竞争上岗选拔模式的一种量化考核办法

竞争上岗选拔模式的一种量化考核办法

作者：佚名文章来源：本站原创点击数：39 更新时间：2006-5-18 17:09:56

作为深化干部人事制度改革的一个重要手段，竞争上岗正在越来越受到重视。但是从各地试行的情况看，目前尚没有一套成熟的量化考核办法。考核过程能否量化、如何量化，尽可能增加科学性和合理性，减少人为因素，是不少同志都关心的一个问题。本文拟对此问题作一些分析，并提出一种相对简便的量化考核办法。

一、竞争上岗选拔模式是完全可能量化的

众所周知，竞争上岗的选拔过程实际上就是对候选对象的综合考核过程。无论是对管理人员、技术人员或是一般从业人员，我国和西方的管理学界、心理学界均对此作了较多的研究，提出了相应的理论(如领导特性理论、个人行为理论等)，并提供了相应的定量考核办法，这些办法经过实证研究和使用，被证明是行之有效的。由于理论界的着眼点主要在于企业管理，因此目前的理论成果和定量考核方法主要着眼于企业管理人员。但是，管理行为有其自身的共同特性，对党政机关领导干部和工作人员的竞争上岗选拔模式，借鉴企业管理人员的考核技术加以修正，提出量化的办法是完全可行的。

二、对党政机关工作人员的素质能力要求

一般地说，党政机关工作人员从事的都是不同层次的管理工作，工作层次相对较高，工作对象以人为主，业绩标志是群体的工作成就，对其思维方式和知识结构都有相应的要求。理论界提出的管理人员的成功三角形有相当的代表性：

换个角度说，对党政机关工作人员的素质能力要求可分解为以下几个方面：

1、人员素质。尽管各种不同的职位对人的素质要求不同，但有一些素质是最基本的，是担任任何职位所需要的，包括：

(1)政治思想素质

(2)知识素质

(3)智力素质

(4)心理素质

(5)身体素质

2、人员能力。人的素质外化为能力。能力是具有复杂结构的多种心理和行为特征的综合，是任职资格的重要方面。人员能力主要有以下几种：

(1)决策能力

(2)人事能力

(3)技术能力

(4)自我发展能力

(5)创新能力

无论何种考核过程，都是通过适当的方式，综合评估候选对象的素质和能力的过程。竞争上岗选拔模式也是如此。一个竞争上岗的量化考核模式，包括如何把对上述素质和能力的要求分解成一系列指标，对每个指标又通过合理的方法确定其单项指标值和权重，最后综合加权，得到可供选择的评估结果的过程。按以下模型表示：

知识和能力考评值∑＝∑入iXi∑入i＝1

其中Xi为各项指标值，入i为相应的权重

约束条件：政治思想素质合格且身心健康

关于政治思想品质和身心健康度的测试，目前已分别有成熟的定性和定量方法，下面将主要分析知识能力考评的方式选择和权重问题。

三、量化考评的过程

1、考评方法的选择

笔者认为，限于测评对象的范围和测评对象对被测评对象的工作内容、方法、绩效的了解，民主测评不作为定量考评的手段，而作为一种否决性考核参考，即民主测评大多数测评对象不满意的，不予任用，但超过合格线的满意率不作为综合计分项。综合计分项主要使用上岗考试和演讲答辩的成绩。

2、基础参照指标体系、权重和考评方法

我们选择国外对企业管理人员设计的一种评估指标体系，作为基础来考虑怎样通过可操作的笔试和口试的方法测定这些指标，并得出候选对象综合测评指标的途径。

3、笔试和口试试卷的设计

确定考评办法和权重后，即可进行笔试和口试试卷的设计。设计试卷时应使测试指标在试卷中有相应比重的体现。从表中可以看出，知识总量和思维能力两项指标通过笔试测定，总的权重是0.5。设定笔试试卷总分为100分，则笔试试卷中应有30分所要求知识题(100x0.15/(0.15+0.35))，12.6分(100x0.35x0.6x0.3/0.5)理解能力题，12.6分判断能力题，16.8分决断能力题，8.4分创造能力题，11.2分计划能力题，8.4分开发能力题。口试(演讲答辩)

问题设计也是如此。试卷设计完成后，即可进行考评，分别确定笔试(竞争上岗考试)和口试(演讲答辩)的成绩。口试的成绩由参与口试的专家逐项打分，平均汇总而得。

4、综合评价

口试和笔试成绩得出后，即可得到综合评价值。

Ai＝(笔试成绩+口试成绩)/2

实际使用中，除了依据综合评价值选出最优外，还可根据考评对象的各项指标指导其努力弥补不足之处，促进人才的成长。

四、具体指标权重和考评方法的修正

考虑到各个级别、各个职位对各项素质、能力的要求有所不同，实际操作时对各项指标的测定方法(笔试或口试)和权重都需要在其基础上作适当的修正。

1、考评方法的修正

对各项三级指标考评方法的修正，可在人事管理干部中用专家评定法。我们近几年已进行了公务员录用考试和竞争上岗的试点，已积累了一定的经验。具体方法是：如对处长级干部考评的方法的修正，可选择7－11(专家评定法的参考人数)名管理该级别干部的人事工作人员进行问卷调查，请其选择考评方法，第一次考评汇总后，再重新反馈给问卷对象(专家)，请其再次作答。不超过3次，即可得出相对合理的考评方法。

2、权重指标的修正

权重指标的修正也用专家评定法进行，但选择专家的范围不同。建议选择范围是：管理该级别干部的领导(如处长、则选委办领导)20%，管理该级别干部的人事干部20%，督查该级别干部的20%(如厅级即选人大的人员)，该级别同级干部20%，该级别下属和管理相对人各10%。这样对每一级别干部经过不超过3次反馈、修正，即可得到较合理的权重。须注意的是，第二次问卷时，应把第一次调查的结果反馈给被问卷的对象作为参考。