激励理论在中国文化背景下的综合运用(DOC)
激励理论在中国文化背景下的综合运用Comprehensive application of incentive theory in Chinese cultural background
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2014年5月
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原创性声明
本人郑重声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人创作的、以公开发表或者没有公开发表的作品的内容。
作者（代表）签名：_____________ 日期：_____________
内容提要
作为企业最重要的资源之一，人力资源越来越受到各方面的重视，建立和实施适合企业自身的激励机制,激活人力资源,对于企业发展壮大至关重要。我国企业学习借鉴了很多西方激励理论，然而员工的激励问题仍然没有得到解决，其中一个重要原因就是在应用激励理论时没有考虑中西方文化环境的差异。因此，研究激励理论在中国文化背景下的运用问题，具有十分重要的理论和实践意义。
本文主要着眼于中国企业的发展现状，系统研究了已有的激励理论和激励机制，分析了中国文化环境以及目前中国企业激励的问题、原因，并在此基础上探讨激励理论在中国文化背景下的应用问题，提出了一些激励方法，如物质激励、团队激励、培训激励、情感激励、文化激励等，最后建议了几种保障机制如制度保障、系统保障和环境保障等，以保障激励措施的有效实施。
关键词：激励理论激励方法中国文化中国企业
Abstract
As one of the most important resources of enterprise, human resource has brought more and more attention of the various aspects. It is very important for the development of an enterprise to establish and carry out an incentive mechanism which is suitable for the enterprise to activate the human resource. Chinese enterprises have learned a lot of western incentive theories. However, employees’incentive problems remain unresolved. One of the important reasons is did not consider the difference between Chinese and western culture environment when applying the incentive theory.Therefore, study the application of incentive theory in the context of Chinese culture has very important theoretical and practical significance.
This paper mainly focuses on the developing situation of Chinese enterprises, and research the existing incentive theory and incentive mechanism, also studies the Chinese culture and the Chinese enterprise incentive problems and reasons, and on this basis to discuss the application of incentive theory in the context of Chinese culture, then put forward some incentive methods, such as material incentive, team motivation, training, motivation, emotion motivation, culture motivation and so on.Finally suggests several security mechanisms such as system security and environmental protection, etc., to ensure the effective implementation of the incentives.
Key words：Motivation theory, Motivation method, Chinese culture, Chinese enterprises
目录
一、绪论 (1)
（一）研究背景 (1)
（二）问题的提出 (1)
（三）本论文的目的和意义 (1)
二、相关理论与研究 (2)
（一）激励和激励理论的含义 (2)
（二）激励理论的分类 (2)
（三）中国文化环境研究 (3)
三、中国企业中存在激励的问题及原因分析 (4)
（一）盲目跟风激励 (4)
（二）激励措施的无层次性 (4)
（三）激励与约束的不平衡 (4)
（四）培训制度和内部晋升制度不完善 (4)
（五）文化激励的作用没有充分发挥 (5)
四、激励理论在中国文化背景下的综合运用 (5)
（一）企业在激励员工时应注意的问题 (5)
（二）采取恰当的激励方法与手段 (6)
（三）激励机制与思想品德教育相结合的原则 (8)
五、企业管理中激励理论运用的保障措施 (8)
（一）制度保障 (8)
（二）体系保障 (9)
（三）环境保障 (9)
六、案例分析—华为集团 (10)
七、结语 (11)
参考文献 (12)
后记................................................................................................................ 错误！未定义书签。
激励理论在中国文化背景下的综合运用
一、绪论
（一）研究背景
企业的发展离不开人才的支持，激活企业员工，充分释放和开发员工潜力越来越受到各方面的重视，这就涉及到激励的问题。激励理论就是专门研究人的积极性产生与发展规律及怎样激励人的积极性的，早在上世纪初，西方的管理界就注意到了激励问题，从“经济人”假设到“社会人”假设，再到“复杂人”假设，众多的管理学家提出了林林总总的激励理论，据统计，现在已有几百种不同的激励理论，然而，存在如此之多的激励理论，现实中企业的激励问题仍没有得到很好地解决，主要表现为企业中员工缺乏工作热情、离职率偏高等。
建立和实施适合企业自身的激励机制,激活人力资源,对于企业完成组织目标和发展壮大至关重要，然而摆在我们面前的现实是:我国企业员工离职率居高不下，企业创新能力弱,可持续性发展面临挑战。这其中有多方面的原因,但中西方文化存在差异，中国企业中激励理论没有得到恰当的应用、激励机制建设的滞后应是其核心原因，因此，开拓一条适合当前中国的激励路径至关重要。
（二）问题的提出
在世界上中国的企业及员工群体最为庞大。然而，当前指导中国企业实践的大多数激励理论仍是由西方人提出的关于西方人的理论。这是因为中国企业起步晚，关于激励的研究、实践基本上全面学习西方的激励理论和激励机制。但我们应注意到激励理论具有文化局限性，中西方文化有较大的差异，随着中国企业的发展，西方激励理论在中国企业运用的问题越来越凸显，这要求我们把西方的激励理论置于中国文化情景下进行融会贯通，以解决中国企业的激励问题。
现实激励问题的存在、激励环境的变化以及激励理论自身的不足，都要求激励理论的灵活运用。因此，本论文的研究问题是：针对现实激励中存在的问题，如何在中国文化背景下应用激励理论，提出激励方法，以更好地指导中国企业解决实践中的激励问题。
（三）本论文的目的和意义
激励是管理学的核心问题，因为它最终决定了资源配置的效率。目前，有关激励的研究成果从心理学到管理学，从激励管理者到激励员工，从大样本实证检验到行为实验，从计时计件工资到员工持股计划，从显性激励到隐性激励……林林总总。可是，有些激励手段在西方企业中运用的很好，可用在我国激励问题却仍然没有得到解决。这说明我们需要考虑激励的环境因素，灵活运用激励理论。
中国的文化环境有着自己独特的特点，与西方文化存在一定的差距，这是西方的激励理论在中国的企业管理的运用中需要考虑的因素。探索出一条适合当代中国的激励路径对于中国人力资源的发展具有重大意义，这样能够激活我国的人力资源，给中国企业的发展注入新的动力。
本文主要着眼于中国企业的发展现状，系统研究已有的激励理论和激励机制，分析中国的文化环境特点以及中国企业激励的问题和原因，并在此基础上探讨激励理论在我国企业的应用问题。
二、相关理论与研究
（一）激励和激励理论的含义
1.激励的含义
激励就是指鼓励、支持和引导个体努力行为的驱动力。企业组织中的激励就是调动员工工作积极性，激发其潜能，使其朝着组织目标积极努力的工作行为。
2.激励理论的含义
激励理论主要是管理学家和心理学家提出的，专门研究人的积极性产生与发展规律的理论，这些理论对于企业建立激励机制具有一定的指导意义。
（二）激励理论的分类
对于西方经典的激励理论，我们可以采用不同的角度进行分类和总结。在这里，把激励理论归纳和划分为内容型、过程型、综合型三大类：
1.内容型激励理论。内容型激励理论主要研究通过何种激励或诱因才能产生期望的动机和行为。这种理论主要有：马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”、赫茨伯格（F.Herzberg）的“双因素理论”、麦克利兰（D.C.McClelland）的“成就需要理论”、以及爱尔德弗（C. Alderfer）的“ERG理论”等。
2.过程型激励理论。过程型激励理论主要是研究管理者所提供的激励因素能否对员工发挥作用，以及如何发挥作用来激发员工潜力。这种理论主要有弗鲁姆（H.Vroom）的“期望理论”、亚当斯（J.S.Adams）的“公平理论”、斯金纳（B.F.skinner）的“强化理论”以及洛克（E.A.Locke）的“目标设置理论”等。
3.波特-劳勒综合激励模式。波特劳勒激励模式是对激励系统比较恰当全面的描述，公平理论、成就需要理论、强化理论都可以在这种模式中找到自己的位置。该模式证明了激励工作的复杂性、科学性和艺术性。企业在处理激励实务时应综合考虑各种激励因素。
（三）中国文化环境研究
关于民族文化的研究，霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出了很有研究价值的框架，他识别了民族文化的四个维度：个人主义与集体主义、权力差距、不确定性规避、男性主义与女性主义、长期导向与短期导向。从这五个维度可以看出中国文化环境的特点：
1.偏向于集体主义
在强调个人主义的社会中，人们不太关心个人与他人、社会的关系，只关注个人利益。而在强调集体主义的社会中，人们关心自己与周围人的关系，更加关注集体利益。中国的集体主义源于农耕文明，农耕文明强调“团结合作”和“和谐相处”，这种思想影响至今，人们在企业中维持和谐的人际关系，希望能够和企业共同成长。
2.权力差距大
权力差距在这里指权力小的人能够接受社会中权力分配不平等的程度。在权力差距大的社会中，人们尊重权威，能够接受组织内权力的巨大差别。相反，权力差距小的社会则尽可能淡化这些不平等。中国社会权力差距大，中国企业的领导者更倾向于权威领导，强调自己的权威不容挑战，员工对领导也一般能够做到忠诚服从。
3.高不确定性规避
不确定性规避在这里指人们能够承受风险的能力和接受异常的思想、行为的程度。高不确定性规避文化中人们可承受风险的能力低，难以接受非传统的行为和思想。中国社会中人们对稳定职业,比如公务员的热衷追求，恰好证明了中国文化中的高不确定性规避。
4.女性主义
男性主义文化强调生活数量，特征是自满、追求物质财富享受，而女性主义文化强调生活质量，重视人与人之间的关系，关心他人的幸福。中国社会历来宣扬“和睦邻里”，推崇雷锋般的互帮互助精神，偏女性主义。
5.长期导向
以长期导向为特征的文化往往更能接受延迟的需求满足，具体特点为：推崇节俭、基于社会地位的关系取向、有着坚毅不拔和持之以恒的精神、追求未来长期成果。而短期导向则更倾向于追求眼前的利益，要求需求能立刻满足。节俭、坚忍不拔、持之以恒等都是中华民族的传统美德，一直为世人所推崇，因此中国文化更倾向于长期导向。
总体来讲，在中国这种文化环境下，中国人形成了其独特的价值观：重视团体合作、热衷追求权力满足、尊重权威、承受风险能力低、容易满足现状、重视组织中的人际关系、追求长期成果。我们在激励中国企业中的员工时，一定要考虑到这些独特的价值观。
三、中国企业中存在激励的问题及原因分析
尽管我国企业已经学习和借鉴很多西方的激励理论，但现实中企业的激励问题仍没有得到很好地解决，存在以下几个方面的问题：
（一）盲目跟风激励
有些中国企业看到别的企业运用的激励手段，便不顾自己企业本身的实际，盲目跟风模仿。一定的借鉴学习是可以的，但绝不可以照搬照抄。每个企业都会有自己本身的特点，存在这样或那样的激励问题。只有立足本企业的激励需要，客观、科学地分析企业的激励问题，有针对性地加以解决，才能达到激励的目的。
（二）激励措施的无层次性
目前很多中国企业的激励措施无层次性，“一刀切”地对所有员工采用相同的激励措施，我们应认识到各个层级的员工需要比较不同，在相同的激励措施下，所有员工的需要不可能都得到满足，分层次激励会使激励的效用最大化。另外，企业要尤其注重对高级管理人员等核心员工的激励，他们对企业发展至关重要。
（三）激励与约束的不平衡
一方面，一些企业对于员工重视激励而忽视约束，这样会造成企业激励效用的降低和浮夸风气的蔓延；另一方面，一些企业重视约束而忽视激励，这会造成企业士气低下，创新能力弱。因此，在实际企业管理中，应平衡激励与约束，因为激励是动力，约束是压力，只有这样双管齐下，才能达到激励人力资源的目的。
（四）培训制度和内部晋升制度不完善
现代社会的企业员工对培训和晋升都非常关心，因为这直接关系到对他们能力的提升和
进步的肯定，企业培训和内部晋升的有关制度健全与否，直接影响到员工对企业的归属感。但实际上，较多中国企业的培训制度和内部晋升制度并不完善，有些制度不够公开、公平、公正。这会严重影响企业员工的工作积极性，不利于企业的长期发展。
（五）文化激励的作用没有充分发挥
优秀的企业文化会深入员工内心，对员工产生长久而高效的激励。但我国很多企业的文化建设现状并不乐观，存在很多问题：比如有的企业重视形式而忽视深层次的价值观建设，有的企业文化只存在与中高层人员而接触不到基层员工，有的企业只开展一些的文化活动，而忽视潜移默化的影响，因此，文化激励的作用没有充分发挥。
四、激励理论在中国文化背景下的综合运用
（一）企业在激励员工时应注意的问题
1.为员工制定明确具体的绩效目标
企业对员工进行激励就是为了充分发挥员工在企业中的作用，为企业发展贡献力量，以实现组织目标。这里可以借助德鲁克（P.Drucker）的目标管理方法，目标管理是一种系统的管理方法，它系统地把企业的各种管理活动联系起来，帮助企业有效地实现组织目标和个人目标。
制定明确具体的目标，帮助企业成员确定努力的方向，本身就是一种激励。同时，在这种目标管理的过程中企业的上下级沟通参与。增强了他们对目标的认同感和工作的积极性。
2.公平民主地激励员工
公平激励员工主要体现在人力资源管理的绩效考核这一方面。绩效考核是企业人力资源系统的中心环节，有效的考核是其结构性功能，其结果能为人力资源管理的其他环节提供客观依据，以使人力资源系统科学、高效运转，企业人力资源管理成功，激励的效果自然达到。
民主激励员工主要体现在企业管理的分权化，目前中国大多数的企业仍采用中国特色家长式领导，在这种领导模式下，下属会受到上级严密的控制，要求毫无保留的服从，这就造成企业管理的集权化，这会极大地降低企业员工的积极性、主动性和创造性，一定程度的分权会提高员工的工作热情、锻炼员工的能力。
3.物质激励和精神激励相结合
在改革开放之前，我国企业对员工忽视物质激励而偏重于精神激励，改革开放之后，物
质激励手段渐渐成为最为主要的激励方式，而精神激励处于次要地位。在中国现代化建设的今天，我们要注意物质激励与精神激励的平衡。物质报酬是员工生存的基础，薪酬、福利激励能够在很大程度上激发员工的工作积极性。同时，精神激励的作用也不容忽视，特别是在我国这样有着深厚文化底蕴的国家，人们高度重视尊严与荣誉，并且随着中国社会的发展，人们越来越重视精神上的满足感。
4.长期激励和短期激励相结合
短期激励和长期激励是相对而言的。一般短期激励是指工资、奖金、福利保障等，而目前普遍认可的长期激励是股权激励。在实际企业经营中，应注重短期激励和长期激励相结合。短期激励对所有员工可以普遍采用，但对于企业的核心员工，要尤其注重长期激励。核心企业员工对企业发展至关重要，股权激励这种方式使核心员工成为企业的股东，更加紧密地将其和企业结合起来，减少了优秀人才的流失，同时这样会使他们更加关注企业的发展，更用心地经营企业。
5.有针对性地激励员工
每个员工都是独特的个体，他们的需要、个性、价值观、行为方式等各不相同。因此，企业要在认真分析员工个人特点的基础之上，有针对性地采取激励措施。比如从需求的角度来说，有的重视能力培养，则可以对其多加培训；有的重视成就感，则可以为其提供富有挑战性的工作；有的重视物质追求，则可注重薪资福利待遇；有的重视精神满足，则可注重荣誉奖励等等。
（二）采取恰当的激励方法与手段
激励方法和手段多种多样，我们要根据企业的实际情况灵活运用，关于具体的激励方法，本文分为两大类：物质激励和非物质激励。
1.物质激励
物质报酬是员工生存的基础，所以应首先满足其基本生活需求，否则其他的激励手段也会失效，当今物质激励仍是一种非常有效的激励方式。企业的发展离不开人才的支持，略高于行业平均水平的工资可以为企业吸引大量的优秀人才，企业可以采用多种方式的物质激励，比如：工资、奖金、福利保障、股权等，同时注重短期和长期物质激励相结合，为企业长久留住人才。
2.非物质激励
（1）团队激励
团队激励是以整个团队为对象来进行激励的一种手段，目的是促使组织成员加强团结协
作来实现组织目标。中国的文化环境倾向于集体主义，人们追求团结和合作，并且随着科技发展，工作任务复杂性增加，社会分工日趋细化，组织目标单靠个人努力难以实现，往往需要通过团队协作来共同完成，以团队基础的激励机制将在企业中更多的被采用。
团队激励能够使团队整体绩效大于个体绩效之和；有利于消除企业的科层官僚机制对员工发展的束缚，释放员工潜能；能够促进组织成员之间相互交流，促进信息和知识共享，增加企业资本。必须提到的是，团队中的相互合作需要一定的前提保障，团队“规范”和“非金钱认同”是必不可少的条件。另外，在团队工作中，一定要明确划分个人职责和贡献，坚持按劳分配，防止“搭便车”现象的产生。
（2）榜样激励
中国历来对“一马当先”、“身先士卒”多加推崇，中国企业的员工也非常尊重权威，敬重领导，领导是下属模仿的对象。因此企业的管理者、领导者要给下属树立一根行为标杆，包括工作方面和道德方面。工作方面要时刻保持昂扬的斗志、拼搏的精神，用自己的热情激发员工的工作热情；道德方面要坚持遵守职业道德，发扬中华民族的传统美德，榜样的作用是无穷的，这样可以带动整个企业的良好风气。
（3）培训激励
加强专业知识和技术能力的培训，有助于启动和培养员工的自我激励机制。员工的业务素质与进取心是相互促进、相辅相成的：优秀的业务素质能够给员工带来比较多成功的机会，由此带来更多心理上的成就感和满足感；强烈的进取心能够促使员工更加努力钻研，学习新的工作技术和知识，从而业务素质得到进一步的提升。
为了加强激励培训的效果，企业应根据员工个人和企业经营的特点，有组织、有计划、有重点、有针对性地开展培训工作。比如，对于生产技术工人，可着重进行作业技能和方法的培训，提高其业务技能和工作绩效；对于管理层的员工，既要注重管理理论知识和方法的学习，以及实际工作中管理问题的处理能力；对于科研技术人员，要为其提供机会学习本领域最新知识和技术以及产品研发能力。
（4）情感激励
中国社会中，个人经过家族的社会化过程，将家族生活中所习得的行为和心理历程，应用推广到团体生活，因而使员工在企业中，表现出极强的家庭意识，比如长幼尊卑、敬重师长和关系取向等价值观。中国的企业领导要更加重视情感激励，在情感上营造一种互帮互助、信任友好、和谐相处、团结融洽的家庭式氛围，以此增强对员工企业的归属感。企业领导要关心爱护下属，可以对下属的个人福祉做全面而长久的关怀，以此来提高员工对企业的忠诚
度，真正实现情感留人。
（5）文化激励
企业文化指的是企业及其成员的行为方式及这种行为方式所反映的被组织成员共同接受的信仰、价值观念及行为准则。企业文化能够培养成员的归属感和认同感，使其为企业共同目标而努力。中国人尤其注重一个组织给予人的归属感、安全感和认同感，因此文化激励将能够在中国企业中发挥极好的激励作用。
（三）激励机制与思想品德教育相结合的原则
通过思想品德教育激发员工的工作热情，是中国企业管理的优良传统，我们必须在新形势下继承发扬。通过对员工进行思想品德教育，可以帮助其树立正确的道德观、人生观和价值观，使其认识肩负的历史使命，从而胸怀崇高的抱负和理想，在工作中积极进取、刻苦努力，表现出昂扬的工作热情。企业在进行思想教育工作时，应注意以下几点：
1.坚持经济建设为中心，不要“为了思想教育而思想教育”，要使思想教育为经济建设服务。
2.坚持思想教育不“越界”，要尊重和保护员工的个人隐私。
3.坚持理论联系实际原则，要把教育与实际工作生活联系起来，防止空洞说教。
4.坚持表扬与批评相结合，优秀之处多加表扬，错误之处也要批评。
5.坚持表率原则，企业员工特别是领导要严格要求自己，以身作则，发挥表率作用，用行动影响其他员工。
五、企业管理中激励理论运用的保障措施
（一）制度保障
激励的制度保障就是指建立激励措施实施的具体制度和政策，做到“有法可依”，同时又要保证企业员工切实遵循激励制度和政策，做到“有法必依”。
对现代企业制度下激励的制度和政策，我们要注意以下几点：
1.就激励措施的实施来讲，要制定激励措施实施的详细计划。激励的计划是我们进行激励活动的基础，它要求企业的一般成员了解激励的目标和实现目标的行动安排，而且更要求企业领导明确激励目标、行动方向和行动路径。在激励计划实施的过程中，要不断进行信息反馈，以对其进行有效控制。
2.就整个企业来讲，要避免过度激励而使薪酬增长超前化。因为高于市场平均水平的工
资会影响劳动力市场的供求平衡，并且过高的工资会限制企业的投资能力和发展能力，对企业管理产生不利影响。
3.就激励政策的时效性来讲，必须要根据企业所处的外部环境和内部发展现状，不断对企业的激励政策做出调整和改变以适应企业发展需要。
（二）体系保障
在企业中激励体系网络的建设方面，要突出多层次、全过程和复合性的特点。多层次激励是指从决策层到执行层，从领导到普通职工，多层次地进行激励以形成一个完整的激励系统，当这种激励系统运行时，激励措施就贯穿到企业经营活动的全过程中，也就形成了全过程激励。复合性激励是指激励手段要灵活多变，各种激励方法相结合，有针对性地解决企业员工的激励问题。在这种立体化激励网络中，企业员工将不只是单纯的激励接受者，他同时也可以是激励的施加者，并且在这种立体化激励网络的覆盖下，企业的各个部分都可以高效运转，推动企业更好地发展。
（三）环境保障
企业文化能够培养成员的归属感和认同感，整合其价值观，使其为企业共同目标而努力，形成良好的激励氛围。企业文化首先是在企业家的倡导下形成的，同时只有当企业家倡导的行为准则和价值观念为企业成员普遍认可和接受时，企业文化才能在真正意义上形成。
1.企业家倡导。企业家倡导其宣扬的组织文化可以有以下两种途径：
（1）在日常工作中的言传身教，发挥表率作用。不仅提出某种企业文化，而且身体力行，在工作中自觉表现出与自己倡导的企业文化相符的行为，以求对企业其他成员产生潜移默化的影响。
（2）借助重大事件的成功处理，加强员工对企业文化的认同
企业经营过程中经常遇到一些突发的重大事件，企业领导在处理这些事件时会遵循某些行为准则和价值观。由于这些事件的重大性，企业员工对其高度关注，在日后的工作中，就会自觉模仿这些行为准则和价值观，企业文化便可逐渐形成。
2.企业员工的接受：“社会化”、“预社会化”
所谓社会化就是指企业通过一定的形式和手段，使员工在耳濡目染下认可和接受某种价值观和行为方式，比如在员工培训中介绍企业发展的历史和企业文化，企业的宣传栏对企业英雄人物光辉事迹的介绍和宣传等等。
所谓预社会化是企业在招聘新员工时，不仅考查其专业知识和业务技能，而且注意观察其行为特征，判断其内在的价值观是否与企业的文化相适应，从而保证新员工迅速融入企业。
六、案例分析—华为集团
1987年华为在中国深圳成立，这时仅是一个注册资金2万元的小作坊，经过20多年的时间，华为逐步发展成一家业务遍及全球170多个国家和地区、服务全球1/3的人口的全球化企业。
华为企业是如何取得如此辉煌的成就呢？原因或许很多，但华为独特的员工激励机制是其中一个重要原因，其激励机制主要有以下几个方面：
1.物质激励。华为是一个高效率、高压力和高工资的企业，任正非认为高工资是第一推动力，因此华为给员工提供了高于行业平均水平的高工资。除了高工资，还有奖金、医疗保障、安全退休金、股权、红利等，物质财富是最直接的激励手段，高收入能够有效诱导高付出。
2.有效的内部人才市场。如果企业中出现空缺或即将空缺的岗位，公司就会在内部发布相关招聘信息，员工可根据自己的情况进行申请，之后统一进行公开竞聘，这样可以实现内部竞争与选择，促进人力资源的有效配置，释放和开发员工的潜能。
3.健全的员工培训制度。华为实行业务部门培训和华为大学培训相结合，业务部门主要负责业务专业技术培训，而华为大学主要负责通用技能、管理能力和干部领导力的培训。同时企业提供大量的出国考察、学习的机会，让员工随企业的发展而发展，这种培训制度对当前高素质人才有着很强的激励效果。
4.有吸引力的晋升制度。在华为晋升不看资历，看能力，敢于提拔有才华的年轻人。中科大毕业的李一南就是一个典型的例子，他在进入华为两周后一跃成为了高级工程师，半年后担任中央研究部副总经理，次年23岁的他成为华为最年轻的副总裁。这样的晋升事例是员工奋斗的榜样、前进的目标，极大鼓舞了员工的士气。
5.公平公正的绩效考核制度。华为的绩效考核有着严格的标准和制度，采用360度考核体系，对员工全方位地进行考核，上级评价、同级评价、下级评价和自我评价相结合。考核的指标依次是：贡献、才干、责任、工作态度与风险承诺。华为的公正透明的考核制度使员工的努力和贡献得到应有的肯定，激励员工继续奋斗。
6.极具特色的员工持股计划。在华为的员工中，85%以上是高学历的，属于知识型员工。华为坚持不懈地探索能够有效激励知识型员工的机制，取得了一些华为特色成果，华为的员工持股制度就是其中之一。在华为，员工持股是按知分配的，即按照员工知识劳动贡献的程
度，配送一定的企业股份。并且这种制度向有才能和责任心的人倾斜，每一个年度，员工可根据自己的评定结果，认购一定的华为股份而评定标准主要是才干、贡献、责任心、发展潜力等。通过这种股权制度，员工的知识价值得到进一步肯定，有才能的知识型员工成为企业的中坚力量。这是华为的一项长期激励手段，有效保证了企业的稳定。
独特有效的激励机制，为华为吸引了一大批优秀人才，给华为带来了高速发展，目前华为已是中国高科技行业的领导者。我们可以看到，在华为培养了一大批科研、管理、销售人才的同时，也是这些人才成就了华为的今天。
七、结语
本文主要着眼于中国企业的发展现状，系统研究了已有的激励理论和激励机制，分析了中国文化环境特点以及目前中国企业激励的问题、原因，并在此基础上探讨激励理论在中国文化背景下的应用问题，提出了一些激励方法，如物质激励、团队激励、榜样激励、培训激励、情感激励、文化激励等，并且建议了几种激励的保障机制如制度保障、系统保障和环境保障等。这些方法考虑了中国的文化背景、价值观和行为准则，比较切实可行，对于解决我国人力资源的激励问题具有一定的指导意义，但由于多种原因，研究未能深入，希望以后能继续研究分析，为我国企业的人力资源管理贡献一份微薄之力。
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激励理论
激励理论 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则
低。 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。最为常见的经历就是在学生时代，每一次考试前都要给自己设定目标分数，如果定的分数与之前相差不大但也有较之进步的分数，这次考试有很大可能进步；反之，目标分数过于遥远，会让自己对考试分数产生失望，有可能根本达不到甚至会降低分数。用同样的方式在企业中实现也会产生同样效果，对企业实现自身价值有所帮助。 然而中国的激励理论又不同于西方国家。中国古代文化思想中的激励理论以儒家为代表。孔子提出“惠民”、“富民”，孟子提出“爱民”、“教民”。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，在现代企业管理中就是要求管理者要有仁爱之心，并非小恩小惠，而是得民心。与此同时兵家和法家也提出了不同的激励理论。这些激励理论运用于企业管理中，都是为了激发员工积极性，实现企业发展目标。我国当代学者在介绍和引进西方激励理论的同时，也在不断构建具有中国特色的激励理论。苏东水提出的“人为为人”的激励思想，俞文钊提出的同步激励理论、三因素理论和公平差别阈理论是其中的典型代表。 由于我国实行的是社会主义市场经济体制的改革，同时我国又是一个具有五千年文化传承的国家，其政治经济制度、社会文化等系统结构，客观上存在着与西方国家不同的特征。如几千年来，一些重人际关系
企业文化与需求
论企业文化与个人需求的关系 百度对文化二字的定义，文化：天地万物的信息的产生融汇渗透的过程。是以精神文明为导向的融汇、渗透。文化，是精神文明的保障和导向。 世间万物都有他自己的寿命，有的存在几百年而有的仅仅存在一年一月甚至一天，更有的还没有真实的存在过；这是为什么呢？这是自然规律，存在分为客观存在和不客观存在，客观存在就好比你想栽树然后栽了，这棵树就是客观存在的；你想去栽树实际没有去做，这棵树就叫做客观不存在；企业寿命最短的莫过客观不存在的这一种类型了；对于本次探讨研究没有任何意义，所以仅对客观存在的企业进行谈论。 企业也是有寿命的，就像人的一生一样，有生存有消失；企业的客观存在从长企业成立开始。宏观上可以分为三个阶段：成立，发展，灭亡。多数企业成立之时并不会慎重考虑企业文化这个致命的因素，只有少数才在成立之后对企业文化进行概论；前者的寿命势必低于后者。 企业的发展离不开人，很多因素下，归根结底的因素都是人；人在企业中的作用是任何外界因素不可替代的；企业文化也是针对员工的存在才慢慢形成的。老板可以仔细考虑一下这个问题，发展就要依靠大家的力量，大家如何才会不遗余力的为自己的企业奉献自己呢？员工有什么原因要和自己的企业共存亡呢？月薪三千别的什么都没有可以保证吗？别的企业出四千挖人你可以保证员工会留下来拿三千吗？不会，你必须给员工较多的因素让他留下来效力。 在此我愿意提及你一下需求理论，马斯洛需求层次理论，他是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 从以上需求层次来看，生理需求是处于最低端的一个，如果说一个企业仅仅停留
激励理论及其应用
激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）
需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”
企业文化关于激励
企业文化关于激励 企业的进展需要职员的支持。治理者应明白得，职员决不仅是一种工具，其主动性、积极性和制造性将对企业生存进展产生庞大的作用。而要取得职员的支持，就必须对职员进行鼓舞；要想鼓舞职员，又必须了解其动机或需求。每个治理者第一要明确两个差不多问题：第一，没有相同的职员；第二，不同的时期中，职员有不同的需求。 那么，主管人员能够采纳的要紧鼓舞技术有哪些?尽管鼓舞是如此复杂同时因人而异，因而也不存在唯独的最佳答案，但我们依旧能够总结出一些要紧的鼓舞方式。 金钱鼓舞 经济人假设认为，人们差不多上是受经济性刺激物鼓舞的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的鼓舞，企业要想提高职工的工作积极性，唯独的方法是用经济性酬劳。尽管在知识经济时代的今天，人们生活水平差不多显著提高，金钱与鼓舞之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的差不多动因。因此，物质鼓舞仍是鼓舞的要紧形式。如采取工资的形式或任何其他鼓舞性酬劳、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种鼓舞因素，治理者必须记住下面几件事。 第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的职员有不同的价值；同时关于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二，金钱鼓舞必须公平。一个人对他所得的酬劳是否中意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判定自己是否受到了公平对待，从而阻碍自己的情绪和工作态度。 第三，金钱鼓舞必须反对平均主义，平均分配等于无鼓舞。除非职员的奖金要紧是依照个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也可不能有专门大的鼓舞。 目标鼓舞 目标鼓舞，确实是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和鼓舞的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。治理者确实是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和关心他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的进展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平常不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标鼓舞会产生强大的成效。 尊重鼓舞 我们常听到“公司的成绩是全体职员努力的结果”之类的话，表面看起来治理者专门尊重职员，但当职员的利益以个体方式显现时，治理者会以企业全体职员整体利益加以拒绝，他们会说“我们不能够仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时职员就会觉得“重视职员的价值和地位”只是口号。明显，假如治理者不重视职员感受，不尊重职员，就会大大打击职员的积极性，使他们的工作仅仅为了猎取酬劳，鼓舞从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情形将随之发生。 尊重是加速职员自信力爆发的催化剂，尊重鼓舞是一种差不多鼓舞方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业职员之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与鼓舞 现代人力资源治理的实践体会和研究说明，现代的职员都有参与治理的要求和愿望，制
激励理论在实践中的运用
激励理论在实践中的运用 学号： 学校： 专业： 班级： 签名： 年月日
激励理论在实践中的运用 目录 内容提要 (3) 正文 一、激励理论的概述 (4) 二、应用激励理论存在的误区 (5) 三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8) 参考文献 (15)
内容提要： 随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注，随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。 关键词：激励企业发展运用
激励理论在实践中的运用激 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容，目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面： 货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到
45激励理论以及优点与缺点
激励理论及各自优点与不足 学号：110229 专业:企业管理 姓名:董晓晓
激励理论及各自优点与不足 主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。 内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即:人们需要什么就满足什么,从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。 1.马斯洛的需要层次理论 马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论,他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。 马斯洛认为,只有低层次的需要得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。 马斯洛把基本需要分为高、低二级,其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要,是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定,更持久的力量。 ２.赫兹伯格的双因素论 赫茨伯格提出来的,又称双因素理论。该理论认为,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。 按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦
企业文化的形成与激励作用
XX企业文化的形成和激励作用 所谓企业文化是指处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的、且为企业全体员工共同持有、共同遵守的企业精神、价值标准、基本信念和行为准则。好的企业文化会使企业职工产生很强的归属感,从而形成强大的凝聚力。而且企业文化的激励功能还会使企业员工产生一种情绪高昂、奋发进取的力量,并能激发员工的工作热情,启发、诱导、刺激人们的潜在能力和智慧,会使企业活力的源泉永不枯竭。 企业文化的作用如此巨大,那么如何建设企业文化就成了重中之重。而企业文化的形成和改变需要一个较长的过程。企业里的职工,其思想并非一片空白,他们都已经有了自己的价值观、信念、作风和习惯。因此,建设企业实质上是要或多或少地改变人
们的世界观和行为模式。这是一项非常艰巨的工作,要顺利完成这种工作,应该注意把握以下几点: 一、要抓住企业特点 XX公司,是一家集餐饮文化研究、传统膳食开发、民族特色食品生产于一体的现代餐饮连锁企业。公司拥有一定规模的饲养基地、原材料加工基地、培训基地。XX公司主营业务是内蒙古火锅涮，经营方式为全国加盟连锁和建立直营酒店相结合。下辖五个分公司和多个加工生产部门。由于各部门分工不同的特点,员工素质千差万别。因此,在建设我公司企业文化的过程中,将会遇到很多的困难。我们必须要对各部门进行详细调查,分析其内外环境的变化,把握其发展趋势,这样才能确定适合我公司自身 特点的企业文化内容。 二、发挥优良传统 企业成功之路决非一条,建立企业文化也绝非一朝一夕，XX公司作为一家成立才四年多的年轻企业，一直坚持“先做人、后做事”的企业理念，坚持认为人品好的人，会得到大家的尊重和信任，乐于与其交往，会建立起良好的人际关系。同样，企业的“人品”好的话，也能得到广大消费者的认可与信任，从而乐于对其产品进行消费。企业的信誉如何，决定了企业“人品”的好坏，如果企业虽然产品质量很好，但总是大讲空话、假话，承诺不能得到很好的兑现，信誉不好，也就使其信任度降低，消费者会逐渐放弃对其产品的消费。这一优良传统到现在已经得到
关于激励理论的文献综述(终审稿)
关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
企业文化 关于激励
★★★文档资源★★★企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。 那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。 金钱激励 经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显着提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。 第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其
绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。 第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。 目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大
激励理论在中国文化背景下的综合运用
激励理论在中国文化背景下的综合运用Comprehensive application of incentive theory in Chinese cultural background 学院 专业 班级 姓名 学号 导师姓名 职称 2014年5月
团队成员情况 序号姓名分工情况备注1 2 3 4 5 6 7 8 原创性声明 本人郑重声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人创作的、以公开发表或者没有公开发表的作品的内容。 作者（代表）签名：_____________ 日期：_____________
内容提要 作为企业最重要的资源之一，人力资源越来越受到各方面的重视，建立和实施适合企业自身的激励机制,激活人力资源,对于企业发展壮大至关重要。我国企业学习借鉴了很多西方激励理论，然而员工的激励问题仍然没有得到解决，其中一个重要原因就是在应用激励理论时没有考虑中西方文化环境的差异。因此，研究激励理论在中国文化背景下的运用问题，具有十分重要的理论和实践意义。 本文主要着眼于中国企业的发展现状，系统研究了已有的激励理论和激励机制，分析了中国文化环境以及目前中国企业激励的问题、原因，并在此基础上探讨激励理论在中国文化背景下的应用问题，提出了一些激励方法，如物质激励、团队激励、培训激励、情感激励、文化激励等，最后建议了几种保障机制如制度保障、系统保障和环境保障等，以保障激励措施的有效实施。 关键词：激励理论激励方法中国文化中国企业
Abstract As one of the most important resources of enterprise, human resource has brought more and more attention of the various aspects. It is very important for the development of an enterprise to establish and carry out an incentive mechanism which is suitable for the enterprise to activate the human resource. Chinese enterprises have learned a lot of western incentive theories. However, employees’incentive problems remain unresolved. One of the important reasons is did not consider the difference between Chinese and western culture environment when applying the incentive theory.Therefore, study the application of incentive theory in the context of Chinese culture has very important theoretical and practical significance. This paper mainly focuses on the developing situation of Chinese enterprises, and research the existing incentive theory and incentive mechanism, also studies the Chinese culture and the Chinese enterprise incentive problems and reasons, and on this basis to discuss the application of incentive theory in the context of Chinese culture, then put forward some incentive methods, such as material incentive, team motivation, training, motivation, emotion motivation, culture motivation and so on.Finally suggests several security mechanisms such as system security and environmental protection, etc., to ensure the effective implementation of the incentives. Key words：Motivation theory, Motivation method, Chinese culture, Chinese enterprises 目录
企业文化之激励制度(1)
Y i b i n U n i v e r s i t y 《企业文化学》 题目企业文化之激励制度文化系别经济与管理学院 专业工商管理 学生姓名罗晓英 学号101402021 年级2010级 指导教师王黔
目录 摘要 (3) 1、前言 (4) 2、相关文献 (4) 2.1相关概念及定义 (4) 2.1.1企业文化的定义 (4) 2.1.2企业文化的五个因素 (4) 2.1.3激励的定义 (5) 2.2相关理论 (5) 2.2.1企业文化的层次 (5) 2.2.2企业文化的作用 (6) 2.2.3激励原理图 (6) 2.2.4马斯洛的需要层次理 (6) 2.2.5双因素理论 (7) 3、理论模型 (7) 4、激励的形式 (8) 4.1物质激励 (8) 4.2精神激励 (9) 5、激励方式的选择 (11) 6、激励应该注意的问题 (12) 7、参考文献 (13)
企业文化之激励制度文化 摘要 企业文化是一种以人为中心的管理理论，激励是一种围绕着人的管理手段，两者都以人为核心。激励制度是企业文化建设的一个重要方面，企业文化又是激励制度的一个环境基础，两者之间相互联系，相互作用。本文主要简述企业文化建设中的激励制度文化这个方面的重要作用，以及对激励制度进行分析。 关键词：企业文化激励制度分析 abstract Enterprise culture is a kind of people-centered management theory, incentive is a kind of around people management, both with factitious core. Incentive system is the enterprise culture construction is an important aspect, enterprise culture and incentive system environment foundation, both between mutual contact, interaction. This paper mainly discusses the enterprise culture in the construction of the incentive system culture, the importance of and the incentive system to carry on the analysis. Keywords: enterprise culture incentive system analysis
第八章 中国激励理论及模式
8.0 中国激励理论简介 理论模式作为观念的一部分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。 综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度，民族的文化背景等等。 西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态的诊断--心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。 8.1 同步激励理论及其在管理中的应用 8.1.1 同步激励理论基本观点 同步激励论(Synchronization Motivation Theory)可简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示，即为：激励力量=∑f（物质激励x精神激励） 这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。 8.1.2 同步激励理论在管理中的应用
企业文化关于激励
★★★文档资源★★★ 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。 那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。 金钱激励 经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显着提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。 第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响
自己的情绪和工作态度。 第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。 目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间
第八章中国激励理论及模式-(11630)
8.0 中国激励理论简介 与 映 分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反理论模式作为观念的一部 力量与推动力。 产物。但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导 综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水 平，社会政治制度，民族的 文化背景等等。 西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中 续带模 国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连 方法 的诊断-- 心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断 式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态 。 将作为21 世纪企事业单位进行激励的科学理论指导 8.1 同步激励理论及其在管理中的应用 8.1.1 同步激励理论基本观点 为S 理论，这是俞文钊教授结 合我国实同步激励论(Synchronization Motivation Theory) 可简称 ，只有通过将物质与精神激励，以及根 际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条 件 据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示，即为：激励力量= ∑f （物质激励x 精神激励） 这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。 8.1.2 同步激励理论在管理中的应用
激励理论的种类及应用
激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与 交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括
弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。在弗洛姆之后，美国管理学家 E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。（3）目标的可接受性。只有当
华为企业文化与激励
华为 华为-----中国企业的楷模；华为文化------企业文化的标杆。 2009年，在国际金融危机的大背景下，对中国许多企业来说都是备受考验的一年。然而对于华为而言，却在这一年中逆势增长，美国业务增长60％，华为全年营业额超300亿美元。作为中国最成功的民营企业，华为的营业额已经步入世界500强的门槛，成为真正意义上的世界级企业。 世界500强企业中的中国企业，90%都是“石油、电力、钢铁、铁路、煤炭、银行、保险”等国有垄断企业，他们利润好，只能说明百姓很累！靠自己实力的大陆只有华为、联想！华为是中国企业实现国际化的一面标志性的旗帜，它所走过的路正在成为众多中国企业学习的经典教材。 一、公司介绍 华为1987年成立于中国深圳，经过20多年的发展，华为已经成为一家业务遍及全球140多个国家，服务全球1/3人口的全球化公司。目前，华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商，也是中国营业收入总额排名第一的民营企业，在电信网络、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势。华为致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的综合解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。 二、企业文化 在华为，文化口号非常多，如“胜者举杯相庆，败者拼死相救”，“狭路相逢勇者胜”，“烧不死的鸟就是凤凰”，“以客户为中心，以奋斗者为本”……华为的核心价值观是扎根于每个华为人内心深处的核心信念，是华为走到今天的内在动力，更是华为面向未来的共同承诺。在华为自己看来，华为的企业文化真正集中体现在它的“核心价值观”，而床垫文化、狼文化等词语都是外界强加的概念。
（1）成就客户 为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。华为坚持以客户为中心，快速响应客户需求，持续为客户创造长期价值进而成就客户。为客户提供有效服务，是华为工作的方向和价值评价的标尺，成就客户就是成就华为自己。 与其他企业不同，华为很早就将技术导向战略转为客户需求导向战略。过去几年IT泡沫破灭的浪潮使世界损失了廿万亿美元的财富。从统计分析可以得出，几乎100%的公司并不是技术落后破灭的，而是因为技术先进到别人还没有对它完全认识与认可，以至没有人来买。产品卖不出去却消耗了大量的人力、物力、财力，丧失了竞争力。鉴于世界IT泡沫破灭的浪潮，为了吸取教训，华为很早就将技术导向战略转为客户需求导向战略。既通过对客户需求的分析，提出解决方案，以这些解决方案引导开发出低成本、高增值的产品。华为坚持的不是单纯的技术创新，而是一种以客户需求为导向的新的技术手段。这种新的技术手段旨在全力去实现客户的需求，技术只是一个工具。华为具体化地落实了以客户需求为导向的组织、流程、制度及企业文化建设、人力资源和干部管理。在公司的组织结构中，建立了富有特色的“战略与Marketing（市场营销）”体系，专注于客户需求的理解、分析，并基于客户需求确定产品投资计划和开发计划，以确保客户需求来驱动华为公司战略的实施。在各产品线、各地区部建立市场组织，贴近客户，倾听客户需求，确保客户需求能快速地反馈到公司并放入产品的开发路标中。同时明确，贴近客户的组织是公司的“领导阶层”，是推动公司流程优化与组织改进的原动力。为了贴近客户，提供优质服务，华为的设备用到哪里，就把服务机构建到哪里。现在30多个省区市和300多个地级市、全球90多个国家和地区都建有华为的服务机构。这样做的好处是，华为可以及时了解客户需求，快速做出反应，同时也可以听到客户对设备运用和改进等各个方面的具体意见，并且及时反馈。华为基于客户需求导向的人力资源及干部管理，是华为实现目标的保障。客户满意度是从总裁到各级干部的重要考核指标，客户需求导向和为客户服务蕴含在干部、员工招聘、选拔、培训教育和考核评价的整个过程，以此来强化对服务贡献的关注，并固化到干部、员工选拔培养的素质模型，固化到招聘面试的模板中。 （2）艰苦奋斗 华为没有任何稀缺的资源可以依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重与信赖。奋斗体现在为客户创造价值的任何微小活动中，以及在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力。华为坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报。 自创立那一天起，华为就历经千辛万苦，一点一点地争取到订单和农村市场；另一方面华为又把收入都拿出来投入到研发上。当时，华为与世界电信巨头爱立信、朗讯、阿尔卡特、诺基亚、摩托罗拉、西门子等的规模相差200倍之多。通过10多年的努力，2005年，华为销售收入首次突破了50亿美元，但与通信巨头的差距仍有好几倍。最近不到一年时间里，业界几次大兼并：爱立信兼并马克尼，阿尔卡特与朗讯合并，诺基亚与西门子合作，一下子使已经缩小的差距又拉大了。华为刚指望获得一些喘息，直一直腰板，拍打拍打身上的泥土，却不得不开始更加漫长的艰苦跋涉……