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倾斜保护原则法律论文
倾斜保护原则法律论文
倾斜保护原则的具体考量
【关键字】倾斜保护劳动合同实质公平
一、倾斜保护原则的确立及其合理性
近代社会通过“从身份到契约”的运动，使得以强调当事人之间地位平等的“契约性社会”取代了古代社会那种以“人身依附”、“身份等级”为纽带的“身份性社会”，实现了近代社会进步的正义。这正如梅因在其《古代法》一书中做出的被称为“全部英国法律文献中最著名的文句”的著名论断：“所有进步社会的运动，到此处为止，是一个‘从身份到契约’的运动。”然而，近代社会的“从身份到契约”运动给人们带来的平等自由，逐渐在现代社会中演变成一种“新的身份”——强势和弱势主体，这种新型的身份关系的出现，使得近代社会中的“从身份到契约”的运动在现代社会中正倒转为“从契约到身份”的运动。基于对强势和弱势主体地位的认识和实质公平正义的追求，决定了对弱势主体“倾斜保护原则”的必然产生，而“倾斜保护原则”正在实现着现代社会进步的正义。从表面上看劳动者与用人单位地位是完全平等的，但是劳动关系的人身上、组织上、经济上的从属性特点，使得表面的、形式的平等掩盖不了实质的不平等，正是用人单位、劳动者、强势和弱势主体之分决定了劳动法应该以“倾斜保护原则”对劳动者进行保护，处理好从自由到平等的转换，进而实现现代社会进步的正义。
劳动者的明显的弱势地位是“倾斜保护”原则确立的基础及合理性的体现。纵观世界各国法律制度，劳动法产生与其他部门法相比都是先对比较晚的，在中国体现的尤为明显。直至1994年我国才通过了《中华人民共和国劳动法》，《中华人民共和国劳动合同法》20xx年1月1日起才正式施行。在劳动法没有产生之前，劳动关系主要靠民法来调整与规范。人们认为劳动关系即劳动者与用人单位、雇主与雇员之间的关系是一种普通的民事合同关系，劳动者与用人单位、雇主与雇员之间是平等的。但是，劳动关系的人身上、组织上、经济上的从属性特点，使得表面的、形式的平等掩盖了实质的不平等，形成了用人单位、劳动者强势和弱势主体之分。劳动关系实质上的不平等性是其根本属性。主要体现为以下几个方面：第一，力量的不均衡。表面上看劳动者与雇主是完全平等的两方主体，但是两者力量上的不均衡是得其法律地位上的平等受到很大的制约。与劳动者相比，雇主在劳动关系中占据着主动与优势：雇主一般规模比较大，现代雇主
多以和公司的形式存在。一个人很难与这样的力量强的组织相抗衡。雇主占据着大量的经济资源，实力雄厚，维护自己利益的手段能够有效地维护自己的利益。从立法开始时雇主为了维护自己的利益可以影响自己的代言人进而影响立法机构的立法和政府部门的相关政策。在雇主与劳动者产生纠纷的时候，雇主也能利用自己强的力量占据主动，越是力量强的组织，与劳动者之间的关系相对越是不平等的。雇主与劳动者之间存在着天然的不可消灭的矛盾，两者之间根本上是利益对立的关系，劳动者利益的增加必然导致雇主的利益减少，雇主的利益增加也必然会导致劳动者的利益受损。我们只能尽可能的调和两者之间的矛盾，使其不至于过于尖锐，以至于影响组织本身以及社会的可持续发展与和谐。第二，劳动者本身的弱点。劳动者对于工作机会的需求比雇主对于劳动者的需要时更加急迫的。劳动者想要被雇佣是为了赚取生活，对于大部分劳动者而言这也是唯一的生活，没有工作就会大大影响其生活质量甚至生存状况。如果劳动者相当长一段时间没有收入，则可能会劳动者及其家庭则会面临饥寒交迫的危险，进而影响劳动力的再生。而雇主与其相比则没有那样急迫，雇主雇佣劳动者是为了生产活动，为了赚取利润，雇主雇不到工人不会对其生存产生直接的威胁，另外雇主一般具有较强的经济实力，这使得其生活生存收到的影响可以说是很小的。劳动力不同于普通商品，劳动力不具有可囤积性。普通商品当天没有售出，可以囤积到第二天，再和新生产的商品一起出卖。但是，劳动力如果当天未能卖出，将不能和再生产的劳动力一起留到第二天再出卖。如果不能出售的时间更长，则会导致技术变得不熟练，劳动力品质下降。劳动力出售后无法取回，具有卖断性，任何劳动力无法像一般商品那样可以在契约无效时回复原状。因此，劳动者为追求微薄收入，会更为迫切地出卖劳动力。劳动者所从事的劳动多具有可替代性，仅有一少部分的高级管理人员的工作替代性相对较小，但这并不能影响劳动者的整体上的可替代性。尤其是在中国这样一个劳动力大国，劳动者之间的竞争更是尤为激烈，劳动者在劳动力市场上总是供过于求，迫于生存压力劳动者维护自己的利益争取自己平等地位的能力显著降低。
二、公平视角下的“倾斜保护”原则的具体考量
“倾斜保护”原则已经成为劳动法的一项基本原则倾斜保护原则法律论文第2页，正如董保华教授提出:“由于社会弱势群体的特殊身份，决定了无法用‘意思自治’、‘平等自由’的私法原则来调整;同时，也不能采用依法行政的公法原则来调整。社会法的基本原则只能是‘倾斜性保护’。倾斜性保护作为社会法的基本原则是由‘倾斜立法’和‘保护弱者’两个方面构成的。”我国劳动法及劳动合同法在调整劳动者与用人单位之间劳动关系的过程中,也一直强调倾斜保护劳动者。我国《劳动法》第一条规定：“为了保护劳动者的合法权益，建立
和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。可见，我国劳动法的立法目的主要有两个，其一是保护劳动者的合法权益，其二是维护社会和谐稳定。这两个目的的实现都离不开对于劳动者的倾斜保护。常凯教授这样阐述；“《劳动合同法》的作用就在于通过劳动法律的矫正功能追求一种实质上相对平等的关系。这种校正功能的基本手段，即是通过公权力的介入，适度限制雇主的权利以保障劳动者的权利，使个别劳动关系实现相对的平等或平衡。”主张这也体现为相关的具体制度当中如用单位规章制度的制定、成立无固定期限劳动合同的情形以及劳动者的单方预告解除权等。任何事物都有一定的限度，超出了这个限度就会产生过犹不及的效果。那么倾斜保护的合理界限在哪里呢？我们可以从倾斜保护的目的中得出倾斜保护的合理界线。倾斜保护是在劳动者一方处于弱势地位的情况下，通过形式上的倾斜保护，来实现实际效果上的公平。也就是通过形式上的不公平来确立实质上的公平。所以我们在理解“倾斜保护”以及界定其合理界限的时候要把是指公平作为出发点和立足点。当然倾斜保护还受到国家政策的影响。“从执政者角度看,保护资本的利益关乎经济发展，保护劳动者的利益关乎社会稳定。在权衡劳资利益进行立法干预时,到底是坚持“发展才是硬道理”的原则还是奉行“稳定压倒一切”的方针,是我国构建和谐社会的一道历史性难题。”各国在制定其劳动法的时候要做出具体的利益衡量，选择在经济发展与社会稳定之间要达到的合理限度。
我国对于劳动者进行倾斜保护的制度主要规定于《劳动合同法》之中。《劳动法》由于其指定的时间相对较早，立法理论和立法实践局限，使其内容相对粗糙和缺失。我们对于劳动者倾斜保护原则的分析主要是对《劳动合同法》相关内容进行分析、考量。对于劳动者倾斜保护的各项具体制度要进行具体的分析、考量，是必要的，只有这样我们才能知利弊明得失。
（一）劳动合同的表述和必备条款及文本提供
《劳动合同法》第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。虽然《劳动合同法》将民办非单位、事业单位聘用合同、非全日制用工和个人承包用工纳入了其调整范围。“用人单位”“劳动者”的称谓，还是将相当一部分应该纳入其中的劳动者排除在外。如自然人雇佣的劳动者。自然雇佣的劳动者应不应当纳入到劳动法的保护范围中来呢？自然人的雇佣者相对于自然人来说，经济实力也是更加强大，有的自然人雇佣者由于其特殊的自身条件（如政府部门人员或者大高管）使得他们与劳动者之
间的劳动关系的平等性也受到了很大的限制。“倾斜保护”原则就是为了用倾斜保护劳动者的方式来消除他们之间的不平等，因此作为体现对劳动者倾斜保护原则的具体规范，应当把需要保护的劳动者全部纳入到这个范围进行保护。与劳动法发达的国家相比还是有一定的缺陷，如德国劳动合同被定义为：“一方当事人对于他方，在从属的关系中，提供其职业上的劳动力，而由他方给付报酬的契约。”德国的劳动法就是一个很好的参照。我国《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。按照国际惯例,劳动基准构成劳动合同当然的默示条款,劳动合同只需约定合同期限、薪酬、工作内容等个性条款。《劳动合同法》遵循了这种思路,却没有充分考虑当前我国劳动关系的原始性与国民法律意识薄弱的现实,种种原因导致大部分劳动者尤其是年长的民工根本不知道自己有哪些劳动权利。因此,劳动合同的必备条款应该包括更多的不容协商的强制性条款，如劳动条件、加班工资、资方违法的法律责任及法定的休息、休假等。虽然将社会保险、劳动保护和劳动条件纳入了劳动合同必备条款的范围，但显然属于双方可以协商的范畴。在双方力量不均衡强的前提下，合同的实质公平的程度值得商榷。那与此相关的另一个直接问题是劳动合同文本由谁提供？依据《劳动合同法》的规定,劳动合同文本由用人单位提供。这就大大降低了劳动者的倾斜保护的程度。
（二）规章制度制定中的倾斜保护与利益平衡
《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。经营自主权是一个生存和健康发展的基础性条件。一般来说的经营自主权收到法律优先保护的，但是《劳动合同法》却将属于经营自主权的制定规章制度、决定重大事项的权利相对的限制，规定了劳动者的参与权，劳动者参与制定规章制度和重大事项的决定有了法律依据。但是不管从理论上分析还是实践效果上总结，劳动者的参与制定规章制度和重大事项的决定的权利很大程度上仅仅停留在纸面上。用人单位在制定规章制度和决定重大事项的时候，很少召开全体职工大会或者职工代表大会，由于传统观念的影响劳动者在这个时候很少主张自
己的权利。由于我国工会的特殊性，也就决定了我国工会不可能在保护劳动者的参与制定规章制度和重大事项的决定的权利方面发挥建设性的作用。劳动者参与用人单位民主管理确实存在一些难以解决的问题，例如大部分劳动者没有管理方面的相关知识与能力。除此之外，缺少监管也是造成这种现象的一个重要的原因，现实中许许多多的违法行为得到处罚的却很少听说。
（三）无固定期限劳动合同中的倾斜保护与利益平衡
《劳动合同法》第14条第2款规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第4055—条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”相比较与原来的《劳动法》，《劳动合同法》的规定增加了几种情形，并且对修改的条件做出规定，这是对劳动者倾斜保护原则的体现。虽然出发点是点好的，但是在实践中却遭遇了不小的反弹。许多的用人单位在《劳动合同法》生效前针对有关固定期限劳动合同的规定大量裁员的事件。可见,关于无固定期限劳动合同的规定再一次触及了劳动者和用人单位之间利益平衡的问题。但是，我们需要思考的是，《劳动合同法》对于劳动者的保护是否真的破坏了劳动者与用人单位之间的权益均衡和这个规定是否合理。虽然《劳动合同法》增加了几项关于应该订立无固定期限劳动合同的情形，但是总体上来说我们关于无固定期限的劳动合同的规定还是与我国现实状况相适应的，没有达到影响劳动者和用人单位之间权益均衡的程度。少数用人单位的过度反应，是不合理规则的受益者对于实施合理规则的反抗，这种现象时不能消除的。我们不能仅仅因为一部分用人单位的过度反应就质疑《劳动法合同法》关于无固定期限的劳动合同制度的合理性。我们应该在总体考虑我国经济社会的发展状况，从合理分配劳动者与用人单位之间权利义务的角度衡量。
在合理性方面，笔者认为还存在着很大的漏洞，尤其是连续订立两次固定期限劳动合同，就可以订立无固定期限劳动合同的情形值得商榷。从现实效果上来看，这条规定很容易被用人单位规避，尤其是对于那些社会生活中存在的大量的替代性很强的职业，如送报工，用人单位与其签订一次固定期限劳动合同后，就不会再与其连续签订劳动合同。劳动者的权益因此受到影响，与此同时用人单位在招募和培训新工人方面的费用也会增加。由于没有充分地考虑到利益平衡问题，使得本来要倾斜保护劳动者的实质上造成了劳动者和用人单位利益的双重损
失。
另外就是用人单位至少可以通过以下两种方式来规避无固定期限的劳动合同的规定：一是用人单位只跟劳动者连续签订两次合同；二是用人单位与劳动者签订不满10年的劳动合同，期满后再不续签,或者不再跟已在本单位连续工作10年以上的劳动者续签合同。
（四）关于工会和集体合同中的利益保护与平衡
《劳动合同法》关于集体合同的规定从内容上来看主要是对《劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《集体合同规定》中既有规范的重申及对行业性集体合同实践的认可，并没有对我现实的相关的劳动状况进行深入的了解与调查，只是粗略的继承了以前的规范。这些规范中有相当一部分是过时的，不合理的。因此《劳动合同法》对于集体合同的规定是存在大量不足的。集体合同作用难以发挥，现行的公会体制是一个重要的制约因素。从中我们能够看出工会存在的最大问题，由于我国的特殊的制度设计工会作为劳动者“代言人”的角色很难发挥，再加上现行法律规范中没有任何能够刺激其主动维权的机制，因此可以说我国工会没有发挥其应有的作用。甚至我们还能在这些条文当中读出些许随意性。当用人单位违反集体合同时，工会组织仅仅是“可以”要求用人单位承担责任，而不是必须要求用人单位承担责任。欠缺主动维权的激励机制再加上法律规范的随意性，这就其应有的作用。在这种情况下，我们一定要改变相关的制度合理发挥工会及其集体合同制度对于劳动者倾斜保护的作用。
（五）关于对劳动者辞职的限制
《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。从中我们可以看出，《劳动法》及《劳动合同法》对于劳动者辞职给与了极大地选择权，几乎可以说是基本没有限制，除了劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，就可解除劳动合同；除约定出资专项培训期和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金；用人单位不得要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件。究其原因不外乎两个方面：第一，借鉴西方的先进的法律制度，劳动法比较发达的德国、法国等国的劳动法对于劳动者辞职权给与了很少的限制。我国立法者在制定《劳动合同法》的时候盲目的借鉴了西方的所谓的“成熟的、公平的、对劳动者全面保护的劳动法制度。”但是值得我们注意的是，以德国、法国为代表的劳动法发达的国家对于劳动者的辞职权给予少量限制是建立在其成熟的公会制度和严格的信用制度的基础之上的，这就确保了劳动者不能滥用自己的权利。那我国现实的情况跟西方国家相同？答案是否定的，我国社会主义市场经济只有短短二三十年的时间，市场经济制度都
还不完善，以诚信为代表的市场经济伦理道德存在着严重的缺失。反应在劳动领域，劳动者利用《劳动法》和《劳动合同法》的相关条款的辞职的时候出现了许多例如“今天来明天走、不遵守预告期领了工资随时走人、违反保密条款和竞业禁止条款等”劳动者滥用自己权利的现象。还出现了一方面用人单位为了留住劳动者给与劳动者提高薪酬和改善福利待遇，另一方面劳动者损害用人单位利益追求自己的个人利益的不好现象。不得不说辞职的成本太低是其中的一个重要的原因。在这种情况下，如何维护用人单位的合法权益呢？这是《劳动法》和《劳动合同法》的一个空白。向西方发达国家学习，充分发挥工会在这方面的作用，使公会不仅仅能维护劳动者的合法权益，也应该在维护用人单位的合法权益方面做得更加完善，使得工会的合理作用充分发挥。另外就是，建立更加严格的劳动者信用制度也是《劳动法》和《劳动合同法》在完善劳动者辞职制度时应考虑的另一个重要的方面。劳动关系的稳定不仅仅有利于用人单位，劳动者也会大大是受益。因此，我们要合理平衡用人单位和劳动者的权利与义务，以此来建立与维护相对稳定的劳动关系
关于期和竞业禁止条款
《劳动合同法》关于期条款是第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定期。劳动者违反期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定期的，不影响按正常的工资调整机制提高劳动者在期期间的劳动报酬。从中我们可以得出这样的结论，关于期过于简单和粗糙，并且跟发达国家的劳动法相比还有很大的缺陷。《劳动法》和《劳动合同法》仅规定用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训,可以约定期。没有考虑到现实情况中用人单位给与劳动者在基本工资和福利待遇之外特殊的福利待遇，例如提供住房、用车、科研经费。这一过于简单的规定使得劳动者与用人单位之间的权利与义务失衡。虽然体现了对于劳动者的倾斜保护原则，但是违背了倾斜保护原则是为了达到劳动者与用人单位之间实现权利义务的是指公平这一根本的目的。另外就是，仅仅对于劳动者的培训，仅仅考虑培训费用，而不考虑培训项目的性质、时间等具体要素也是欠妥的。在这方面德国能够提供一些比较好的借鉴。“德国将在职培训分为技术适应培训和职务晋升培训,而对职务晋升培训设定期的做法,对劳资双方来说是比较公平的。”《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动
者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。关于竞业禁止，规定竞业禁止的范围、地域、期限、竞业禁止的经济补偿金和违约金，均由双方约定。这一规定，充分尊重了劳资双方的自由意志。遗憾的是，并没有遵循国际惯例设置竞业禁止经济补偿金的底线,而这一底线关乎劳资双方的利益平衡。德国《商法典》第74条规定，应支付补偿金，每年补偿金的数额不得低于劳动者离职前一年年收入的1/2；比利时《雇佣合同法》第75条规定，补偿金的最低限额应相当于禁止竞业期间工人应得毛收入的一半，根据终止合同前一个月的毛收入计算；瑞典通常的补偿金标准是雇员6个月的工资。
关于试用期内的解雇权
在解雇问题上始终存在着“解雇自由”和“解雇保护”之争：解雇自由是指雇主具有根据自己意愿终止劳动合同关系的权利，是雇主经营管理权的内容之一；解雇保护是指通过国家法律对雇主的解雇权进行制约，属于劳动者劳动权的内容。在解雇纠纷中，灵活运用解雇保护制度可严格控制解雇行为，限制雇主的权力滥用，并对其进行纠偏，进而平衡劳动关系中双方当事人的权益。我国《劳动法》和《劳动合同法》关于用人单位试用期内解雇权的规定体现了解雇保护的相关原则。在试用期内,用人单位除有证据证明劳动者不符合录用条件外，不得解除劳动合同；而劳动者可以随时告知用人单位解除劳动合同。合同双方当事人中只有一方享有无条件解除劳动合同的权利，这本身就构成了对于公平原则的违反。综合考虑使用期的目的，这一规定也是相当不合理的。用人单位只能因为劳动者不符合显性的录用条件（主要是能力上和技术上的要求）来解除劳动合同，但是许多隐形的录用条件（个人品行、团队精神、敬业精神、勤劳度、忠诚度等）不达标时则不享有解除劳动合同的权利。在这种情况下，用人单位肯定不会录用那些不符合隐性录用标准的人，这就会产生更多的劳动纠纷。因此，仅仅限制用人单位的解雇权，难以双方的实质公平，必须对于双方的权利义务进行更加细致合理的分配。劳动合同双方实现实质公平会产生一下两个有益影响：一是促使劳动者增强风险意识和竞争意识，最终提高劳动者的综合素质和的综合竞争能力；二是可以减少试用期内因劳动者综合素质不高而被解雇引发的劳动争议，减轻用
人单位的举证负担。
三、对于倾斜保护原则的几点思考
劳动者与用人单位之间由于存在着利益上的冲突，用人单位必然会利用自己的强势地位谋取利益，由此就会产生损害劳动者利益的问题。而损害劳动者利益的问题严重到一定程度势必会影响社会经济的发展。因此倾斜保护原则是劳动法的应有之意，设施毋庸置疑的。并且对劳动者的倾斜保护有利于经济社会的整体发展，有利于我国法制的建设，符合保护人权原则和世纪公平原则，具有诸多的社会价值和道德价值。但是我们要清醒地认识到对劳动者的倾斜保护的目的，并不是要对劳动者“特殊对待”进而打破劳动者与用人单位之间的给予平等地位建立起来的利益关系。是在劳动者与用人单位之间存在着实际的强势弱势之分，他们之间对话协商的能力受到很大限制的情况下，以形式上的不平等的方式来确立实质上的平等。实质上的平等也就是权利义务的相对均衡，所以说我们倾斜保护劳动者并不是要“牺牲”用人单位的利益来对劳动者进行特殊的高标准的保护。这也就用人成本是说我们再对劳动者进行倾斜保护的时候，不能一味的强调对劳动者的倾斜保护而忽视对于用人单位合法利益的关注。这种利益失衡的倾斜保护不仅不会起到对劳动者倾斜保护的作用，还会对劳动者的利益造成很大的影响。如果对劳动者的倾斜保护过度，使得用人单位的用人成本超过其承受的限度，必然会导致用人单位裁减大量员工以维持的正常运转，这不仅会使大量员工失业也会导致剩余的员工工作强度和压力大大增加。所以再对劳动者倾斜保护的时候，必须要考虑双方之间的利益均衡问题，关注倾斜保护给用人单位带来的相对成本。是一种营利组织，政策或者相关法律规定如果大大削弱其盈利的能力，必然不能得到很好地贯彻和落实。另外，超出了利益均衡目的的倾斜保护的也就失去了其合理性和正当性。一项制度或者某个原则没有合理性和正当性就是无本之木、无源之水，即使能存在一段时间，也必然会被历史所淘汰。
作为倾斜保护原则的倾斜度是具体的而不是抽象的，是变化的而不是不变的，是逐渐提高的而不是一蹴而就的。利益均衡视角下的倾斜保护是有其限度的，也就是倾斜度。首先，倾斜度是具体的而不是抽象的，利益均衡只是我们追求倾斜保护合理限度的一个视角。倾斜度可以划分为许多具体的标准，比如说劳动者和用人单位的可接受程度、与经济社会发展相适应程度等等。我们不能把公平仅仅停留在口头上，停留在具体原则上，要把是指公平华为具体的标准具体的制度。其次，倾斜度是变化的而不是不变的。任何东西都是在不停变化的，变化才是惟一的不变。倾斜度应该随着经济社会的发展程度不断变化，随着人们的思想观念不断变化。一成不变只能导致公平合理的制度变为不合理的制度。最后，倾斜度是逐渐的不是一蹴而就的。对于劳动者的保护标准是逐渐提高的，这是世界劳动
法发展的大潮流、大趋势。但是我们的劳动法仅仅才有三四十年的历史，不可能一蹴而就的达到劳动法发达国家的保护标准。这也与我国的实际状况不相适应。另外，劳动者是一个抽象的、整体的概念，并不能反映复杂的现实状况。劳动者与劳动者之间也是存在很大差别的。青少年劳动者、老年劳动者与中年劳动者之间，男性劳动者和女性劳动者之间，一般劳动者和替代性小的劳动者之间存在着很大的差别。我们的劳动法已经给与了劳动者之间的差别相当的关注，但是还是远远的不够。尤其是对替代性很小的劳动者与一般劳动者之间差别的关注还是欠缺。给予替代性小的劳动者以一般劳动者的倾斜保护度明显是不合理地，这也是今后劳动法应该有所作为的地方。
参考文献：
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2、《社会法原论》，董保华著，中国政法大学出版社，20xx年版。
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4、《我国劳动合同法中的倾斜保护与利益平衡》，董文军，《当代法学》20xx 年第3期
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7、《中美劳动者保护立法的模式比较及思考》，董润青，《河北法学，20xx 年第10期。
（编辑：琛哥）
．下列温度最接近23 ℃的是．人体的正常体温．北方冬季的平均气温．让人感觉温暖、舒适的房间温度．冰水混合物的温度．当温度发生变化时，物质的状态通常会发生变化。下列现象中物态变化判断正确的是．初秋的早晨，草叶上出现的晶莹剔透的露珠属于固态变为液态现象．晒在太阳下的湿衣服变干是气态变为液态现象．擦在皮肤上的酒精很快变干是液态变为气态现象．初冬树上的霜是液态变为固态现象．下面是四位同学用温度计测水温的实验操作过程，其中正确的是)4．在测量水的温度时，甲、乙、丙三位同学按如图所示方法读数，正确的是__乙__，水的温度是__42__℃，温度计的工作原理是利用液体的__热胀冷缩__。．摄氏温度规定，在标准大气压下，沸水的温度为 A.120℃ B.100℃ C.90℃ D.80℃6.下列温度值最接近实际的是．健康成年人的体温是39 ℃．让人感觉温暖而舒适的室内温度是25．洗澡时淋浴的适宜水温是60 ℃第一节物态变化与温度．在一个标准大气压下盐水的凝固点是0 ℃．下面分别表示几位同学在练习用温度计测液体的温度实验中的做法，正确的是)8．如图所示的温度计，关于它的说法正确的是．该温度计是根据固体热胀冷缩的原理制成的．在使用该温度计测量物体温度时，可以离开被测物体读数．该温度计的量程是20℃～100℃．该温度计此时的示数约为21℃9.如图所示是实验室常用温度计，关于它的说法正确的是．该温度计的示数为39 ℃．该温度计的分度值是0.1 ℃．常用温度计是根据固体热胀冷缩的原理制成的．在使用该温度计测量物体温度时，可以离开被测物体读数10．物质通常有三种状态：__固态、液__态和__气__态。在个标准大气压下5 ℃的酒精、氢气、铁三种物质中，有固定的体积和形状的是__铁__，既没有固定的体积又没有固定的形状的是__氢气__。11．把①糖、②醋、③白雾、④碗、⑤勺子、⑥味精、⑦水蒸气、⑧二氧化碳、⑨干冰按物质的状态进行分类：属于气态的是__⑦⑧__；属于液态的是__②③__；属于固态的是__①④⑤⑥⑨__。均填序号)12．气象学里的平均气温是一日当中的时、时、14时、20时这四个时刻气温的平均值，若某地某日这四个时刻的气温如图所示，则此地的最高气温是__5 ℃__，最低气温是－2 ℃__，一天的温差为_7 ℃__，平均气温是__1.25 ℃。13．在寒冷的冬天，河面上结了一层厚厚的冰，若冰面上方气温是－10℃，那么，下列说法中正确的是．冰的上表面为－10℃，下表面是℃．整个冰层的温度都是－10℃．整个冰层的温度都是℃．冰层下表面的温度是－10℃14.科学家发明了一种世界上最小的温度计碳纳米管温度计。研究人员在长约10－米，直径10－米的碳纳米管中充入液态的金属镓，当温度升高时，管中的金属镓会膨胀，通过电子显微镜就可读出温度值。其测量范围为18 ℃～490 ℃，且精确度高，可用于检查电子线路是否异常毛细血管的温度等许多方面。根据以上信息，你认为下列推测错误的是)A．碳纳米管的体积在18 ℃～490 ℃之间随温度变化很小，可忽略不计．金属镓的熔点很低，沸点很高．金属镓的体积在18℃～490℃之间随温度变化很小，可忽略不计．金属镓的体积在18℃～490℃之间随温度变化比较均匀15如图所示，甲是体温计，乙是实验室用温度计，它们都是利用液体__热胀冷缩__的性质制成的。可用来测沸水温度的是__乙__；没有甩过的体温计的读数是38℃，用两支这样的体温计给两个病人测体温，如果病人的体温分别是37.℃和38.6℃，则这两支体温计的读数将分别是__38__℃和__38.6__℃。16．如图所示是小明同学设计的一个气体温度计的示意图。瓶中装的是气体，瓶塞不漏气，弯管中间有一段液柱。(1)这个温度计是根据__气体__的热胀冷缩来测量温度的。(2)将此装置放在室内，温度升高时液柱向__左__(选填左或右移动。(3)若放到冰水混合物中，液柱处的刻度应标__0__℃。(4)该温度计测量温度时__会__(选填会或不会”受到大气压的影响17．有一只刻度均匀，但实际测量不准确的温度计，把它放在冰水混合物中，示数是4 ℃；把它放在标准大气压下的沸水中，示数是94 ℃。把它放在某种液体中时，示数是22 ℃，则该液体的实际温度是__20 ℃__，当把该温度计放入实际温度为40℃的温水中时，温度计的示数为___40 ℃__。第四节地球上的水循．水是生命的乳汁、经济的命脉，是自然界奉献给人类的宝贵资源。下列关于地球上的水循环和水资源，认知正确的是)A．水循环的过程伴随着水的物态变化过程．水循环按照固态→液态→气态的固定顺序循环进行．地球上的淡水大约占地球总水量的3%，淡水资源丰富．大量开采地下水，对环境不会造成损害，可以解决部分地区饮水问题．霜、露、雾、冰、“白气”中，由液化而形成的是．霜、雾、白气．霜、露、白气．露、雾、白气．露、雾、冰．冬天晾在室外的湿衣服里的水会结成冰，但是冰冻的湿衣服也能晾干，这是因为衣服上的冰升华成水蒸气了__。．有下列物态变化：①洒在地上的水慢慢变干的过程；②放入衣箱中的樟脑球变小的过程；③冬天室内的水蒸气在玻璃窗上形成“冰花”的过程；④出炉的钢水变成钢锭的过程。其中属于凝华的是__③__，属于吸热过程的是__①②__填写序号。5.有一天，雨、露、冰、雪四姐妹在一起争论自己的出生由来，谁也不认同谁。下列她们的说法中，你认为正确的是)A．雨说：我是水汽化而来．露说：我是水蒸气凝华而来．冰说：我是水凝固而来．雪说：我是水升华而来6.对下列现象的成因解释正确的是．早春，河中的冰逐渐消融——汽化．盛夏，剥开包装纸后冰棒会冒“白气”——熔化．深秋，清晨的雾在太阳出来后散去——液化．严冬，堆起的雪人逐渐变小——升华7.下列有关物态变化的叙述中正确的是．蒸发和沸腾在任何温度下都能发生．烧水时在壶口上方看到的白气是水蒸气．衣柜里的樟脑丸逐渐减少是汽化现象．霜的形成是凝华现象，放出热量8.以下常见的物态变化实例中，放热的是．春天，冰雪消融．夏天，积水干涸．秋天，草木上出现了霜．冬天，冰冻的衣服变干9.下列有关物态变化的判断，正确的是．擦在皮肤上的酒精很快变干，是升华现象，需要吸热．夏天会看到冰棒周围冒白气，是汽化现象，需要吸热．秋天的早晨花草上出现小露珠，是液化现象，需要放热．寒冷的冬天室外飘起了雪花，是凝固现象，需要放热10．关于自然界的水循环，下列说法中正确的是．水蒸气在高空遇冷吸热液化成小水珠．冰山上的积雪只能先熔化，再蒸发成水蒸气升腾至空中．江河湖海中的水吸热蒸发成水蒸气升腾至空中．积雪放热熔化成水归入大海11.英国科学家研发出一种激光橡皮。在激光照射下，纸张上的黑色碳粉直接__升华__填物态变化名称为高温碳蒸气，字迹消失；经过特殊冷却装置，高温碳蒸气又直接__凝华__成碳粉。这样，废纸和碳粉重新得到了利用，可有效地节约资源并保护环境。12．夏天，从冰箱中取出饮料瓶，可观察到瓶子表面有小水珠，擦干后很快又形成，这个过程中发生的物态变化是__液化__；南极地区年平均气温是－25℃，降水量很小，但这里的空气却很湿润，这是由于冰发生了升华现象，升华过程需要__吸热__选填吸热或放热。13．随着科技的发展，过去呼风唤雨的神话已成为现实。人工降雨的原理是用飞机在空中喷洒干冰固态二氧化碳，干冰在空气中迅速吸热__升华__，使周围空气温度急剧下降，空气中的水蒸气遇冷__凝华__成小冰粒，冰粒逐渐变大而下落，下落过程中遇到暖气流就__熔化__成水滴，水滴降落就形成了雨。均填物态变化名称)14．农谚说霜前冷，雪后寒，其中蕴含的道理是：气温低的时候水蒸气会凝华形成霜，雪熔化形成水的过程中需要__吸__热。15．阳光照射下，海洋、陆地上的水会不断地__汽化成水蒸气；夜间气温降低时，水蒸气会__液化__成小水珠，附着在空气中的浮尘上，形成了雾。冬天，夜晚气温如迅速降到℃以下，你家窗户的玻璃上会形成一层冰花，这是水蒸气__凝华__而成的，这层冰花在你家窗户玻璃的__内侧__(选填外侧或内侧。16．某同学在探究物态变化的实验中，在试管中放入少量碘。塞紧盖子放入热水中，观察到试管中固态碘逐渐消失，变为紫色的碘蒸气并充满试管。(1)此过程固态碘发生的物态变化是升华_(填物态变化名称。(2)在上述实验中，小明同学猜想：固态碘是先变成液体，再变成气体，因为速度太快，液态碘出现的时间太短，因而没有观察到。为验证猜想，他查询了一些小资料：碘的熔点是113.5℃；碘的沸点是184.4℃；水的沸点是100℃。请你根据上述资料分析说明小明的猜想是错误的原因：__热水温度低于碘的熔点，碘不可能熔化__。(3)为了进一步探究此类现象，小明在试管中放入适量温水，然后放入一小块干冰固态二氧化碳，此时观察到水中有大量气泡产生，同时水面上有大量白雾。水中大量的气泡是由__干冰升华吸热__形成的。水面上大量的白雾是由__水蒸气遇冷液化__形成的17．有霜的季节，农作物常被冻坏，这就是人们常说的遭到霜冻。实际上，农作物不是因为霜而受冻的，℃以下的低气温才是真正的凶手。当空气干燥时，即使温度降低到－20℃～－10℃，也不会出现霜，但此时农作物早就被冻坏了，农民们称这种情况为“黑霜”。(1)霜是由__水蒸气__直接变为小冰晶形成的，对应的物态变化名称是__凝华__。(2)请根据短文，对霜形成的条件提出猜想。猜想：霜的形成条件是__空气湿润__和__气温在0 ℃以下__。(3)某同学为验证上述猜想，做了如下实验：从冰箱取出一些－10℃的冰块，放在不锈钢杯子里，一段时间后可看到在杯底出现一些白色的小冰晶即霜。你认为该实验能否验证上述猜想，请简要陈述理由第三节汽化和液．下列措施中，能使蒸发加快的是)A．给播种后的农田覆盖地膜．把新鲜的蔬菜装入保鲜袋中．把盛有酒精的瓶口盖严．给湿头发吹热风．下列哪一种现象属于液化？)A．钢水浇铸成火车轮．倒在地上的水一会儿变干了．清晨，草的叶子上有露水凝结．用久了的灯泡的钨丝比新时．如图是对一定质量的水持续加热过程中温度随加热时间变化的图像，由图像可知：水的沸点是__98__℃；水在沸腾过程中，需要不断__吸热__选填“吸热”或“放热”，其温度__保持不变。第题图题图．如图是草叶上出现的露珠，露珠的形成是__液化__现象，形成的过程中需要__放__(选填“吸”或“放”)热。．张家界景区雨后云雾缭绕，犹如仙境。关于雾，下列说法中正确的是．雾是水蒸气．雾是山中冒出来的烟．雾是水蒸气凝固形成的．雾是水蒸气液化形成的6.人游泳上岸以后，风一吹感觉身上很凉。这是因为( C )A．水中的温度比岸上的气温高．人的皮肤产生的错觉．人身上的水分蒸发，要从人体吸热．风把身上的热量带走了．下列说法正确的是( B ．春天，早晨经常出现大雾，是汽化现象．夏天，从冰箱中取出的易拉罐过一会儿表面出现水珠，是液化现象．深秋，枯草上出现的霜，是凝固现象．冬天，窗玻璃上会出现冰花，是汽化现象8.如图甲、乙所示，是在“探究水的沸腾”实验时，两组同学分别安装的实验装置，图丙是他们根据实验数据绘制的水的温度跟时间的关系图像。根据有关信息，下列说法中正确的是( C )A．图线对应的是乙实验中的数据．图线对应的是甲实验中的数据．水的沸点跟水的多少无关．到100℃时温度不再上升是因为水不再吸热9.夏天，人们常吃雪糕解暑，剥开雪糕包装纸时，雪糕周围冒“白气”，下列说法正确的是( C ．吃雪糕解暑，是因为雪糕熔化时要放热．吃雪糕解暑，是因为雪糕汽化时要放热．雪糕周围冒“白气”是液化现象．雪糕周围冒“白气”是汽化现象10．下列关于水沸腾的实验说法正确的是 B ．水沸腾时冒出的“白气”是水蒸气．水的沸点随气压的降低而降低．水沸腾的现象只发生在液体的表面．水沸腾后继续加热，水的温度会不断升高11.取一只大的注射器吸进适当的乙醚，用橡皮帽堵住注射器的小孔，向拉