2020年电大人力资源管理机考复习资料
人力资源开发的对象是人的智力与才能。对
人力资本的核心是教育投资。对
人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。错
人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。对
根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。错
人力资源与其他资源一样具有不可再生性。错
物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。错
现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。错
在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。对
少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的( 时效性 )。
某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又比如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪就
不一定是劳模了。这说明人力资源具有(社会性)的特征。
某学生参加开放教育，学习专业知识，当获得更高层次的文凭后，会在收入上有所增加，这反映了该学生(人力资本)的增加。
人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有(时效性)特征。
以下哪些是人力资源管理的职能(人员配备人力资源开发薪酬和福利安全和健康 )？
人力资源可以定义为：组织中具有 (智力体力)几方面能力的人们的总和
人力资源开发可以通过以下手段( 全部)。
人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。对
人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。对
宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。对
组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。对
一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。对
人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。对
下列关于专家判断法的表述，正确的是(整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题)。
导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是(人力资源供给大于需求)。
人力资源净需求数如果是(正值)，表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训。
人力资源规划的制定首先要依赖于(组织目标)。
人力资源规划的制定实质就是在(人力资源供求预测 )的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。
马尔科夫分析法的基本思想是(找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 )。
人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施包括(全部 )。
2004年1月，柯达公司发言人在纽约表示，面对数码相机的迅猛发展，柯达将继续裁减传统相机业务，其中包括胶卷和胶卷照相机等；为此，公司未来3年内将在世界范围内裁员23%，即减少1.2至1.5万个职位。以下关于柯达公司的人力资源规划表述正确的是(全部 )。
人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施包括(进行技能培训，提高员工劳动效率外包面向社会招聘所需人员 )。
某通讯设备生产厂的一次例行经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员不够，根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。”你觉得下列哪些办法有可能解决此问题？(全部 )
工作评价是确定职位等级的手段。对
工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。错
工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。错
工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。对
工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。对
动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。错
(工作要素 )是指工作中不能再继续分解的最小单位。
工作评价的目的是(提供工资结构调整的依据)。
(工作分析 )是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
工作评价中，职位排序法具体形式主要有(配对比较法交替排序法 )。
以下哪些情况发生时，组织需要进行工作分析(当新组织建立时当新的工作产生时当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时)。
工作分析中，常用的观察法有(动作研究时间研究)。
工作分析的结果以(工作说明书工作规范 )形式呈现出来。
工作分析的作用和意义以下归纳正确的是( 全部)。
工作分析又称(职务岗物 )。
关于工作分析，下列陈述正确的是(工作分析可以使每个员工的分工明确工作分析可以为制定合理的薪酬提供基础工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息)。
员工招聘是从组织外部吸收人力资源的过程。错
一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构错
美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的错
如果招聘成本低，录用人员质量低，就意味着招聘效率低；反之，则意味着招聘效率高。错
甄选是员工招聘的关键环节。对
员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。对
学生实习也是组织解决人力资源缺乏的一个方法，而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生的义务。对
当组织出现岗位空缺时，首先应考虑内部是不是有合适的人选。对
(网上招聘)具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便且不受时间、地域限制
相对于内部招聘，外部招聘有利于(组织创新和管理革新 )。
一般来说，对高级人才和尖端人才的首选招聘方法是(人才猎取)。
员工招聘时，用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选，这遵循了(效率优先)原则。
(内部招聘 )有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心
内部招聘的主要优点有(了解全面，更容易做到用其所长)。
外部招聘的渠道有( 全部 )。
员工招聘应遵循的原则有（全部）。
内部招聘也有其缺点，表现为(容易造成“近亲繁殖”选对象范围狭窄)。
招聘成本主要包括（聘人员的工资招聘广告费聘测试费）。
员工招聘要根据(人力资源规划工作分析)要求进行。
媒体广告招聘的优点有(信息传播范围广应聘人员数量大)。
员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。对
评价中心法是员工甄选最普遍使用的方法。错
智力测验的典型形式就是我们通常所说的考试。错
组织录用人员时，智商越高的人，对组织越有帮助错
面试是员工甄选最普遍使用的方法。对
在员工甄选过程中，(结构式面试)指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。
(兴趣测验 )的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么
(压力面试)是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
小溪练习和建筑练习属于哪种测评方法？(管理游戏)
以下哪些属于心理测验方法。(个性测验成就测验智力测验)
以下哪些方法属于评价中心法？(公文处理角色扮演 )。
人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。错
一个好的入职引导方案，应该主要从公司的角度出发，而不是主要从新员工的角度思考问题。错
员工培训可以外包。对
员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。对
柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即成果评估、行为评估、学习评估、反映评估。错
入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。对
岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。错
为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，执行“上课”的职能。错
组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。对
思科公司通过E-learning课程以及Video教育学堂等培训员工，属于网上培训法。对
(授法 )是一种传统的培训方法，它能在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息；适合于系统地进行知识的更新和传授。
企业对新员工上岗前进行的培训称为(入职引导 )。
联想集团规定新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。这种培训方法是(工作指导法 )。
员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为(在岗培训 )。
培训需求分析中，(工作岗位层面分析 )指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，
这个层次的分析决定了培训的内容。
员工培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需的(全部 )等方面的内容的过程。
对员工进行入职引导，一般包括哪些信息？(全部)
培训需求分析要从(织层面分析工作岗位层面分析个人层面分析)层面进行。
在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同权重，这样才会更全面地进行考评。错
绩效面谈过程是主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。错
一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的份量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。对
绩效考评反馈是指将考评结果通过面谈的方式反馈给被考评者。错
绩效是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现。错
绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。错
绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。对
(主观考评法 )是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
(分定考评法 )是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。
(比例控制法 )优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人
数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。
一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的(多维性)的特点。
很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了(经常化)原则。
(关键事件法)是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评
的一种方法
(绩效改进 )是考评结果最重要的应用。
防范绩效考评问题时，应尽量做到(合理选择考评方法公开考评过程和考评结果进行考评面谈 )。
组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，(目标可以用数量、质量和影响等来衡量的
设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合目标是有时间要求的)。
客观考评法是根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。主要有(量表评定法关键事件法分定考评法 )。绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即( 全部)。
主观考评法有(全部)。
以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是(全部)。
服装津贴、洗理津贴、水电津贴、取暖津贴、子女入托津贴等属于员工的个人福利。对
自助式福利，也称弹性福利，是指由企业自行为员工选择福利项目的福利管理模式。错
用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平错
企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。对
企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。对
结构工资制的优点是考虑的因素比较全面。对
如果劳动力市场上可供组织使用的劳动力小于组织需求，组织会采取降低薪酬的办法来满足组织对劳动力的需求；反之，组织则会采取提高薪酬的办法来减少劳动力成本错
薪酬结构管理是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比例和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。对
员工的工资就是薪酬。错
(奖励工资 )又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
(津贴)是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作
用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。
企业一般给销售人员实行的是(绩效工资制 )。
(基本工资)是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工
的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。
以下哪些因素会影响福利？( 全部)
计件工资制主要适用于(全部)。
同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于(员工的绩效员工的岗位员工的能力)因素的影响。
长期绩效奖励计划包括(期权计划现股计划期股计划)。
以下哪些属于员工薪酬？(全部)
短期奖励计划包括(一次性奖金绩效加薪月/季度奖金)。
在薪酬调查时一般选择(竞争对手同行业同地区企业)企业。
解决劳动争议最常见的方法就是通过法院协商解决。错
劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是劳动仲裁机构。错
处理劳动争议应遵循着重调解劳动争议原则，即使在进入到劳动争议仲裁程序和劳动争议程序时，依然首先进行调解。对
未依法为劳动者缴纳社会保险费的情况下，劳动者可以单方面提出解除劳动合同。对
订立无固定期限劳动合同后，劳动者可以长期在一个单位或部门工作，无固定期限合同也就是终身雇佣制。错
(劳动关系)是指劳动者和用人单位在从事劳动过程中所建立的社会经济关系的总称。
劳动者解除合同，应提前(30 )日以书面形式通知用人单位
处理劳动争议的程序一般是(双方协商---申请调解---仲裁---诉讼 )。
劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为(劳动
合同)。
(必备条款)是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。我国《劳动法》规定，劳动者享有的基本劳动权利有：(平等就业和选择职业接受职业技能培训提请
劳动争议处理 )。
根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请(劳动争议仲裁机构企业劳动争议调解委员会 )调解。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同。(在试用期被证明不符合录用条件的严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的被依法追究刑事责任的 )
以下哪些条件下劳动合同可以终止？( 全部)
处理劳动争议的机构有：(劳动争议调解委员会劳动争议仲裁委员会地方人民法院)。
我国《劳动法》规定，劳动者的基本劳动义务有：(完成劳动任务提高职业技能培训 )。
我国现行的企业职工基本医疗保险制度，覆盖了城镇所有用人单位及职工，并实行社会统筹和个人相结合的原则。对
工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。对
我国的社会保险在缴费时一般实行“五保合一”的办法。对
社会保障尊重个人和组织意愿，不具有强制性。错
社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。对
社会保险的目的是普遍减少人们的消费支出或解决一部分人的一时性困难。错
对某些岗位（如喷漆工、电镀工等工种）实行轮换工作制，避免一个人长期在有毒有害的岗位上工作。这种做法是合理的。对
社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。错
国际劳工大会规定，社会保险费个人最多只能负担三分之一，这是极限。错
我国现行的失业保险制度，覆盖了城镇所有企业事业单位及其职工，包括国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和城镇其他企业及其职工、事业单位及其职工。错
劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。对
社会保障不仅对社会有益，对个人也是有益的。对
个人储蓄型养老保险金完全是一种个人行为，公民和劳动者均可按照自己的意愿决定是否投保以及投保的水平和选择经办机构。对
在我国，个人是社会保险基金的主要缴纳者。错
社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有(保障性)的特征。(用人单位)承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。
(劳动保护 )是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。
人力资源管理概论笔记
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
2020年电大人力资源管理本科复习资料-机考
电大《人力资源管理》机考复习题 一. 单选题 1.绩效管理的重心是（绩效提升）。 2.企业员工培训管理的第一步是（培训需要的确定）。 3下面哪一项不是人力资源的特点？（一次性资源） 4.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（结果）。 5.面试法和专业笔试法相比具有的优势是（可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入）。 6.下列选项中，最符合绩效考核指标设置要求的陈述是（每月废品率不超过1% ）。 7.“驱使人工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系”这是有关人类特性的假设中（社会人假设）的内容。 8.有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有（能动性）。 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选上的原则是（用人所长原则）。 10.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（压力性问题）。 11.企业员工培训管理的第一步是（培训需要的确定）。 12.如果一家公司需招聘 10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（职业学校）。 13.（绩效界定）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 14.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（预测未来的人力资源需求） 15.为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（津贴）。 16.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（“社会人”假设） 17．劳动关系是(用人单位与员工之间的关系)。 18．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作? (员工培训) 19.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力源规划时的哪一个步骤? (供给与需求的平衡) 20.工作分析的基本步骤是（①②③⑤④⑥）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 21．相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（有利于吸收新观点） 22．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度? （失业保险）。 23.用人单位非法招用未满(16)周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。 24.如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么样的形象,这一过程是（绩效反馈）。 25. 有位教育学家说过：“如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。”这说明，人力资源具有（可控性）。 26.“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，这正说明，人力资源具有（内耗性）。27.传统人事管理理论把组织的员工作为一个(经济人)来看待。 28.人力资源管理活动的最终目标是(组织目标的达成与组织战略的实现)。29.下面哪一项不是人力资源的特点？（一次性资源） 30.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（结果）。 31. 绩效管理的最终目标是为了（促进企业与员工的共同提高与发展）。 32. 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论，以便找到解决问题的办法或
电大人力资源管理平时作业全套答案
《人力资源管理》期末复习指南 一、判断题（每题1分，共10分） 1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。( × ) 观念 2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。( × ) 在强制性下工作 3、人力资源不是再生性资源。( × ) 是再生性资源 4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。( √ ) 5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。( × ) 6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。( √ ) 7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。( × ) 包括数量、质量和结构 8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。(√ ) 9、外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。( × ) 同等重要，相辅相成 10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。( × ) 还有中期预测 11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。( × ) 12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。( × ) 13、会计、工程师是一种职务。( × ) 14、调剂成本属于人力资源的使用成本。( √ ) 15、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。( √ ) 16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。( √ ) 17、工作说明书包括工作描述和职位要求。( × ) 18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。( × ) 19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。( √ ) 20、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。( × ) 21、在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。( √ ) 22、脱产培训是最常用的一种培训方式。( × ) 23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。( √ ) 24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。( √ ) 25、住房补贴属于公共福利。( × ) 26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。( √ ) 27、绩效管理就是绩效考核。( × ) 28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。( √ ) 29、薪酬主要以工资的形式表现出来。( × ) 30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。( × ) 31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。( × ) 32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。( √ ) 33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。( ) 34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。( √ ) 35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。( √ ) 36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。( √ ) 37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。( × ) 38．我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。( √ ) 39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同的。( √ ) 40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。( √ ) 二、单项选择题（每题1分，共10分） 1、具有内耗性特征的资源是( B )。 A. 自然资源 B. 人力资源C．矿产资源D．物质资源 2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D ) A. 组织人B．管理环境 C. 文化背景 D. 产品 3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（ B ）。 A. 人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系 B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 C 人力资源是一种可以再生的资源D 人力资源是一种能动的资源 4、马斯洛提出了（ D ）人性假设理论。 A 经济人 B 社会人 C 复杂人 D 自我实现人 5、（ B ）人性假设理论来自霍桑实验。 A 经济人 B 社会人 C 复杂人 D 自我实现人 6、（ D ）是指狭义的人力资源。 A 人口资源 B 人力资源 C 人才资源 D 劳动力资源 7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（ A ）。 A 战略规划 B 组织战略 C 战略管理 D 战略选择 8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（ A ）。 A过渡矩阵法 B 市场调查预测法 9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）。 A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 B 与业务密切结合的绩效辅导体系 C 与组织战略匹配的绩效目标 D 有效的绩效管理平台及领导机制 10、薪酬战略的内容不包括（ D ）。 A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 B 与员工职业生涯相关的增长机制 C 与业绩相关的调整机制 D 有效的绩效管理平台及领导机制 11．对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（ C ）。 A．主管人员分析法 B．典型事例法 C．关键事件法D．工作实践法 12、不属于人力资源原始成本的是（ D ）。 A. 获得成本 B. 开发成本C．使用成本 D．保障成本 13、影响招聘的内部因素是( D )。 A．宏观经济形势的影响 B．政策法律的影响 C．竞争对手的影响 D．组织的发展阶段和策略 14．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（ D ）。 A. 按比例定员 B. 按劳动效率定员 C．按设备定员
人力资源管理概论期末复习说明
《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 （√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 （X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 （X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则
人力资源管理概论(人大版第三版)
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
电大机考(含试题答案)之_个人与团队管理
第1题: ( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度。 第2题: ( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。工作满意度。 第3题: 最早提出组织承诺的是( )。贝克尔 第4题: ( )与缺勤率和流动率成负相关。组织承诺 第5题: ( )是指个体对其他个体的知觉。社会知觉 第6题: ( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。首因效应 第7题: ( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。光环效应 第8题：（）指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征刻板印象 第9题: ( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。归因 第10题: ( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。内因 第11题: 第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。爱德华？桑代克 第12题: 在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是( )。费德勒 第13题: 领导情境理论中主要包括两个方面的内容．一是工作成熟度，二是( )。心理成熟度 第14题: ( )包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。外因 第15题: ( )是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。稳因 第16题: 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( )。费洛姆 第17题: 第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。爱德华？桑代克 第18题: 社会学习理论的创始人是( )。班杜拉 第19题: ( )是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队学习 第20题: 帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是( )。团队任务职能 第21题: 关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是( )。团队维护职能 第22题: 领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是( )。关怀维度 第23题: 领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是( )。 结构维度 第24题: 在20世50年代末提出了第一个综合的权变模型的是( )。费德洛 第25题: 在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是( )。领导情境理论 第26题: 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是( )。路径-目标理论 第27题: 领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参参与模型 第28题: ( )是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。心理测量 第29题: 心理测量的工具是( )。心理测验 第30题: 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是( )。人格测验 第31题: ( )又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致件。信度 第32题: ( )是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。效度 第33题: 领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是( )。心理成熟度 第34题: 团队的有效性要素构成有( )。（四项）成员满意度、绩效、外人的满意度、团队学习
电大人力资源管理系统答案
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共 10 题,共 40 分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C .培训需要的确定 D.培训计划的实施 C 2 .如果一家公司需招聘 10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 A 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规 划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. “社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设 B
7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤 ? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A . ①②③④⑤⑥ B . ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题 ,共 30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C .进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D .坚持科学性，保证员工正常休息时间 E .以上全部 A|B|C|D|E
人力资源管理概论 期末要点
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、
人力资源管理概论试题及答案【最新】
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
2018年1月电大期末考试2195人力资源管理
试卷代号 :2195 国家开放大学(中央广播电视大学)2017 年秋季学期"开放专科" 期末考试人力资源管理试题 一、单项选择题{每小题 2 分，共 26 分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性? (D) A. 智力性 B. 时效性 c. 可控性 D. 再生性 2.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向;还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面? ( C) A. 组织的人力资源战略 B. 组织的战略人力资源 c. 组织战略 D. 组织实力 3.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时哪一个步骤? (D） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 4.某公司录取的新员工需要岗位培训113 个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000 元/月，按实际生产能力应得工资是 800 元/月;该新员工造成的流水线生产的损失是 500 元/月。那么该公司在岗培训新员工的开发成本是(B )。 A.1700 元 B.5100元 C.3600元 D.2500 5.作为一名在岗职工，我严格遵守岗位要求，我可以将自己描述为( A )无责任感。 A. 从不 B. 比较 c. 较多 D. 总是
电大人力资源管理形考2答案
《人力资源管理》形考2答案 一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分） 题目1 影响招聘的内部因素是（C ）。选择一项： A. 法律的监控 B. 劳动力市场条件 C. 企事业组织形象 题目2 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（A ）。选择一项： A. 公文处理 B. 案例分析 C. 管理游戏 题目3 甑选程序中不包括的是（C ）。选择一项： A. 职位安排 B. 填写申请表 C. 寻找候选人 题目4 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A 选择一项：A. 岗前培训 B. 离岗培训 ）。C. 在岗培训 D. 业余自学 题目5 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（D ）。选择一项： A. 讲授法 B. 角色扮演法 C. 案例分析法 D. 研讨法 题目6 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（C ）选择一项：
A. 使用成本 B. 获得成本 C. 开发成本 D. 保障成本 题目7 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B 选择一项： A. 个案分析技术 B. 联想技术 C. 构成技术 D. 表现技术 题目8 ）。检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）。选择一项： A. 效度 B. 误差 C. 常模 D. 信度 题目9 让秘书起草一份文件这是一种（D ）。选择一项： A. 任务 B. 职业 C. 职位 D. 职务 题目10 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（D ）选择一项： A. 绩效评估 B. 职务评价 C. 人力资源规划的制定 D. 人员的选拔与使用 题目11 “人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C ）选择一项： A. 培训计划的制定 B. 组织结构的设计
12《人力资源管理概论》期末考试试题
2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个（）。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 6. ( 单选题 ) （）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的（）一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划 学生答案：D
标准答案：D 解析： 得分：1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 9. ( 单选题 ) 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) （）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
现代企业人力资源管理概论.doc
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
电大机考(含试题答案)之 人力资源管理
第1题: 广义得人力资源规划实质上就是（）。所有人力资源规划得总称 第2题: 长期得人力资源规划一般在( ）以上。五年。 第3题：在企业中，( ）就是一种集权与分权相结合得组织结构形式。直线职能制 第４题: 直线制就是一种最简单得集权式组织结构形式,又称( )。军队式结构 第5题: 法定休假日安排劳动者工作得,应支付不低于工资（）%得工资报酬。3０0 第6题:岗位评价得结果可以就是分值形式、等级形式，也可以就是排序形式,但就是我们最为关心得就是( 岗位与薪酬得对应关系。 第7题: 岗位评价方法中成本相对较低得就是()。排列法 第8题: 关于分类法得不正确描述就是( )。对精度要求高 第9题：工作岗位分析与评价得目得在于明确每个岗位得( )。相对价值 第１０题: 劳动者实际劳动给付得对象就是()。接受单位 第11题: 受派遣劳动者得工资与社会保险就是由( )支付。劳动者派遣机构 第12题: ( ）就是人力资源开发得最高目标。人得发展 第１3题:( )不属于人力资源创新能力运营体系。创新能力结构体系 第1４题：( )不属于人力资源组织开发得方法。美国模式 第15题: ( )不属于人力资源管理开发得手段。科技手段 第1６题：在管理内容上，现代人力资源管理()。以人为中心 第17题: 在管理形式上,现代人力资源管理就是( ）。动态管理 第18题: 在管理方式上,现代人力资源管理采取( )。人性化管理 第19题: 在管理策略上,现代人力资源管理就是( )。战略与战术相结合得 第２0题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。追求科学性与艺术性 第２1题: 在管理体制上,现代人力资源管理属于( ）。主动开放型 第22题: 在管理手段上,现代人力资源管理()。以计算机为主 第23题: 在管理层次上,现代人力资源管理部门( )。处于决策层 第24题: 企业管理得核心就是()。人得管理 第25题：( ）不属于现代人力资源管理得三大基石。员工得引进与培养 第２６题: 校园招聘得优点就是（)。学生得可塑性强 第2７题: 所谓（）,就就是在招聘广告中不出现招聘企业得名称。遮蔽广告 第2８题：准备在北京地区招聘９０名超市收银员，最合适得招聘信息发布渠道就是（)。报纸 第2９题: 选择报纸刊登广告得好处就是（)。为公司做了广泛宣传 第3０题: 下列描述不正确得就是()。同一单位招聘申请表项目就是相同得 第3１题: ( )就是根据企业过去得统计资料，或者由社会权威机构对应聘者得条件,按照重要程度确定相应得权数,从而对应聘者自身条件进行综合评价分析得一种表格形式。加权招聘申请表 第32题：狭义得人力资源规划实质上就是（)。企业各类人员需求得补充规划 第３3题：人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。重要地位 第34题: 岗位分析为企业员工得考核、晋升提供了（)。基本依据 第３5题: 岗位分析得最终成果就是制作出岗位说明书与（)。岗位规范 第36题：（）能使员工完成任务得内容、形式与手段发生变化。工作扩大化 第37题: 岗位设计工作得人手点不包括( )。劳动关系得改善 第38题:人力资源管理得基础就是( )。工作分析 第３9题: 设置岗位得基本原则就是()。因事设岗
电大人力资源管理作业3(答案)
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系