人才测评复习重点

人才测评—是以心理测量学、应用统计学、以及组织行为学和人力资源管理学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科，也称人事测评或人员测评。

三、人力资源管理与人才测评

（一）人力资源的特点

1、生物性

2、独占性

3、时效性

4、再生性

5、社会性

6、能动性

人才测评的主要内容是什么？

人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通与人际交往、压力与心理健康、雇员开发与职业规划

人才测评的主要方法有哪些？

笔试、面试、测试（心理测试、情景模拟、实践测试）

人才测评的主要用途是什么？

（1）个人的自我认识（2）个人的职业选择（3）人的潜能开发（4）组织单位的人才甄别与选拔（5）组织单位的雇员开发（6）组织单位的考核与培训

（7）组织的团队建设

人才测评的主要功能是什么?鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能

目前人才测评中存在的主要问题是什么？

（1）测评技术落后的瓶颈问题（2）研究理论相对滞后问题（3）专业人才匮乏问题（4）利益驱使下的商业操作问题（5）相应的法制法规缺位问题（6）适合我国国情的测评工具的开发问题解决目前人才测评中存在问题的对策是什么？

（1）充实人才测评人员专业队伍，加强对人才测评从业人员的专业训练（2）实行人才测评工作人员资格认证制度（3）根据中国文化特点和人力资源管理实践开发相应的测评工具（4）提供专业化、信息化、网络化、规范化的服务（5）正确认识人才测评的功能和意义（6）对测评结果作出合理的解释（7）确保测评工具和测评软件的科学性（8）建立一个多层次、多纬度、多方法的整合人才测评体系（9）企业可借助专业服务公司进行测评（10）加强对人才测评市场的宏观管理

人才测评的实施应遵循什么原则？人本原则、科学原则、权变原则

狭义的心理契约界定为:在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统.

心理契约的主要表现是员工在企业中的心理状态,用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是

工作满意度、工作参与和组织承诺。心理契约与这些概念之间有着密切的联系。工作满意度是这三个概念中最为基本和重要的，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。特别是在以经济活动为主的组织中，

员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。

心理契约的特性主观性、动态性、互惠性

学习型组织特征组织成员拥有一个共同的愿景组织由多个创造性个体组成善于不断学习（终身、全员、全过程、团体）“地方为主”的扁平式结构自主管理组织的边界将被重新界定员工家庭与事业的平衡领导者的新角色（设计师、仆人和教师）

团队精神——是员工为某个共同的目标而相互合作、奋斗的精神。卓越团队的基本特征表现为：团队成员强烈的归属感，高度的荣誉感，浓厚的求知欲，快速的应变力，强大的凝聚力，旺盛的生命力。

（一）强烈的归属感（二）高度的荣誉感（三）浓厚的求知欲（四）快速的应变力（五）强大的凝聚力（六）旺盛的生命力

关键词汇

?生活满意度指数、生活质量综合评定问卷、大学人格问卷

二、思考题

1、如何进行工作压力分析与测试？

2、如何确定工作与生活压力的来源？

能力要求：

无领导小组讨论的操作流程

1、前期准备

（1）编制讨论题目

题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。首先，要对所聘岗位进行工作分析，了解拟人岗位所需员工应该具备的特点、技能，根据这些特点和技能收集和编制有关试题。其次讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理。

2）设计评分表（包括评分标准和评分范围

设计评分表时确定测评能力指标是重点：1）应从岗位分析中提取特定的评价指标2）评价指标不能太多、太复杂，通常控制在10个以内3）确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及所占分数，然后跟具优良中差等级分配分值。

（3）编制计时表计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间，无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内（人数加减则时间也相应的加减）

（4）对考官的培训

（5）选定场地

（6）确定讨论小组（5-7人）

2、具体实施阶段

（1）宣读指导语（2）讨论阶段在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：（1）发言内容。应聘者说了些什么（2）发言的形式和特点。应聘者是怎么说的（3）发言的影响

3、评价与总结

在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面表现

（1）参与程度（2）影响力（3）决策程序（4）任务完成情况（5）团队氛围和成员共鸣感

测评方法选择

针对不同目的的方法选择：

（1）用于招聘、甄选的方法选择。区分性，区分被试有两种策略：择优劣汰。前者可采用面试、面向高绩效的管理测验评价中心等。后者可采用能力倾向测验、职业能力测验、知识考试等。

客观性，能较好保证客观性的测验：如标准化测验、结构化面试。（2）用于晋升选拔的方法选择。鉴于晋升决策中普遍存在的问题，可以采用能力倾向测验、人格与个性测验、评价中心方法。（3）用于培训的方法选择。可以选择相应的知识考试、职业技能测验、管理人士测验和公文筐等模拟测验。

（4）用于考核的方法选择。主要运用心理测验考察人员的心理需求和潜在能力。

针对岗位职责的测评方法选择

（1）用于一般员工的测评方法选择，考察他们是否具有完成岗位任务的基本知识和技能；调查工作满意度、需求和动机。（2）用于中层管理人员的测评方法选择，对于关键的素质，采用高效度的小组讨论、情景模拟方法和结构化面试。非关键数字采用心理测验量表、问卷调查等较为易行的办法。（3）用于高层管理人员的测评方法选择，可以采用比较权威的个性、动机测验和领导行为、管理能力系列测验，公文筐、无领导小组讨论等评价中心方法。（4）用于不同岗位系列的测评方法选择，要考虑某岗位的基本素质要求侧重哪些方面，选择适合该岗位的测评方法。

测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。

（二）测评指标体系的结构测评指标体系的结构反映测评的宽度和深度，主要指测评内容的结构。传统上测评指标体系一般包括德、能、勤、绩四方面的结构。品行结构——指各类人员的对待事业的态度、思想意识和工作作风（由事业心、责任心、原则性、积极性、政策性等测评指标组成）能力结构——指各类人员完成各类专业性活动所具备的能力（由专业知识、知识面、自学能力、观察力、理解力组成）考勤结构——指各类人员完成各项任务应该具备的身体状况、精力和意志力等。（由工作坚持性等测评指标组成）绩效素质结构——指各类人员通过努力所取得的工作成效。（由工作成绩、工作质量、工作效率等测评指标组成）

一、指标结构与形式测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度测评要素＝测评对象的基本单位

测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序

1，测评标志的形式

（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：

没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形

3，培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。

如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些可用作选拔领导者参考的测评要素。

（1）政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；

奉公守法；大公无私；以身作则；言行一致。（2）知识素质：政治法律知识；经济管理与经济学知识；

工程技术知识；心理学知识；社会学与教育学知识等。（3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；

创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。（4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；

善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。（5）联系群众：自知、知人、客观公平。（6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。（7）善于合作：精于授权；尊重他人（8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。

人才测评的基本过程

人才测评是一个系统工程,涉及测评内容与目标的确定、测评工具的选择或编制、试测、量表修订、施测、数据收集与整理、数据分析与解释等方面。

1、前期准备阶段

（1）了解测评目标（2）成立测评小组（3）制定测评方案（4）做好测评的各项前期准备

2、测验工具的选择与修订阶段

测评工具的选择与组合设计的程序步骤：

（1）确定测评目的（2）分析要测评的要素（3）选择测评方法与工具（4）确定测评程序

（5）分析测评结果（6）提出有关测评建议

3、数据的收集与整理阶段

4、数据的分析与区分阶段

5、决策或具体建议阶段

心理素质测评的实施过程（公务员录用考试的人员素质测评实施过程）

准备环节（1）测评决策（2）建立测评机构（3）调查研究与工作分析（4）设计测评要素体系（5）编制测评标准（6）测评工具的选择与研制（7）测评方法的选择

2、实施环节

（1）宣传动员（2）选择测评的时间与空间（3）实施测评（4）收集测评数据（5）取样抽查，检查测评是否符合要求

3、统计环节（1）处理数据（2）划分等级和类型（3）鉴定测评结果的效度与信度

4、应用环节（1）形成测评报告（2）将测评结果反馈给有关部门和个人（3）根据测评结果作出有关人事决策（4）测评总结

五、人才测评量表的编制

1、量表的设计

（1）确定测量的目标（根据研究或实际测评的需要）

（2）设计测量内容（从概念和理论上弄清测评内容的实质内涵与外延，以确保其内容效度）

（3）选择测量形式（根据测量的内容和用途以及对象不同来具体确定）

2、量表的编制（需专业人员参与）

一套题目的编写往往要经历内容分析、初编、预测、修订、再试测、再修订这样一个重复的过程，一直到能够满足测量学指标（如较高的信度、效度、区分度等）的要求为止。

（1）题目的来源在编写题目时，应注意：

（1）题目的覆盖面要广泛，注意样本的代表性

（2）题目要具有普遍的意义，对有关的被试者都适用

（3）应注意跨文化的特征，避免文化差异的影响

（2）题目的编写

（3）题目的分类（可采用选择开放式问题方式，也可以采用自陈式等级量表形式）

（4）题目的编排（按相同的因素、同一类型的题目、由简单到复杂等基本原则编排）

3、编制量表使用手册（测验标准化、使使用者能够正确操作以避免系统误差）

测验手册主要包括以下内容：

（1）测验的名称

（2）测验的目的和用途

（3）测验的理论依据和题目来源、修订情况

（4）测验的实施程序与方法，注意事项，指导语

（5）测验的记分办法，测验的常模以及信度、效度情况

例如 Y-G性格测验施测过程以及应注意的问题：

1、量表的规范

2、抽样（1）简单随机抽样（2）分组抽样（3）系统抽样（4）分层随机抽样

3、预测与修订

4、正是测定

5、重测

6、数据录入

7、数据初步分析

经典项目分析方法主要包括难度和区分度。难度就是指项目的难易程度,通常以通过率表示。确定区分度的方法包括鉴别指数法和相关法。鉴别指数法是将高分组和低分组通过每个项目的人数用百分比来表示,这两个百分数之间的差异就提供了题目区分度的指标。相关法是对项目评分与效标或总分进

行相关分析,通常应用积差相关,二列相关和点二列相关方法

信度来衡量测验的可靠性和一致性

任何心理测验都包含着一定的测定误差。没有一个测验是绝对可靠的，只是其误差有大小之别而已。测验中常见误差有两类：

一类是系统误差——它是由与测验目的无关的因子所引起的。例如测验工具本身、研究者的偏见、测验手续不当等会产生系统误差。另一类是随机误差——是由原因不明的一些因素造成的，比如受测者的态度、情绪等；随机误差是很难避免的的。为了提高测量的信度，尽可能避免系统误差。

信度系数：信度高低的指标通常以相关系数表示，称为信度系数。

当0.70≤rxx＜0.85时，可用于团体比较。

当rxx ≥0.85时，才可以用来鉴别或预测个人成绩或作用

从经验上看：一般的能力测试和成绩考试的信度系数要求很高，在0.9以上；而人格、职业兴趣、成就动机等的信度系数一般在0.80-0.85。

重测信度的时间间隔选择很重要。依测验性质和目的而定，如果测验是用于长期预测，则测量间隔长一些。对儿童的智力测验一般是两周到四周为宜。对成年人，间隔可到半年，很少超过6个月。

影响信度的因素

常见的影响信度的因素有：样本特征、测验的长度、测验的难度、测量的时间间隔等。

测验的长度：在其他条件均等的情况下，测验越长，信度越高。

原因在于：

（1）测验越长，即题目越多，测验的内容取样就越有可能有代表性。

（2）测验越长，被试的猜测因素影响就越小。

测验的难度：难度对信度的影响之存在于某些测验

中，如智力测验、成就测验、能力倾向测验、教育测验等。测验的难度对信度有间接影响，因为如果测验过难，被试的得分会集中在低分区。过于容易，

分数则集中在高分区。两种情况都使信度样本的得分范围变窄，变异量降低，从而低估测验信度。

测验的时间间隔：这一因素之对重测信度和不同时测量时的复本信度有影响，对其余的信度来说不存在时间间隔问题。

为了提高测量的信度，因注意以下因素： 1、测验要标准化2、样本要具有广泛的代表性3、注意测验的环境因素影响4、根据不同的测试选择合适的信度系数指标5、注意测验的难度和长度

从理论上看，S2x=S2V+S2I+S2E

即总方差=测量方差+系统误差+随机误差

★信度和效度的关系：信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。效度指测量的有效性，即能测量到

所要测量的目标的程度。差别在于：考虑的误差不同。

①信度考虑的是随机误差的影响；

②效度的误差则还包括对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。误差方差低（即

信度高）并不保证效度就一定高；但效度高的话，信度必然要高。信度是效度的必要条件。

信度可以比作（奥运射击赛场上的射击比赛）射击在靶子上弹点的集中程度。弹点越集中，说明射击越稳定，信度也就越高。弹点较分散，说明射击不稳定，信度较低。效度可以比作子弹偏离靶心的程度，

三、效度的性质。效度是连续性的，效度高低只是程度上的差别，它不是“全有”或“全

无”的变量。我们应避免评价某一测验的结果为“有效”或“无效”，而应区分效度较高或较低

四、效度的分类

根据评估效度方法的不同，效度可以分为内容效度、构想效度和效标关联效度三类：较好的内容效度依赖于两个条件：⑴测验内容范围明确⑵测验内容的取样有代表性内容效度的确定方法：专家判断、经验判断、统计分析法。

◇效标是考察测验效用的外在参照标准。

预测效度适用于那些对人员进行选拔、分类和安置的人事测验，这些测验需要对应试者将来的工作绩效进行可靠的预测。

常模——就是指心理测量中用作比较的客观标准。也可以说常模是在心理测验中标准化样组的分数。

常模关心的不是一个人能力或知识的绝对水平，而是他在所属群体中的能力或在其他连续体上的相对位置。

常模解释——就是将原始分数与常模进行对照，从而对测评结果进行分析的过程

百分等级的计算常用公式为 100-100×(R-0.5)

N

明清时考试增为四级：科试，及格者为秀才；乡试，及格者为举人；会试，及格者为贡士；殿试，及格者为进士，前三名分别称状元、榜眼、探花。明清的各级考试，每隔三年举行一次，进士及第后授给一定的官职。

?科举被誉称“中国第五大发明”，被列为改变人类发展进程的百件世界性大事之一。

从人才测评的功能看1、能力型 2、开发型从人才测评的标准看 1、通才型2、专家型

从人才测评的方式看1、集中型 2、综合型

人才测评走势看好，但其应用仍处于市场启蒙阶段，其显著特征表现在边引进、边吸收、边研制、边推广。

目前，我国人才测评技术的发展还不成熟，有不少难尽如人意之处，人们对测平也有一些误解，有人认为这与计算机算命没什么区别。其实这二者在本质上是根本对立的，持这种观点的人忽视了人才测评的科学性。

?但是由于人才测评起步晚，发展的时间短，难免存在各种各样的问题： 1、过于重视才，对德不够重视2、完备的人才测评理论体系太少3、人才测评数据分析水平有待提高4、缺乏有效的人才测评手段5、专业测评人士缺乏

?从业人员需要有心理学、行为科学、管理学、测量学以及社会学等方面的综合素养。而不是买几台测评软件就是运用了人才测评，需要在专家（目前专家缺乏）的指导下完成。

我国人才测评要做到科学化，有较高的信度和效度和实用性，从整体上看应注意以下几点：

对从业人员节强人才测评理论的专业训练建立测评与咨询行业的职业道德规范了解管理实际，开发出具有我国文化特点的测评工具。收集测评对象的反馈信息，对已有的测评工具进行修订。软件的开发要建立在系统的理论基础之上。

?人才素质测评的难点问题（面临的挑战）

?全时空性与有限性。模糊性与精确性。量化的必要性与困难性。真实性与虚假性。主观性与客观性。描述性与预测性。经验性与科学性。个别性与统一性