2018年人力资源之如何进行培训需求分析

如何进行培训需求分析

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通过学习本课程，你将能够：

●知道年度培训规划的“一个中心两个基本点”；

●了解培训需求分析的双轨模型；

●认识有效培训需求的三个层面；

●掌握培训需求分析的方法。

如何进行培训需求分析

一、正确认知培训需求分析

1.年度培训规划的“一个中心两个基本点”

一个中心

企业年度培训规划要以绩效目标的实现和员工的成长发展为中心，这是做培训规划和需求分析的核心出发点。

工作分析是人力资源管理工作的基础，它包括岗位评价的基础、招聘的基础、培训的基础、绩效的基础和薪酬的基础，同时工作分析还是组织变革的基础。

在企业中，所有工作都是以绩效为核心的：开展工作分析是为了有效地提高和改进业绩和绩效；招聘人才是为了有效地提高和改进绩效或实现企业制定的绩效目标；对员工进行培训，也是为了实现企业的绩效目标。

所以企业需求分析年度规划的一个中心，就是以绩效的实现和员工的成长发展为中心，把绩效目标转化为对员工成长发展的要求或需求。

两个基本点

企业年度培训规划的两个基本点是：

第一，有效分析企业的培训需求，确定企业的培训目标；

第二，有效评估企业的培训效果，并加以有效运用。

培训需求的转化。企业的培训需求一定要转化为发自员工内心的培训需求，这样的培训需求才是有效的培训需求。

组织发展要求的转化。企业通过培训提高企业组织的学习力和竞争力，推动企业组织的发展。企业要做好培训工作，最根本的出发点就是要把对组织发展的要求转化为对员工发展的要求，把组织培训需求转化为员工的培训需求。

2.培训需求分析的双轨模型

企业培训需求分析的双轨模型，如图1所示。

图1 培训需求分析双轨模型

双轨模型的体现

双轨模型体现了企业培训的需求。通过培训需求，确定企业的年度培训目标，培训需求包括两方面：第一，企业经营发展的需求；第二，员工个人成长发展的需求。在进行培训需求分析时，一定要使这两个方向同步进行。

企业必须把这两方面的培训需求结合起来，最终确定企业的年度培训目标。企业年度培训目标也分为两个方面：企业的需求；员工的需求。

需求的双轨模型就是从企业和员工两个层面进行分析，最终得出统一的结论。

对人才培养方面进行需求分析时，企业一般采取集中的方法；对员工培训进行需求分析时，一般采取民主的方法。

要点提示

企业年度培训目标分为两个方面：

①企业的需求；

②员工的需求。

双轨模型的重要性

培训需求分析的双轨模型强调了两个观点：

第一，一定要把员工的培训需求与企业的培训需求结合起来，寻找目标与现状的差异，找出需求点。

第二，需求分析不仅是对课程的需求分析，还包括资源建设的需求分析及如何做好培训工作系统建设方面的需求分析。

3.有效培训需求的三个层面

培训需求分析就是了解与掌握企业培训需要的一系列活动。培训需求分析实际上就是寻找“压力点”。

一般来讲，培训需求分析分为三个层面：

组织分析

组织分析，即寻找企业发展的“压力点”,也就是企业对战略和环境进行分析后，总结出的新挑战，这是企业创新和变革的根本。

绩效分析

绩效分析，即工作分析或者人才成长、发展分析，主要分析过去的绩效业绩点和工作方面存在的不足，以及如何改进和提高。

人员分析

人员分析，即员工自己成长、发展的要求。企业要为员工提供成长发展的平台，将企业培训需求转化为员工自身的培训需求，将企业的发展、组织的发展转化为员工自身的发展。

【案例】

寻找企业“压力点”

武汉某太阳能热水器企业老板很重视员工，比如给员工福利、股份等。企业刚开始在武汉销售产品时，业绩比较理想，但后来却出现很大的下滑，竞争对手

也像雨后春笋一样多了起来。

经过专家的调查分析，最终找到了企业的“压力点”：企业的销售体系建设慢慢在走下坡路，销售人员的业绩能力、开拓市场能力也存在很大问题。

专家给出以下几点建议：第一，引进新的销售队伍，建立新的销售渠道；第二，建立适合于销售人员成长的价值体系和平台；第三，开发有关销售人才的培

训课程体系。

企业按此建议进行改善，到第二年下半年时，公司月度业绩有了明显提升。

由案例可知，企业要善于寻找自身发展的“压力点”，并采取有效的方法进行改进。但是也要注意企业培训需求分析三个层面的目的、具体方法等方面的特点。如表1所示。

表1 企业培训需求分析三个层面的目的、具体方法

分析目

的具体方法

组织分析确定组织哪儿需要培训考察组织的长短期目标、经营计划对知识和技术的需求；

将实际结果与目标进行比较；

制订人力资源计划；

有效评估组织环境。

绩效分析决定培训内容应该是什么

分析个人工作业绩评价标准、要完成的任务、成功完成

任务所需的知识、技术、行为和态度。

人员分析

决定谁应该接受培训和他

们需要什么培训

通过业绩评估，分析造成差距的原因；

收集和分析关键事件；

进行培训需求调查。

4.培训需求的成果

培训需求主要有以下成果：

培训需求成果一

第一，培训目的：为什么要培训；

第二，培训需求对象：谁需要培训；

第三，培训内容：培训什么；

第四，培训目标：培训的深度与广度。

培训需求成果二

第一，企业对培训的态度；

第二，培训可能遇到的障碍与问题。

培训需求成果三

第一，企业具有的培训资源；

第二，可利用的外部资源有哪些。

二、培训需求分析的方法

有效的培训需求分析方法，主要包括：

1.资料信息分析法

资料信息分析法，就是从既往资料、方案等分析培训需要的分析方法。它包括：计划书、培训记录、绩效总结等。

2.观察法

观察法，即到员工实际工作现场，了解员工的工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。这种方法适用于生产作业与服务性工作，其他工作可以做为参考。

3.面谈法

面谈法，即通过与员工面对面的谈话，了解员工对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题或者障碍解决的分析以及对培训需要的分析方法。该方法的原则是，层层负责，需要签字确认。

4.问卷调查法

问卷调查法是通过问卷的形式了解员工需求的分析方法。

5.标杆分析法

标杆分析法主要通过分析类似公司的成功培训方案，对其进行一定的吸纳和完善，形成一套属于自己的培训方案的分析方法。