绩效宣传思路
绩效管理宣传实施报告
通过与中心几个关键岗位离职人员的访谈，结合近期绩效工作开展，我对后期绩效管理工作推进有了一点新的认识与想法，我们目前在绩效管理推进中遇到的困难与瓶颈其实均集中在中心经理与部门主管身上——即对下属的绩效沟通与辅导落到实处，营造团队协作氛围，最终提升整个团队的工作绩效。作为综合管理的我要做的就是通过自身的努力为中心的绩效管理提供一些切实可行的改善方法供领导参考，同时督导改善方法的有效执行，定期反思与总结方法的可行性。这是我认为目前综合管理应该要做和必须要做的事情，加大绩效管理的宣导工作是目前绩效改善的第一步也是非常重要的一步，宣传得好它可以纠偏，让在职的所有人员重新认识绩效管理，进而从认识到理解到真正接受绩效管理。
在开展绩效管理宣传之前，我认为有以下两点我们需要搞清楚：1、现行绩效管理为什么很难牵引员工改善自我工作？在美国弗雷
德里克．赫茨伯格的《工作的激励因素》一书中给了我一点启示，书中谈到员工感到工作满意的五种因素分别是：成就，赞赏，工作本身，责任和进步。其中赞赏是指对工作成绩本身的真实肯定而不是那种为了暂时改善上下级关系采取的做作姿态。最能影响工作满意的是后三种因素，其影响也最持久。但感到不满时却很少因为缺少以上5种因素，而是来自周围环境如上级的管理和监督，工作条件，人际关系和工作报酬等。我
们都知道，员工的“满意因素”可以激发和促使人员在工作中努力进取、做出成绩的干劲，我们称为激励因素。
了解了员工为什么而满意之后，我们在推进绩效管理工作中针对如何提高员工满意也就知道该如何对症下药了。基本的药方有了，但药引子（员工本身）才是决定药效好坏的关键，因为员工满意工作与否是在工作本身而不是外在的周围环境，那么员工如何看待自己的工作将直接决定其是仅为薪酬安全工作还是为自我实现心理成长而拼命工作。同时，心理的成长取决于成就，而取得成就需要工作。所以，个人认为绩效管理要牵引员工主动改善工作，就必须要给员工自我实现成长进步提供空间和搭建平台（即任职资格管理的切实有效推行）。
2、为什么努力工作未必能让人满足？推进绩效管理过程中经常听
到有人说自己的付出与收获不对等，导致其对工作不满意，进而影响其工作态度。举个例子：一个人感到他做了认为值得做的事情，尽全力非常努力在工作了，按常规逻辑推理，他会认为自己的付出应该得到上级领导的认可，也就是期望会有一个好绩效等级（较丰厚的绩效奖酬）。简言之，好的工作绩效能够导致奖酬，而这种奖酬反过来导致满意感。
但是内外部的奖酬（注：内部奖酬是指自我实现与心理成长（如岗位晋升），外部奖酬是靠别人给予的薪资）其实又并不直接与工作满意感相挂钩，因为其中还有一个重要的制约就是其本人期望的公平奖酬在里面。期望的公平奖酬是指一个人感到通过他的工作绩效理应
得到的奖酬。所以，一个人的满意感包含二个部分：他得到的奖酬量和他心目中期望公平的奖酬标准。一个人只要觉得他得到的奖酬是公平的，那么即使数量再少，他也会满意。基于这样的事实，满意感更直接地依赖于工作绩效而不是个人努力程度。因为努力程度只是确定一个人工作绩效有效性的因素之一，还有其它重要的因素如个人实际工作能力和环境限制等等。用劳勒的一句话总结就是：奖励的第一个因素是个人觉得自己的努力可能导致绩效的概率有多大，第二个因素是他觉得他的绩效产生正面或反面结果的概率；第三个因素是对结果所赋予的价值。
以上两点疑惑清晰明了之后，我认为绩效如何宣传才能有效就简单容易多了：
1、绩效管理宣传主体：中心经理与各部门主管（第一步），因
为一般员工认识绩效管理均是从上级主管推行绩效管理结
果和过程中去认识和理解的，与其花大成本对所有在职员工
灌输一大堆绩效管理的好处和作用，还不如先对主管和经理
这个绩效管理源头进行纠偏与洗脑。因为实际对下属实施辅
导，给予赞赏和工作认可提供发展空间的是他的直接上级，
而不是我们综合管理。
2、宣传方式：建议以研讨互动式交流，避免过去填鸭式的呆板
教学方式
综上所述，国内产品制造中心绩效管理具体宣传计划如下：
（何美晴）
绩效考核-思路
这个案例一定要写解读，因为这案例代表了不少民营中小企业的两大现状：1、企业文化仅局限于做活动；2、为了绩效考核而绩效考核。 所以要在解答“企业文化专员如何考核”之前，我先来说一下关于企业文化究竟应该做些什么。 关于这个我写过数篇文章了，这里再进行一次讲解，企业文化包括的三层：最外一层是贴上墙壁或者写上手册也可能是对外宣传的“口号”，也就表层文化----“物质”文化。可能有部分老板及HR会误以为这就是全部的企业文化，其实仅仅是展现形式而已。洋葱外表。 例如：狼性团队、细节决定成败、合格的员工从严格遵守开始。这样的一些确实是文化，但仅仅是文化已经被固化并已经成为一段时间内引导员工的大方向。新员工一进来看到这个标语就是”噢，这家公司要注意细节；原来这家企业要严格遵守规章、”这就好像女生的化妆品中能够看到的底妆，粉底液，也可以理解为展现出来的口红色号。让人一眼就判断出这姑娘【企业】是走什么风格的。 中间一层是将理念、对企业认知、认可还有一些需要员工遵守的引导方向编制成引导性的手册、制度。也就是制度文化层。这是员工对企业的认知、认可、能描述出的统一思想最显著的体现。不仅仅包括规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，还包括企业里人力资源理念、营销理念，生产理念等，甚至还有公司希望员工的人际交流方式或会议风格等；这一层也通常是容易被外人发现并进行包装宣传的一类。 例如本案例中的每个月固定组织的活动细则，每隔多久做一次员工满意度调研的”管理规定“等等。这些都是口号的延伸。这一层好像女生每天做的护肤保养，外面的人看不到，但其实你天天早上晚上都会用上的面霜。 最里面一层是核心精神层面。这一层主要是员工的”主要驱动力、内在驱动、现阶段企业核心价值观、经营管理思想、企业里的约定俗成等”。 例如有些刚创立的小型科技型企业默认大家都不打考勤，但是必须完成当天工作；例如万达开会的时候每个人都会提前15分钟到会议室坐下等，谁要是提前5分钟或者是准时到，那基本会被认为是“另类”，这不是写在制度上，就是约定俗成，每个员工都知道。再例如某家企业每个季度绩效考核结束后的第一次经营会议一定会有一次总结，不需要写进制度，但大家都会遵守并会严格执行。这就好像是
宣传推广方案
航天展与销售结合宣传推广方案 整合推广： （一）各阶段主题 根据不同结合重点，不同阶段进展和不同参观对象制定相应主题。 主题一：与卓达集团结合——“世纪航天、百年卓达” 主题二：与星辰项目结合——“看神五、到星辰” 主题三：与扑克大赛结合——“小扑克VS大飞船，智慧无边 主题四：与销售政策结合——“看航天展，购优惠房” （二）运用方式： 1、与媒体结合：（除青年报所利用的媒体资源外，我司需再强化的内容） 大众媒体：在宣传航天展的同时附加卓达标识及销售优惠政策； 电视台：河北电视台一套、二套、三套、五套；石家庄电视台 电台：河北人民广播电台、河北交通电台； 报纸：河北日报、石家庄日报、燕赵晚报、燕赵都市报； 网络：集团内外网； 其他：户外广告、印刷品（宣传单页）、《卓达人》报、资讯中心（短信发布） 1）、电台推广：9月12日与9月14日在河北交通电台，由主要负责航天展的部门领导参与对此次活动做专题访谈。适时推出航天展详细信息，如规模、性质、高度、优势等以及卓达举办此活动的意义，推出卓达与社会公益事业结合的形象，并适时推出卓达各在售项目的品牌形象，及活动期间相应的优惠政策。时间：费用：2）新闻报道：邀请省会15家主流媒体25名记者进行追踪采访，于活动前期、进行期、和后期侧重宣传，轮番报道，掀起“海、陆、空”新闻高潮。（邀请媒体名单和记者名单附后）25名记者（含摄影记者）跟踪采访四次，发稿3至5篇，每人交通、稿酬费用1000元，计25000元。招待费：5000元，总计30000元。 3）、石家庄电视台：重点采访开幕式、活动现场、图书展、万人扑克大赛及期间穿插的其他各种活动。做到重点活动场场报道，播出10次以上，每次时间2至5分钟，累计播出25分钟左右，费用10000元。 4）、报纸推广：于活动前期、进行期、和后期在省会各主流媒体（晚报、都市报、卓达人报）上刊登与活动进展情况相应的硬广。 ※报纸硬广：9月14日——10月10日，都市报、晚报发布。 分为三个阶段： 第一阶段：活动前造势期（9.14） ——航天展主题+在售项目优惠政策 主题：世纪航天、百年卓达 第二阶段：扑克比赛进行前期优惠政策推广期（9.22） ——与星辰结合、与扑克大赛结合+在售项目优惠政策
绩效工资分配的多种方案
字体大小：大- 中- 小ahjj123456发表于07-01-20 20:13 阅读(5309) 评论(4)分类： 根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配： 1 方案一： 仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配。 如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 2 方案二： 在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑（员工既定绩效工资额度） 该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 3 方案三：
在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 （一）部门绩效工资分配（一次分配） 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 （二）员工绩效工资分配（二次分配） 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中， 部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数） 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 4 方案四： 在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
全员绩效考核方案.doc
全员绩效考核方案 万达公司于 1987 年正式注册成立，是一家专门从事通信领域产品研究、开发、生产的高科技企业， 1996 年 8 月正式通过 ISO9000认证。在成立之初，公司党政就开始考虑建立以员工素质能力为重点的评价体系和以岗位业绩为重点的绩效考核办法。尤其从 1998 年开始，面对日趋激烈的市场竞争，公司领导通过多次会议和讨论，达成共识，认为只有建立实施全员绩效考核的方法，才能提升人力资本价值，优化人力资源结构。 万达公司的全员绩效考核的方案设计包括以下三方面的内容。 1 ．推行全员绩效考核的意义。 ( 1 ）推行全员绩效考核，有利于促进激励机制的形成。建立全员绩效考核制度，旨在动态掌握员工基本素质和工作业绩，激励、约束员工行为，为正确评价、培养、使用、奖惩或淘汰提供依据。 通过对员工履行岗位职能的结果考核，以区分优劣等级。 绩效考核是一个四步骤的循环，、包括目标设定、记录业绩、评估绩效、确定改正的行动方向四个环节。 ( 2 ）通过业绩考核，有利于提升人力资本价值。业绩考核是对工作行为和结果的测量，起到检查与控制的目的。考核的落脚点在于根据员工的工作效率和业绩，实施必要而及时的奖惩。同时为有潜能的员工提供培训机会，鼓励员工个人职业生涯设计，使员工明白，高层次的培训也是一种奖励形式。利用考核结果，实现适度的流动率、淘汰率和人力资源增长率。 ( 3 ）通过效能评估，有利于促进人才增值保全。效能评估是对工作能力和表现的测量，起到检验与调整的作用。通过评估及时掌握人才资源的变化趋势，建立动态档案；对组织人事干部进行效能评估，有利于管理部门积极制定引进和集聚人才的相应政策；对企业管理者进行效能评估，有利于引起重视，建立人才资源开发责任制。 ( 4 ）有利于深化人力资源管理工作。绩效考核可用于检查、控制、改进员工行为。绩效考核信息作为制定人力资源计划的依据，可以分成两类：一是判断
商场宣传推广方案
商场宣传推广方案 红苹果家居广场活动促销方案 第一部分：活动策划第二部分：活动执行 第一部分：活动策划：一、推广目的 1、提高红苹果家居在鹤壁消费人群中的知名度，传递红苹果的经营理念，市场定位、 商场的经营特色、地理位置等基本信息。 2、有效阻隔竞争宜佳11.27号的消费人群，让消费者尽量观望家居行业卖场动态，延 缓实际购买行为； 3、短线：为本项目11.27前蓄积人气和有效消费人群，形成对红苹果的期待，并完成
11.24-11.25日两日的提前准客户销售，实现终端拦截，实现本次活动销售业绩。 4、长线：提升红苹果家居品牌在鹤壁家居市场的层次，奠定品牌在消费者心中的高端 品质，拉开与其他竞争品牌的差距，为后期高端借力营销做基础。 二、活动主题：苹果红了 活动副题：认识红苹果品味红苹果体验红苹果情定红苹果 三、活动时间：xx年11月14日-xx年11月27日 xx年11月14日—xx年11月19日（活动广告宣传阶段） xx年11月20日—xx年11月26日（活动销售阶段） xx-11-27（活动收官阶段） 四、活动广告宣传策略： 1、广告宣传媒介选择 电视、报纸、短信群发、DM单、POP、户外广告牌、高档社区宣传位，高端场所宣传位、流动车体广告
2、组建红苹果派送团队（针对鹤壁市消费人群，选择合适的社区、广场、公园进行实地派送红苹果，以达到新奇、神秘的宣传造势效果。） 3、广告宣传媒介投放时间：xx年11月16日——xx日11月27日 4、投放数量：DM单每日建议投放量需在3000份，红苹果派送1000个。 5、活动期间，消费者只需预存订金满2000元，即可获赠VIP会员卡一张，享用折中折和特惠商品优先置备，同时提供专家导购。 用独特、新颖的宣传方式，逐步提高鹤壁消费者对红苹果家具品牌的认知度，从而达到本次促销活动宣传效果和造势效果。 四、活动策略 公关活动：红苹果家居天天315授牌仪式--- 100万元消费者权益保障基金管理权移交鹤壁市消协
公司绩效工资方案
服饰有限公司绩效工资方案 为了适应服装行业大环境经济形势，提高公司在行业中 的竞争能力，激励员工发挥工作潜能，既出产量又出质量，提高工作效率，创造经济效益，让创造价值的人获得价值，特推行绩效工资制度。 缝纫车间 一）、车工超产奖，以组为单位，按天下达任务，按周统计超产量，超出部分按工价的10%给予奖励。奖金按车工个人当月工资比例分配，当月现金发放。 二）、车工质量奖，以组为单位，合格率达到90%以上（含90%）， 合格产品按工价的5%给予奖励（全部合格产品）。低于90%，不 合格产品按工价的10%扣罚（仅不合格产品）。奖、罚金按车工个人返工率比例分配，奖金当月现金发放。罚金在当月工资中扣除。 三）缝纫主管工资参考标准 1、年薪4-6 万。其中固定工资2500-4000元（含各项津补贴），按月发放，绩效奖金多少根据考核结果确定，年终一次性发放。 中途离职的视为自动放弃绩效奖金。 2、产量管理奖4000 元，按公司年度计划总产量每降一个点扣除 300 元。 3、质量奖：4000 元。缝纫车间平均产品合格率达到90%以
上， 每降一个点扣200 元。要求返修率统计真实、完整、正确。质量
把关不严出现大批量返工或面料浪费每次罚款100 元，客户退 货或索赔，每单罚款500-2000 元。 4、成本管理奖2000 元，机器设备完好率100%，物质资源利用 率98% ，人力成本降低到市场行业水平。 5、货期管理奖2000 元，开工率100%，货期保证率100%。误工、 误时累计20小时以上，每次扣50 元，延误货期导致公司经济 损失每单罚款200-1000 元。 6、人事管理奖2000 元，工人满员率95%以上，员工稳定率 95% 以上，员工违规违纪缺勤率3% 以下，计件、计效绩效考核覆盖 率100%，工资计发、奖罚正确率100% ，以上任何一项达不到 扣 200 元。 7、制度管理奖1000 元，规章制度，程序规范，企业文化，政 策 制度的建立健全，学习宣传，落实执行率100%。重要管理制度 丢失或未执行，影响了正常生产生活秩序，每次扣100 元。 8、日常管理奖1000 元。日常管理工作正常开展率、执行到位率、成功率100%。工作疏忽，造成不良影响每次扣100 元。 9、安全管理奖1000 元。重大人事纠纷发生率为0，人身安全事 故发生率为0，每发生一次扣200 元。如因管理疏忽造成重大事 故应承担法律责任。
考核指标优化
企业实战演练——考核指标优化 检视一下自身企业现行的考核指标体系，是否需要改善或优化？一起来探讨解决吧，请问： 1、目前你们公司的考核指标存在哪些问题？ 2、你会怎么来改善或优化？请具体分享。 更多分享请文///库搜索。。。。。。 解答一：从一个公司员工角度、从公司人事行政部成员的角度来看， 目前公司考核指标的确存在不少问题，相信这些问题大多数是众多中小民营企业的通病： 1、高层领导行政干预过强， 问题：举个简单的例子，雪中在周四打卡中提到过，我们人事行政部有一个考核指标是证照办理及时率，按工作内容划分来说该属门店管理部考核指标的，我们部门领导多次提出也无效。 优化建议： 1）改变不了领导那就改变自己，从部门名字其实也可以大概看出部门的地位，人事、行政合为一体，人力资源从业者要改变这一现状更多的还是要从自身下手，凭成绩取得话语权、领导授权，减少领导对工作的干预； 2）要么忍，要么走人，不过国内企业环境大多如此，所以还是多参考第一点； 2、部分考核指标设置不合理，部分考核指标设置实际意义不大
问题：举两个例子：1）培训，我们人事行政部干预培训的考核指标是“培训完成率”，也就是你完成了多少场培训即可达标，那么培训效果之类的就不关注了，那么这样的考核指标有什么实际意义呢？---为了培训而培训，为了考核而考核？2）我们部门还有一项指标是员工流失率，所有员工流失都归责与人事行政部，我记得三茅曾经讨论过试用期员工流失谁之过：HRor用人部门？我们公司不论是试用期还是多年的老员工流失，都统计到人事行政部，我顿时有种比窦娥还冤的感觉有木有？ 优化建议：梳理两方面工作：基于公司战略、基于部门职责来设置考核指标，依旧以培训为例，结合公司战略进行培训方面指标设置时，则可以将指标设置为关于礼仪培训多少场，关于专业技能培训多少场，满意度在90%以上等指标， 3、权重设计趋于“平均化” 据我了解到人事行政部以及其他部门的考核指标，公司级指标占50%，其余指标大概有5项左右，而每一个指标的权重基本都未10%，这样也就失去了KPI考核的意义。 优化建议：运用经验法、排序法、20/80原则等指导方法对考核指标进行梳理、比较，并配以对等的权重。 4、个人考核指标：失去考核实际意义 问题：在前期打卡雪中也提到，目前公司个人绩效考核主要从技能、行为、态度等方面考核，而且各部门对员工考核指标一致，这样的考核难以区分优秀员工与普通员工，也就失去了考核原有的意义； 优化建议：先做工作分析，梳理出工作说明书，基于各岗位岗位职责，建立各岗位个人绩效考核指标。
绩效考核工作思路年月月
近期绩效管理工作计划(草案) 为使公司绩效管理工作更有效、扎实的开展,充分发挥绩效管理工作的作用，结合实际情况,拟定近期绩管理工作计划，内容如下: 一、制定计划的依据和背景： (一)依据:本人11月2日入职以来，查阅了公司员工以往的考核表和工作计划表，学习和掌握了公司相关考核制度，并于１１月１３日、1１月１6-1７日，对公司财务部、审计部、总工办等９个部门的中层领导及部分员工,以及分（子）公司综合部主任进行绩效工作访谈，初步掌握公司绩效管理工作的现状,从中发现了一些问题。根据本人掌握的信息,制定近期绩效工作计划。 (二)背景：公司考核工作已实施多年,形成固定的模式。员工已基本适应目前的考核方式，近期内不宜对绩效考核体系做重大调整,可以针对目前绩效考核中存在的问题进行微调。 二、计划的具体内容： （一)继续深入绩效工作访谈 １、目标：11月份进行的绩效工作访谈不包括公司高管,本次访谈计划对公司部分高管进行访谈,继续深入对公司绩效考核工作现状的了解。同时征求他们对公司绩效管理工作的意见。 2、实施方案： （1)提炼好访谈提纲，制定访谈方案，报部门领导审批。 （2)访谈对象：工程总监、财务副总监、投资副总监、营销总监助理(人员可适当调整)。 (3）形成访谈报告，针对报告中提出的问题进行整改。 （4）计划实施时间:20１５年12月６、7日完成。 (二)严格执行当前绩效考核制度，认真、细致地完成绩效考核工作 1、针对工作计划表填写不规范等问题,制定工作计划表填写说明。
（1）目标:作为员工填写工作计划表的参考性文件。 (2)做法：明确《员工月度工作计划表》中工作事项、预期结果描述、预期完成起止日期、效果评估的填写要求，其中: ①“工作事项”的填写必须依据员工岗位职责、《部门月度工作计划表》。岗位职责是员工开展日常工作的依据,部门负责人根据《部门月度工作计划表》将部门工作任务进行分解和分配。如此制定工作事项,有利于个人工作目标和部门目标的实现，促进员工突破挑战性工作。描述必须清晰、简明。 ②“预期效果的描述”。即员工对制定的“工作事项”如何完成、完成到什么程度的描述。 ③预期完成的起止日期。即完成工作事项所需时间。要求填写时必须明确工作事项的时效。 ④“效果评估”。几乎所有员工此栏没有填写。效果评估为工作事项的评分标准,要求员工与部门负责人协商填写。 （3)计划完成时间:２０15年12月7日。 ２、做好绩效考核结果反馈 (１）目标及依据：几乎所有考核表中“月度综述”和“综合综述”没有填写，或描述含糊。有员工先签字确认，再提交部门领导打分。有部门领导也没有反馈分数，这不利于改善员工工作绩效。要求必须指出员工不足之处和改进建议,肯定员工做得好的方面。必须认真填写,重点突出。 （２)做法： ①要求考核者必须在“综合评述”栏中，对被考核者的表现进行描述,指出不足之处,肯定好的发面，并针对不足之处，提改进建议。 ②对考核结果为不合格级别以下的人员,必须面谈反馈,深入了解原因，帮助员工改进,促进员工进步。形成《面谈记录表》(表格另制)报人资部备案。 ③推行绩效反馈面谈及季度绩效计划。要求部门负责人每季度对员工进行至少一次绩效工作面谈反馈,填写《绩效反馈面谈记录表》（表格另行制定）,
品牌宣传推广策划方案
品牌宣传推广策划方案 （草案） 2013 年3月
目录 一、序言?????????????????? 3 二、目标消费群???????????????? 4 三、形象定位 市场定位??????????????????? 5 风格定位??????????????????? 6 品牌定位??????????????????? 6 四、宣传推广的目标和原则 宣传推广的目标????????????????7 宣传推广的原则????????????????8 五、宣传推广的步骤和策略 策略建议和媒体选择?????????????8 宣传推广的步骤和策略????????????10
品牌宣传推广 策划方案 （草案） 核心价值观： 诚信经营贴心服务务实高效合作共赢 企业愿景： 做值得信赖的本地化电子代金券运营商 企业使命： 为用户——提供便捷、舒心、优质的电子代金券服务 为员工——提供学习成长、健康发展的职业空间 为合作伙伴——提供互利共赢的合作平台 服务理念： 简约、细腻、高效、专注 简约——立足全局思维，从项目本身还是网站页面设计风格和功能操作上我们始终秉持着一切简约至上的理念； 细腻——用户是我们的根本，是合作客户的利益所在，所有服务设计上要多元化细致化考虑，以用户为本，秉承一切体验至上的理念； 高效——简单做人、坦诚沟通、开放直言，专业领域无上下级，我们高效做事、一切以结果导向 专注——围绕企业使命和目标，勇于实践，持续进步，专注领域内业务发展 宣传口号：（参考） 1.“您身边的消费指导专家（帮手）”；“您身边的生活服务专家（帮手）”；“您身边的时尚生活 专家”第一种为“大气型“，该种宣传口号的构成较宏观，以“概念”为口号主题，有发散性空间，得
关于精选绩效工资分配方案
绩效工资分配方案【一】 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及月日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是……。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 (二)基本原则 坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。坚持统筹兼顾，综合平衡。实行总量调控，内部搞活。 三、实施范围和时间 实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间:xx年。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年
底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 (一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下: 德 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 能 熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。 勤 遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。 绩按照岗位说明书，从以下几方面考核: 工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况; 工作质量:完成工作质量高、协调能力强; 工作效率:快捷、稳妥、效益明显。 廉 廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。 (二)考核程序 个人总结、自评; 考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 将职工个人考核结果进行公示;
绩效考核优化方案
集团公司绩效管理制度优化方案集团领导： 为规范并推进集团绩效管理工作，使绩效管理能够有效的对集团发展起到支持作用，依据集团目前实际情况，对原有绩效管理制度优化如下： 一、适用范围 本方案适用于*****全体员工 二、考评对象 集团总经理、集团副总经理、集团各部门总监、集团各部门经理及员工（或以部门为单位考核） 三、考评依据 绩效考评采用“附加值评估法”，依据《工作计划考评表》(见附表1)中各项关键任务指标和考核对象日常表现及受奖惩情况，评估周期内绩效。 （一）关键任务指标来源 1、基于工作职责； 2、基于须协作性的工作； 3、基于领导交办的工作。 （二）指标级别 1、指标级别释义 依据时间管理“四象限法则”，将关键任务指标级别由低到高分为：不重要不紧急（★）、紧急不重要（★★）、重要不紧急（★★★）、重要且紧急（★★★★）、很重要且很紧急（★★★★★）。
2、指标级别对指标权重的应用 指标级别与指标权重挂钩，指标级别与指标权重成正比，指标级别越高，该项指标的权重越高。 （三）指标评价等级 每项关键任务指标根据完成情况对应五个评价等级：优秀、良好、合格、差、很差、不胜任。 （四）指标评价等级核定参考标准 1、以下标准适用于管理序列、专业序列、技术序列员工： ①优秀：在任务完成良好的基础上，完成任务标准更高且能找出新思路、新方法，创新性的开拓工作新局面。 ②良好：在任务完成合格的基础上，能超标准的完成任务指标。 ③合格：按时、保质、保量完成任务指标。 ④较差：任务完成中存在较少的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距较小，通过努力，能在可包容的时间内完成。 ⑤很差：任务完成中存在严重的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距很大，在给予其培训辅导等支持后能在预期内完成任务指标。 ⑥不胜任：任务指标停滞不前，错误与漏洞频出，经给予其培训辅导等支持后完成任务指标仍无期可盼。 2、后勤序列员工包括保安、保洁、办公用车司机、厨师、水电工等。
绩效考核修改思路及原则
集团公司绩效考核修改思路及原则 一、绩效考核修改的必要性和重要性： 绩效考核是个世界性的难题，当前在国际、国内任何一家企业都很难做到很完美，因此绩效考核只有相对满意的考核，没有绝对完美的考核，但是企业实施绩效考核确是必须的。因为实施绩效考核确实可以提高部门工作业绩和员工能力，促进组织整体目标完成。但是绩效考核在实施中也会带来很多矛盾和弊端，比如硬性正态分布造成很多管理者和员工都对绩效考核工作感到挺痛苦，抵触情绪比较多，因此进一步修改绩效考核制度，并逐步提高公司和员工对绩效考核的满意度，使其适应企业的发展，这是我们集团公司当前急需要解决的一个重要问题。绩效考核制度的修订需要集团高层领导的高度重视和积极参与，同时也需要集团内各个部门和员工的大力支持和配合。 二、绩效考核修改的目的 根据当前企业绩效考核存在的问题，为了更好的完善绩效考核制度，使其更加合理，从而为集团公司和员工共同发展提供更加有力的帮助，因此对现有绩效考核制度进行修订。 三、当前集团公司绩效考核存在的问题和矛盾是： （1）当前集团普通员工考核频次为每月一次，中层一个季度一次，高层半年一次，对普通职员的考核频次比较频繁，职工意见比较大。（2）一些部门管理者、员工对硬性正态分布的考核意见比较大，如每月0.8系数的硬性确定，造成很多部门考核出现应付、轮流的形式；（3）有很多工作很难量化比如行政后勤部门工作大多是事物性工作，所以考核衡量的难度就较大；（4）短期对员工的品格测评考核项目很难合理的进行评价，造成考核的公正性很难评价，容易出现员工对考核不认可的现象。 三、绩效考核的修订的原则 1、满足当前薪酬架构不变动的原则； 2、适合星级制度原则； 3、适宜公司发展和员工发展的需要。 第一部分：过程绩效考核修改思路 1、建议增加部门目标绩效考核，考核频次为每月一次。 集团员工考核与部门级绩效考核相挂钩。 2、普通员工级考核 （1）原先班组长、普通员工考核由“一月考核”建议修改为“季度考核”（适用于行政、人资、财务、采购、以及生产系统各类人员考核）。 （2）对销售业务员的绩效考核仍执行月度考核，可按各分公司销售人员激励制度执行。 3、集团部门副职和各分公司中层部门管理者仍按季度进行考核。
XX景区宣传推广策划方案
XX景区简介： 志金文化传播有限公司简介： 旅游景区与传播媒体的关系： 旅游景区是旅游业发展的基础，也是旅游业发展的主体,而且越来越重要是旅游景区品牌的建设与推广，这对提高景区的知名度有着至关重要的作用。随着旅游业的迅猛发展，旅游景区之间的市场竞争日趋激烈，想要得到源源不断客源，这就离不开传播媒介的推广。传播具有的多样性和受众的广泛性；旅游景区想要推广旅游景点、迅速建立旅游品牌，就必须依赖传播媒介的推广。 旅游景区宣传原则： 1、整合多种传播手段共同推进，包括公关活动、媒体传播。 2、多种媒体共同传播，包括平面媒体、网络媒体、电视媒体、直投、路牌、大屏车等，提高传播的广度和深度。 3、一系列的公关活动传播，宣传旅游景区信息，突出重点；以公关传播引导、激发公众的兴趣，提高传播覆盖面，形成舆论导向。 4、针对不同诉求选择不同媒体，针对不同媒体传播不同诉求。 传播媒介的方式：平面媒体、网络媒体、广播电视媒体、户外媒体 传播优势： 一、平面媒体传播优势： 平面媒体的种类多种多样，有报纸、杂志、海报、户外传单等，实用性很强。同时，它还具制作成本低、发布媒体简单多样、制作形式多样、应用面广，静态广告长期效应等优势。 二、网络媒体传播优势： 报刊、广播、电视、互联网、手机是广告传播中最常运用的媒介,通常被称
为五大广告媒介。网络媒介将文字媒介、声音媒介和视觉媒介集合于一身，让旅游者更加全面真实地了景区的情况，它具有多功能、多渠道、立体化的传播效果。 三、广播、电视媒体传播优势： 广播、电视是一种具有多种功能的大众传播媒介,是广告传播的主要媒介之一,并处于独占鳌头的优势地位。广播媒体宣传速度快、影响广、感染力强、、吸引力大等诸多传播优势。电视媒体传播形象生动直观、视觉冲击力强。强大的社会公信力，精品时段与精品电视栏目、新闻节目凝合成最有效最直观的视听传播平台。 四、户外媒体传播优势： 户外广告宣传种类多样，可以是户外广告、喷绘、宣传单页，也可以是广告大屏车等。它具有全时段、频率高、受众广等特点。许多户外媒体是持久地、全天候发布，这一特点令其更容易为受众接受。另外，透过策略性的媒介安排和分布，正确的选择时间、地点，户外广告能创造出理想的到达率和频次，可以在理想的范围接触到几乎每个层面的人群。 具体传播方案： 1.平顶山电视台《悠游天下》栏目 播出频道： 播出时间： 2.户外大屏车 播出时间： 播出频率： 3.……
绩效工资发放实施方案
奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先，兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员，因岗设人，依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核，改善管理的原则。 6、确保稳定，强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量（课时津贴）的发放和奖励规定
表中课时数为满工作量的周课时数（1个标准量） 二、行管人员工作量的核定方法： 1、一般行管人员（指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员，含工勤人员）原则上，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×0.7；个别因工作量过大的行管人员，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×（0.8---1.0）。 2、行政干部工作量的核定方法： 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员（校长、书记除外），中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算；若兼任两项及两项以上行管职务，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算；若兼课则课时减半计入课时工作量；带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职，其工作量核定方法： 身兼两项或两项以上职务，最多只取两项兼职计算工作量。其办法为，取最高的一项全量计入，其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。（兼职是指：行管人员兼课；教师兼职是指：兼任行管工作） 四、交流教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍；支教援教教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平
宣传推广的具体实施方案
3、营销推广战术手段 （1）广告宣传：塑造“春之声”的品牌的知名度和美誉度，将它打造成重庆一流的购物广场。 （2）新闻炒作：对“春之声”的独特定位和“购物即享受”的消费新理念进行感性的诉说和理性的说明，利用新闻优势推出新闻题材。 （3）公关活动：对于知名度和美誉度的建立，有效的公关活动是永远不可替代的方式，同时公关活动与促销活动将会有效的结合在一起。在活动的营造方面将成为今后的一项重要工作——只有活动才能吸引更多的年轻人参与，才能建立起对“春之声”品牌的忠诚度。 （4）主题推广活动：利用“春之声”的各个主题进行一系列的活动。 （5）“精确制导”推广：对不同的目标消费者的不同消费特性采取不同的营销推广方式。 （6）推广对象延伸：对能够影响直接消费者的第三人或第四人展开推广活动，使其在影响直接消费者的过程中自己也变成直接消费者。 （7）购物有奖刺激活动：适度地开展以物质刺激为手段的有奖购物活动。 （8）商业推广合作：联合各经销商或生产商，在奖励性销售活动中联合推动市场的发展。 三、传播策略 1、总体策略 （1）阶段性和集中性相结合的整合传播策略：根据商品销售的规律性，对每个不同的推广阶段采取不同的整合传播策略。 （2）“全方位”的媒体组合策略： l 报纸：报纸具有灵活、及时、本地区市场覆盖率高、容易被公众接受和信任的特点，可以利用报纸的时尚专栏，对“春之声”服饰广场进行较为全面的宣传。 l 电视：与其他的电视媒体相比，电视媒体以其传播速度快，受众面广，形象生动的表现形式，富有感染力，触及面广，千人成本低的优势而独占鳌头。可以利用电视的特点（3）以“春之声”服饰广场的特色定位传播内容，辅以品牌宣传的策略。 （4）传播的内容与方式： l 影视：专题片、形象宣传片
事业单位绩效工资分配方案
事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 （二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 （一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分） 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
优化绩效考核 完善评价体系
摘要：中学绩效考核对于每一个学校而言，都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定，建立科学合理的绩效评价体系，是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问题，如何优化评价手段入手，对中学绩效考核提出了一些有建设性的建议及科学合理的做法。 关键词：中学；绩效；考核；优化 绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。 一、学校现行绩效考核中存在的不足 学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面： 1. 量化的工作量无法体现教师真正的工作 教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。 2. 团队协作的工作难以体现个人的价值 有人说教师的工作是“抬轿子”工作，我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展，因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学，达到提升教学水平，这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境，而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩，那么就会产生不良的导向，忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核，又不利于体现团队中个人的价值，因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。 3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异
绩效考核设计思路
绩效管理信息系统规划和总体设计 关于绩效考核和绩效管理的相关概念这里我不做赘述，直接按照企业系统规划法（BSP）的思路进行系统规划和设计。 一、定义管理目标 1.1企业目标（） 定义企业目标的重点在于定义绩效管理系统目标的时候要与企业目标相适应。只有这样才能最大限度的发挥绩效管理系统的作用。企业目标各个企业应该都有，这里我就不写了。 1.2绩效管理信息系统目标 这里的目标是我参考了一些文献之后总结的，在实际运用的时候应与老师对公司做的绩效管理信息系统的需求分析想结合，针对目前存在的问题和用户的需求进行适当的调整。 1.2.1传统绩效考核的弊端 ①传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。 ②传统绩效考核方式的单一 一般采用考核打分方式，指标难于量化，造成的消极影响有： A、实现考核数据的保密性难 在进行360度考核时，打分匿名性是保证结果公正的重要一环，传统打分很难做到这一点，每次打分单位部门上下都一片紧张，多数人都以好好先生的态度应付了事，严重影响了考核结果的真实性。 B、纸张和人员的浪费 以前的考核从前期的考核表格设计到考核表的复印传递要使用大量纸张和人力，浪费了大量的人力和物力。 C、统计结果的复杂和不确定性 考核如果项目较多，特别是权重级别等关系复杂，带来大量的计算统计工作。 ③传统绩效考核的弊端 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在： A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任； C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人； G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。 （这里的分析有助于发现目前存在的问题，指导绩效管理信息系统的设计）
营销策划项目宣传推广策划案
（营销策划）项目宣传推广 策划案
××项目宣傳推廣策劃案 Mc&Dior北京東方博文廣告/策劃部 二○○一·六月 ××策划小组成员 项目主持/总经理：徐长青 副总/创意总监：王平 客户部经理/AE：董浩 策划部经理：邬晓凯 设计部经理：严惠子 媒介部经理：宋东英 策划/文案：周蓓 美术设计：林涛 美术设计：沈晓琳 目录 第一部分：市场简析3—8 第二部分：产品透析9—12 第三部分：客户群分析13—16 第四部分：核心策略17—20 第五部分：品牌推广策略21—40 第一部分：市场简析 宏观经济对天津市房地产市场的影响？ 消
费者心目中最具吸引力项目排序？ 河西区地产市场现状？ 河西区地产市场未来趋势？ 一、宏观经济对天津市房地产市场的影响 住宅产业，作为天津市把拉动经济增长的支柱产业之一，从1999年以来，政府加大了住房制度改革的力度，并相继出台了一系列的房地产相关政策，对完善房地产市场，刺激住宅需求产生了积极的影响。住宅货币化分配政策的出台，福利分房政策的停止，使住宅市场消费主体发生了变化，由以集团购买为主转变为以个人购买为主，极大的扩充了住宅市场的需求主体数量，增加了住宅的需求量。 住房贷款利率的下调，贷款总量、贷款年限、额度的增加，公房租金提高和产权出售，降低税费等政策的出台，对拉动住宅消费需求增长的作用很大。因此，在稳健增长的消费需求的强力推动及外部政策的支持作用下，预计在未来若干年内，天津住宅产业仍将保持一个较好的发展态势。 二、消费者心目中最具吸引力项目排序 通过一份对天津市2000年秋季房地产交易会调查报告显示，目前消费者心目中的最具吸引力的住宅小区排序分别是—— 华苑>梅江>顺驰世纪城>万科>风荷新园>顺驰名都>万隆>仁爱花园>龙都>金湾>森淼麦格里>罗马花园>泰达园注：对象主要来自市内六区及郊区（以南开、河西、河北、河东、和平区为主），现场共投放问卷1500份，回收有效问卷1270份。 三、河西区地产市场现状简析 本部分将主要对项目所在的区域，河西区已有项目做以简单的分析——河西区目前起价在3000元/平米以上的项目概况表