人力资源管理师三级实操真题及答案
2007年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
卷册二:操作技能
一、简答题。(第1小题10分,第2小题15分,共25分)
1、考评阶段是绩效管理的重心,如何做好考评的组织实施工作?答:考评阶段是绩效管理的重心,应注意做好以下考评的组织实施工作:
(1)考评的准确性。
(2)考评的公正性。为了保障考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立两个保障系统,即:①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。
(3)考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
(4)考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验:①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。
(5)考评方法的再审核。
2、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系?
答:劳动关系的调整方式依据调节手段的不同,主要分为七种,即通过:
(1)劳动法律、法规对劳动关系的调整;
(2)劳动合同规范的调整;
(3)集体合同规范的调整;
(4)民主管理制度(职工代表大会、职工大会)的调整;
(5)企业内部劳动规则(规章制度)的调整;
(6)劳动争议处理制度的调整;
(7)劳动监督检查制度的调整。
二、计算题。(本题15分)
某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位,产品加工时定额和2008年的订单如表1所示,预计该企业2008年的定额完成率为110%,废品率为3%,员工出勤率为95%
类型产品工时定额(小时)2008年订单(台)
A 100 30
B 200 50
C 300 60
计算该单位企业2008年生产人员定员人数。
解:
==(人)
三、案例分析题(本题共2题,每小题20分.共40分)
1、TS集团公司在刚刚起步时.曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告,在一周内就有200余名专业技术人员前来报名。自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由总裁亲自参加。随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力,使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高,该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为:寻找人才是非常困难的,但是组织内部机构健全,管理上了轨道,大家懂得做事。单位主管有了知人之明,有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想,每当人员缺少的时候,该公司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任.如果有.先在内部解决。各个部门之问可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答:
(1)在起步阶段,TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)
(2)随着企业的知名度越来越高.TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14分)
P58
(1)在起步阶段,TS集团公司采用外部招募方式的原因:
①在起步阶段,公司内部人才匮乏,只能采用外部招募。(2分)
②外部招募来源广,选择余地大,有利于招聘到优秀人才,同时也
节省了内部培训费用。(2分)
③外部招募也是一种很有效的交流方式,TS集团公司可以借此机
会宣传本企业,在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。(2分)
(2)随着企业的知名度越来越高,TS集团开始从组织内部寻找人才的原因:
随着公司的发展,由于公司内部人才充实,有条件从内部招募人才。
况且,外部招募存在着以下不足:
①筛选难度大,时间长(2分)②招募成本高,决策风险大(2分)
③新员工进入角色慢,影响内部员工积极性。(2分)
公司采用内部招募方法具有以下优点:
①内部招聘的准确性高;(2分)
②内部招聘的员工适应快;(2分)
③内部招聘的激励性强;(2分)④内部招聘费用较低。(2分)
2、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿.2006年
上级主管部门特拨下15万元奖金.奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作:尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次,矿长3000元,副矿长2500元,科长800元,一般管理人员500元,工人一律50元.奖金刚好发完.奖金下发后全矿显得风平浪静.但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:"我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!"还有一些工人说:"老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖。"
请结合本案例回答下列问题:
(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原
因.(6分)
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分)
(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分)
(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因:
①安全奖金的分配按行政级走,得不到广大基层矿工的认同。
(2分)
②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性。(2
分)
③A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,
尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。(2分)
(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素:
安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。(2分)
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。(2分)
③借此机会完善安全责任制。(2分)
分配方式
①不同分配方式的激励力度不同。(2分)
②不同分配方式激励持续的时间不同。(2分)
(3)奖金分配方案:
A煤矿员工人数多,基数大,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金,如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下:使员工能更好地度过业余时间;通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识;为企业员工的沟通提供新的平台;激励力度大;激励持续时间长久。(4分)
(考生作答的其他分配方式,只要有理有据应酌情给分,最高不超过4分)四、方案设计题。(本题20分)
某外贸企业为提升企业的竞争力,针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训,希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动,塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识,同时为将来课程的改
1
进收集信息,要求受训者填写培训课程评估表。请根据上述情况,为该企业设计一份培训课程评估表。
参考答案:
评估表要求:
(1)表中列出“调查说明”。
(2)表中提出“保密要求”。
(3)表中给出“示例”。
(4)表中列出“个人信息”。
(5)表中列出至少6个相关封闭式问题,每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项,扣分。
(6)表中至少列出2个开放式问题。
参考答案:
培训课程评估表
说明:此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估,请根据您的实际情况配合我们完成此项调查,这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。
请您选择一个最符合您看法的答案。
我们将对您的答案保密,请您务必表达真实的想法。
示例:我对此次培训
□非常满意□比较满意□说不清楚□不满意□非常不满意如果您对上述的问题感到“非常同意”,请您在“非常同意”的“□”中打“√”,其余的选项则不必填写。注意:每一题只能有一个选择。
所在部门年龄职务企业工龄性别学历
(1)培训的内容是否符合您的要求:
□非常符合□符合□一般□不符合□非常不符合(2)培训使用的方法有哪些:
□讨论法□教学法□案例分析法□角色扮演法□其他(3)对本次培训的时间安排:
□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意(4)对本次培训的会场:
□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意(5)培训使用的材料(书本、讲义、幻灯片、视听教材等):
□优□良□中□低□差
(6)本次的培训师:
□优□良□中□低□差
(7)对本次培训的满意程度:
□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意(8)对本次培训的整体评价:
□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意(9)通过培训,您学到哪些方面的技能和能力?
(10)对今后举办类似的培训,你有何良好的建议?
08年5月企业人力资源管理师三级真题
卷册二:专业能力部分
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
1、在工作岗位分析准备阶段,主要应当做好哪些工作?(10分)
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)
二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
某公司上年度相关费用如表1所示,上一年度净产值为9780万元,本年度确定目标净产值为12975万元,目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料,分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
表1某公司上年度相关费用表
在岗员工工资总额不在
岗员
工工
资总
额
企业
高管
分红
社会
保险
费用
福利
费用
教育
经费
劳动
保护
费用
住房
费用
工会
经费
招聘
费用
解聘
费用
数额
万元
2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21 三、综合分析题(本题共3题,每小题20分,共60分)
1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过
集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时。
同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时。1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要示提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决?(20分)
2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技
术问题,于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。
该课程设计良好,而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员,公司总经理对此很满意,于是他决定,“既然有如此好的培训课程,那就让财务部所有人员参加,这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定,他说:“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后,总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。
请您结合本案例,回答以下问题:
(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分)
(2)如果你是安岩公司的培训主管,如何制定培训规划?(14分)
3、光华公司总经理认为,对管理人员评价的核心应放在行为管理,
而不仅是考察指标完成了多少,销售额达到多少,利润率是多少。
在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评,这六个方面分别是:战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
(1)请问按效标的不同,绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)
(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指
标,设计考评表。(15分)
08年5月企业人力资源管理师三级答案
卷册二:专业技能
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
1、在工作岗位分析准备阶段,主要应当做好哪些工作?
评分标准:P7(10分)
(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。(2分)
(2)设计岗位调查方案。(2分)
(3)做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义。
(2分)
(4)根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。(2分)
(5)对工作分析的人员进行必要的培训。(2分)
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)
评分标准:P80(10分)
(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。(1分)(2)讨论小组一般由4至6人组成。(2分)
(3)不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程。(1分)
(4)在小组讨论的过程中,测评者不出面干预。(2分)
(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。(1分)
2
(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(1分)
(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。(2分)
二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元,本年度确定目标净产值为12975万元,目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料,分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
表1某公司上年度相关费用表
在岗员工工资总额不在
岗员
工工
资总
额
企业
高管
分红
社会
保险
费用
福利
费用
教育
经费
劳动
保护
费用
住房
费用
工会
经费
招聘
费用
解聘
费用
数额
万元
2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21
评分标准:P253-259(20分)
(1)由于:
人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用
(2)则上一年度人工成本费用总额=
2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580
(3分)
(3)又因:劳动分配率=人工费用总额/净产值,则:
上一年度劳动分配率=2580÷9780=36.61%(3分)
(4)根据已知条件,本年目标劳动分配率与上一年相同,则:
本年度目标劳动分配率=36.61%(3分)
(5)由于:目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值(2分)
即:36.61%=目标人工费用/12975
则:本年度目标人工成本=12975×36.61%=4749.54(万元)(3分)
(6)本年度目标人工成本增长率=4749.51÷3580-100%=32.67%(3分)
三、综合分析题(本题共3题,每小题20分,共60分)
1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时。1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要求提高工资。但公司始终不同意,刘某不服,与2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决?(20分)
评分标准:P283(20分)
(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议,主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。(3分)
(2)本案例订立集体合同的过程中,振兴公司的工会推选了协商代表,就员工最低工资、劳动时间等达成了一致,并经2/3以上职
工代表审议通过,因此,振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。(3分)
(3)本案例中,振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议,因此该集体合同即行生效。(3分)
(4)本案中,振兴公司与刘某签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准,因此该项的规定无效。(3分)
综上所述,劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决:
(1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额:即(1300-1000)×2=600元。(3分)
(2)在劳动合同剩余期限内,振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准,支付刘某的工资;(3分)
(3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效,除工资条款外,其他条款不变。(2分)
2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技
术问题,于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。
该课程设计良好,而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意,于是他决定,“既然有如此好的培训课程,那就让财务部所有人员都参加,这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定,他说:“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后,总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。
请您结合本案例,回答以下问题:
(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分)
一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容:(6分)
①培训项目的确定(1分)
②培训内容的开发(1分)
③实施过程的设计(1分)
④评估手段的选择(1分)
⑤培训资源的筹备(1分)
⑥培训成本的预算(1分)
(2)如果你是安岩公司的培训主管,如何制定培训规划?(14分)制定培训规划的步骤和方法:(14分)
①培训需求分析(2分)
②工作说明:说明培训与什么工作有关或与什么无关。(1分)
③任务分析:对岗位工作任务的培训需求进行分析,以选择切实可
行的培训方法。
④排序:对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。
(1分)
⑤陈述目标:对培训目标作清楚明白的说明。(2分)
⑥设计测验:设计有效的工具用来测评培训效果。(1分)
⑦制定培训策略:根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。(2
分)
⑧设计培训内容:培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程
序,才能被执行和运用。(2分)
⑨实验:将培训规划进行实验,然后根据实验结果对之进行改善。
(1分)
3、光华公司总经理认为,对管理人员评价的核心应放在行为管理,
而不仅是考察指标完成了多少,销售额达到多少,利润率是多少。
在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评,这六个方面分别是:战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
(1)请问按效标的不同,绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)
绩效考评的类型及管理人员的考评方法:(5分)
①由于的效标不同,考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效
果主导型三种。
(3分)
②对管理人员的考评,宜采用行为主导型的考评方法。(2分)
(2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标,设计考评表。(15分)
(示例)
3
##公司管理人员考评表
【基本资料】(2分)
考评岗位:( )所在部门:( )
被考评者:( )考评者:( )
【考评说明】(4分)
考评管理者的行为,用5~1和NA代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内:
5表示95%~100%都能观察到这一行为;
4表示85%~94%都能观察到这一行为;
3表示75%~84%都能观察到这一行为;
2表示65%~74%都能观察到这一行为;
0表示0~64%都能观察到这一行为;
NA表示从来没有这一行为。
【考评项目】(6分)
团队精神
(1)大方地传播别人需要的信息;( )
(2)推动团体会议与讨论;( )
(3)确保每一个成员的参与经过深思( )
(4)为他人提供展示其成果的机会;( )
(5)了解激励不同员工的方式;( )
(6)若有冲突,第一时间弄清实质,并及时解决。( )
【等级划分标准】(2分)
A:06~10分:未达到标准;
B:11~15分:勉强达到标准;
C:16~20分:完全达到标准;
D:21~25分:出色达到标准;
E:26~30分:最优秀。
本考评项目等级:( )
【签字确认】(1分)
考评者:被考评者:
日期:年月日2008年11月企业人力资源管理师三级试卷
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。(10分)
2、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则
性的规定?(10分)
二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进
行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您:
(1)指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内(14分)
序号工业企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目(丙)
1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520
2 产品生产人员的员工福利费41.6
3 生产单位管理人员工资24
4 生产单位管理人员的员工福利费 2
5 劳动保护费18
6 工厂管理人员工资120
7 工厂管理人员的员工福利费10
8 员工教育经费36
9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188
10 销售部门人员工资210
11 销售部门人员的员工福利费16
12 技工学校经费360
13 工会经费44
14 员工集体福利设施费36
合计
(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本,在制造费
用、管理费用和公益金中所列支的金额。(6分)
三、综合分析题(本题共3题,每小题20分,共60分)1、2008年3月,著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ 超市的宣传画,二楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:“TZ重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备,制定了详细的招聘计划,我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。”
TZ的招聘主要有以下几个步骤:
(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。
(2)初选。应聘者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表,问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试,经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。
请回答下列的问题:
(1)TZ在H市人才市场召开招聘会,要做哪些准备工作?(10分)
(2)在招聘的“初选”阶段,审查申请表时,您认为该注意哪些问题?(10分)
2、RB公司是一家皮鞋制造企业,拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题,公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行,为期10周。员工可以自愿听课,公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示,如果员工能积极地参加培训,那么其培训的考核结果将记入个人档案,作为公司以后提职或加薪的重要依据。
培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座,放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。
课程刚开始时,听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时,听课人数下降到30人左右。而且,因为课程是安排在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这次培训的时候,人力资源部经理总结说:“李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且幽默风趣,引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”
请回答下列问题:
(l)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(10分) (2)如果你是RB公司的人力资源部经理,你会怎样安排这个培训项目?(10分)
3、某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管人员到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法,到年底根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20%、40%、20%、l0%,如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗,如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰,培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对此都有意见,但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适。该部门是职能部
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门,大家都没有什么错误,工作都完成得很好。去年,小田有急事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀,今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢?
请回答下列问题:
(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?(9分)
(2)强制分布法有何优点和不足?(11分)
一、简答题(本题共2题,每小题10分)
1、评分标准(10分)P7
工作岗位调查的设计方案应包括以下项目:
(1)明确岗位调查的目的(2分)
(2)确定调查的对象和单位(2分)
(3)确定调查项目(2分)
(4)确定调查表格和填写说明(2分)
(5)确定调查的时间、地点和方法(2分)
2、评分标准(10分)P305
确定和调整最低工资标准应考虑的因素:(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用(2分(2)社会平均工资水平(2分)3)劳动生产率(2分)4)就业状况(2分)(5)地区之间经济发展水平的差异(2分)
二、计算题
1、评分标准p252(14分)
表1
序号工业企业人工成本构成
(甲)金额
(乙)
列支科目(丙)
(1)产品生产人员工资、奖
金、津贴和补贴
520 制造费用(1分)
(2)产品生产工人员的员工
福利费
41.6 制造费用(1分)(3)生产单位管理人员工资24 制造费用(1分)(4)生产单位管理人员的员
工福利费
2 制造费用(1分)(5)劳动保护费18 制造费用(1分)(6)工厂管理人员工资120 管理费用(1分)(7)工厂管理人员的员工福
利费
10 管理费用(1分)(8)员工教育经费36 管理费用(1分)(9)养老、医疗、失业、工伤
和生育保险费
188 管理费用(1分)(10)销售部门人员工资210 销售费用(1分)(11)销售部门人员的员工福
利费
16 销售费用(1分)(12)技工学校费360 营业外支出(1分)(13)工会经费44 管理费用(1分)(14)员工集体福利设施费36 利润分配(公益金)
(1分)
合计1625.6 -
(2)核算在三项费用中列支的人工成本额:
①在制造费用中列支的人工成本为:520+41.6+24+2+18=605.6(万元)(2分)
②在管理费用中列支的人工成本为:120+10+36+188+44=398(万元)(2分)
③在公益金中列支的人工成本为:36(万元)(2分)
三、综合分析题
1、评分标准:p61P67-68(20分)
(1)TZ在H市人才市场召开招聘会,要做的准备工作有:
①与H市人才市场的有关沟通联系,沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等;(2分)
②招聘会的宣传工作,可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传,也可以在自己的网站上发布招聘会的消息;(2分)
③招聘人员的准备,内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等;(2分)
④招聘所用资料和设备的准备,比如宣传单、申请表、电脑、投影
仪等设备;(2分)
⑤招聘场所的准备,包括场所的选择、布置等。(2分)
(2)在初选阶段审查中申请表时,应该注意以下问题:
①重点看申请表的客观内容;(2分)
②判断是否符合岗位资格要求和经验要求;(2分)
③判断应聘者的态度;(2分)
④关注与职业相关的问题;(2分)
⑤注明可疑之处。(2分)
2、评分标准:P115-160(20分)
(1)RB公司的这项培训不合理的地方有:
①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是
很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况(2分)
②没有详细的培训计划,具体表现在对受训员工的对待问题上,没
有“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习积极性(2分)
③培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在
焉”,影响培训效果(2分)
④没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题(2
分)
⑤对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果(结果)进行评
估(2分)
(2)作为RR公司的人力资源部经理,在此次培训工作中应该做到:
①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解
员工对质量管理培训的意见和要求。(2分)
②制定培训计划,做出培训费预算,合理的确定培训时间、地点、
场地以及需要配置的器具设施和设备;(2分)
③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控,及时发现问题、
解决问题(2分)
④培训结束时,对受训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果
(2分)
⑤对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点踢除问题缺点,为
下一次培训积累经验(2分)
3、评分标准:P199(20分)
(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评
其原因是:
①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正
态分布,那么按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是不少数。
②从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符
合正态分布,员工业绩之间的差距很小,不具备推行强制分布法的前提。
(2)该方法的优缺点
①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义
②适用范围有限,如果员工的能力呈偏态分布,该方法就不适合了
③只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较每个员工的绩效
差距。
④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
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2009年5月助理人力资源管理师真题答案
技能考试
一、简答题(20分)
1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)
答:1)、个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记。(1分) 2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)
3)、外派公司与雇主签订劳务合同,并由雇主对录用人员发邀请函。(1分)
4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分)
5)、劳务人员接受出境培训。(1分)
6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。(1分)
7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分)
8)、离境前缴纳有关费用。(1分)
2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)
答:1)、确定调查对象。(2分)
2)、确定满意度调查指向。(3分)
3)、确定调查方法。(2分)
4)、确定调查组织。(3分)
5)、调查结果分析。(2分)
二、计算题(20分)
某公司毛利金额为5400万元,公司中推销人员月工资1860,一年发13个月工资,公司为推销人员花费的总费用如表1所示
①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)
解:
推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+
教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用
(3分)
=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)(3分)
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额(2分)
=800÷5400=14.81%(3分)
该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率(2分)
=1860×13÷14.81%=163268(元)(3分)
综上计算可得,该推销员年度目标销售毛利是163268元。
②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)
解:
该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12(2分)
=163268÷12=13605(元)(2分)
综上计算可得,该推销员年度目标销售毛利是13605元。
三、综合分析题(60分)
1、黄某是某化工公司的人力资源经理,要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人,行政文秘有103人,中层干部有59人,技工有58人,销售人员有43人,黄某在制定计划
书时还收集以下数据:近5年员工平均离职率4%,生产工人离职
率为8%,技术和管理干部离职率为3%,同时按公司扩产计划,销
售人员要新增10%-15%,工程技术增5%-6%,其它不变。
①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) 答:1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分)
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的公种。
类似设备看管工一类公种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数,所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4分)
按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员适合于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符,故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)
答:
1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2分)
2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分)
3)、各类人员比例关系要协调。(2分)
4)、要做到人尽其才、人事相宜。(2分)
5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。(2分)
6)、定员标准适时修订。(2分)
2、ZX橡胶公司成立于1982年,现有员工3400人,管理人400人,在企业发展壮大时,重视管理人员的培养,根据不同人员采取一系列培训方法,如角色扮演,工作轮换,案例研究,积累丰富经验。如果你是ZX公司的培训主管,您将如何选择适合的培训方法?(20分)
答:1)、确定培训活动的领域。
企业培训的目的和特性形成培训目标,在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
2)、分析培训方法的适用性。
培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必须符合培训对象的要求。
3)、根据培训要求优选培训方法。
每一种培训方法都有它的长处与短处,有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求:
(1)、保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择。
(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。
3、富凯公司是一家超市连锁公司,在当地拥有相当大的客户群,然而随着几家超市在当地开业,使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降,该公司经调查发现:其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别,有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题,为改变这一现状,富凯公司制定了一系列措施,其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前,公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上,现在决定重点放在工作行为上,拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评,从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应采取那些具体工作步骤?(10分)
答:
1)、进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述。(2分)
2)、建立绩效评价的等级,一般为5~9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。(2分)
3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配,将他们归入最适合的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。(2分)
4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差,从高到低进行排列。(2分)
5)、建立行为锚定法的考评体系。(2分)
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)
答:优势:
1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分)
2)、绩效考评标准更加明确。(1分)
3)、具有良好的反馈功能。(1分)
4)、具有良好的连贯性。(1分)
5)、具有较高的信度。(1分)
6)、考评的维度清晰。(1分)
7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分)
8)、有利于综合评价判断。(1分)
不足:
1)、设计和实施的费用高。(1分)
2)、费时费力。(1分)
6
2009年11月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试试卷
技能试题
一、简答题(本题共2题,每小题15分,共30分)
1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。(15分)
2、简要说明签订集体合同的程序。(15分)
二、计算题(本题1题,共18分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,
只有计算结果没有计算过程不得分)
某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整,厂方领导要求人力资源部在最短的时间内,提出该类设备的定员方案。
于是人力资源部门负责组建的测评小组,首先,对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实,发现看管该种设备的岗位有三个工作点,甲点的工作时间为300工分,乙点工作时间为220工分,丙点工作时间为280工分,根据以往的经验,该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。
此外,根据2009年的计划任务量,该种设备每台需要开动2个班次,才能满足生产任务的需要.已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。
请根据上述资料:
(1)核算出每台设备的看管定额(人/台).(8分)
(2)核算出2009年该类设备的定员人数。(10分)
三、综合题(本题共3题,第1小题16分,第2小题18分,第3小题18分,共52分)
1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的,它与其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司,90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答以下问题:
(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(8分)
(2)在招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题?(8分)
2、沃尔玛公司的飞跃,可以说离不开它的科学化管理体系,“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习,培训上岗,使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上,又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业,造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外.还有人认为他们所从事的职务没有发展前途,不利于以后的发展,于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切,没有隔阂,久而久之,大家形成了统一的思想认识:“我和总经理是同事,我就是这家店的一分子,”从而全心全意地投入经营,为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训,员工以沃尔玛为家,为了沃尔玛的利益而努力奋斗,使之成为零售业的巨鳄,也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。
请结合本案例回答以下问题:
(1)沃尔玛交叉培训的成功,对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8分)
(2)沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果?(6分)
(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时,其主要信息来源是什么?(4分)
3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司,在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强。虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统存在很大的问题,特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展。
请结合本案饲回答以下问愿:
(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)
(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?(12分)
2009年11月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试真题
技能答案
一、简答题(本题共2题,每小题15分,共30分)
1、评分标准:P218(15分)
(1)根据员工定级、入级规定,根据工作岗位评价结果、能力评价
结果或绩效考核结果给员工入级;(3分)
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和
奖金;(3分)
(3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的
工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定;(3分)
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有
的低,则应分析原因,以便重新调整方案;(3分)
(5)汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完
善。(3分)
2、评分标准:P281(15分)
(1)确定集体合同的主体;(3分)
(2)协商集体合同;(3分)
(3)政府劳动行政部门审核;(3分)
(4)经过审核,集体合同生效;(3分)
(5)公布集体合同。(3分)
二、计算题(本题1题,共18分。根据题意进行计算,然后进行必
要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
(1)计算单台设备定员人数,即看管定额。
①由于多人一机共同进行看管的设备,其岗位定员人数,亦即单台
设备的看管定额的计算
公式是:班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷(工作班时间-个人需要与休息宽放时间)(4分)
②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈
2(人/台)即0.5(台/人)(4分)
(2)计算2009年该类设备的定员人数
①核算该种设备定员总人数时,安设备定员的计算公式是:定员人
数=(需要开动设备台数×开动班次)/(员工看管定额×出勤率)(5分)
②则:该种印制设备的定员人数=(25×2)/(0.5×
0.96)=80/0.48=104.17≈104(人)(5分)
三、综合题(本题共3题,第1小题16分,第2小题18分,第3
小题18分,共52分)
1、评分标准:P65(16分)
(1)分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因:
①大学生具有可塑性,很容易接受组织文化,能很快融入企业,阻
力相对较小。(2分)
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息
相对完整、可信度较高,从而能提高人员招聘的质量。(2分)
③宝洁很重视年轾人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开
学校走入社会,大家都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志。(2分)
④招聘有经验的管理人员进入企业,虽然有一定优势,但在工作安
排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多,存在成本高,难管理,融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险。(2分)
(2)在进行校园招聘时,宝洁公司应注意以下问题:
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。(2
分)
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。(2分)
③大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切
实际的过高评价,或存在好高骛远的倾向。(2分)
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。(2分)
2、评分标准:P143~145(18分)
(1)沃尔玛交叉培训的成功,对企业开展培训工作的启示:
①员工培训不是万能的灵丹妙药,但如果目标明确,措施得当,其
所获得回报是无法估量的;(2分)
7
②沃尔玛交叉培训的成功之处,首先在于其指导思想上的正确,它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念,企业的发展是重要的,但员工的发展更重要;(2分)
③其次,沃尔玛交叉培训的成功之处,还在于创造了一种新型的培训模式,使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上,向掌握多种技能转化,增强了他们自身的核心竞争力,为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间;(2分)
④最后,沃尔玛交叉培训的成功之处,还在于创造了一种新型的培训文化,他使员工与公司融为一体,成为利益的相关者,休戚与共的合作者,而不是充满了对立与冲突。(2分)
(2)应当从三个方面:
①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分)
②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈;(2分J
③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈(2分)
3、评分标准:P188—189(18分)
(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足:
①目标比较法(2分)
②水平比较法(2分)
③横向比较法。(2分)
(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略:
①预防性策略和制止性策略:(4分)
②正向激励策略和负向激励策略;(4分)
③组织变革策略与人事调整策略。(4分)
2010年5月企业人力资源管理师三级试题及答案
卷册二:专业能力
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
l、简要说明岗位规范的定义和主要内容。(lO分)
2、简要说明绩效面谈的种类。(IO分)
二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析只有计算结果没有计算过
程不得分)
某公司拟招聘两名工作人员,表1是人力资源部通过笔试进行初选之后,对所挑选出来的甲、乙、
丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及A和B两类岗位素质测评指标的权重(Wl)。
请根据表1的数据,分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。(20分)
项目知识
水平
事业
心
表达
能力
适应
能力
沟通
能力
协调
能力
决策
能力
甲0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 权:A岗位0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 重:B岗位0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1
本题共3题,每小题20分,共60分)
1、某公司成立于1999年,主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300余人,大多数为生
产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一,
公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利
方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高。在早期,公司人员较少,领导单凭一双眼、一支笔
都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加,现在靠过去的老办法显然不行了,这样做带有很
大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。
请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据,才能制定出合理的薪酬管理制度?(20分)
2、2005年6月,19岁的李某从东北农村来到北京,经亲戚介绍到
一家印刷厂当了一名印刷工。2007
年8月,已有两年多工作经验的李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救,仍没有保留
住李某的左手。在医院治疗期间,劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后,
被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力,给其今后生活带来了许
多困难。在其家人的陪同下,他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社
会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元。
请回答下列问题:
(1)李某的要求是否有法律依据?(8分)
(2)根据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)
3、某电信公司2009年3月份,从各大专院校招收了一批本科毕业
生和硕士研究生,这些人员将填
补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。
请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案(20分)
技能标准答案
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
1、评分标准:P4(10分)
(1)岗位规范的定义
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工
劳动行为、素质要求等所做的统一规定。(2分)
(2)岗位规范的主要内容是:
①岗位劳动规则。(2分)
②定员定额标准。(2分)
③岗位培训规范。(2分)
④岗位员工规范。(2分)
2、评分标准:P184~185(10分)
(1)按照绩效面谈的内容和形式,绩效面谈可区分为:(1分)
①绩效计划面谈。(1分)
②绩效指导面谈。(1分)
③绩效考评面谈。(1分)
④绩效总结面谈。(1分)
(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈又区分为:(1分)
①单向劝导式面谈。(1分)
②双向倾听式面谈。(1分)
③解决问题式面谈。(1分)
④综合式绩效面谈。(1分)
二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进
行必要分析,只有计算结果没有
计算过程不得分)
评分标准:P82(20分)
(1)A岗位:
候选人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×
1+0.9×0.6+1×0.7
=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71(2分)
候选人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7
=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4(2分)
候选人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7
=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45(2分)
候选人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7
=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78(2分)
(2)B岗位:
候选人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×
0.9+0.9×1+1×1
=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63(2分)
候选人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9
8
+0.8×1+0.9×1
=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17(2分)
候选人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1
=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32(2分)
候选人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1
=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64(2分)
(3)通过以上核算可看出:
候选人丁应作为A岗位的最终候选人(2分)
候选人甲应作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于候选人丁
0.01分)。(2分)
三、综合分析题(本题共3题,每小题20分,共60分)
1、评分标准:P214(20分)
①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查,因该企业支付能力不高,因此应关注
25%点处的薪酬水平。(2分)
②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。(2分)
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。(2分)
④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。(2分)
⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。(2分)
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发,正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。(2 分)
⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工薪酬水平。(2分)
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发,选择并制定适合的企业员工工资制度。(2分)⑨明确薪酬管理的基本策略。如:工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩,
建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。(4分)
2、评分标准:P313(20分)
(1)法律依据分析
①李某的要求部分有法律依据。(2分)
②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。(2分)
③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据,因为李某本身是外地人员,不存在异地安家问题,
因此他不能享受此待遇。(2分)
④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。(2分)(2)李某应享受的工伤致残待遇:
①因工负伤被鉴定为一至四级的,应退出生产工作岗位,保留劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件。(3分)
②按月发给伤残抚恤金,李某__为四级伤残,抚恤金标准为李某工资的75%。(3分)
③发给一次性伤残补助金,李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。(3分)
④患病时按医疗保险有关规定执行,对其中由个人负担的部分遇有困难时,由工伤保险基金酌情补
助。(3分)
3、答案示例:(20分)
某电信公司新员工入职教育方案
1、制定本方案的依据(2分)
(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订;(2)本次新进人员教育培训,除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外,都按本方案实施。
2、实施新进人员教育训练的目的(2分)
(1)为了新进人员了解本公司组织概况,历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度,使其能遵
守公司各项规章,尽快适应企业工作环境,为企业服务;
(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感,激发员工的求
知欲、创造性,不断充实自己,
建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。
3、培训的内容和形式(4分)
(1)公司发展历史;
(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规;
(3)公司主营项目以及业务知识;
(4)中国以及北京地区电信市场现状;
(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能;
(6)企业文化与团队精神教育;
(7)加深对公司的感知与认同;
(8)本岗位工作职责和工作要求。
4、培训授课讲师的选定(2分)
讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体,各部门主管进行协助。
5、方案实施办法(3分)
(1)本方案的实施应考虑新进人员的报到人数,另行确定培训时间与场所,经核准后即可依照本方案实施;
(2)新进人员经集中培训后,分配到各部门,由各部门安排岗位职责培训。
6、教育经费预算(3分)
公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。
7、入职教育的管理(3分)
(1)人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务;
(2)经指定接受训练的人员,除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外,一律不得故意规避参加教育,否则将从严论处;
(3)训练课程的编排及时间,依实际需要另行制订;
(4)本方案经董事长核准后施行。
人力资源部#年#月#日(1分)2011年5月人力资源管理师三级真题卷册二:技能操作
一、简答题(本题共2题,第1小题12分,第2小题13分)
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分)
二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行
必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工,现有
A、B、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完
成每项工作所需要的工时如表1所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况,以保证完成任务的总时间最短,并求出完成任务的最短时间。
表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表
单位:工时员工
工作任务王成赵云江平李鹏
A 10 5 9 18
B 13 18 6 12
C 2 3 4 4
D 18 16 10 9
三、案例分析题(本题共2题,第1小题18分,第2小题15分,
共33分)
1、某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研究会
上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。不久,该计划书获批准,公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四,议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,要么觉得学而无用,白费功夫。大多数人认为,几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈:在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?当今竞争环境下,每人学会计算机知识应该是很有用的,怎么不受欢迎呢?
他百思不得其解。
9
请分析:
(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(8分)
(2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)
2、李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院,2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时,职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后,要求调到无粉尘环境的岗位工作,并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位,不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作。李某无奈,向当地劳动争议仲裁委员会提出申述,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。
请分析本案例,指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)
四、设计题(本题1题,共22分)
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下:
1、负责公司的劳资管理,并按绩效考评实施奖惩:
2、负责统计、评估公司人力资源需求情况,制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工;
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》:
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5、负责管理人事档案:
6、负责本部门员工工作绩效考核;
7、负责完成总经理交办的其它任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整,描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份《工作说明书》(22分) 技能实操参考答案:
一、简答题(本题共2题,第1小题12分,第2小题13分,共25分) 1、评分标准:P193(12分)
(I)绩效管理中存在的矛盾冲突:由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求,可能产生二种矛盾:
①员工自我矛盾(2分) ②主管自我矛盾(2分) ③组织目标矛盾 (2分)
(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施:
① 绩效面谈中,做到以行为为导向.以事实为依据,以制度为准
绳,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,克服轻视下属的错误观念,与下属进行沟通交流。 (2分)
②在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,采用具体问题具体分析解决的策略。 (2分)
③简化科序。适当下放权限,鼓励下属参与。 (2分)
2、评分标准1P211(13分)
(1)影响员工个人薪酬水平的因素:
①劳动绩效(1分) ②工作条件 (1分) ③年龄与工龄 (1分) ④职务或岗位(1分) ⑤综合素质与技能 (1分)
(2)影响企业整体薪酬水平的因素:
①工会的力量 (1分) ②行业工资水平(1分) ③地区工资水平(1分) ④产品的需求弹性(1分) ⑤企业的薪酬策略 (1分) ⑥企业工资支付能力 (1分) ⑦生活费用与物价水平 (1分) ⑧劳动力市场供求状况 (1分)
二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵
(2)进行约减(以下为参考答案如有其他解法也可,但最终答案应与第(3)步以后的答案相同,才能给分)(4分) (3)画盖O线 (4)求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据,即得如下结果:
王成完成c任务:赵云完成A任务;江平完成B任务;李鹏完成D 任务。 (2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)
三、案例分析题(本题共2题,第1小题18分,第2小题15分,共33分) 1、评分标准:P115(18分)
(1)这次培训失败的主要原因有:
③ 训与需求严重脱节 (2分) ②培训层次不清(2分)
③没有确定培训目标 (2分) ④没有进行培训效果评估(2分)
(2)企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析,包括培洲层次分析、培训对象分析、
培训阶段分析(2分) ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标 (2分) ③开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系 (2分) ④实施培训过程管理,实现培训中的互动 (2分) ⑤重视培训的价值体现 (2分)
2、评分标准:P311(15分)
(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动
安全保护而引发
(2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公
司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品(3分)
(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留
薪期。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。 (3分)
(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动
者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终鲒后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金 (3分)
(5)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求,
李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用 (3分)
四、方案设计题(本题1题,共22分) 评分标准:P6(22分)
人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容:
(1)基本资料。要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗
位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息
(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的
联系
(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说
明。 (2分)
(5)工作权限 (2分)
(6)劳动条件和环境。 (2分)
(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方
面内容。 (2分)
(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分)
(9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定,
包括体格和体力两项具体的要求。(2分)
(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求,应紧密结合
本岗位的性质和特点深入进行分析,井作出具体的规定。(2分)
(11)专业知识利技能要求。 (2分)
(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的
考核和评价。 (1分)
参考答案:
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料 (1分) 岗位名称人力资源部经理1岗位等级l××
×岗位编码×××××1 所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员标准1人分析日期××××~××月
二、岗位职责 (2分) (一)
概述1 (二)工作职责1
1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管
理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 4、负责各种绩效管理制度的制定。 5、负责处理员工劳动关系 6、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系 (2
分) (一)所受监督与所施监督 1、所受监督:总经理
2、所施监督:下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系1、
内部联系 2、外部联系
四、工作内容和要求: 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规
划应符合公司发展目标五、工作权限…… (2分) 六、劳动条件和环境…… (2分) 七、工作时间……(2分) 八、任职资格1、学历:2、工作经验…… (2分) 九、身体条件…… (2分) 十、心理品质要
求…… (2分) 十一、专业知识和技能要求……(2分) 十二、绩效考评一…(1分)
10
人力资源三级考试实操考试背完就过
第一章人力资源规划 简答题: 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容: 在企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一
进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用: 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序: (一)准备阶段 本阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,
【人力资源】人力资源管理三级技能资料
第一章人力资源规划 一、问答题 1、在组织信息调查研究的调研准备阶段,主要做哪些工作? 2、组织信息调查研究有哪几种类型? 3、列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。 4、信息处理的程序是怎样的? 5、简述组织设计的内容与步骤。 6、组织设计要遵循哪些重要的原则? 7、岗位设计以及再设计的主要内容有哪些? 8、企业在具体设置岗位时,应该注意哪些问题? 9、人力资源规划有哪些步骤? 10、如何编制企业人员计划? 11、企业如何编制工资年度预算表? 12、人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些? 二.计算题 1.某车间某工种计划在2007年生产A产品300台,B产品400台,C产品500台,D产品200台,其单台工时定额分别为20,30,40,50小时,计划期内定额完成率为125 %,出勤率90%,废品率为8%,计算该车间该工种的定员人数 2.某医务所连续十天的就诊人数如下表所示,已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟,医务人员的时间利用率为85%,求:(1)在保证95%可靠性( =1.6)的前提下,该医务所每天的就诊人数上
限; (2)需要安排的医务人员数量. 就诊人数统计表 时间就诊人数时间就诊人数 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5 128 10 110 三.案例分析题 1.李明是国企M公司的人事主管.在逐步认识到实行规范化,现代化人力资源管理的重要性后,她决定在企业内开展岗位规范工作,进行工作岗位分析,编制全公司职工的工作说明书,以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外,作为国企的人事主管,她此举还有一个最直接的目的,就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员:谁不能达到工作说明书的要求,就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢?李明先是联系了几家人事咨询公司,但几次电话后,她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三个人,并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢? (1)你同意李明的做法吗? (2)如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序.
人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案
1、筒述绩效考评数据处理的步骤。(12分) (1)表格的设计与发放;(2)收集考评数据记录;(3)考评数据的统计;(4)数据的计算机处理;(5)考评数据的保存;(6)文档的保管。 2、简述基本社会保险缴费的内容。(10分) (1)基本养老保险缴费;(2)基本医疗保险缴费;(3)失业保险缴费;(4)工伤保险缴费(5)生育保险缴费。 3、简述依据调节手段的不同,劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同,劳动关系的调整方式主要有:(1)通过劳动法律、法规对劳动关系的调整;(2)劳动合同规范的调整;(3)集体合同规范的调整;(5)企业内部劳动规则(规章制度)的调整;(6)劳动争议处理制度的调整;(7)国家劳动监督检查制度等。 l、某公司于2006年6月11日成立,在职员工人数为80人,6月份以后至7月份没有出现人员变动;8月1日,该公司正式聘用20人;8月20日,有5名员工离职。请计算:该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12分) (1)6月份每天实际人数之和月份月平均人数(人)月份的日历日数(2)由于未出现人员变动,因此7月份的月平均人数为80人(3)8月份每天实际人数之和月份月平均人数(人)月份的日 历日数2、某员工的岗位工资标准是3480元/月(月计薪天数为21.75天),10月份该员工在国庆节期间休假7天,周末
休息时间为6天,平时加班12小时,因病缺勤l天。请计算:(1)该企业10月份的制度工时数。(3分) (2)该员工10月份的实际工作工时数。(3分) (3)如果不考虑扣个人所得税和 各项保险,企业应支付该员工多少工资?(8分) (1)10月份的制度工时数=(31-7-6)×8=144(小时)(2)10月份该员工实际工时数=(31-7-6-1)×8+12=148(小时)(3)小时工资标准=月工资标准/(月计薪天数×8)=3480/(21.75×8)=20元/小时因此,应付该员工的工 资=3480-20×8+20×12×150%=3480-160+360=3680(元)1、A公司是一家大型国有企业,2004年开始实施竞聘上岗。在 实施过程中,一位候选人因是公司副总裁的亲属,在面试前一 个月就拿到了全部试题,由于一不小心泄了密,公司尽人皆知。 最后,竞聘上岗不了了之,对公司领导也造成了很不好的影响。 第二年,由于领导重视,竞聘上岗试行办法准备工作充分,实 施程序相当规范。结果,参加竞聘的人不论最后结果如何都表 示很满意,因为他们都得到了公平竞争的机会,许多新闻媒体 也对此作了报道,并大加赞赏。请问: (1)2004年A公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象? (2)在实施竟聘上岗时,怎样才能做到切实有效?(12分) (1)A公司第一年实施竞争上岗失败的直接原因:漏题。出现漏题现象的 原因:①实施程序不规范;②走后门影响竞聘的公正性。(2)竞聘上岗应符合一定的操作规程:①必
三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案5
2004年11月三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案 一、简答题(本题共2小题,每小题10分,共20分) 1、企业在制定人力管理规划时,经常采用调查询问的方法采集相关信息,请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。 2、很多人都认为,企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同,它们无非就是量化考评指标,设计考评表,将员工薪酬与考评结果挂钩,以调动员工积极性,促进企业的全面发展,您认为上述看法正确吗?试加以分析。 二、计算题(本题共1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工,其中D为本月新调入的员工,E为本月新参加工作的员工,A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元,1800元和2000元,D本月的工资为2000元,E本月的工资为1200元。(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%) (2)员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额?
三、综合题(本题共2小题,每小题20分,共40分) 1、某公司在人员选拨过程中,为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力,决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评,试问: (1)什么是心理测试? (2)心理测试所包含的具体内容是什么? (3)组织心理测试时应注意哪些问题? 2、1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作,1995年12月31日,纺织厂实行劳动合同制度,与李某签订了五年期的劳动合同,该合同期满后,双方既来办理续订劳动合同手续,也未办理终止劳动合同的手续,李某仍在纺织厂工作。2002年4月,经纺织厂职工代表大会研究决定,纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同,李某不同意,要求续订无固定期限劳动合同,纺织厂不同意李某的要求.因双方协商不一致,未办理续订劳动合同的手续。 2002年9月,纺织厂以李莱劳动合同到期为由,向李某发出了“终止劳动合同通知书”,并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。
人资三级实操模拟试题答案
2018年人力资源管理师模拟题 一、简答题(本题共2题,第1小题14分,第2小题14分,共28分) 1、? 请简岗位评价的主要步骤? 工作岗位评价的主要步骤如下: 1.按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2.收集有关岗位的各种信息 3.建立岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组 4.制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则 5.在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明 6.通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表 7.先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题,采取对策,即时纠正 8.全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施 9.最后撰写出企业事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门 10.对工作岗位评价工作进行全面总结,以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训,为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 2简述集体合同和劳动合同的区别? 集体合同和很容易混淆,很多人都搞不清楚两者的区别。我们对集体合同与劳动合同做一个对比,就会发现两者有以下六种区别:? (1)集体合同与劳动合同的两方当事人是不同的。劳动合同的当事人是由单个的劳动者和企业组成的,而集体合同的当事人是由全体职工和企业组成的,全体职工是由工会或职工代表代表职工,来跟企业的代表一起协商签署集体合同,所以两者的当事人不同。 (2)集体合同与劳动合同的内容不同。劳动者个人和企业签订的劳动合同,主要约定的是企业和员工之间的权利与义务,而集体合同里主要约定的是职工权利与企业义务。因为劳动合同是每一个职工和企业分别签订的,所以劳动合同里所反映的都是带有个性的东西,比如说,具体到一位职工,他的工作内容是什么,是多少,岗位是什么,享受什么样的待遇,等等。而集体合同反映的是企业里所有的劳动者享受哪些最基本的福利待遇,有哪些最基本的保障条件,所以集体合同反映的是共性的问题,而不是个性的东西。 (3)集体合同与劳动合同的作用不同。劳动合同的作用是在企业与员工之间建立起,约定双方当事人在履行劳动合同过程中的各自的权利与义务,以及合同解除与终止的时间和条件。劳动合同的哪一方不履行约定的义务,都是违约或者违法的。而集体合同更多的作用是约束企业给予职工哪些最基本的待遇,在集体合同里,对于约定的企业的义务,企业必须执行;对于约定的员工的义务,基本上是道义上的。也就是说,集体合同里员工约定的应该履行的义务,员工不履行,或者职工代表不履行,那么企业不可以拿集体合同去告员工。所以劳动合同与集体合同的作用是不一样的。
人力资源管理师三级专业技能重点知识
企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业外环境和条件的变化,运用科学的法,③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为:长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以的计划)。 4、人力资源规划的容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容:①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用:①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容:岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别(简答)
人力资源管理师三级绩效管理(三级)模块实操题真题
历年绩效管理实操真题汇总(三级) 简答题: 一. 简要说明绩效面谈的种类。(10分)(2010年5月真题) 答:按具体内容可分为 1、绩效计划面谈;初期,让其了解考评内容(2.5分) 2、绩效指导面谈;中期,指出问题和缺点并指导其改正(2.5分) 3、绩效考评面谈;末期,告知优缺点使其正确认识自己(2.5分) 4、绩效总结面谈:束后,结果反馈给员工并提供申诉机会,同时为制定新的绩效管理制度提供依据。(2.5分) 二.考评阶段是绩效管理的重心,请问应如何做好考评的组织实施工作?(15分)(2010年11月真题) (1)确保考评的准确性;(3分) (2)重视考评的公正性;(3分) (3)慎重选择考评结果的反馈方式;(3分) (4)对考评使用表格进行再检验;(3分) (5)对考评方法进行再审核。(3分) 三. 简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾?应如何化解这些矛盾?(12分)(2011年5月真题)(1)绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾:①员工自我矛盾。(2 分) ②主管自我矛盾。(2 分) ③组织目标矛盾。(2 分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾的措施①在绩效面谈中,做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。(2 分) ②在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,采用具体问题具体分析解决的策略。 (2 分) ③简化程序,适当下放权限,鼓励下属参与。 (2 分 ) 四. 请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。(15分)(2011年5月真题) 解析: (一)绩效管理总流程的设计,可包括5个阶段:准备阶段、实施阶段、考评阶段、)总结阶段、应用开发阶段。 (二)各阶段的主要任务 1.准备阶段: (1)明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系。 (2)正确选择考评方法。 (3)提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。
人力资源三级技能知识考试答案Word版
2011年5月企业人力资源管理师(三级)考试试题 1.简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。(15分) 正确答案: 应用程序分析或动作研究等方法的具体工作步骤是: (1)首先,要考察现行的程序,对它提出各种问题。例如,员工在做什么,为什么要做,在什么地方做,在何时做,由谁来做,如何做法。(5分) (2)然后,在上述考察的基础上,运用动作经济原理,再做好以下四方面的工作:(5分) ①取消所有不必要的工作; ②合并重复的工作; ③重新调整所有的工作,使作业更有条理、更有效率; ④检查各项具体操作能否简化。 (3)最后,要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上,与旧方法进行比较,计算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻实施新方法,并对其进行监督检查,发现问题,及时解决。(5分) 2.请问绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾?应如何化解这些矛盾?(12分) 正确答案: (1)三种矛盾 ①员工自我矛盾;(2分) ②主管自我矛盾;(2分) ③组织目标矛盾。(2分) (2)解决方法 (1)化解绩效管理中存在的矛盾的措施: ①在绩效面谈中,做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,客服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。(2分) ②在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,采用具体问题具体分析解决的策略。(2分) ③简化程序,适当下放权限,鼓励下属参与。(2分) 3.今年3月份某公司开展招聘活动,招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。(20分)
最新最新(四级)企业人力资源管理员操作技能试题及答案1
(四级)企业人力资源管理员操作技能试题及答案1 企业人力资源管理员操作技能试卷及答案(三级) 一、问答题(本题共20分,每小题10分) 1.在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位,应注意哪些方面的问题? 答:在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位,要注意以下的问题:所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则,即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作;(3分) 设立“招聘专员”后,人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合,是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现;(2分)“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调;(3分)人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。(2分) 2.企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同? 答:订立集体劳动合同应该遵循以下的程序: 确立集体合同的主体;(2分) 集体合同的协商;(2分) 政府劳动行政部门审核;(2分) 集体合同的生效;(2分) 集体合同的公布。(2分 二、计算题(本题共20分,第1小题12分,第2小题8分) 1.某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价,其结果如表
1所示。 表1 工作岗位ABCDEF序号 A0+++++ B0++—+ C0——+ D0—+ E0+ F0 合计 最终排序: 请先将表中的空白处添齐,并进行数据汇总,再对该六种岗位从低到高进行排序。 评分标准:(1)添齐表中空白(6分) (2)岗位正确(6分) 表1 工作岗位ABCDEF序号 A0+++++6 B—0++—+4 C——0——+2 D——+0—+3 E—+++0+5
F—————01 合计—5—1+3+1—3+50 最终排序:A、E、B、D、C、F 某公司目前已有的福利项目如表2所示。 表2 福利项目费用(元) 班车30000 工作服装200000 带薪休假210000 通讯费和交通费150000 社会保险60000 带薪培训300000 公司明年准备增加5万元带薪培训的投资,参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险,并根据管理的要求,取消班车,发放车补10万元。 请根据上述资料,提出明年该公司福利费用总额的预算。 福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151(万元)(8分) 无计算过程只有计算结果不给分;计算过程正确,计算结果错误扣3分。 三、案例分析题(本题共40分,每小题20分) 1.RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有将近400名工人。大约在
人力资源三级 操作题真题预测题
1.简述工业工程的目标。 2.简述企业内部招募的特点。 3.简述工作岗位评价的主要步骤。 综合题 4.请你为某企业制作一份绩效管理系统评估调查问卷。 5.某塑料厂有职工一千多人,职工代表大会近40人,近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告,报告指明厂里的生产条件不合格,对员工身体有危害。但厂领导允诺,今年厂里有困难,暂时没有闲散奖金改善,明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致,决定先签署集体合同。没想到,过了一星期,上面通知集体合同未通过,必须修改,主要原因就是生产劳动条件部分未达标。 (1)简述集体合同的签订程序。 (2)集体合同的签订需经过哪些部门审查才能生效? 6.下图是多家企业专业技术人员、办公室职员和中层管理人员的招聘渠道情况。请根据下图回答下列问题: (1)简述材料中所提到的四种招聘渠道。 (2)简述选择招聘渠道的主要步骤。
1.假设在一次招聘中分别测定众多求职者,并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。下表为多位应聘者的综合测试得分。 如果假设岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3.5、2.5、2.5、3.0、3.5,要从这10个人中选出5人来担当不同的岗位,请计算: (1)以人员为标准进行配置,则录用人员的平均分数是多少? (2)以岗位为标准进行配置,则录用人员的平均分数是多少? (3)以双向选择为标准进行配置,则录用人员的平均分数是多少? 2.组织设计的要求与原则是什么? 3.某公司毛利金额为3500万元,销售人工成本为600万元,公司中某销售人员月工资为800元,每年薪给13个月,该推销员年度目标销售毛利是多少? 综合题 4.李平是某公司生产部门主管,该部门有30多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占40%,同事打分占60%。请回答下列问题: (1)简述排列法的特点。 (2)排列法和选择排列法的区别? 5.XX公司是一家小型公司。创业初期,将低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙,公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施。如:他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了,这几年发展非常迅速,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了。员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人
人力资源实操技能归纳
1、设计绩效管理系统时应遵循哪些原则?(15分) 2劳动合同台帐应包括哪些内容 ?(16分) 3请简要说明企业薪酬管理的基本目标是什么?(12分) 1、请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤。(18分) 2、请简述采用集中归档方式保管绩效考评文档的优点和不足。(14分) 1、实施在岗培训之前应做好那些准备工作?(10分) 2、请简述绩效考评的基本特点 3、请简述计件工资制的具体形式。(8分) 1、简述绩效考评数据处理的步骤(12分) 2、简述基本社会保险缴费的内容。(10分) 3、简述依据调节手段的不同,劳动关系主要有哪几种调整方式。(14分) 1、劳动定额的影响因素有哪些?(12分) 2、运用案例分析法进行培训前,应做好哪些准备工作?(12分) 3、简要说明有哪几种行为导向型的绩效考评方法。(15分) 1、请简述劳动定额的内容。(8分) 2、请简述绩效考评的作用。(10分) 3、请简述计时工资制的优缺点。(12分) 1、请简述应聘者背景调查的原则(10分) 2、请简述起草绩效管理制度的基本要求。(10分) 3、请简述企业薪酬制度分析的内容。(10分) 张先生4月份实际出勤天数为20天(该月制度工作时间为22天)。此外,4月10日,由于参加工会主席的换届选举活动,占用了4个小时;4月20日,因跟随领导外出参观;占用了6个小时。 请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率。(18分) 1、小王是某国有企业的一名操作工人,他在3月份的工作情况如下:本月制度公休时间为8天,但小王只休息了2天,其他时间均加班:平均每天工作11小时:用制度工作时间中的1天参加了共青团组织的活动。 请计算小王在该月的制度工时利用率和总工作负荷率。(15分) 2、某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训,参加培训的学员共50人。根据以往经验,人力资源部做了80000元得培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下:培训讲师的课酬为10000元/天、交通食宿费用500/天;培训场地及设备租赁费1500元/天;学员教材费100元/天;餐费每人20元/天;参加培训人员的误工费为每人平均100元/天;其他培训费用合计2000元。 请计算此次培训实际分省的培训总成本和每位学员的平均培训成本,并分析培训费用预算执行情况。(15分) 1、李某是某大型国有企业的职工,他7月份实际上班天数为25天(制度工作时间为20.83天),其中有10天时间 由于业务繁忙,每天工作时间为11个小时,法定日工作时间按8小时计算。请计算:李某7月份的加班强度指标、加班比重指标、平均加班强度指标。 (15分) 2、某企业生产部实行累进计件工资制,工资计算标准如表1所示。
2019年二级人力资源管理师考试实操复习资料
二级人力资源管理师考试(2014年第三版教材) 实操复习资料 第一部分《人力资源规划》 一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么? 答:概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论,包括组织运行的全部问题,包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。组织设计理论是组织理论的狭义理解,或者称为小组织理论,主要研究企业组织结构的设计,而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。 分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。(1)静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。(2)动态的组织设计理论除了上述理论外,还加入人的因素,诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论,但静态设计理论的内容依然占有主导地位,是组织设计的核心内容。 组织设计的基本原则是: 1、任务与目标原则:是企业组织设计的最基本原则,是全部设计工作的出发点和归宿点。 2、专业分工和协作的原则:实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。 3、有效管理幅度原则:管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。 4、集权与分权相结合的原则:集权是大生产的客观要求,分权是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。 5、稳定性和适应性相结合的原则:既要保持组织运行中的弹性,又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度,保持内在的自动调节机制。 新型组织结构模式:超事业部制矩阵制多维立体组织结构模拟分权组织结构流程型组网络型组织 二、组织结构设计的程序有哪些?(旧版内容) 答:1、分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。影响因素为:企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。 2、根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构调整。 4、将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。 5、根据环境的变化不断调整组织机构。 一、组织结构设计的内容:企业环境、发展目标、企业流程、职能设计、部门设计和岗位设计。 组织的职能设计的步骤:职能分析、职能调整和职能分解和方法 组织的部门设计: 一、纵向结构设计:1、管理幅度的设计方法:经验统计法、变量测评法)管理幅度的影响因素:工作的性质、人员素质情况、管理业务标准化程度。2、管理层次设计方法:①按照企业的纵向职能分工确定企业的管理层次②有效地管理幅度和管理层次成反比③选择具体的管理层次④对个别管理层次作出调整。 二、横向结构设计方法:1、结构从企业整体结构来看①自上而下法②自下而上法③业务流程法。2、按照不同对象和标志①按照人数划分法②按时序划分法③按产品划分④按地区划分法⑤按职能划分法⑥按客户划分 三、设计部门结构时有哪些选择模式?各模式有哪些优缺点? 答:1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括:直线制、直线职能制、矩阵结构。 优点:具有明确性和高度稳定性。 缺点:每个人只了解自己的工作和任务,很难从整体看待组织。 该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。 2、以成果为中心来设计部门结构。包括:事业部制、模拟分权制。 优点:使每个自治单位既能了解自己的任务,又能了解整个企业的任务;具有高度的稳定性和适应性。 缺点:需要设置较多的分支机构,管理费用较多,但结构明确性不强,实际工作难以实现真正做到以成果为中心。 适用于:大型企业,且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。 3、以关系为中心来设计部门结构。 适用于:特别巨大的企业或项目之中,如跨国公司。 它是将其他组织设计原则加以综合应用。 缺点:缺乏明确性和稳定性,实用性较差。 四、企业组织战略与组织结构的关系是什么?有哪些主要的组织战略? 答:关系组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。当企业发展到一定阶段时,企业因该采用适合的组织发展战略,调整组织结构。 组织战略主要有:增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。 五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些?(重点) 答:企业组织结构变革的征兆有: (1)企业经营业绩下降,例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露,如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 六、企业组织变革的程序分为三个大步骤: 一是组织结构诊断 包括:1、组织结构调查;2、组织结构分析;3、组织决策分析;4、组织关系分析; 二是实施结构变革,包括1、企业组织结构变革的征兆:企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。2、企
人力资源管理师三级专业技能考试真题及答案解析
●简述设计培训效果评估方案的基本步骤。 试题答案 (1)明确培训评估的目的。? (2)培训评估方案的制订。此阶段最核心的工作包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。? (3)培训评估信息的收集。培训评估数据的收集主要是注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点。 (4)培训评估信息的整理与分析。数据收集完毕后,要对收集到的信息进行分类,并根据不同的培训评估内容的需要进行归档,还要应用相应的统计方法进行整理分析。(3分)? (5)撰写培训评估报告。撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节,同时也是影响培训评估结果的重要环节。 ●简述绩效管理系统评估的主要内容。 试题答案
绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面:? (1)对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中,哪些条款得到了落实,哪些条款遇到了障碍难以贯彻,绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。? (2)对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题,各个子系统之间健全完善的程度如何,各子系统相互协调配合的情况如何,目前亟待解决的问题是什么等。 (3)对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行,有哪些指标和标准需要修改调整等。(4)对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中,有哪些成功的经验珂以推广,有哪些问题亟待解决;考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高,还存在哪些不足等;在企业绩效管理的各项活动中,员工持有何种态度,通过参与绩效管理活动,员工有何转变,在实际工作取得何种成果,职业品质和素养有哪些提高等。
企业人力资源管理人员实操手册
企业人力资源管理人员 实操手册 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
人力资源管理人员操作手册
目录
第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方 面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机 构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能:作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司 所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责: 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划; B制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划; D定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据; E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作; B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理; C制订公司机构、部门和人员岗位职责; D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理; E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养; C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理; D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘; E提供各类人力资源数据分统计及析; F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算; B核定、发放总公司员工工资,核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资;
企业人力资源管理员操作技能考试(三级)
企业人力资源管理员操作技能考试(三级)
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企业人力资源管理员操作技能试卷(三级) 一、问答题(本题共20分,每小题10分) 1.在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位,应注意哪些方面的问题?答:在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位,要注意以下的问题: 所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则,即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作;(3分) 设立“招聘专员”后,人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合,是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现;(2分) “招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调;(3分) 人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。(2分) 2.企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同? 答:订立集体劳动合同应该遵循以下的程序: 确立集体合同的主体;(2分) 集体合同的协商;(2分) 政府劳动行政部门审核;(2分) 集体合同的生效;(2分) 集体合同的公布。(2分 二、计算题(本题共20分,第1小题12分,第2小题8分) 1.某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价,其结果如表1所示。 表1
工作岗位ABCDEF序号 A0+++++ B0++—+ C0——+ D0—+ E0+ F0 合计 最终排序: 请先将表中的空白处添齐,并进行数据汇总,再对该六种岗位从低到高进行排序。 评分标准:(1)添齐表中空白(6分)(2)岗位正确(6分) 表1 工作岗位ABCDEF序号 A0+++++6 B—0++—+4 C——0——+2 D——+0—+3 E—+++0+5 F—————01 合计—5—1+3+1—3+50 最终排序:A、E、B、D、C、F
(人力资源三级)技能操作部分重点考试要点
第一章人力资源规划(本模块13题:计算题4个;简答题9个) 一、计算题 1.按劳动效率定员方法(教材P28-29) 2.按设备定员方法(教材P30) 3.按岗位定员方法(教材P30-31) 4.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数(教材P33)《宝典》(P86-87) 二、简答题 1.工作岗位分析的内容(教材P2-3)。 每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 ①在完成岗位调查缺的相关信息的基础上... ②明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心里品质、身体状况等方面的资格和条件。 ③将上述岗位分析的研究结果,按照一定得程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书,岗位规范等人事文件。 2.岗位规范的主要内容(教材P4-6) ①岗位劳动规则 ②定员定额标准 ③岗位培训规范 ④岗位员工规范 3.改进岗位设计的基本内容(教材P16-18) ①岗位工作扩大化与丰富化 ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化 4.制度规范的类型(教材P43-44) ①企业基本制度 ②管理制度 ③技术规范 ④业务规范 ⑤行为规范 5.企业人力资源管理制度体系构成和基本职能(教材P44-45) 劳动人事基础管理方面的制度: ①组织机构和设置调整的规定 ②工作岗位分析与评价工作的规定 ③岗位设置和人员费用预算的规定 ④对内对外人员招聘的规定 ⑤员工绩效管理的规定 ⑥劳动保护用品与安全事故处理的规定 ⑦其他方面的规定 对员工进行管理的制度: ①工作时间的规定 ②考勤规定 ③休假规定 ④年休假的规定 ⑤女工劳动保护与计划生育规定 ⑥员工奖惩规定 ⑦员工差旅费管理规定 ⑧员工佩戴胸卡的规定 ⑨员工因私出境规定 ⑩员工内部沟通渠道的规定 11员工合理化建议的规定 12员工越级投诉的规定 13其他规定 职能: ①录用 ②保持 ③发展 ④考评 ⑤调整 6.审核人工成本预算的方法(教材P52-55) ①注重内外部环境变化,进行动态调整、 1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 2)定期进行劳动力工资水平的市场调查,对内是否公平合理,对外是否具有竞争力 3)关注消费者物价指数 ②注意比较分析费用使用趋势 7.审核人力资源管理费用预算的方法(教材P55-56) 人力资源部门围绕其日常业务工作,在实施操作过程中必须有一定得费用保障。这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。 在审核这部分费用时,首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源给予支持。 8.审核人力资源费用预算的方法(人工成本+管理费用)(教材P52-56) 9.人力资源费用支出控制的程序(教材P56) ①制定控制标准。 ②人力资源费用支出控制的实施。 ③差异的处理 第二章招聘与配置(本模块14题:综合题3个,简答题6个,计 算题5个) 一、简答题 1.面试目标(教材P69-71) 1)面试考官的目标 a)创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际 水平。 b)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信 息和相应的人力资源管理政策。 c)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 d)决定应聘者是否通过本次面试等。 2)应聘者的目标 a)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。 b)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 c)希望被理解,被尊重,并得到公平对待。 d)充分的了解自己关心的问题。 e)决定是否愿意来该单位工作等。 3)围绕面试目标应进行的必要说明 2.面试的基本程序(教材P71-72) 1)面试前的准备阶段 2)面试开始阶段 3)正式面试阶段 4)结束面试阶段 5)面试评价阶段 3.心理测试的含义和类型、基本要求(教材P77-78、81) 含义:心里测试是通过一系列手段,将人的某些心里特征数量化, 来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法,其 结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。 基本要求: 1)要注意对应聘者的隐私加以保护 2)要有严格的程序 3)心里测试的结果不能作为唯一的评定依据 4.如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评?(教材P79-80) 1)发给每个被测评者一套文件汇编, 2)向应聘者介绍有关的背景材料,然后告诉应试者,他现在就是 这个岗位上的任职者,负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 3)最后,将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行 考评。 5.工作轮班组织的内容及其应注意的问题(教材104-106) 工作轮班是指在实行多班制生产条件下,组织各班人员按规定的时 间间隔和班次顺序轮流进行生产活动的一种劳动组织形式,它体现 了劳动者在时间上的分工协作关系。 应注意的问题: 1)工作轮班的组织,应从生产的具体情况出发,以便充分利用工 时和节约人力。 2)要平衡各个轮班人员的配备 3)建立和健全交接班制度。 4)适当组织各班工人交叉上班。 5)工作轮班制对人的生理、心里会产生一定的影响,特别是夜班 对人的影响最大。 6.外派劳务工作的基本程序(教材P110-111) 1)个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记 2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人 资料推荐给雇主挑选。 3)外派公司与雇主签订《劳动合同》,并由雇主对录用人员发邀 请函。 4)录用人员递交办理手续所需要的有关资料。 5)劳务人员接受出境培训。 6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种 证书》, 7)外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 8)离境前缴纳有关费用。 二、计算题 1.员工录用决策的补偿式方法(教材P82) 2.成本效益评估方法(教材P83) ①总成本效用=录用人数/招聘总成本 ②招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 ③选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 ④人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用 ⑤招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成 本 3.数量与质量评估(教材P84) ①录用比=录用人数/应聘人数*100% ②招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% ③应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 4.员工配置的基本方法(教材P93-95) 5.匈牙利法的应用实例(教材P95-98) 三、综合题 1.筛选简历的方法(教材P67-68) 1)分析简历结构 2)审察简历的客观内容 3)判断是否符合岗位技术和经验要求 4)审查简历中的逻辑性 5)对简历的整体印象 2.面试问题举例(教材P75) 1)你为何要申请这项工作? 2)你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作 你将怎么办? 3)你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明。 4)对你来应聘你家庭的态度怎样? 5)你的同事当众批评,辱骂你时,你怎么办? 6)你的上级要求你完成某项工作,你的想法与上级不同,而你又 确信你的想法更好,此时你在怎么办? 3.面试提问的技巧(注意:举例式提问)(教材P75-76) 1)开放式提问 2)封闭式提问 3)清单式提问 4)假设式提问 5)重复式提问 6)确认式提问 7)举例式提问 第三章培训与开发(本模块16题:综合题4个;简答题12个) 一、简答题 1、培训需求分析的内容(教材P116-118) 1)培训需求的层次分析 a)战略层次分析 b)组织层次分析 c)员工个人层次分析 2)培训需求的对象分析 a)新员工培训需求分析 b)在职员工培训需求分析 3)培训需求的阶段分析 a)目标培训需求分析 b)未来培训需求分析 2、培训需求分析的实施程序(教材P118-121) 1)做好培训前期的准备工作 a. 建立员工背景档案 b.同各部门人员保持密切联系 c.向主管领导反映情况 d.准备培训需求调查 2)制定培训需求调查计划 a.培训需求调查工作的行动计划 b.确定培训需求调查工作的目标 c.选择合适的培训需求调查方法 d.确定培训需求调查的内容 3)实施培训需求调查工作 a.提出培训需求动议或愿望 b.调查、申报、汇总需求动议 c.分析培训需求 4)培训与输出培训需求结果 a.对培训需求调查信息进行归类、整理 b.对培训需求进行分析、总结 c.撰写培训需求分析报告 3、如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息?(教材123) 重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员 工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息。 步骤: 1)培训对象分类 2)安排会议时间及会议讨论内容 3)培训需求结果的整理 4、实施培训需求调查工作应注意的问题(教材P126-127) 1)了解受训员工的现状 2)寻找受训员工存在的问题 3)在调查中,应确定受训员工期望能够达到的培训效果。 4)调查资料收集以后,我们要仔细分析这些调查资料,从中找出 培训需求。 5、年度培训计划的制定程序(教材P134) 1)根据培训需求分析的结果汇总培训意见,制定初步计划。 2)管理者对培训需求、培训方式(内部培训或外部培训)、培训 预算等进行审批。 3)培训部门组织安排企业内部培训过程,确定培训师和教材,或 联系外派培训工作。 4)后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、宿舍、交通 等予以落实。 5)培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知相关部 门和单位。 6、培训课程实施与管理包括几个环节?(教材P135-137) 1)前期准备工作 2)培训实施阶段 3)知识或技能的传授 4)对学习进行回顾和评估 5)培训后的工作 7、培训课程实施与管理的前期准备工作有哪些?(教材135-136) 1)确认并通知参加培训的学员 2)培训后勤准备 3)确认培训时间 4)相关资料的准备 5)确认理想的培训师 8、培训效果信息的收集渠道有哪些?(教材P140) 1)生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的 确定是否得当具有发言权。 2)受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。 3)管理部门和主管领导是了解受训效果的最直接、最公正的信息 渠道。 4)培训师是了解受训人员组成需求的关键。 9、如何运用特别任务法对管理人员进行培训?(教材P148) 特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训 的方法。 1)委员会或初级董事会 2)行动学习 10、为什么要用角色扮演法来培训员工?适合哪些人员?怎样培 训?(教材P152-153) 角色扮演法是在一个模拟真实的工作环境中,让参加者身处模拟的 日常工作环境之中,并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实 际工作类似的角色,模拟性地处理工作事务,从而提高处理各种问 题的能力。 他适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。它能使 学员的行为符合职业、岗位的行为要求、提高学员的行为能力;使 学员能更好地处理工作环境中的人际关系。这种培训方法根据培训 的具体对象确定培训内容,如基层主管指导新雇员,纠正下属的不 良工作习惯等。 步骤:首先,建立示范模型;其次,角色扮演与体验;再次,社会 行为强化;最后,培训成果的转化与应用。 11、头脑风暴法的操作程序(教材P159-160) 1)准备阶段 2)热身阶段 3)明确问题 4)记录参加者的思想 5)畅谈阶段 6)解决问题 12、企业培训制度的基本内容(教材P162~163)、 1)制定企业员工培训制度的依据 2)实施企业员工培训的目的或宗旨 3)企业员工培训制度实施办法 4)企业培训制度的核准与施行 5)企业培训制度的解释与修订权限的规定 二、综合题