xx公司企业文化建议
XX公司企业文化建设方案
前言
公司介绍：xxxxxxxx
一、什么是企业文化
企业文化——或称公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。
公司的企业文化管理是公司管理中最高层次的管理，相对于公司的制度化管理，他更能体现出一个公司的特色和形象。公司的制度化管理只是让员工被迫的在一种制度化的压力下去工作，是一种被动式的管理方式。而企业文化管理是让员工生活在公司环境中，从员工心理上接受公司的文化，成为公司的一员，一切的行为都是主动的、积极的，从而最大化的激发员工的潜力，更好的为公司创造价值。
二、企业文化建设的主要内容
一个公司的企业文化主要包含四层内容：一是物质层文化，二是行为层文化，三是制度层文化，四是核心层的精神文化。
1、物质层文化
物质层文化是产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态加以表现的表层文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，是物质文化的首要内容。其次企业的生产环境、企业容貌、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等也构成企业物质文化的重要内容。
对于鄂信公司来讲，首先是整合现有资源，将公司的广告宣传、展会宣传、纸媒介及电子媒介宣传资料等统一成册，列出相应的使用规程及操作流程。其次是在公司产品的销售过程中使用统一的包装和商标，以及统一的公司LOGO。统一制作员工胸牌，并要求员工在上班期间必须佩戴。
2、行为层文化
行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。包括企业行为的规范、企业人际关系的规范和公共关系的规范。企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社会之间的行为。
3、制度层文化
主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着企业的每一个人。企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等都是企业制度文化的内容。
4、核心层精神文化
是指企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。
1、“参与、奉献、协作”的企业精神，是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。是企业经营宗旨、价值准则、企业信条的集中体现，它构成企业文化的基石。通常通过厂歌、
厂徽、厂训、厂规等形象的表现出来。
2、“以市场为导向”的企业经营哲学：是指企业经营过程中提升的世界观和方法论。是企业在处理人与人、人与物关系上形成的意识形态与文化现象。与民族文化、特定时期的社会生产、特定的经济形态、国家经济体制及企业文化背景有关。
3、“以人为本”的企业价值观：是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。体现在处理股东、员工、顾客、公众等利益群体的关系中，包括利润价值观、经营管理价值观和社会互利价值观。
三、企业文化建设的步骤
1、周例会
利用每周六上午的时间举行全公司例会，例会分为以下几个部分：
⑴周总结。各部门总结本周的工作成绩，提出不足之处以及解决方案；
⑵企业感悟。让员工按照公司企业文化的内容对照自己的行为，进行自我评判，对自
己这一段时间以来的得失情况最初总结。每周例会分部门进行，以月为单位轮换；
⑶业务评比。以各大区为单位，设立排行榜，按照各大区的任务进行百分比评分，评
出最优和最差，并在公布栏内进行公布。没做成一单，销售经理都可以将自己做成
的金额写到公布栏上。此方法可作为一种激励措施，来凸显业务人员的荣誉感。并
以月为单位进行阶段性评比，每月评比中得分最高的区域可得到50元的优秀津贴，而评分最差的区域则要扣除50元作为最差惩罚，50元钱可以用来买一些食品或者
其他小东西来对最优秀区域员工进行奖励。此方法在茂硕电源科技有限公司销售部
取得了很大的成功，也是茂硕公司在筹措上市时的一大有力举措。这个方法类似于
小学生评比小红花，大家都希望自己拿到的小红花多一点，虽然看起来比较幼稚，
但从心理学角度讲，却很好的激发的员工的团队及个人的荣誉感。
2、思想小结
每月要求员工写出思想小结，在周例会上进行发言，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。
3、张贴宣传企业文化的标语
在公司办公室中张贴包括公司理念、员工行为规范、公司核心价值观、公司发展目标等标语及宣传栏，让员工能随时随地都明白自己该做什么及怎样做。目前的首要重点是员工的行为规范的建立，并且以会议形式组织每个员工进行学习。
4、权威宣讲
公司可以阶段性的引入外部的权威人士进行宣讲。目前我们主要是在周六的时候组织员工学习视频。同时也可以组织部分优秀员工参与一些权威人士的宣讲会，作为提高员工素质的一种福利。
5、树先进典型
给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。
公司可以设立制度，进行季度性先进选举，选出“最佳敬业标兵”、“最佳效率标兵”等标杆性奖项，给予适当奖励，并在公司内部刊物上对该员工的行为进行宣传，号召大家向其学习。有自己身边的人作为对照，大家可以更好的发现自己的不足，这样比单纯的文字化规定以及遥不可及的精神偶像更能引起大家的共鸣及反思。标兵的选举由全体员工共同参与，每一个人都可以写选举材料来推选自己身边的人和事，选举材料中要写明为什么要选举此人，此人的优秀点在哪里，有什么事迹可以证明。每个季度我们可以从这些推选材料中
选拔出四名标兵，给予一定（xx元）奖励，同时推选人也会获得少额（xx元）奖励。此方法可以促使同事之间的相互关注，去发现身边人的优点，更好的提升自己。
6、外出参观学习
公司可以不定期的组织员工外出进行参观学习，参观对象可以是一些企业文化建设优秀的企业，让员工感受到我们自身与优秀企业之间的差距。
7、故事
在公司内部开办月报或双月报，鼓励员工写出自己的故事，把自己生活中、工作中的故事写成小段文字或文章发表在公司内部的刊物上，哪怕是自己周末休闲时的全家小照也可以，公司会根据发表文字的多少来给予一定（xx-xx0元不等）的稿费。此方法重在提升员工的归属感，让员工把自己的家庭、日常生活能和公司联系到一起，能够感受到一种公司就是家的感觉。此方法在上市公司大富科技得到了很好的应用，该公司出版一个公司内部的双月刊，该刊物前半部分是一些与公司相关的新闻，后面一大半章节是员工自己写的小文章，封底还有一部分是员工的生活小照，并刊登每个月过生日员工的生活照片，在刊物中给员工庆生，这也是该公司企业文化建设过程的重要一环。
8、企业创业、发展史陈列室
在有条件的情况下专门用一个办公室来做企业创业、发展史陈列室，将公司从成立至今所经历的一些大事用陈列的图片及文字、实物形式进行展示。让每位员工都能对公司进行一个详细的了解，也利于客人了解公司。是公司对外展示的一个窗口。
9、文体活动
公司可以定期举办一些体育活动或者户外活动，如每月最后一个周六用一个下午的时间举办户外活动或者乒乓球、羽毛球等体育运动。虽然只是一个小举措，却能更好的体现公司“以人为本”的企业价值观，提高员工对公司的亲切感。
10、制度建设
公司的健康运作首先是以完善的制度为前提的，包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。对于我们鄂信公司来说，目前首要的任务是以组织机构的建设为核心。合理的企业组织机构建设，从纵向看，应该是形成一个统一的、自上而下的、领导自如的指挥系统；从横向看应该是各部门、各环节密切配合的协作系统，这样可以使企业形成一个有机的整体。建立及完善包括管理部、行政部、人力资源部、财务部、销售部、制造部、研发部、质检部、采购部等职能部门，形成以副总及部门总监为核心的高层领导机制，强化公司的扁平化管理体系，制定完善的部门运作流程。
11、人才建设
公司的可持续发展取决于公司的人才建设体制，一个无法留住人才或者不能培养人才的公司，他的发展势必会坎坷重重。套用《天下无贼》里的经典语录：二十一世纪什么最重要，人才！而能够留住人才的条件主要有以下几点：具有竞争力的薪资待遇、完善的人才培养机制、具有吸引力的公司文化氛围。从公司角度来讲，从人才的招聘、试用、学习、培养等各个方面，都需要投入大量的资金，而投入的目的是获得回报，也就是要求人才能够在公司服务更长的时间，并在服务过程中更好的发挥自己的作用。人力资源频繁的更换对于公司的发展来说是不力的，是人力、物力、财力的巨大浪费。而从人才的角度来看，是否愿意选择我们公司作为一个长期发展的平台，需要看在这家公司是否能够满足自己的要求。从物质和精神两个方面看，物质方面：公司的薪资福利是否能够满足自己的水平，是否在同行业中具有足够的竞争力；精神方面，我在这里工作是否开心，公司是否能够提供给我一个充分的发挥自己能力的平台。从长远发展来看，公司所提供的平台是否能够对个人的职业发展有利，公司所提供的培训机制和晋升机制是否能够符合个人的职业规划需要。只有公司形成了一个人才培养的氛围，才能够真正培养出符合鄂信公司发展的人才。一个从基础做起并在公司的
培养下发展起来的员工远远比一个具有很强实力但是临时跳槽过来的员工对公司的感情要深，并且其稳定性也远远大于后者。
四、第一步可执行方案建议（两个月）
1、拟定公司理念、核心价值观、发展目标、员工行为规范、道德风尚等。
2、召开企业文化建设会议，向员工讲述建设企业文化建设的意义，以及接下来所需要
做的事情。
3、制定每周公司例会制度。
4、制定业绩排行榜制度
5、张贴企业文化宣传标语
6、制定季度先进标兵评选制度
7、制定公司内部月报（可先制定双月刊试行）
五、第二步可执行方案建议（两个月，可与第一步同步施行）
人才及体制建设的前提是要有完善的人力资源体系。所以第二步我们就要以人力资源部门的建设为主。
以人力资源的六大模块为基础，建立起人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理各个模块，并以之为基础进行资源优化配置，建立起富有竞争力的人才建设机制。
六、第三步可执行方案建议（六个月）
完善公司的组织机构，以各部门总监为核心，建立完整的公司组织机构体系。做到有人可用、人人可用。
只有组织机构完善起来，公司的各项指令才能够顺利传达，之后的公司股份制改制才能够进行，否则将出现无人可改的局面。只能临时抽调，手忙脚乱。
七、企业文化建设的重点
公司理念：“信誉永存、追求无限”
公司发展目标
公司核心价值观
核心价值观体现了以人为本的原则和企业的先进文化，先进文化最基本的特征是尊重人、爱护人、关心人。核心价值观形成的过程也是企业领导与员工相互碰撞和融合的过程。从企业文化建设考虑，核心价值观的作用包含四个方面，第一是员工行为的指导和判断标准，它让员工知道该做什么，不该做什么；第二是企业和员工对事业和目标的认同，使企业发展和个人职业道路相互融合；第三是对企业发展和个人价值的追求；第四，员工和企业和谐的共同境界。
八、小结
公司的企业文化建设是一个长期的过程，需要公司从上到下全体成员的共同努力。作为鄂信公司的一员，衷心希望能够早日看到我们的公司能够早日上市，能够拥有自己的品牌文化，希望我们的公司早日成为国内乃至世界一流的企业。
以下是网上摘录的两个版本的员工行为规范，第一个版本内容简洁，一目了然，但较为死板。第二个版本形式活泼，文字深刻，但需要仔细理解。
员工行为规范制度
企业的活力来源于各级员工良好的精神面貌，崇高的职业道德，为规范员工行为，特制定本制度。
一、仪态要求如下
1、精神饱满，注意力集中，无疲劳状、忧郁状和不满状。
2、保持微笑，目光平和，不左顾右盼、心不在焉。
3、避免在他人面前打呵欠、伸懒腰、打喷嚏、抠鼻孔、挖耳朵等，实在难以控制时，
应侧面回避。
4、不能在他人勉强双手抱胸，尽量减少不必要的手势动作。
5、坐姿：上身自然挺直，两肩平衡放松，后背与椅背保持一定间隙，不用手托腮，不
翘二郎腿，不抖动腿，椅子过低时，女员工双膝并拢靠向一边。
6、站姿：端正抬头、挺胸、收腹、双手下垂置于大腿外侧或双手交迭自然下垂；双脚
并拢，脚跟相靠，脚尖微开。
7、走路步伐有力，步频适当，节奏适宜。
二、仪表要求
1、服装正规、整洁、得体、大方、庄重。
2、上班须佩戴公司胸牌。
3、衬衣下摆束入裤腰或裙腰内，袖口扣好，内衣不外露。
4、鞋、袜保持干净、卫生，鞋面洁净，在工作场所不打赤脚，不穿拖鞋，不穿短裤。
5、男职工头发干净，梳理整齐，男员工头发不过耳，不得留胡子。
6、女员工头发整洁，不得做奇异发型。颜面和手臂保持清洁，不染彩色指甲。
7、保持口腔清洁，工作前忌食葱、蒜等具有刺激性气味的食品。
三、语言规范、
1、文雅：员工之间或与客人交谈，声调不要太高，显得无修养；也不要太低，显得无
精神。说话时，应尽量选择温和、亲切的语调、语气，使语言更具美感。
2、和气：与人交谈，要心平气和，以理服人；不强词夺理，不恶语伤人，严禁发生吵
架、斗嘴等不文明的语言行为。
3、谦逊：与人说话，应多用讨论、商量的口吻，尊重对方，而不盛气凌人，首先，要
养成对人用尊称，如“您、您二位、先生、女士”等，养成使用谦词的语言习惯；
其次，要多用商量和请求的词语，如“请、对不起、谢谢、请多多关照、不好意思”
等，切勿使用“喂”等不礼貌的用语。
4、热情：员工之间或与客人相遇时，要点头示意或致以问候，对初次见面的客人应主
动做自我介绍。
5、自然：谈话表情应自然，可适当以手势辅之，但动作幅度不宜过大，切忌用手指指
人。
6、认真倾听：交谈中善于倾听，并注视着对方，绝不能东张西望，或下意识的玩弄手
中的小物件。不要随便的打断对方的话，如果必须插话，则应该等对方谈话间歇的
时候再插入，而且要表示歉意：“对不起，我想插一句……”
7、有效提问：切勿鲁莽提问，或问及他人隐私。
8、顾及他人：再和两个人以上谈话时，不要仅仅同一个说话而冷落了另一个人，如果
他们互不相识，应主动马上为其作相互介绍。
四、工作环境
1、不顶撞上司，不阳奉阴违，有效服从上司工作安排。
2、使用公司资料、文件，必须爱惜，保证整洁，严禁涂改，注意安全和保密，不得透
露公司保密级文件及信息。不得擅自复印、抄录、转借公司资料、文件，如确属工
作需要摘录和复制，凡属保密级文件，需经公司上级领导批准。
3、保持办公环境整洁美观，不随地吐痰，乱扔杂物。
4、办公室的物品、物件应放在指定位置，墙上勿随意钉钩和悬挂物品，张贴物由公司
统一布置。
5、办公桌应保持整洁、无污痕，桌面和桌下请勿放置杂物。下班离去前应将桌面整理
清洁。文件柜、办公桌内的文件应摆放整齐。
6、电话清洁无尘，话筒无异味。
7、办公桌：桌面除电脑、打印机、鼠标、水杯、电话、文具、必备资料纸张外，不允
许放其他物品。
8、座椅：靠背、坐垫应规范放置，人离开时需将椅子调正。
9、节约用水、用电，做到人走灯灭，严禁无人长明灯、长流水现象发生。
10、下班或离开座位较长时间，应将电脑与其他办公设备电源关闭。
员工行为规范69条
第一部分公司环境
一物理环境
(视觉环境)
第一条公司把和谐流畅作为环境设计的基本美学原则。公司事务、资料确实很多、很杂，但任何时候莫忘秩序感。
(听觉环境)
第二条我们知道刺耳的喧嚣令人烦躁，所以我们的行为、语调是平和的，我们不想使同事情绪紧张，更不愿令客户厌烦；所以在休息时，我们不妨欣赏一些轻松优美的音
乐。
（嗅觉环境）
人人不喜异样的气味，所以我们保证不让燃气泄漏，也不让我们的工作环境污浊
不堪；所以我们注意保持室内空气的清新，员工也有个人卫生习惯。
（展示环境）
第三条我们公司形象的展示环境是在千千万万的客户家庭之内，在我们虔诚、热情的服务当中。
二人文环境
（领导形象）
第五条决策的民主性，管理的权威性是公司领导形象的基本原则。具体来说应做到：
1、时刻提醒自己要有强烈的进取心和忧患意识，保持达成目标的强烈欲望与魅力。
2、决策是必须容纳不同的声音，特别是基层员工的声音，不同声音的存在决定贤者的出
现。
3、决策时可以众语纷杂，可一旦形成决策，就必须进行权威性管理。
4、褒奖员工的目的是鼓励其他员工向被褒奖者看齐。
5、不必成为圣贤，但务必廉洁自律，举止端庄。
6、不断学习，当然会增强综合素质。
7、处惊不乱，依靠的是先进经验和综合素质，茫然失措为大忌。
（员工形象）
第六条既然是公司的主人，公司的兴衰与体面就该成为自己的意念。
第二部分教育培训
一培训原则
第七条如果我们不想使公司止步不前，就没有理由拒绝学习。
二培训机制
（机构设立）
第八条机器的运转不能没有动力和轴承，也不能没有专管。
（培训方式）
第九条那些基础知识、专门知识、非定期培训不可。
第十条先进经验、突出的问题、临时的决定等当然不可预约，不定期的培训不失为一种明智的选择。
（师资）
第十一条当经验为专业知识让路的时候，不妨外聘一些专家。
三培训内容
（公司历史及概况）
第十二条不了解公司的历史，就不能正视公司的现在。
（公司理念）
第十三条若想具备公司的魂魄，就不能拒绝公司的理念。
（文化哲学）
第十四条讲哲学使你拥有智慧，讲政治令你适应社会。
（业务知识）
第十五条业务不熟练，就等于失去了饭碗。
（人际关系）
第十六条懂得人群交往的心理，就懂得了你的工作。
（职业礼仪）
第十七条既然你的工作是服务人群，该领会的就是“知礼节而仓廪足”。
（职业规范职业道德）
第十八条对神圣的东西，我们不能说“不”。
第三部分员工行为规范
（总则）
第十九条员工享有民主的权利，也有遵守行为规范的义务。
（员工权利）
第二十条我们以为下述真理不言而喻：
1、平等权：公司有岗位、职务上的分工，却没有人格上的差异。
2、建议权：问题在管理经营中出现了，与其听之任之，不如拿出点主意。
3、申诉权：如果你认为处理不公正，与其借酒浇愁，破罐子破摔，不如致书上司，提出
申诉，当然不能以此影响工作，上司也要尽早答复。
4、保留意见权：你有权保留自己的意见，但不可干扰工作。
一基本行为规范
（总则）
第二十一条遵守行为规范是所有员工不可推辞的义务。
（岗位标志）
第二十二条如果敢于承担责任与荣耀，就把工号派戴好。
（岗位着装）
第二十三条如果以自己的公司为荣，就没有理由拒绝公司的统一着装。
（保密）
第二十四条人人都有点小秘密，你不想让别人知道你的隐私，也不应该泄露公司的秘密。（姿态礼仪）
第二十五条天生的长相也许没人会在意，但不注意清洁端庄就会被别人在意了。
1、头发：经常清洗才会保持清洁，男性的头发过长不符公司形象。
2、指甲：经常修剪，不要过长；女性指甲油取淡色为宜。
3、胡子：经常修剪，才会保持面部清爽。
4、化妆：女性员工不宜浓妆艳抹。
5、鞋子：鞋面要经常擦拭，不要留有污泥或尘迹。
6、站姿：腰背挺直，在正式场合或上级面前，手臂不宜交叉抱在胸前。
7、出入：先轻轻敲门，听到应答再进，进去后，随手关门，不宜大力。
8、握手：自然目视对方，大方热情，不卑不亢，异性间应向男方伸手。
（上下班表现）
第二十六条如果晓得是时间就是金钱的道理，迟到早退就无疑同自己的钱包过不去。
1、上下班时，应礼貌地和同事打招呼。
2、迟到是不负责任的表现。
3、临近下班时不宜心浮气躁，尤其要做好临界状态的工作。
（工作态度）
第二十七条时刻提醒自己，你的一言一行、一举一动别人都会在意。
1、大声喧哗或谈笑风生会影响同事。
2、高傲蛮横会使你失去朋友。
3、老讲废话令人生厌。
4、不应野蛮对待公司物品，应及时送还，放回原处。
5、随意翻看同事的文件资料等于侵犯同事的私人空间。
6、工作时应精神饱满，无精打采会导致事倍功半。
7、过通道走廊时，应放轻脚步，不宜大声喧哗。
（电话使用）
第二十八条电话铃声响起的时候，对方都是你应该善待的朋友。
1、使用电话的动作不宜粗鲁，应加爱惜。
2、若想节省时间，打电话前就应准备好纸笔。
3、在公司里打私人电话是占小便宜的表现。
4、只有无所事事的人，才会在电话里闲侃聊天。
5、打电话时应神清气爽，言辞清晰礼貌。
（办公环境）
第二十九条办公室是你成功事业的场所，不是每个人都会拥有的。整洁、条理、清爽折射着你对这份工作的热爱。
第四部分员工行为机制
（总则）
第三十条人的潜能是一笔酣睡这的财富，我们的行为机制就是唤醒、利用这笔财富，服务于公司，实现员工自己的价值。
一激励机制
（目标激励）
第三十一条我们有个梦想，使所以员工的心思挂在公司的安全发展目标上。
（参与激励）
第三十二条与其关注街头的新闻，不如为公司的安全发展多想出些好点子。
（关怀激励）
第三十三条你的忧愁公司挂在心头。
（支持激励）
第三十四条人人都有自我表现欲，如果得到认定，就得到了一个创造力的空间。
二竞争机制
（人事任用）
第三十五条如果你做得真比别人好，任用你别人才会服气。
（考核制度）
第三十六条想一想，如果每一次微笑也记在了本子上，你就没有理由怀疑公正。
（奖惩制度）
第三十七条一个不懂得褒奖的人，也不会懂得惩罚。
三约束机制
（法律约束）
第三十八条如果你领会到了悬崖的危险，也就懂得了法律的含义。
（责任约束）
第三十九条一个没有责任感的人，就别期望别人的信任。
（自我约束）
第四十条一个不懂得约束自己的人，也没有权利约束其他人。
四监督机制
（内部监督）
第是十一条如果晓得“防口甚于防川”的道理，就该时时刻刻检点自己。
（外部监督）
第四十二条如果我们要了解自己的不足，就该重视用户的意见，用户是我们最好的老师。
第五部分产品规划
一产品质量
（质量原则）
第四十三条关心数量不如关心质量，质量是我们的良心。
（质量目标）
第四十四条一旦客户认准了我们的品牌，我们的工作也就得到了回报。
二产品开发
（开发人才）
第四十五条既然知识经济已成潮流，我们当然没有理由逆流行走。
（开发重点）
第四十六条如果不能降低成本，就意味着我们失去了市场。
第六部分服务活动
（总则）
第四十七条用户的满意程度是衡量我们服务活动的准绳。
一服务对象
（社会）
第四十八条既然社会营造了我们的生存空间，回报社会也就是在营造自己。
（用户）
第四十九条不断增长的用户是公司生存的希望；当用户把目光转向我们的时候，我们看到的应该是阳光。
二服务方式
（基本态度）
第五十条我们以为，每一次服务无非是真情的付出，具体应该做到：
（仪容）
1、仪容穿着的整齐清洁，会给客户留下良好的第一印象。
（表情）
2、对用户来说，微笑始终是我们宏观目标的第一部。
3、横眉冷对会使用户齿冷，不耐烦的心情会令用户紧张。
（眼神）
4、关切也会通过你的目光传达，不过不要死盯着用户的眼睛或其他某一部位。
（语调声音）
5、轻缓、温文的谈吐会拉近与用户的感情距离，刺耳的声音就是噪音。
(与用户的距离)
6、适当的（正常是两三尺）距离会使你与用户的交谈轻松、自然。
（动作）
7、呆板是拒绝交流的信号，所以我们的行为总要透露着不绝的生气。
8、散漫、拖沓从不意味着风度，麻利、利索才是真正的潇洒。
（基本模式）
第五十一条我们始终在用自己的一言一行，编制着对用户的关爱与真情。
（回应方式）
第五十二条高效、快速、灵活、方便应是我们处理用户反映问题的方式。
三服务承诺
（承诺原则）
第五十三条如果你珍重这个集体，你就没有理由违诺。
（承诺内容）
第五十四条凡是能消除用户担心的东西，也就是我们承诺的东西；凡是我们不能承诺的，也就是我们不能办到的。
（承诺途径）
第五十五条一旦许下承诺，我们就该扎扎实实去做。
1、我们的信息反馈系统接收的不是成绩，而应该是问题。
2、调查问题不是不信任，而是澄清责任。
3、问题处理不是惩罚，而是取得前车之鉴。
4、赔偿不只是道歉，而是重修前缘。
四危机处理
（危机意识）
第五十六条因为身在市场，所以我们不想回避危机。
（危机预防）
第五十七条不是所有的危机都能成为现实，危机只眷顾那些没有责任心的人。
（危机处理）
第五十八条危机不但会带来灾难，也会带来机遇；灾难常与惊慌失措同至。
第七部分宣传活动
（绿色主题）。
第五十九条我们不是环境的唯一监护者，但我们一定是绿色的守护者。
（品牌主题）
第六十条良好的品牌是我们同用户交流的友好语言。
一宣传机构
（宣传目的）
第六十一条闷在口袋里的货品，没人知道它值多少钱。
（宣传职能）
第六十二条既然怀里捎着的是真金，就别怕亮出来给人看。
（宣传渠道）
第六十三条只有建起细密的服务网络，属于我们的用户才不会漏过。
二广告策划
（策划目标）
第六十四条我们的目的不在于包装，而是市场份额的增长。
（创意原则）
第六十五条失去用户的理由有无数种，但最根本的一种是你的所作所为失去了吸引力。
1、不懂得用户心理的策划者，就别指望他懂得市场。
2、若想引起用户的注意，就得告诉人家你哪里与众不同。
3、若不想让用户塞上耳朵，就别在那里絮絮叨叨。
4、想象能给人乐趣，所以能用眼神说话，就不用嘴巴说话。
三促销活动
（促销原则）
第六十六条产品带来的价值是有限的，情感创造的价值是无限的。我们不想征服用户，我们只想感动客户。一旦你付出了感情，就不用担心别人无动于衷，而感情是会
带来利润的。
（促销渠道）
第六十七条每个岗位的每一次服务，都是在打通一条促销之路。
（公益活动）
第六十八条一个不懂得关爱人群的人，也别指望人群会关爱你。
（文化活动）
第六十九条只有具备文化品格的公司，才是值得信赖的公司。
公司企业文化工作总结
XX公司企业文化工作总结 XX公司企业文化工作在集团新闻办和公司管理层指导下，在各部门员工的大力支持与积极参与下，紧紧围绕公司创新、发展的实际，切实发挥企业文化工作的自身优势，坚持以加强贯彻指导为基础，以推进工作创新为目标，以文化活动为载体，以服务生产和服务基层为推广手段，积极探索企业文化建设的新思路、新途径和新方法，使公司企业文化建设得到了长足发展。 一、坚持正确的舆论导向，办一份务实的反映企业特色的内刊，以集团导向指引为宣传核心，导入内化集团文化，贴近管理层、员工工作和生活开展各种宣传工作。 一份企业内刊是连接公司管理层和员工的纽带，是沟通公司各层级的桥梁。企业内刊自创办以来一直是企业文化展示核心平台，是企业与员工沟通的渠道。公司员工可以从中得到知识的学习和企业文化的渗透。《XX报》目标值全年不少于10期，计划每月一期，按计划进行出版，截止11月共出版9期。公司内刊服务对象是全体员工，内刊现为四版，每月出版一期。版面囊括公司新闻、企业专题、企业管理、生活频道；内容一直围绕着员工所密切关心的话题和问题。通过专专版、专题策划加强宣传造势，如：今年我们针对节约成本、每个寓教于乐的培训效果巩固课题等素材专门精心策划了专题进行报道。加强对公司现阶段的重要工作、重要活动前期策划，把专题做大、做深、做活，使得内刊有生命力，有特色。 内刊是我们企业文化工作的传播工具之一，通过这个媒介，为企业的战略实施和经营管理服务。从员工的角度来讲，他们通过这个媒介最希望了解到的也恰恰是企业的发展与相关的工作。除此之外，我们重点把握以下两个方面的工作： 1、栏目建设根据调查，读者关注一份报纸往往只关心某几个甚至某一个栏目，可见栏目建设的重要。我们在内刊栏目建设方面一直都在不断探索和加强。“总经理信箱”、“员工来信”、“班组风采”都是广大工人喜闻乐见的栏目；“高层访谈”、“管理时评”更是广大干部员工了解公司战略部署以及相关工作部署的重要窗口。 我们除了继续办好这些栏目外，在接下来的工作中，我们计划开设“啄木鸟”
的企业文化分析报告
江中集团、江西赛维LDK与海信、海尔集团企业文化分析企业文化，是企业在创业与发展过程中形成的为企业全体员工认同、共享并且富有企业个性特征、价值体系、群体意识、精神风貌、管理思想与管理方式、行为模式与行为的总和。因此，企业文化是企业在长期发展中形成的，不仅仅是几句话的口号，也是员工对企业的情感、认同，更是企业打动顾客、吸引顾客、得到顾客认同的文化。 既然企业文化对于企业如此重要，那么在经济飞速发展的如今，对于江西企业来说，企业文化理念又是如何？在江西不乏知名企业，江西铜业集团、新余钢铁有限责任公司、江铃汽车集团公司、江中制药集团公司、江西赛维LDK、江西中烟工业公司等一批优秀企业，那么在这些企业当中，它们的企业文化是怎样的？ 案例一——江中制药 我想江中集团是江西人民熟知的老品牌，其产品有草珊瑚含片、健胃消食片等医药品以及现在保健品热销的初元等。 江中集团的精神：江中行舟，不进则退 江中，即为江的中心，也即是风大浪高之地，能到达江中者为英杰，因此江中集团提出“江中行舟，不进则退”告诫自己不断拼搏，不断向前发展。所代表的企业价值观就是
江中人应有行舟至江中时的果敢，只能进不能逃避、后退。将自己逼上无后退之路，眼光才会直向前看。 江中集团的企业使命：让人类充分享受健康的快乐 江中集团明白自己企业的定位，是作为制药企业，那么考虑的当然是将健康带给所有人。因此江中明确自己的定位，提出企业使命，这句让人类分享健康的快乐也正是消费者心之所愿。 JZJT愿景：把JZJT(江中)OTC类业务建成中国第一在制定愿景的过程中，要看清己的实力、能力才能制定出能达成的愿景。江中集团在国内不是最大的制造药厂，而国际业务还未开拓，因此提出 JZJT核心文化：规则文化 规则是走向卓越的桥梁、规则是凝炼组织的熔炉、规则是培养精英的手段、规则是发挥团队力量的纽带。 核心文化反映的是企业的价值观、企业的精神，江中文化强调规则文化，规则既是态度约束，也是行为准绳，是态度和行为巧妙融合，也是江中文化的独特之处。然虽说无规矩不成方圆，但是规则过硬反而起到反作用，一句规则文化让企业文化语气过硬，缺乏人性化。这对培养员工的认同度以及凝聚度来说都不是件好事。 案例二——江西赛维LDK
戴尔企业文化.doc
精品资料网（https://www.360docs.net/doc/2c3438965.html,） 25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座 戴尔文 犯的错误愈多，学得就愈快。 ——戴尔 1、塑造出戴尔公司文化的一以贯之的要素，许多都是在初期形成的。在发展初期，公司还在风险颇高的阶段，所以戴尔会甄选具有高度冒险性格而又变通能力强的人。戴尔在财务、制造、信息技术等方面，当然会延聘专业人士负责，如果聘用了好的人员，他们在有所作为后，会带进更多的优秀的人才。 戴尔从一开始就以非常务实的方式动作。戴尔常问：“完成这件事情最有效率的方式是什么？”如此一来，戴尔杜绝了所有产生官僚体制的可能性，这种作法出提供了学习的机会。 把产品卖给大企业与卖给一般消费者，是截然不同的事。所以戴尔聘用了曾经对大企业进行销售的销售人员，其他的销售人员则专门负责销售给联邦政府、州政府、教育机构、小公司或一般消费者。 这一切都源自于“消除中间人”的基本设想。 精品资料网（https://www.360docs.net/doc/2c3438965.html,）专业提供企管培训资料
2、在一次电脑展中，戴尔领悟到产品功能和上市时间的重要性。戴尔自己都还没搞清楚，就已成为众人的焦点，这全是因为戴尔做出创新的机器，一举在竞争中拔得头筹。戴尔从原本可能会被放在《PC周刊》不起眼的第87页，一跃成为封面故事的主角。 3、库存流通不仅是致胜的策略，更是必要措施，它有助于抵抗原料的快速贬值，而且现金需求较少，风险较低。 4、不管在哪一个产业，都应该及早找出潜在的问题，然后尽快修正；另外，在发展的过程中尽早让顾客参与，他们会是你们最棒的意见小组。不但要尽早倾听他们的意见，而且要仔细听。 5、和竞争对手比较起来，5%的获利其实偏低。但他们的成长率不及戴尔。戴尔觉得，在发展过程的那个阶段，戴尔比较需要的是一个成长策略，而非一个扩大利润的策略。 6、一旦现金善重新上轨道之后，便可以赚进利润，重新加速成长的脚步。因此，戴尔公司新的营运顺序不再是“成长，成长，再成长”，取而代之的是“资金流通，获利性，成长”，依次发展。
对公司企业文化的建议
对公司企业文化的建议 我们来叙述一下小企业建设企业文化需要注意的事项：中小研究，通过分析制约中小企业文化建设的因素，旨在提出中小企业文化建设的对策。中小企业文化是中小企业在自己的发展过程中所形成自己独特的企业文化。对外表现在中小企业的整体形象、产品的品牌、企业与其他企业之间的关系等方面，对内表现在中小企业的价值观念、员工的道德伦理观、企业精神等方面。一、中小企业文化建设的影响因素分析虽然企业文化对企业的发展具有很大的作用，但在实际生活中许多中小企业并不重视自己企业的文化建设。有的中小企业虽然想建立自己的企业文化，但是困难重重。 本文通过分析发现，制约中小企业文化建设的因素有很多，本文试从内、外部环境两个方面入手对其进行分析。1。外部环境分析(1)目前，中小型企业往往由于本企业经济实力低下、发展水平不高导致员工看不到企业未来的良好前景，使得员工不愿意为企业贡献自己的才华，企业文化的作用难以发挥出来。(2)社会传统文化的影响。理论学派认为：领导行为决定文化的形成。在许多成功的公司尤其是中小企业，领导行为对企业文化的影响很大表现在：①“老板文化”=“企业文化”的形成。在某种程度上，上式成立。中小企业的老板把握着企业的发展方向，势必对企业的文化理念、经营战略、企业形象、员工价值观念等各个方面进行控
制，使企业在发展的同时就在形成“老板文化”。②老板日常行为。中小企业老板通过各种方式向员工传达自己的企业价值和经营理念，主要包括两种方式：一是言传。老板通过言谈和文字不断向员工阐释企业的核心价值观，不断向员工传播和灌输本企业文化，起到潜移默化的作用。二是身教。老板要想让员工做一件事情首先自己要去做这件事情，通过自己的言行给员工树立良好的榜样。无论哪种方式都是在形成自己的企业文化。③老板个人魅力。老板个人魅力深刻影响着企业文化。老板优良的品质、高尚的道德情操对企业来说就是一笔丰厚的文化财富。反之，老板不好的个人品质将严重制约着企业文化建设的步伐，甚至有可能导致企业一时兴盛后就走向倒闭，现实中不乏这样的例子。 (2)员工行为分析。一个企业是由老板和员工共同构成的，员工是企业的主体。员工的行为对企业文化的影响也是十分重大的表现在：①员工进入企业之前的行为。心理学家认为：人是有思想的动物。员工在进入企业前已经形成了自己独特的价值观。原工资由价值观和企业集体价值观之间存在“博弈”。假如老板不能把握主线的话，很有可能企业集体价值观会被力量较强的员工价值观所代替。中小企业由于吸纳的员工相对较少，在员工进入企业之前往往会对该员工的人品进行考核，实际上已经把握了集体价值观的主线。但是，一旦中小企业规模扩大，需要更多的员工时，较高的要
完整的公司企业文化实施计划方案
XX有限公司 企业文化建设实施方案
目录 前言 (3) 一、理念篇 (4) （一）基本建设思路 (4) （二）指导思想 (4) （三）建设实施方针 (5) （四）建设实施的原则 (6) 二、规划篇 (8) （一）企业文化的四个方面 (8) （二）企业文化的具体构成 (8) （三）企业文化建设的主要目标 (9) （四）企业文化实施需知的四个理解 (11) （五）企业文化建设实施的步骤 (13) 三、落地篇 (15) （一）企业文化建设实施的组织与推动 (15) （二）企业文化建设实施的载体与形式 (15) （三）企业文化建设实施落地的三步曲 (16) （四）企业文化建设实施要点 (17) （五）企业文化建设实施需要注意的问题 (19) （六）借助PDCA循环，动态改进文化工作 (19) 四、总结 (20)
前言 文化建设是理性改良和感性突破的结合，是一种平衡。文化建设本质上是价值观的革命，但实践中却需要理性的改良，一步步耐心地牵引。文化建设本质上拒绝浮躁，但实践中也需要感性的突破，用绚丽的表相点燃起所有人的激情。所谓理性改良，意味着要通过各种制度安排和组织建设，搭建员工事业平台。所谓感性突破，意味着应该通过或激动或温暖人心的各种活动，高速进入一种文化的氛围。感性呼唤，理性给予，建立起对文化的信心，从而完成自我的革新，两者缺一不可。 文化建设是一场长期的运动，也是组织最深邃的变革。文化建设的核心是价值观的统一。整个文化实施过程，是组织成员自我反省、自我超越的过程，是对自身思想深处价值观的检讨过程，是对自身习惯性思维方式、行为方式的反思、改进过程。人是倾向于维持均衡状态的，文化的变革与演进需要外界压力提供强大的动力，使组织及其成员的变革的动力大于自身惯性的阻力。有智慧和毅力的组织终将意识到，文化建设投一报万，是最辛劳但也是最伟大的自我投资。 行胜于言！思想的跳跃是为了行动的飞跃。文化只有和行动统一起来才有意义，文化理念的落地生根远远重于其表述形式。一个组织的文化之所以伟大，不在于这个组织提出了多少漂亮的口号，而在于这个组织是否长期坚持了一些基本的价值观，把他们渗透到整个组织当中，形成组织成员共同的心理契约，从而自然而然地规范成员的言行。只有行动，xx文化才能落到实处；只有行动，xx文化才会焕发勃勃生机；只有行动，xx文化才有永恒的生命力！
公司企业文化建设案例分析
1中山建华管桩公司概况 中山建华管桩公司于1993年诞生于广东省中山市小榄镇,建厂初期,一天只能生产10多条管桩,第二年的年产量才26万米。到2003年,短短的10年里,建华管桩公司就取得了辉煌的成绩,多次获得各种荣誉。1997年起连获广东省中山市技术监督局通报表彰,被评为“产品质量信得过企业”;1998年7月,被广东省建设委员会审查评定为混凝土预制构件生产一级企业;1998年12月一次性通过国际认证机构———香港品质保证局(ＨＫＱＡＡ)组织的审核认证;1999年1月获得了省建委的工程建设标准化合格认证;1999年10月被广东省质量技术监督局评为省“质量信得过企业”;2002年5月“建华管桩”荣获中山市人民政府颁发的“中山市十大名牌产品”称号;2003年12月被评为广东省著名商标。公司现在广东、上海、天津、湖北、福建、南京、江苏等地拥有工厂近10家,年生产能力超过5000万米,管理人员及职工6000多人。 建华公司的成功有着多方面的原因,本文将从企业文化建设的视角对此进行探讨。 2以人为本的企业文化价值取向 作为社会团体的企业,其主要活动是经营活动,而经营行为、经营活动则一刻也离不开人的因素:一方面,它有赖于公司自身的员工实施这些活动,作为行为主体的职工是这些经营活动/行为质量的保证者;另一方面,经营行为/活动意味着企业要与外界(供货方、产品客户以及政府、媒体等第三方)不断地保持联系。在这个过程中,一个企业总会逐渐形成某种与“人”的行为有关的认识(ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ)、操作惯例(ｐｒｏｆｉｃｉｅｎｃｙ)与认知(ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎ),这些就构成了“文化”。建设企业文化,就势必首先要解决这些方面的价值取向问题。 建华公司的企业文化的价值取向突出表现在“以人为本”的这种管理理念上。建华总裁许景新解释说:“以人为本,从字面上理解就是人是最根本的。毛泽东在强调人的重要性时,提到以人的因素为第一;儒家的孟子所说的‘天时不如地利,地利不如人和’,也是说到人的重要性。建华公司从建立之初到现在,整个管理意识就是,人是最根本的。……就是说,一个企业首先要考虑职工利益,领导首先要考虑下属利益,因为每个人都是为利益而来,如里你不考虑他们的利益,就是不适应他们,不适应他们,他们怎么为企业服务呢?所以我们公司的理念主要体现出让职工有利益,而且想方设法让职工的能力和水平不断提高,让他们完成好自己的工作责任,只有职工的能力水平不断提高,他们的利益才会更大。我们公司对人才是非常重视的,采用孔子说的‘使人犹使器’,我们用人不求全,用其所长,避其所短,主要是你自己能够发挥出自己的优势,我们不是求全才,求全才也不现实,我们也不是要求下面的人不犯错误,我们的原则是‘既怕你没用,也怕你有用’,就是说人要尽其能。只要你能适合这个岗位,适合这个位置就可以用。”[2]可见,建华的理念最显着的特色就是以人为本,在尊重人的基础上提高人,人尽其才,从而让职工得到最大利益。 建华公司提倡“理性管理,善待下属”。建华公司不仅不轻易解雇职工,而且不管是处于赢利还是亏损阶段,总是按时每月5日足额发放工资,把这当作对员工的责任。当工作改变时,对职工也尽可能继续留用;若现实工作中有困难,便给予另一种工作机会,使人员流失最小化。这样,在建华公司就不断创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围,让职工与企业得到同步成长。建华公司信任职工、激励职工,使人尽其才,竭力避免解雇和停工的做法,使职工有了一种安全感,从而大大促进了企业职工对企业的忠诚和对工作的献身精神。 在建华,“以人为本”不仅是内部职工管理的指导思想,而且也是对外经营所坚持的理念。因此,建华以“用户第一,信誉至上”为宗旨,外塑“诚信”的企业形象。无论公司在现在的发展时期还是以前的困难时期,都是以诚
企业文化塑造的企业核心价值
企业文化塑造的企业核心价值 一、塑造企业的核心价值观 提升企业文化，必须以企业核心价值观的提升为本。核心价值观是被全体员工所共同认同的基本价值判断，直接决定着员工的行为方式，具有如下内涵： 1.核心价值观是是非善恶判断标准。 2.核心价值观是群体对事业和目标的共同认同. 3.核心价值观是群体对所认同目标的共同追求. 4.核心价值观是一种共同的境界. 核心价值观塑造即员工要对企业成长与发展过程中的矛盾与关系达成共识： 1、理性管理与感性管理的关系 2、民主管理与权威管理的关系 3、管理者与被管理者的关系 4、新老员工的关系 5、功劳与苦劳的关系 6、责任与权力的关系 7、企业家与职业管理者的关系 8、价值创造、价值评价与价值分配的关系 9、短期扩张与长期发展的关系 10、企业文化的继承与创新的关系 二、塑造企业的核心团队 企业的核心团队应该是学习型团队。应当明确的是团队学习与个人学习在某些层次上是无关的。企业可能不缺乏善于学习的个人，但更应发展团队学习的能力。团队学习的塑造通过以下方式进行： 1、内部的标杆学习 ●内部形成相互学习的氛围和习惯--员工相互欣赏、相互合作，消除部门之间的隔阂，上下级之间距离。 ●努力方向--内部学习带来大量的资讯共享，达成有效的沟通。 2、外部的标杆学习 ●学习对象--向最佳的作业典范学习。（联想的管理、海尔的品质、华为的企业精神、戴尔的市场观等） ●最重要的学习方向--向竞争对手学习。为自己的企业寻找一个竞争对手，哪怕是假想之敌。 3、标杆学习的功效最为有效的地方：形成员工的内驱动力，突破思维定势。 三、培养企业学习、创新型的领导者 在企业文化形成期的企业，培养学习、创新型的领导者、领导层尤为重要。需通过以下方面的修炼，培育出企业文化的“种子部队”。 1、创造文化的领导者自我训练 对企业而言，创造文化的领导者必须自我训练（或具备）三种能力：觉知与洞
企业文化案例分析
经管1202
案例一： 问题一：根据以上材料背景（材料不足可模拟补充），分析该公司企业文化建设需求，并制定该公司企业文化项目建设方案。 回答： 1、该公司企业文化建设需求： （1）该企业内部沟通不畅，总公司不能为分公司提供方便和帮助基层排忧解难，难以形成企业凝聚力。根据文中所说：“公司具有明确的业务方向和发展目标，并进行了目标分解，但在积极寻求员工意见和对员工建议做出反馈方面尤显不足。部门之间缺乏交流、总公司各部门和分公司各部门联系和沟通不足。”这会使整个公司的执行力和运转效率降低。并且这也会导致一些企业内部各部门之间的误会和矛盾，从而影响到公司的工作氛围，对员工的士气以及组织的效率产生消极的影响，使企业难以形成凝聚力，所以建设企业文化很有必要。 （2）该公司现有的企业文化建设程度不能满足该公司企业发展的需要，管理制度的滞后影响了企业的竞争力和发展速度。根据文中所说：“调查还发现，公司内部管理制度建设相对于其所面临的竞争态势和战略部署来说较为滞后，这些滞后的内部管理制度将会影响到企业竞争力和发展速度。”说明，该公司的企业文化建设需要在适应度，公司的核心竞争力以及公司的发展方面有所影响。 （3）该公司现有的企业文化建设无法带来企业员工的素质的提高及需求的满足，员工自身缺乏发展空间。文中说“公司虽然重视内部提拔，但缺乏人
才梯队培养，没有完全以能力和业绩为依据，为全体员工提供清晰的职业发展规划。“企业的现状对员工来说缺乏一定的提升和更高的锻炼，不利于员工未来的发展。 （4）企业考核制度不合理，这使得企业很难正确地评价一个员工的工作成果，不利于做出公平公正的考核结果。并且，该企业的激励机制不完善，员工的成果有时候会得不到肯定，从而影响员工的积极性，同时，员工工作中存在的缺失也很难被指出并得到改正，这也会在一定程度上阻碍了企业的发展。 （5）员工对企业的满意度较低，工作积极性不强，公司现状与员工期望之间存在着较大的差异，从而影响该企业的进一步发展。案例中，“员工对公司的品牌建设、公司的竞争力的评价介于满意与基本满意之间，员工希望公司成为一个大家庭，打破官僚主义；另一方面，员工认为公司过分注重人情，而忽略了一些原则。员工对公司满意度不高，这让员工在公司中难以用心的去做好工作。 2、企业文化项目建设方案 （1）加强企业内部沟通，建设企业内部沟通文化。首先，要摒弃权力主义、官僚主义的管理文化，建立参与型、合作型的管理文化，可以实行分权体制或授权机制。并且，企业可以借助现代通信交流工具的作用，以此来增强企业上下层、部门与部门、人与人之间的沟通交流，从而使企业高效运转。 （2）建立合理的绩效管理与薪酬管理体系，以增强改善企业内部文化的可能性。从意识层面上，企业应该帮助员工树立一种正确的绩效观，从而营造一种优良的绩效管理氛围；从实践层面上，企业要运用科学的绩效和薪酬管理办法来实现组
华为企业文化分析
华为企业文化： 一、民族文化、政治文化企业化： 华为把共产党的最低纲领分解为可操作的标准，来约束和发展企业高中层管理者，以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。在号召员工向雷锋、焦裕禄学习的同时，又奉行决不让“雷锋”吃亏的原则，坚持以物质文明来形成千百个“雷锋”成长且源远流长的政策。 二、双重利益驱动： 坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。 三、同甘共苦，荣辱与共： 团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。成功是集体努力的结果，失败是集体的责任，不将成绩归于个人，也不把失败视为个人的责任；一律同甘苦，除了工作上的差异外，华为人在工作和生活中，上下平等，不平等的部分用工资形式体现。自强不息，荣辱与共，胜则举杯相庆，败则拼死相救的团结协作精神。 四、《华为基本法》所总结的七条核心价值观。 华为企业文化的特点： 一、远大的追求,求实的作风 以华为公司的远大追求为例主要表现在三方面: (1) 实现顾客的梦想,成为世界级领先企业。 (2)在开放合作的基础上独立自主和创造性地发展世界领先的核心技术 和产品。 (3) 以产业报国、振兴民族通讯工业为己任。 二、尊重个性,集体奋斗 不搞偶像崇拜,不推崇个人主义,强调集体奋斗,也给个人以充分发挥才能的平台。高技术企业的生命力在于创新,而突破性的创新和创造力实质上是一种个性行为。这就是要求尊重人才、尊重知识、尊重个性。在组织上,特别是科研和营销组织上采取团队方式运作;在工作态度考评上强调集体奋斗、奉献精神;在工资和奖金分配上实行能力主义工资制,强调能力和绩效;在知识产权上,要保护个人 的创造发明;在股权分配上强调个人的能力和潜力。
企业文化案例
经典企业文化案例集合，资源共享，创造美丽生活！ 案例一、文化拍卖 在美国的一次艺术品拍卖现场，拍卖师拿出一把小提琴当众宣布：“这把小提琴的拍卖起价是１美元。”还没等他正式起拍，一位老人就走上台来，只见他二话没说，抄起小提琴就竟自演奏起来。小提琴那优美的音色和他高超的演奏技巧令全场的人听得入了迷。演奏完，这位老人把小提琴放回琴盒中，还是一言不发地走下台。这时拍卖师马上宣布这把小提琴的起拍价改为１０００美元。等正式拍卖开始后，这把小提琴的价格不断上扬，从２０００美元、３０００美元，到８０００美元、９０００美元，最后这把小提琴竟以１００００美元的价格拍卖出去。 同样的一把小提琴何以会有如此的价格差异？很明显，是协作的力量使这把小提琴实现了它的价值潜能。 一个人，一个公司，一个团队莫不是如此。如果只强调个人的力量，你表现得再完美，也很难创造很高的价值，所以说“没有完美的个人，只有完美的团队”。这一观点被越来越多的人所认可。 在刚刚结束的雅典奥运会上，中国女排在冠军争夺赛中那场惊心动魄的胜利恰恰证明了这一点。8月11日，意大利排协技术专家卡尔罗•里西先生在观看中国女排训练后认为，中国队在奥运会上的成败很大程度上取决于赵蕊蕊。可在奥运会开始后中国女排第一次比赛中，中国女排第一主力、身高1.97米的赵蕊蕊因腿伤复发，无法上场了。媒体惊呼：中国女排的网上“长城”坍塌。中国女排只好一场场去拼，在小组赛中，中国队还输给了古巴队，似乎国人对女
排夺冠也不抱太大希望。 然而，在最终与俄罗斯争夺冠军的决赛中，身高仅1.82米的张越红一记重扣穿越了2.02米的加莫娃的头顶，砸在地板上，宣告这场历时2小时零19分钟、出现过50次平局的颠峰对决的结束。经过了漫长的艰辛的20年以后，中国女排再次摘得奥运会金牌。 那么，中国女排凭什么战胜了那些世界强队，凭什么反败为胜战胜俄罗斯队？陈忠和赛后说：“我们没有绝对的实力去战胜对手，只能靠团队精神，靠拼搏精神去赢得胜利。用两个字来概括队员们能够反败为胜的原因，那就是忘我。“ 相传佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们面面相觑，无法回答。释迦牟尼说：“把它放到大海里去。” 个人再完美，也就是一滴水；一个团队、一个优秀的团队就是大海。 一个有高度竞争力的组织，包括企业，不但要求有完美的个人，更要有完美的团队。 案例二、打赢21世纪的文化战争 企业文化作为现代管理科学理论引入我国已经25年，但从来没有像今天这么受到企业界、学术界乃至政府高层的广泛关注和普遍重视。面对日益激烈的市场竞争，中国企业应该用什么样的战略思维和眼光来应对国际跨国公司的挑战？如何用文化力打造企业的核心竞争力并保持企业基业长青？如何用美好的愿景引航，真正让执行落
戴尔理念
戴尔理念 在戴尔，管理层与员工之间建立一种直接互动、开诚布公的交流关系，以便悉心听取员工的反馈，不断完善管理，从而为公司在市场的获胜打下坚实的基础。 戴尔企业文化员工调查 戴尔每年在公司内部举行两次员工调查，请员工评估对公司及相关管理层的看法。此外，员工也可以随时与管理层进行沟通。戴尔为每一位员工提供了不断学习发展的空间。通过基于业绩的奖励机制、全面的员工培训，培养出大批本土化人才。 戴尔企业文化戴尔人才选拔 在选拔人才时，戴尔除了考察他们的相关工作经验、工作能力、发展潜力以及综合素质外，更注重他们是否理解客户至上的原则，积极发挥创造性和主动性，并具备良好的团队精神及获胜的热情。 戴尔企业文化主要内容 编辑 戴尔企业文化客户第一 我们相信客户的忠诚度来源于享受具有最佳价值的客户体验。我们力求与客户保持直接关系，向其提供基于行业标准技术的最佳产品及服务，从而为其带来非凡的客户体验。 戴尔企业文化戴尔团队 我们相信持续的成功来自团队的紧密协作以及每一位成员的不懈努力。我们在全球市场力求发展，力求吸引并保留最佳人才。 戴尔企业文化直接关系 我们在公司业务的方方面面中贯彻直接经营模式。我们力求遵循职业道德，及时并合理地响应客户需求，与客户、合作伙伴、供应商开诚布公地交流并建立有效关系，在经营管理中消除造成低效率的多层机构及官僚作风。 戴尔企业文化全球公民 我们在全球主动承担起社会义务。我们力求理解并尊重我们市场所涉及的本土法律、价值观及文化，力求在各市场取得利润增长，力求在全球推行健康的商业环境，不论个人或公司均力求为社会作贡献。
戴尔企业文化致胜精神 我们对我们所从事的每一件事都具有获胜的信念及热情。我们力求达到卓越的运营管理，提供非凡的客户体验，领先于全球市场，成为人们所熟知并向往的优秀公司及工作场所。 戴尔企业文化详细内容 编辑 戴尔企业文化戴尔名言 犯的错误愈多，学得就愈快。——戴尔 戴尔企业文化46点文化内容（1—5） 1、塑造出戴尔企业文化的一以贯之的要素，许多都是在初期形成的。在发展初期，公司还在风险颇高的阶段，所以戴尔会甄选具有高度冒险性格而又变通能力强的人。戴尔在财务、制造、信息技术等方面，当然会延聘专业人士负责，如果聘用了好的人员，他们在有所作为后，会带进更多的优秀的人才。 2、在一次电脑展中，戴尔领悟到产品功能和上市时间的重要性。戴尔自己都还没搞清楚，就已成为众人的焦点，这全是因为戴尔做出创新的机器，一举在竞争中拔得头筹。戴尔从原本可能会被放在《PC周刊》不起眼的第87页，一跃成为封面故事的主角。 3、库存流通不仅是致胜的策略，更是必要措施，它有助于抵抗原料的快速贬值，而且现金需求较少，风险较低。 4、不管在哪一个产业，都应该及早找出潜在的问题，然后尽快修正；另外，在发展的过程中尽早让顾客参与，他们会是你们最棒的意见小组。不但要尽早倾听他们的意见，而且要仔细听。 5、和竞争对手比较起来，5%的获利其实偏低。但他们的成长率不及戴尔。戴尔觉得，在发展过程的那个阶段，戴尔比较需要的是一个成长策略，而非一个扩大利润的策略。 戴尔企业文化46点文化内容（6—10） 6、一旦现金善重新上轨道之后，便可以赚进利润，重新加速成长的脚步。因此，戴尔公司新的营运顺序不再是“成长，成长，再成长”，取而代之的是“资金流通，获利性，成长”，依次发展。 一旦建立起明确的制度与评量方式，就能够一眼看出哪一个项目营运不佳，进而视情况需要来改变策略。 要推动利润和亏损的管理。要求每个营业单位都提出详细的损益表后，戴尔才明白，事实和数据在管理复杂业务方面具有非凡的价值。壮大成熟的戴尔公司，成为一家非常重视数据和损益表的公司，而数据和损益表，可说是戴尔进行所有事情的核心。
Google 公司之企业文化分析
Google 公司之企业文化分析 说到分析企业文化，第一个想到的就是Google公司。我的哥哥在Google公司实习三个月后所取得的一切让我对Google公司有了一种特殊的赞赏和膜拜。不论是对员工福利的细致考虑还是对人才的鼓励支持，都让这个公司显得格外与众不同。下面我就从观测企业文化的几个维度来分析一下Google公司的企业文化。 创新遇险能力： 此处细讲创新。Google公司于1998年9月7日以私有股份股份公司的形式成立，以设计并管理一个互联网搜索引擎，目前被公认为是全球规模最大的搜索引擎，提供简单易用的免费服务。公司之所以能够在世界上拥有最多数量的使用者，很大一个原因就是因为其产品的不断推陈出新和简单实用，以满足顾客需求作为根本出发点。它先后推出Google搜索、Google Web API、Google Book Search、Gmail、Gmail离线访问应 用、Blogger、adsense、Orkut、Google Notebook、Picasa、Chrome 浏览器等三十多项应用产品。而在2007年，它还收购了Android公司，致力于系统开发系统手机操作系统。 公司注重鼓励员工大胆创新，办公楼内随处可见白色书写板，以方便员工随时记下各种新创意。一位Google产品经理对此表 示：“你坐在办公室时，灵感不一定会来，或许就在你走动时，灵感就会如期而至。” 科技创新步伐的大步迈进使其不断接近并占领高技术领域的制高点。 人文导向： Google公司对员工的服务细致入微，Google公司可以不给老板专门的办公室，但却有给钢琴爱好者专门设立的钢琴房。更不可思议的是，有人曾提出公司应该提供游泳的环境，但实际上公司的地盘不大，怎么解决呢，终于有人发现有一种健身仪器叫游泳机，澡
戴尔文化企业文化企业管理文化
标题：戴尔文化 内容： 犯的错误愈多，学得就愈快。 ——戴尔 1、塑造出戴尔公司文化的一以贯之的要素，许多都是在初期形成的。在发展初期，公司还在风险颇高的阶段，所以戴尔会甄选具有高度冒险性格而又变通能力强的人。戴尔在财务、制造、信息技术等方面，当然会延聘专业人士负责，如果聘用了好的人员，他们在有所作为后，会带进更多的优秀的人才。 戴尔从一开始就以非常务实的方式动作。戴尔常问：“完成这件事情最有效率的方式是什么？”如此一来，戴尔杜绝了所有产生官僚体制的可能性，这种作法出提供了学习的机会。把产品卖给大企业与卖给一般消费者，是截然不同的事。所以戴尔聘用了曾经对大企业进行销售的销售人员，其他的销售人员则专门负责销售给联邦政府、州政府、教育机构、小公司或一般消费者。 这一切都源自于“消除中间人”的基本设想。 2、在一次电脑展中，戴尔领悟到产品功能和上市时间的重要性。戴尔自己都还没搞清楚，就已成为众人的焦点，这全是因为戴尔做出创新的机器，一举在竞争中拔得头筹。戴尔从原本可能会被放在《周刊》不起眼的第87页，一跃成为封面故事的主角。 3、库存流通不仅是致胜的策略，更是必要措施，它有助于抵抗原料的快速贬值，而且现金需求较少，风险较低。 4、不管在哪一个产业，都应该及早找出潜在的问题，然后尽快修正；另外，在发展的过程中尽早让顾客参与，他们会是你们最棒的意见小组。不但要尽早倾听他们的意见，而且要仔细听。 5、和竞争对手比较起来，5%的获利其实偏低。但他们的成长率不及戴尔。戴尔觉得，在发展过程的那个阶段，戴尔比较需要的是一个成长策略，而非一个扩大利润的策略。 6、一旦现金善重新上轨道之后，便可以赚进利润，重新加速成长的脚步。因此，戴尔公司新的营运顺序不再是“成长，成长，再成长”，取而代之的是“资金流通，获利性，成长”，依次发展。 一旦建立起明确的制度与评量方式，就能够一眼看出哪一个项目营运不佳，进而视情况需要来改变策略。 要推动利润和亏损的管理。要求每个营业单位都提出详细的损益表后，戴尔才明白，事实和数据在管理复杂业务方面具有非凡的价值。壮大成熟的戴尔公司，成为一家非常重视数据和损益表的公司，而数据和损益表，可说是戴尔进行所有事情的核心。 7、能从错误中重振旗鼓，最重要的工具之一就是沟通。 8、事情平顺时，没有人会思考：是什么方式让戴尔成功的？为什么会成功？而想要整理出成功事件的因果关系，比分析出失败的原因来得困难。但戴尔必须做到，才能跻身全球获利最高的公司之列。
XX汽车公司的企业文化
更多免费下载资料尽在： 钍星汽车公司 Saturn？ ？ 使命？ 我们要销售在美国研发与制造的汽车，经由员工、技术及商业系统的整合，成为全世界品质、成本及顾客满意度的领导者，并将知识、技术与经验移转到整个通用汽车体系。 价值观？ 身为钍星汽车的一员，我们奉行下列价值观，致力成为全世界最成功的汽车公司： 对顾客的承诺 我们要不断超越内部和外部顾客对产品和服务的期望，成为成本、品质和顾客满意度的世界领导者。顾客明白我们的真挚关怀。 ？ 对卓越的承诺 钍星汽车没有所谓的“马马虎虎”和“漠不关心”。为了克服障碍，我们要建立责任感、归属性和权威性，并超越巅峰。我们要把每一项商业活动做到最好，其中包括我们的投资报酬率。 ？ 团队合作 在员工、供应商、经销商、邻近居民以及其他相关人士的积极参与下，我们可以专心一意地达成目标。我们基本的哲学，是让各种有才能的人，有效率地参与团队活动，同时鼓励团队的成长。？ 对个人的信任与尊重 员工是最有价值的资产，我们相信，尊重每个人的独特性，可以创造一个有信心与创造力的团体，每一分子都有高度的主动性、自尊与自律。 不断地提升？ 要维持长久的成功，有赖于我们不停地改进品质、成本，以及产品和服务的即时性。我们为所有与钍星汽车相关的人，提供个人、专业与组织的成长和创新机会。 ？ 哲学？ 钍星汽车的成员，同时与联合汽车工会(UAW)和通用汽车(GeneralMotors)息息相关，我们相信满足顾客、钍星汽车员工、供应商、经销商及邻居的需求，是达成使命的磐石。
满足顾客的需求 我们的产品和服务必须是价值和满意度的世界领导者。？ 满足员工的需求？ 我们要创造一个充满归属感的环境，相互信任、尊重和自尊。 我们相信，所有的人都希望能参与和他们相关的决定，关心自身的工作和周围其他人，他们为自己所做的贡献感到骄傲，并分享自己努力所带来的成功。 我们要为每位员工发展工具、训练和教育，肯定每个人的技能和知识。 我们相信一群有创造力、有动力、有担当的员工，是钍星汽车最重要的资产，认为他们了解：改变现状是成功的关键因素。？ 满足供应商和经销商的需求 要和他们建立真正的合作关系。 和他们交易时要做到公开与公平，反应出对他们的信任、尊重和他们的重要性。 希望经销商和供应商把钍星汽车的使命和哲学，就当成他们自己的一样。 满足邻居和社区的需求 我们是优良的公民，保护环境和天然资源。 我们要在各种层面上和政府合作，当我们对公众发言时，要努力做到体贴、公开与诚实。 只要能持续依照我们的哲学营运，就能达成使命。 更多免费下载资料尽在
苹果公司的企业文化分析
苹果公司的企业文化分析 管理学院人力资源管理 范润泽201011233024 案例背景： 有两个有名的苹果，一个“玩”了牛顿，砸出了万有引力定律；一个被乔布斯玩得魅力四射，开创了一个精彩的世界。可惜，这位吸引无数玩家的苹果“大玩家”停顿了。美国苹果公司10月5日宣布，该公司前首席执行官史蒂夫·乔布斯已经去世，年仅56岁。苹果公司网站发布的消息说：“苹果失去了一位富有远见和创造力的天才，世界失去了一个不可思议之人。”美国总统奥巴马称，世界失去了一位梦想家。 10月5日，硅谷小城库比提诺天气阴郁。下午时分，如同往日一般，苹果公司的多个会议室里进行着例行的工作讨论。在其中一个会议上，突然，有员工看了看自己手里的iPhone，然后不由得就站起来，“对不起各位，我必须打断一下，我们的乔布斯去世了，”他说得很慢，生怕说错了，“公司刚刚发了邮件”。 然后，整个会议室就安静下来，大家沉默了几秒，就都开始接收邮件。苹果CEO蒂姆·库克在对全体员工发出的邮件中说：“我要向大家宣布一个非常悲痛的消息，乔布斯今天早些时候已经去世。” 一位苹果员工描述了他得知公司创始人乔布斯离世消息时，整个苹果园区的氛围。当他从公司总部一号楼走出来时，园区里已经是一片悼念的景象：在用于纪念的地方，有人放下一个白色iPad，上面展示着创始人史蒂夫·乔布斯的黑白照片，离这张照片不远的总部大楼，名为“无限循环”的楼群门口，则摆放着一些鲜花，在现场的人们都默默站着，没有说话。园区的停车场内，则挤满了来自美国各大广播网和电视网的报道车辆，“我也听到有媒体的人在小声讨论‘乔布斯时代’的结束，但我没想太多，只是从他们身旁走过去，在悼念的地方放了一束花。”这位员工说道。 2011年10月5日，苹果公司对外宣布联合创始人史蒂夫·乔布斯辞世，享年56岁。 苹果公司，原称苹果电脑公司，核心业务是电子科技产品。苹果的Apple II于70年代助长了个人电脑革命，其后的Macintosh接力于80年代持续发展。最知名的产品是其出品的Apple II、Macintosh电脑、iPod音乐播放器、iTunes商店、iPhone手机和iPad平板电脑等。在高科技企业中以创新而闻名。2011年2月，苹果公司打破诺基亚连续15年销售量第一的
xx公司企业文化(小)讲解学习
XX公司企业文化 理念篇 核心价值观——珍惜资源爱护设备呵护家人 企业使命——企业发展员工幸福股东受益 以开发人力资源和矿产资源为手段，促进企业持续健康发展，实现企业价值最 大化。 企业愿景——阳光心态的员工和谐发展的企业 以诚信、感恩构筑因民冶金文化的核心，以“企业发展、员工幸福、股东受益” 为因民冶金的使命，用“自强不息，超越自我”的企业精神打造因民冶金品牌， 通过十年努力，实现企业与员工，企业与股东，企业与社会的和谐发展。 企业精神——自强不息超越自我 天下没有白吃的午餐，创造美好的生活只有靠我们自己。 核心竞争力——学习型的经营团队现代化的工艺设备多金属的资源前景 经营理念——以发展凝聚人以文化陶冶人以工作培养人以业绩考核人 企业宗旨——对客户：合作双赢共同发展对股东：高度负责创造价值 对员工：关爱培养健康成长对社会：爱护环境回报社会危机理念——不进步是员工最大的危机不发展是企业最大的风险 文化篇 诚信文化——立身诚为本处世信为基 尊重文化——尊重上级是一种天职尊重同事是一种本分 尊重下级是一种美德尊重客户是一种常识 尊重所有人则是一种教养 感恩文化——感恩父母，因为他们给了我宝贵的生命; 感恩老师，因为他们给了我无穷的知识； 感恩领导，因为他们给了我成长的机会； 感恩企业，因为他给了我生存和发展的平台； 感恩亲人和朋友，因为他们在我最困难的时候帮助了我； 感恩世界万事万物，因为他们给了我和谐健康的成长空间。 谦虚文化——满招损谦受益 学习文化——学习力就是竞争力 安全文化——安全是金平安是福 执行文化——速度比完美更重要结果比理由更重要
理念篇 核心价值观 家是生命旅程的起点；家是困顿小憩的驿站；家是温馨、宁静、安全的港湾；家是清新、甜蜜、丰润的乐园。 作为因民冶金这个大家庭，我们全体因民冶金人和全体股东就是家庭成员，我们赖以生存的资源便是我们的“粮食”，各种设备就是我们获取食物的工具。这个家要健康和发展，我们每个家庭成员就要健康和发展。我们要珍惜来之不易的资源；精心爱护生产设备；友善团结并呵护我们的家人。只有我们上下一心、同心同德、共同努力与付出，我们的家才能平安，我们的家才会兴旺发达。 家需要我们具有责任心和责任感；家会给我们带来归属感和荣誉感；家会给我们带来快乐和幸福！爱我们的家吧！让我们共同维护赞美！爱我们的家吧！让我们共同敬业创造！ 企业使命 企业使命是企业生产经营的哲学定位，也就是经营观念，是对自身和社会发展作出的承诺，是公司存在的理由和依据，是组织存在的原因。我们把“企业发展，员工幸福，股东受益”作为企业使命，也就体现了企业价值的最大化。 企业由股东和员工组成，二者缺一不可。没有股东就没有企业，没有忠诚敬业的员工，企业不可能有好的经营业绩和持续发展的潜力。当企业没有价值时，股东也就没有好的回报，只有员工全力以赴为企业工作时，股东的价值才能最大，所以善待员工也就是善待企业，更是善待股东，员工满意之时，也就是股东满意之日，公司与员工发展之时也就是股东利益最大之日。当企业发展，员工幸福，股东受益，企业也就实现了价值最大化。 企业愿景 一位诗人说：“不论你望得多远，仍然有无限的空间在外边；无论你能数多久，仍然有无数的时间数不清。”树有根才能活，人之成功与此相同，有目标才有方向、才有动力，最终才能有所收获。 生命需要阳光，其实心态更需要阳光，阳光心态是一种积极、宽容、感恩、乐观和自信的心智模式，成功是一种心态，生活没有固定模式，应该像阳光一样开发。具备阳光心态可以使人深刻而不浮躁，谦和而不张扬，自信而又亲和，缔造自我内心和谐、家庭和谐以及团队和谐。 和谐内涵的本质是共同发展，只有关系和谐，才能实现共同发展，和谐发展，它即明确了目标，又明确了实现目标的途径。目标是相关事物和谐发展，而不是自由发展。和谐发展的途径是相辅相成、互助合作、互促互补、互利互惠的和谐关系，这是社会法则——共生原理。 和谐是一种逻辑，和谐是一种境界，和谐是一种平衡，和谐是一种默契，和谐是一种节奏，和谐是一种艺术，和谐是一种力量。追求幸福就是追求和谐，只有和谐的人生才是幸福的人生。 因民冶金人只有具备阳光的心态，肩负崇高的使命，运用和谐的思路才能缔造美好的明天。 企业精神 “天行健，君子以自强不息。”——《周易·乾》 人世沉浮如电光石火，盛衰起伏，变幻难测。如果你是天才，勤奋则使你如虎添翼；如果你不是天才，勤奋将使你赢得一切。命运掌握在那些勤勤恳恳工作的人手中。推动世界前进的人并不是那些严格意义上的天才，而是那些智力平平而又非常勤奋、埋头苦干的人；不是那些天资卓越、才华四射的天才，而是那些不论在哪一个行业都勤勤恳恳、劳作不息的人们。即使你身体有残缺，即使你没有过人的天资，即使别人看不起你。但是，只要你自强不息，就能改变别人对你的看法就能开拓出一片属于自己的天地！“闻鸡起舞早耕耘，天道酬勤有志人。”让我们养成勤劳的习惯，培养
迪士尼公司的企业文化分析
迪士尼公司的企业文化分析 迪士尼，全称华特迪士尼公司，是美国的一家娱乐媒体公司，也是全世界最大的传媒企业，1923年由华特·迪士尼与兄长洛伊·O·迪士尼创立。迪士尼电影公司是迄今为止唯一一家没有被交易过的好莱坞大公司。其创始人华特·迪士尼，二十世纪三四十年代，依靠米老鼠起家，四十年代，涉足真人电影领域，先后收购了独立电影界巨头米拉麦克斯和3D动画霸主皮克斯之后，迪士尼更是巩固了自己作为顶级电影公司的地位。当今的迪士尼已经远远不止于从事动画电影这一个行业了，自从1955年华特迪士尼在美国洛杉矶创建第一个主题公园——迪士尼乐园以来，迪士尼公司已经成为集卡通设计、电视网络、电影、主题公园、文化用品、服装服饰为一体的大型娱乐性企业集团。作为娱乐巨头的华特迪士尼公司拥有众多子公司，业务涉及到的方面也很多，而迪士尼将这些众多业务分为影视娱乐、主题公园度假区、消费产品和媒体网络四个大的方面，终于形成了一个综合性娱乐集团。 迪士尼现在已经成为全球最大的娱乐公司之一，是娱乐业的领头羊，在它成立的80余年中，是什么促使它发展成为今天如此大的规模？面对如此激烈的旅游市场竞争，是什么力量使其经久不衰呢？那便是迪士尼的企业文化，是它优秀的企业文化造就了今天令世人瞩目的迪士尼。不仅是“市场定位”、“招聘培训”中最基本的体现迪士尼的优秀企业文化，“优质、高效、细致的服务”和“庞大、严谨的营销策略”更是迪士尼企业文化的核心所在。 迪士尼现有雇员50000余人，其中公司每天大约要雇用新员工100名左右，对于这些新员工，迪士尼有自己的一套培训“宝典”。通常，面试中心每天要
接待150名～200名初试合格的应聘者。在应聘者来临之际，公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及规章制度的文件，还有列有公司全部职务的小册子，应聘者还可以使用幻灯片、可视电话等设备与公司相关人员沟通。经过一系列的精心安排，通过层层选拔的新员工在进入公司之前就会基本了解迪士尼的企业文化。在此基础上，迪士尼还对这些新员工进行精心培训，它要求每一个新员工都要接受由迪士尼大学教授团的新员工企业文化训练课，以便让他们认识迪士尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格。除此之外，迪士尼还为新员工制定了一个为期三天的特色的个性培训：第一天上午学扫地，下午学照相；第二天上午学包尿布，下午学辨识方向；第三天上午学怎么与小孩讲话，下午学怎样送货。在迪士尼，顾客站在最上面，员工在中间面对客户，经理站在员工的底下来支持员工，员工比经理重要，顾客比员工重要，这就是迪士尼企业文化的一个方面的体现。而它的“市场定位”市场定位方面也是十分精确的。迪士尼为自己的企业价值进行了准确、清晰的市场定位，即，表演公司。为游客观众提供最高满意的娱乐和消遣，给游客以欢乐。如何实施这一定位呢？必须依靠员工。公司最终提供顾客的产品和服务，必须要由员工实施，所以迪士尼强调：将企业价值灌输给工作人员。而这种灌输从招聘环节就已经开始了；同时也体现在员工的训练中，就连整个游乐园的设计也充分显示了这一管理思想。迪士尼的目标就是：不惜一切来确保每位工作人员都明白自己的角色的信条和重要性，原因是角色扮演已成为迪士尼乐园营造快乐氛围的重要手段，在迪士尼乐园中，员工得到的不仅是一项工作而是一种角色，是为顾客带来欢笑的角色，公园里的每个员工都扮演着主人的角色，他们要用热情、真诚、礼貌、周到的服务为客人制造快乐。迪士尼乐园懂得娱乐业经营