教育学校薪酬绩效管理制度

XX教育培训机构薪酬管理制度

第一章总则

第一条本制度是本校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当合理劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的根本，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，

同

基本工资指该岗位员工的工资基本标准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。

2、全勤工资

根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放，迟到按照第一次罚款X元/次，超过30分钟算旷工半天；

3、交通话补补助

根据月度统计结果发放。其中兼职员工不享受。

4、课时提成

根据本人月度授课费用总额提成。

5、工龄

在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一

元，

第三章员工薪酬分配

第一条正式员工

1、签订正式劳务合同的员工，从第一年开始，在不影响学校正常教学目标但不包括意外、丧娶嫁等情况下，可享受带薪休假5天，按入职年份每年加1天，最高到10天；

2、此年休假不累计，不休者第二年不补休。

3、入职满一年员工享受五险一金待遇；

第二条未满一年正式员工

1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。

2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年

不

第五章招生奖励薪酬

第六条学校奖励薪酬为扩大学校招生制定，体现学校效益和员工利益相适应的原则。当学校出现经营困难时，学校有权力根据实际情况对员工的奖励薪酬进行调整。

第七条开新科目班级特殊时期奖励薪酬统计方法

1、新开班具有额外奖励部分；

2、特殊时期按照临时薪酬规定执行；

第八条行政人员薪酬奖励发放统计方法

行政人员薪酬按照薪酬管理办法执行；

学校绩效工资考核分配实施方案.doc

红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资考核及工资分配实施方案为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。一、指导思想实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。二、绩效考核的基本原则尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。三、绩效考核主要内容和要求教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为3个工作日）。四、绩效考核的组织管理

幼儿园早教：薪酬绩效管理手册(教学部+市场部)

薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 1.教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案（3种） 13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法

教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类）一.工资学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。 2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。 3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%） 4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。 6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专八、PETS－5级加补贴150元/月。 8、学历补贴：大专50元；本科100元。 9、保密费：100元/月。

薪酬与绩效管理制度

1、目的为完善公司现代企业管理制度和原有的分配机制，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，配合企业内部组织结构的优化和调整，结合企业实际，通过建立结构合理、责权利相结合的薪酬绩效管理制度，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，特制定本制度。 2、适用范围适用于全体在册员工，即和本公司存在劳动关系的人；本制度绩效部分适用于公司月工资制员工。 3、职责人事部作为公司薪酬与考核工作具体执行部门，主要负责：起草、修改公司薪酬绩效管理制度及相关文件；收集公司内部对本制度实施过程中的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理；对各部门的考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果并计算员工考核工资；调节、处理好各级人员关于申诉的具体工作；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、岗位调动、培训和奖惩的依据；监督各部门主管公正、准确考核，以确保人力资源的健康发展。各管理人员、各部门负责人职责本部门考核工作的整体组织实施及监督管理；负责本部门制订或修改各岗位的绩效考核指标、权重，并及时提供本部门和相关部门考核信息；负责本部门员工的考核结果反馈、绩效面谈，并帮助员工制订改进计划和协调处理本部门员工的考核申诉。财务部职责：财务部负责薪资发放和公司薪资合理性的监督工作。 4、薪酬结构固定工资：不计考勤计发月工资，此类工资只限于公司特殊岗位员工；月工资：一个月26天为基准，按当月正常出勤计发月工资，请假按实际请假天数扣发工资（因公调休

的属正常出勤，其余均属非正常出勤，且调休不得跨月）；出勤工资（点工工资）：即定的点工工资下，按实际出勤天数计发工资；计件工资：在即定的定额下，按照工人当月实际计件产量计发工资；考核工资：在即定的定额下，按照员工当月考核得分计发工资；考核内容主要包括关键业绩指标及工作任务指标；如员工在当月工作过程中出现重大违规或责任事故（重大安全事故、重大质量事故、重大客户投诉、重大管理失职或公司领导认定为严重失职等）可实行考核一票否决；员工当月请假10天及以上的，不计考核工资，且春节假期月无考核工资。（加班属非正常出勤，按加班相关规定执行）；工龄工资：是以员工在公司服务年限为标准发放的工资，适用于公司所有在职员工；从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满2年，但未满5年者，工龄工资以20元/年为基数；（例：工龄2年每月工龄工资40元，工龄3年每月工龄工资60元）从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满5年及以上，但未满10年者，工龄工资以25元/年为基数；（例：工龄6年每月工龄工资150元）从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满10年及以上者，工龄工资以30元/年为基数；（例：工龄12年每月工龄工资360元）加班工资：公司每月正常工作时间为26天，因工作需要延长工作时间的，经主管领导批准可算加班；公司中层以上管理人员（月工资人员）：脱产的班组长、办公室、技术部、财务部、车间会计、仓管员、生产部、销售部、采购部及计量室、实验室人员因工作需要延长工作时间的，时间≥小时的，补贴餐费15元；休息日全天的补贴餐费30元（不足一天的按半天15元计算）。调休：以上管理人员因工作需要晚上加班到12点之后，第二天可调休半天，加班到次日6点之后，可调休一天。车间一线员工、质管部车间检验人员，加班工资按实际时间计算，晚班时间满小时的，补贴餐费5元，加班到晚上十二时以后的，补贴餐费8元。正常倒班：到晚上零点的，补餐费5元；到早上7点的，补餐费8元。计时（点工）工人的倒班工资按实际倒班时间计算。高温补贴：为保证炎夏季节高温条件下生产经营活动的正常进行，保障公司员工在劳动生产过程中的

学而思教育薪酬绩效管理制度2018

学而思教育薪酬绩效管理制度总则甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。甲方根据工作需要，可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法，具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。甲方根据工作需要，可安排乙方加班、加点，并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，无审批手续的不能作为加班或调休的依据。乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。甲方严格遵守国家的休假规定。乙方请休各种假期，须遵守甲方的相关制度规定，并办理请假手续。本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 1. 中层管理序列：各部门正（副）经理；合作院校拓市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、展、代理 2. 商拓展、直接客户开发等部门的员工；如电话咨询员、 3. 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第二条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第三条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配

某培训学校薪酬绩效管理制度DOC汇编

薪酬绩效管理制度 2020年1月5日

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1 ?中层管理序列：各部门正（副）经理； 2 ?市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3 ?咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4?辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例

各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月15日前发放。 2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

学大教育分公司绩效考核91

分公司绩效考核管理条例 1、原则和目的： 1．1目的：充分发挥集团现有资源平台作用，更好激励分公司人员，形成合力，推动集团发展。 1．2 总体原则：强调“业绩＋利润”的结果导向，同时兼顾团队建设和标准化。 1．3 优化原则：在体系和区间设置上减少层级，使整个激励体系更加清晰，并对不同层级人员实施不同的激励方法。强调目标的逐级分级，逐级落实，保证集团整体目标的实现。 1．4 具体原则： 1．4．1分公司总经理：结果导向，半年度考核； 1．4．2校区校长、营销部经理、教学部经理：结果＋过程导向，季度考核； 1．4．3咨询师和学管师系列：结果＋过程导向，月度考核； 1．5 退费：若发生退费，首先按照集团关于退费的统一规定对相关操作人员进行处理，并将团队整体退费率作为分公司总经理、校区校长、教学部经理的绩效考核指标； 1．6利润分享：分公司达成战略目标提取超额部分利润，利润提成总体打包，由分公司总经理在分公司范围内进行二次分配，其中分公司总经理个人比例不高于50%，分配方案报集团总裁审批后执行。 2、分公司总经理： 2．1 原则：利润导向，半年度考核。 2．2薪酬体系说明：因管辖校区数不同给分公司总经理带来不同的工作量、工作难度，故分公司总经理薪级根据管辖校区数多少进行分类，并在薪酬体系中分别对应不同的薪酬总额。薪酬由三部分组成：固定工资＋绩效奖金＋利润提成；固定工资和绩效奖金的比例为50%：50%。分公司总经理签订经营责任书，根据完成情况提取经营奖励。以上海地区为范本的薪酬如下： 2．3绩效奖金计算方法：退费达标完成率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金（表二）

2011-2012年学大教育薪酬绩效管理制度

学大教育薪酬绩效管理制度 2013年4月3日

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。一、指导思想以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。二、基本原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。三、考核对象我校所有在编在岗公办教职工。四、考核办法我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核：（一）考勤（约10%） 1、请假程序

凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇（1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。（2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。（3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。（4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。（5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。（6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代

整理学大教育薪酬绩效管理_上海市高等教育自学考试

学大教育薪酬整理人尼克绩效管理

上海市高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）（B020218）薪酬管理（6091）自学考试大纲

上海师范大学自学考试办公室编上海市高等教育自学考试委员会组编 2009年版 Ⅰ、课程性质及其设置的目的和要求 1.本课程的性质与设置的目的薪酬管理是人力资源管理专业教育的主要专业课程之一。是以薪酬作为研究对象的一门学科，是人力资源管理的一项重要内容。本课程围绕薪酬的主要问题，将基本概念、基本知识、基本应用加以阐述，并注重理论和实践的结合，使学生更适应现代化管理发展的需要，使未来从事人力资源管理的学生，学习和掌握与企业薪酬管理相关的各种主要问题的基本知识和基本理论，以增强企业管理人员或其他人力资源管理的从业人员的文化素质和实际工作能力，并适应现代企业管理和人力资源管理的需要。 2.本课程的基本要求通过本课程的学习，可使学生掌握薪酬管理的基本知识，了解组织实施薪酬管理的目的、意义和方法以及现在薪酬管理在企业的应用情况，在掌握基本知识的基础上，学生能够分析组织的内部状况和外部环境，从而设计简单的薪酬管理体系，提升自身对工作中相关事务的处理能力，考生应在平时认真阅读教材，并联系组织的实际状况，切实加强自我思考、自我实践和自我训练。 3.与相关课程的联系本课程是人力资源管理课程的深化，最好在学习了《人力资源管理概论》后再学习本课程。掌握工作分析和心理学、经济学的相关知识是学好本课程的基础。本课程与员工招聘、培训与开发、绩效管理等是并立的，同时学习，有助于更好地理解。

Ⅱ、课程内容与考核目标第一章薪酬与薪酬管理 1.学习目的和要求通过本章的学习，了解薪酬的涵义和构成、薪酬的功能及其薪酬结构的几种常见方式，薪酬管理的涵义、薪酬管理的内容以及薪酬管理的历史发展和影响薪酬管理的几大因素。 2.课程内容第一节薪酬的涵义及其构成（一）、薪酬的涵义（二）、薪酬的构成第二节薪酬功能与薪酬结构（一）、薪酬结构（二）、薪酬功能第三节薪酬管理的内涵（一）、薪酬管理概述（二）、薪酬管理的内容第四节薪酬管理的发展及其影响因素（一）、薪酬管理的历史发展（二）、薪酬管理的影响因素 3.考核知识点 1.薪酬的涵义、薪酬的几种构成 2.薪酬的结构、薪酬的功能等相关知识 3.薪酬管理的涵义、薪酬管理的内容的相关知识 4.薪酬管理发展的几个阶段以及影响薪酬管理的相关因素 5.考核要求（一）薪酬的涵义及其构成 1、识记：薪酬的概念，基本薪酬，绩效薪酬，激励薪酬，间接薪酬的概念 2、领会：薪酬的几种构成，不同角度对薪酬的理解，（二）薪酬的结构和功能

教育机构薪酬绩效管理制度

XX教育薪酬绩效管理制度 2019年9月24日

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

某培训学校薪酬绩效管理制度1

薪酬績效管理制度2020年3月29日

目錄第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)

第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。第四条本制度適用的人員分類： 1．中層管理序列：各部門正（副）經理； 2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工； 3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工； 4．輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五条本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設置。第二章薪酬體系第六条實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。第七条薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：

各部門需參照上表所示比例進行工資發放。 1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基准，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。 2、月度績效工資根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。 3、季度績效獎金根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束後次月5日前發放。 4、年度績效獎金在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正後實際工作月份比例發放。 5、福利津貼此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整

时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

培训学校薪酬绩效管理制度

（小编推荐）意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德（小编推荐）意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德第一条制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，无外勤教学任务员工不享受。

4、课时费按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工 1、满一年正式员工，从第二年开始，可享受带薪休假5天，5年以上者10天，此休假天数可从当年请假天数中扣除。 2、此年休假不累计，不休者第二年不补休。 3、享受相应保险权利第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6) 第五章薪酬调整 (8) 第六章绩效管理流程 (10) 第五章附则 (11) 附件 (11)

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补贴市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补

学大教育薪酬绩效管理制度(可编辑).doc

学大教育薪酬绩效管理制度(可编辑) 薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度年月日目录第一章总则第二章薪酬体系第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第五章薪酬调整第六章绩效管理流程第五章附则附件第一章总则第条本制度是公司（以下简称ldquo公司rdquo）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定是员工获得正当劳动报酬的保证也是维持企业效率和持续发展的保证体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第条本制度适用的人员分类：．中层管理序列：各部门正（副）经理．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位第条本制度适用的部门：公司暂时不设部门以后根据实际情况进行设置。

第二章薪酬体系第条实行岗位绩效工资制坚持ldquo以岗位为基础以业绩为导向rdquo的付薪思路。第条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列三险一金加通讯补贴市场序列三险一金加通讯补贴咨询序列三险一金辅助序列三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别每一个岗位级别共分档。岗位工资次月日前发放。、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资与岗位工资有一定比例关系不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月日前发放。、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩发放年度绩效奖金以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的按照转正后实际工作月份比例发

绩效薪酬管理制度范本

内部管理制度系列绩效薪酬管理制度范例（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-73762绩效薪酬管理制度范例 Examples of performance-based pay management systems 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。企业的薪酬管理也是企业文化之一，结合企业的实际，让每位员工都有体现自身的价值，所以都要做好绩效薪酬管理，以下是绩效薪酬管理制度的范本，可供参考。为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗

位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。二、适用范围本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成; 四、考核周期 1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。 2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。 3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。五、考核用表内容和方式: 1、按照逐级层层分解原则履行，其中: (1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相

某培训学校薪酬绩效管理制度

第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，学校提供交通工具者不享受，无外勤教学任务员工不享受。 4、课时费

按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工 1、工作年满一年正式员工，学校将为其上缴相关保险。第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年风险绩效工资（不计利息）。 3、根据签订的聘任工作协议书中有关条款规定，未遵守学校规定，不提前1个月向学校提出申请调离和辞职员工，扣除相应累积月份的全

薪酬与绩效管理制度

年度薪酬与绩效管理工作指引 1 目的 1.1 进一步完善公司薪酬、绩效体系，明确公司年度薪酬与绩效管理政策，以适应公司经营发展和管理规范要求。 1.2 指引各产业集团开展本年度薪酬与绩效管理工作。各产业集团依据本指引，指导和规范其下属单位的薪酬分配、绩效考评等工作。 2 适用范围 2.1 本指引适用于公司总部平台部门、下属产业集团。 2.2 以下产业集团简称“”、产业集团下属子公司简称“”、直属事业部/子公司简称“直属单位”、泛指集团公司所有单位简称“用工单位”。 3 主要内容本指引重点是对本年度薪酬分配和绩效管理工作进行指导和规范，主要内容包括：（1）薪酬体系完善；（2）薪酬管理规范及高压线；（3）年度结构性调薪策略；（4）薪酬管理评估；（5）绩效体系完善。 4 薪酬体系完善 4.1 年度各用工单位仍然坚持公司统一的薪酬预算原则，所有薪酬管理活动均应在预算管理前提下开展。 4.2年度薪酬策略以促进人效提升为目标，所有薪酬分配均纳入年度预算，不得突破年度预算总额，年度薪酬预算管理详见《年度人力资源费用预算管理操作指引》。 4.3 年仍坚持公司薪酬体系的统一和完整，实施在公司统一基本制度下，各产业集团/直属单位适度差异化的薪酬体系。 4.4公司整体薪酬策略为：整体水平市场跟随、关键核心岗位市场领先。 4.5年公司将强化薪酬体系的系统性管理，并将中长期激励分配纳入大薪酬体系管理，各用工单位年度薪酬分配结果均应符合公司薪酬水平定位。 4.6 薪酬管理权限调整：在原薪酬管理权限的基础上，根据公司财务负责人及会计机

构管理办法修订要求，将直属单位下属财务机构负责人的薪酬管理权限下至各直属单位（母公司人力资源部备案），其它薪酬管理权限维持不变。 4.7 各用工单位应建立与公司经营业绩相匹配的激励机制，加大员工浮动收入比重，鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现业绩目标，从而促进公司经济效益的提高而带来浮动收入的增长，激励政策适度向设计研发、核心岗位骨干员工和高级技能型人才倾斜。 4.8公司各职位序列薪酬指导标准，除操作职薪酬指导标准因最低工资标准调整，作同步调整（见附表一）外，其它仍然沿用2011年薪酬指引中的标准（专业职薪酬指导标准见附表二，管理职薪酬标准表略）。 4.9 管理职的职位等级设置原则维持不变（见附表三），各单位参照执行，确保公司管理职职位体系相对统一。 5 薪酬管理规范及高压线 5.1薪酬管理规范 5.1.1为严格规范薪酬的系统性管理，应在遵循公司统一薪酬政策的基础上，对本单位的薪酬体系进行梳理，制定统一薪酬政策，并指导下属结合年度经营业务情况和员工薪酬水平现状，在年初系统性制定年度薪酬和激励方案。 5.1.2 各年度薪酬和激励方案(含专项奖励和中长期激励方案)，均应按薪酬管理权限签批并在15个工作日内报母公司人力资源部备案。 5.1.3 各年度内所有薪酬分配均应严格按年初制定的薪酬和激励方案执行，对于年度内要新增激励分配项目的，需报和母公司人力资源部审核评估。 5.1.4对各层级（公司）设置的专项奖励，在项目奖励分配时原则上需符合“集团内部针对同一事件奖励不重复”的管理原则。 5.1.5各管理职的定薪（新任及职位变动）、调薪，以及年薪标准外的规范性奖金支付，均应在15个工作日内报母公司人力资源部备案。 5.1.6 各单位应将考勤管理、薪酬核算、支付和审核等薪酬管理相关职责，分设至不同岗位，确保各环节能够相互制约和监督，杜绝因管理漏洞造成私获空饷的可能。 5.1.7 社招人员薪酬规范（1）在社招人员定薪时，应考虑公司内相同或类似岗位、同条件员工的薪酬水平情况，确保公司薪酬的内部公平性。（2）对公司通过谈判工资招聘引进的竞争性高端或稀缺人才，其定薪、调薪应以市场薪酬水平作为确定依据，并适当兼顾内部同岗位人员的薪酬水平。各谈判工资人员招聘