员工失踪案例
今日案例：
某工厂有一员工于2010年7月1日前下班后走失，家属和企业各方几经找寻，一直找不到其下落，随后在2010年7月3日报案失踪。2012年7月企业登报后除名。如今是2014年6月了，现该员工家属要求：员工失踪前一直都有交社保，快到4年期限了，如定性为失踪死亡，要求企业按死亡职工支付抚恤金。那么，请问，企业该支付这个抚恤金吗？应该如何支付呢？
案例解析：
根据《关于调整企业因病非因工死亡职工遗属抚恤政策有关问题的通知》，费用如下：
一、丧葬补助费：职工死亡发给丧葬补助费2000元；
二、一次性困难补助金：在职职工死亡发给直系亲属八个月本人生前月缴费工资；
三、供养直系亲属抚恤金：死亡职工有供养直系亲属的，不分居住地，抚恤金均按死亡职工生前单位所在地城镇居民最低生活保障标准发给，供养直系亲属为1-3人的（含3人）据实发给，3人以上的按照城镇居民最低生活保障标准的300%发给，但初次核定的抚恤金总额，不得超过死者生前月缴费工资。今后随死者生前单位所在地城镇居民最低生活保障标准同步调整。
综上所述，企业是不用支付这笔抚恤金的，应从企业所在当地的基本养老保险基金支付。支付的条件是该员工失踪达到法定期限，并其亲属向当地法院申请宣告死亡，待法院最终裁决宣告死亡生效后才可以。企业应予以配合和支持。如有条件，也应适当给一些抚恤金作为人道关怀。
员工抱怨的处理方法
员工抱怨的处理方法 抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。 一、员工抱怨的内容 员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类：1、薪酬问题 薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。
2、工作环境 员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。 3、同事关系 同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。 4、部门关系 部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾，部门之间工作衔接不畅 二、抱怨的特点 1、抱怨是一种发泄 当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。 当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即消失。 2、抱怨具有传染性 虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众（其他员工），并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系（为了获得认同）。在
公司员工打架通报的范文模板
公司员工打架通报的范文模板 ××年×月×日上午上班时间，××与××因××打架事件，于××处协调解决的情况下，两人再次起冲突后××首先动手扭打起来。根据公司管理规定，员工在上班时间不准打架斗殴，××无视 上述管理规定，上班期间主动挑起打架事件，造成极坏的影响。为 严肃公司纪律，规范员工管理，经研究决定，对打架事件作如下处理： 对××处以××元人民币罚款。 望公司全体员工引以为戒，杜绝类似事件的再次发生。 ×××公司示 ××年×月×日 公司全体员工: 20xx年X月XX日中午12点左右,我公司女员工XX在销售过程 中与XXX员工发生争执，并且XXX员工首先不理智动手打人。在这 期间，我公司另一员工XX和XXX员工在操作间双方进行了二次争斗。事情处理极其不理智，犯下严重错误。XX这种行为：对他本人和我 公司都是极度不负责任的行为和表现。已经严重违反了公司章程。 现决定处理如下： 1.对杨XX予以开除处理决定。鉴于杨XX不是事件直接引起人，留公司查看3个月。并处以500元罚款。 2.对朝阳店经理XXX：公司内部严重警告。并处以2000元罚款。鉴于XXX整个事件过程中没在现场，不予开除处理。 3.对公司直接负责人XXX：安全意识淡薄，公司内部严重警告。 向公司董事会深刻检讨。。并处以4000元罚款。 以上事件说明，我公司上至公司领导层，下至公司员工。在工作和经营过程中，简单粗暴，没有章法,争强好胜，好勇斗狠，法律意
识淡薄。如果不深刻反省，今后必然会铸成大错。给公司和个人带 来深深伤害。 公司在这里再次重申： 1.任何人无论任何理由，不得打架。如果发生无论责任方在谁，通通开除。 2.如果经理在场，没有制止或参与者,予以开除。 本决定通报公司全体员工,希望我们员工能够从以上事件,痛定思痛,吸取教训,深刻反省,引以为戒. XXXXXXXX有限公司 年1月17日 各部门、车间： 关于20xx年x月X日晚11：40左右车间xxx、赵xx、陈xx、 司xx与郭xx在宿舍发生争执、打架事件的调查和处理通告如下： 一、事件调查 20xx年X月X日晚，员工郭xx未经行政部同意私自将外面朋友 带进公司宿舍并喝酒，同楼层刘xx、薛xx等也在宿舍喝酒，约11：30分左右双方因言语产生纠纷，在外来人员的挑衅下，刘xx、薛宗 保等人冲进郭xx宿舍欧打外来人员，郭xx维护外来人员进行帮架，后经人劝架拉开。 二、处理结果 根据公司管理制度相关规定，对造事责任人处理如下如下： 1.郭xx严重违反公司规定：晚上私自带外人进厂喝酒挑衅闹事 是此事件的主要原因，给予罚款1200元，立即开除出厂，外来私自 进厂人员交由派出所处置; 2.刘xx、薛xx在宿舍喝酒闹事带头动手打人，严重违反公司规定，给予每人罚款1000元，留厂查看一个月后再处理。
管理者如何处理员工抱怨
如何处理员工抱怨？ ——乔应涛
从小慢慢长大，抱怨都无时无刻的在出现，或者说抱怨是一种人的本性，而且有的抱怨永远都会存在下去。比如幼儿时会永远抱怨玩具太少、上学时永远抱怨学习辛苦老师严厉、工作时也会永远抱怨工资太少、穷人永远都抱怨老天不公平、朋友、同事等等各种关系中，也都存在着或多或少的抱怨。 那么从这个角度来说，抱怨如何产生的呢？其实很简单，抱怨=不满，而不满=不公，不公又等于什么呢？引起不公平的原因大致有两个，一个是制度引起（外因），另一个是个人产生（内因）。 有一首老歌里面这样唱到：付出太多得到太少整天烦恼。这可能是抱怨产生的真正根源吧。 分析到这一步，我们就转过身来看看公司如何处理员工的抱怨。根据上面写的，我们会有一个基本的前提，那就是我们的身边充满了抱怨的声音，只是你听到或者没有听到而已。公司私下不断的流传着各种各样的抱怨和不满，这是一种常态，那么我们第一个思想就是“接受”。 第一步：想处理好各类抱怨，就要先接受有抱怨的心态。 抱怨无法彻底消除，这样的心态是必须要有的，否则就根本谈不上处理抱怨。 道理非常简单不过，公司永远希望员工少拿钱多干活儿，员工永远希望不干活多拿钱，领导永远希望下属言听计从，下属永远希望领导少管自己，同事永远觉得自己比别人干得好，拿钱比别人少，这样的心态永远都存在，所以必须要有一个接纳的心态。 很多公司总希望大家工作愉快、没有抱怨，这种公司在世界上是没有的，如果以没有抱怨作为努力方向，反而会把公司发展的越来越糟。 第二步：多方位更客观的了解抱怨 抱怨的产生根源是多样的，一般情况下，人都会放大对自己不利的方面来产生抱怨，而忽略了很多条件因素。比如员工爱抱怨领导为什么交给我这个活儿，而忽略了领导可能不是为了让他去干活儿，而是给他自己积累经验和基础，提供给员工学习的机会，只会放大这个活儿累，又不给多加钱等等，比如员工会不断抱怨自己工资少，可是从来不会去想自己能力的高低和公司为他后期做的规划。 抱怨的结果只有一个，但是原因是多方面的，在公司中更奇妙的是一种抱怨联盟的关系，当几名员工都在抱怨，而另一名员工不参与抱怨或者替公司说话的时候，这名员工会被大家拉开关系，于是很多人虽然心里没有什么太多的抱怨，但是为了表面上过得去也会随口说一些抱怨应付了事，可能你会说既然他不愿意抱怨为什么不直说，或者直接反映给领导？很简单，直说大家会隔离他，反映给上级处理结果是不可预知的。 所以，当你听到抱怨的时候，需要知道这个抱怨的产生是一个复杂的过程，而并非听到的那么简单，需要多了解，听取更多人的意见，进行多层的分析，再去进行最终的一个判断。 第三步：抱怨的原因需要区分
宣告失踪、宣告死亡
宣告失踪指经利害关系人申请，由人民法院对下落不明满一定期间的人宣告为失踪人的制度。为消除因自然人长期下落不明所造成的不利影响，法律通过设立宣告失踪制度，通过宣告下落不明人为失踪人，并为其设立财产代管人，由代管人管理失踪人财产，以保护失踪人与相对人的财产权益。它是一种不确定的自然事实状态的法律确认，目的在于结束失踪人财产关系得不确定状态，保护失踪人的利益，兼及利害关系人的利益。 基本概念 具备条件 法律程序 法律后果 宣告失踪的公告期 宣告失踪的撤销 宣告失踪的撤销 概念 宣告失踪指经利害关系人申请，由人民法院对下落不明满一定期间的人宣告为失踪人的制度。 除因自然人长期下落不明所造成的不利影响，法律通过设立宣告失踪制度，通过宣告下落不明人为失踪人，并为其设立财产代管人，由代管人管理失踪人财产，以保护失踪人与相对人的财产权益。它是一种不确定的自然事实状态的法律确认，目的在于结束失踪人财产关系得不确定状态，保护失踪人的利益，兼及利害关系人的利益。 具备条件 按照中国法律规定，公民下落不明满两年的，利害关系人可以向人民法院申请他为失踪人。宣告失踪必须具备以下四个条件：宣告失踪（一）有下落不明的事实。如发生洪水、地震、战争等情况。如果知道某人在某地，即使很久没有回来，也不能认为失踪。 （二）下落不明必须满两年。其中战争期间下落不明的，下落不明的时间从战争结束之日起算。 （三）必须由利害关系人向人民法院申请。利害关系人包括配偶、父母、成
年子女、祖父母、外祖父母、兄弟姐妹以及与被宣告人失踪的人有民事权利义务关系的公民和法人。 （四）必须经人民法院依照法定程序宣告失踪，任何单位与个人没有这个权利。 法律程序 （1）须经利害关系人申请。申请宣告失踪的利害关系人，包括被申请宣告失踪人的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女以及其他与被申请人有民事权利义务关系的人。 （2）须被申请人下落不明满一定期间。（2年）《民法通则》规定：公民下落不明满2年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告他为失踪人。战争期间下落不明，下落不明的时间从战争结束之日起计算。 （3）须由人民法院经过法定程序宣告。 法律后果 失踪人的财产由他的配偶、父母、成年子女或者关系密切的其他亲属、朋友代管。没有以上人选或有争议的由法院指定代管。代管人负有管理失踪人财产的职责，代管人不履行代管职责或者侵犯失踪人财产的，失踪人的利害关系人可以向法院请求代管人承担民事责任，也可申请变更代管人。 根据民法通则第21条规定，宣告失踪的后果是：“失踪人的财产由他的配偶、父母、成年子女或者关系密切的其他亲属、朋友代管。代管有争议的，没有以上规定的人或者以上规定的人无能力代管的，由人民法院指定的人代管。失踪人所欠的税款、债务和应付的其他费用，由代管人从失踪人的财产中支付。”依照民法通则的规定，被宣告失踪的人重新出现或者确知他的下落，经本人或者利害关系人申请，人民法院应当撤销对他的失踪宣告。 宣告失踪的公告期 根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条人民法院受理宣告失踪、宣告死亡案件后，应当发出寻找下落不明人的公告，宣告失踪的公告期间为三个月，宣告死亡的公告期间为一年。因意外事故下落不明，经有关机关证明该公民不可能生存的，宣告死亡的公告期间为三个月。 公告期间届满，人民法院应当根据被宣告失踪、宣告死亡的事实是否得到确
员工考勤管理案例
一家房地产公司，近日来HR正为员工的考勤情况堪忧。为何？公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势！看来，加强员工考勤管理是势在必行了。故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。可是售楼部的情况却不是很尽如人意。尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。看来，不加大惩罚力度是不行了！于是，在原《员工考勤管理制度》的基础上，除了加大经济上的处罚外，视情结还加上了行政上的处罚。原以为可以收令行禁止之效，可没想到的是售楼部反应冷淡。你罚你的，我晚我的。这下HR可范难了！几经思索，多方求证后，作出了如下决定。“售楼部的接单为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的顺序”。新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。 透过本案例，引发我们在日常管理中的几点思考…… 1、“方圆”中体现“人性化”。 人力资源会以“人”字开头，不言而喻，其主要工作对象就是“人”。我们经常提到企业要进行“人本管理”。那么，什么是“人本管理”呢？可以理解为是以人为本的管理，也就是说一切工作要以人为中心，围绕着人来开展，充分体现出管理的“人性化”。 “人”是企业最宝贵的资源！如何合理的搭配资源？如何有效的御用资源？如何更好的升值资源？是摆在企业面前的一道考题！更是摆在HR面前的一道难道！俗话说，无以规矩不成方圆。规矩不变，方圆适时而变。规章制度是企业管理中的“规矩”，而管理的方式、方法、风格、艺术则是企业管理中的“方圆”。 在本案例中，HR的“规矩”就是不允许有任何一种不良考勤状况存在；而“方圆”则是：其一，“重罚”以慑其行；其二，“攻心”以理其行。“以人为本”的管理就是要在日常管理中体现其“人性化”的一面。在“规矩”不变前提下，更好的把持“方圆”。首先，要以关注、关怀员工的角度出发，牢牢抓住员工的“心”，顺其自然的来疏通、理顺、引导员工向正确的方向前进。介此可以在无形中改变员工错误的行为，培养员工对企业的责任感，使之最终转化为其工作绩效来回报企业。 ??? 2、“管”、“理”双管齐下看收效。 管理由“管”和“理”两部分组成。其中“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配；而“理”从本质上讲则应该是疏通、理顺、引导。在管理中，“管”的核心为“事”，正所谓，管其所违；“理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其行。 在日常管过程中，我们是通过“管”来约束、控制、支配员工的行为，以确保员工与组织之间的同向和同步。那么，在此之前，我们是否应该先通过“理”来疏通、理顺、引导员工的心，使我们“管”的，明理、有理、合理，使员工接受、认同、支持。 本案例HR前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是管理中的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的则是管理中“理”。而最终解决售楼部考勤问题关键作用，并非“管”的如何！即惩罚的有多重。恰恰是“理”清员工心里最在乎的是什么！介此，约束和引导并用，以收水到渠成之效。 3、“立事”与“为事”中的“硬”和“软”两种功夫。 对于HR来讲，其“硬功夫”指的是其专业知识的掌握程度以及在本企业里所学知识和实际的接轨程度。例如：制度的汇编、制定等，其可谓“立事”；而“软功夫”则指的是其自身的管理艺术和御人之道。例如：人事调配、监督实施等，其可谓“为事”。 古人云：因材施教。我们在日常管理中是否也应做到“因才施管”。这里面的“硬”应为“施管”，“软”应为“因才”。“硬功夫”就是日常工作中我们通过立规矩对员工的管理。“软功夫”则是在立规矩之前通过了解、研究而对员工进行准确的划分。 本案HR先期只是单一运用了管理中的“硬功夫”，遵循企业现有规章制度来约束员工。
员工打架处罚通告｜公司打架处罚通告范文.doc
【个人简历范文】 公司员工打架性质恶劣，公司会对当事员工进行处罚，并发通告。下面是为你带来的公司打架处罚通告范文，欢迎参阅。 公司打架处罚通告范文1 ××年×月×日下午上班时间，C线员工××与 ××因工作原因发生争执并引起了打架事件，不仅违反了公司的厂纪厂规，同时给产线生产带来了严重的负面影响，行为极其恶劣。现对两人做出以下处罚 1、对××，××打架行为进行全厂通报批评; 2、对××，××2人各处以×元人民币罚款。 望全体员工引以为戒，在日常生活中加强自身修养，提高自我约束和自我控制能力，杜绝此类事件再次发生;自觉遵守厂纪厂规，共同维护公司正常的生产和生活秩序。 ×××示通告 公司打架处罚通告范文2 ××年×月×日上午上班时间，××与××因××打架事件，于××处协调解决的情况下，两人再次起冲突后××首先动手扭打起来。根据公司管理规定，员工在上班时间不准打架斗殴，××无视上述管理规定，上班期间主动挑起打架事件，造成极坏的影响。为严肃公司纪律，规范员工管理，经研究决定，对打架事件作如下处理对××处以××元人民币罚款。 望公司全体员工引以为戒，杜绝类似事件的再次发生。 ×××公司示 ××年×月×日 公司打架处罚通告范文3 一、事件描述 20xx年9月2日晚上18:30左右两器焊接员工****、配管员工888在宿舍6号楼聚众打架。 二、事件调查 20xx年9月1号下午，焊接线员工8888因为拖地需要胶框盛水，就到3#厂房两器成型
888处借，由于胶框正在使用，888就不允许88拿走，但是888还是强行将胶框拿走，随后88就在QQ上发表辱骂888言论。9月2号早上888就拿着手机评论与888对质，当时8888不与理睬，8888先动手打架，后被同事888等人拉开，组长得知情况后进行调解，并安排8888日休息，调理心情。晚上18:30分左右8888打电话告诉在配管上班的小姨888被人辱骂的事情，相约两人下班后去888宿舍对质，路上遇到劝架员工888，并邀请一起去对质(因为888听别人说要是没有班组长在连8888一起打，听到这样的话888心里就有气)，于是三个人一同去宿舍找888，在对质的过程中由于双方的言辞过于激烈，互相厮打在一起，随后宿管及部装班组 长到现在处理调解。 三、处理结果 1、双方互相道歉承认错误，并写下保证书不在相互追究;. 2、根据部装车间《员工行为规范》第xx条规定现对事故责任人考核如下 88888 -100元并留岗查看1个月 88888 -200元并留岗查看1个月 88888 -100元并留岗查看1个月 88888 -100元并留岗查看1个月 3、留岗查看期间如再次发生打架斗殴事件，根据公司管理制度给予开除处理、扣发未发放工资，并视情节移交公安机关处理。 特此通报! ************ 二○xx年九月三日 发部装车间 送管理部、生产部 公司打架处罚通告范文4 公司全体员工: 20XX年X月XX日中午12点左右,我公司女员工XX在销售过程中与XXX员工发生争执，并且XXX员工首先不理智动手打人。在这期间，我公司另一员工XX和XXX员工在操作间双方
员工抱怨处理程序-(1)
汉柏林特浦文具（深圳）有限公司 员工抱怨处理程序 1.目的 维护企业正常工作秩序，发扬团结协作精神，创造良好的工作环境，提高员工满意度。 2.适用范围 适用于汉柏林特浦文具（深圳）有限公司。 3.职责 3.1各级主管是接受并处理下属员工抱怨投诉案的第一责任人。 3.2人事部是接受、处理员工抱怨投诉案的专责部门和协调部门。 3.3公司高层依据需要，会受理员工对公司人事部门的不当行政行为投诉。 3.4所有员工抱怨案的受理人或者部门必须将员工抱怨案列入重点工作日程，一 般的抱怨案三日内回复当事人，用匿名填写的，将会公告在公司公告栏，涉及员工福利方面的抱怨案处理结果，也要公告在公司的公告栏。 4.员工抱怨案定义： 员工抱怨：当员工出现以下情况时，可以向上级或相关人事部门及公司高层提交员工抱怨投诉。 4.1受到公司或者上级及同事不公平对待。 4.2公司福利（含伙食、宿舍等）条件太差。 4.3反映意见或者反映合理化建议，得不到上级重视的。 4.4目前从事的工作不能充分发挥自己智能，实现自己的价值。 4.5对直接上级的领导风格及方式、方法及领导能力持有异议的。 4.6不适应相应的工作岗位。 4.7人际关系不协调，需要支援协调的。 4.8发现公司在作业过程有违反人权、国家及地方法规的地方。 4.9其他类似的问题。 5.工作程序 5.1员工有抱怨的时，填写汉柏林特浦文具（深圳）有限公司《员工抱怨记录表 及纠正预防措施报告》。 5.2按汉柏林特浦文具（深圳）有限公司《员工抱怨处理程序》第三条，职责内 容把《员工抱怨表》递交，相关人员或者专责人事部门负责人。 5.3相关受理人接到员工抱怨案后，一定要持高度负责的态度，并视事件的影响 程度要向公司管理者报告后对事件展开调查，在调查过程中，保持“公平，公开，公正”的原则。调查结束后，要对抱怨案件进行处理，结果要知会当事人。一般的抱怨案三天内要回应，复杂的抱怨案一周内要回应当事人。6.相关程序 无相关连的程序 7.附件 《汉柏林特浦文具（深圳）有限公司员工抱怨记录表及纠正预防措施报告》 共3页第2页
关于宣告失踪和死亡(案例1)
“宣告失踪和死亡” 案例1：民法案例分析，关于宣告失踪和死亡（2010年案例） 渔民赵某于1992年出海打鱼，遇到风浪一直未归。1998年其妻钱某不得己向法院申请宣告死亡。赵某有两个孩子，分别为赵甲和赵乙，赵某夫妇有房屋6间，渔船一条(已经随赵某失踪而消失了)，摩托车一辆。法院依法作出判决后，赵某留下的遗产开始继承。房屋1间由其父亲继承，其余财产均由钱某，赵甲和赵乙继承。赵某死后，钱某生活十分困难，1999年，钱某将摩托车卖给了同村的周某。后迫于生活压力，钱某又将赵乙送给李某作为养子。2000年，钱某改嫁给周某。这件事让赵某的父亲无法理解，经劝阻无效后，向法院提出要求自己作为赵甲的监护人，理由是钱某作为赵甲的监护人对其不利。不久周死亡。2001年，原来赵某当时被海风刮到A国，失去记忆，现被送回。 【问题】： 1.赵某的父亲是否有权请求人民法院变更对赵甲的监护权? 2.赵某是否有权要求其父亲返还继承的一间房屋? 3.赵某是否有权要求孙某返还摩托车? 4.如果钱某对赵某仍有感情，赵某与钱某的婚姻关系能否自动恢复? 5.赵某是否有权要求李某夫妇解除与赵乙的收养关系？
案例2：一方失踪如何离婚——由一则一方下落不明的离婚案件适用缺席判决的案例谈起 现年31岁的孙小云是云南省楚雄彝族自治州武定县印刷厂辞退工人，1995年与武定县财产保险公司职工谭瑞延结婚，婚后生有一女。1998年7月15日，谭瑞延向武定县人民法院诉请离婚，称“我与被告孙小云1995年6月结婚，被告系再婚，身带一女孩，婚后一段时间夫妻感情尚好，生有一女。1997年6月，被告外出经商未归，至今下落不明。现诉请法院，依法判决我们离婚”。法院受理该案后，于1998年7月24日采用公告程序送达了诉讼文书。1998年10月10日，在法定期限内孙小云未到庭应诉，法院认为被告外出不归，且下落不明，夫妻感情视为破裂。根据《中华人民共和国婚姻法》第二十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第八十四条、第十三条的规定，判决准予谭瑞延与孙小云离婚，并将其子女、财产及债务判归谭瑞延，同时公告送达了这一离婚判决。 【问题】： 1.这一离婚判决是否有效? 2.一方下落不明，另一方提出离婚请求，是否不宣告失踪就可判离婚？ 3.一方下落不明，另一方欲提出离婚请求，怎么办？ 修改后的婚姻法第三十二条第三款规定：“一方被宣告失踪，另一方提出离婚诉讼的，应准予离婚。”由于该款独立于该条第一款关于诉讼离婚的一般条件规定之外，使之以立法特例摆脱了诉讼离婚的一般条件及必经调解程序的制约，从而消除了修改前婚姻法中存在的制约法院对此类案件进行缺席判决的因素。
宣告失踪与宣告死亡的比较
构成要件法律后果如何撤销 宣告失踪1、须自然人下落不明 满2年（持续不间断 的） 2、须经利害关系人申 请，对申请人的范围 与顺序无限制。 3、法院在受理利害关 系人的申请后须公 示3个月方可判决。 依据：1、《民法通则》 第20条：“公民 下落不明满二年 的，利害关系人可 以向人民法院申 请宣告他为失踪 人。” 2、《民事诉讼法》 第183条：公民下 落不明满二年，利 害关系人申请宣 告其失踪的，向下 落不明人住所地 基层人民法院提 出。申请书应当写 明失踪的事实、时 间和请求，并附有 公安机关或者其 他有关机关关于 该公民下落不明 的书面证明。 宣告失踪的法律后果 是为失踪人设立财产 代管人并且确立财产 代管人的职责。 1.财产代管人的确定 2.财产代管人的职责 依据：《民法通则》第 21条明确规定了宣告 失踪的法律后果：“失 踪人的财产由他的配 偶、父母、成年子女或 者关系密切的其他亲 属、朋友代管。代管有 争议的，没有以上规定 的人或者以上规定的 人无能力代管的，由人 民法院指定的人代管。 失踪人所欠税 款、债务和应付的其他 费用，由代管人从失踪 人的财产中支付。” 根据《民法通则》第 22条：“被宣告失 踪的人重新出现或 者确知他的下落，经 本人或者利害关系 人申请，人民法院应 当撤销对他的失踪 宣告。” 失踪宣告一经撤销， 代管人的代管权即 随之终止。代管人应 交还其代管的财产 和收益，并汇报财产 管理详情，提交财产 收支账目。
宣告死亡1、须自然人下落不明 满4年；若因意外下 落不明的，期限为2 年。 依据：《民法通则》 第23条：公民有下列情 形之一的，利害关系人 可以向人民法院申请宣 告他死亡： （一）下落不明满 四年的； （二）因意外事故 下落不明，从事故发生 之日起满二年的。 战争期间下落不明 的，下落不明的时间从 战争结束之日起计算。 2、若因意外事故下 落不明，经有关机 关证明该自然人 不不可生存，则不 受4年或2年的限 制。 依据：《民事诉讼法》 第184条：公民下 落不明满四年，或 者因意外事故下 落不明满二年，或 者因意外事故下 落不明，经有关机 关证明该公民不 可能生存，利害关 系人申请宣告其 死亡的，向下落不 明人住所地基层 人民法院提出。申 请书应当写明下 落不明的事实、时 间和请求，并附有 公安机关或者其 他有关机关关于 该公民下落不明 的书面证明。 《民法通则》没有明确 规定宣告死亡的法律 后果。 1、通说认为，宣告死 亡在以被宣告死亡人 原居住地、居住地为中 心的活动范围内产生 与生理死亡相同的法 律效果。宣告死亡后， 被宣告死亡人丧失民 事主体资格，其民事权 利能力和民事行为能 力终止；其原先参加的 民事法律关系归于消 灭，如婚姻关系自然解 除、配偶可以另行结 婚；被宣告死亡人的个 人财产转化为遗产，继 承开始，受遗赠人可以 取得遗赠。 依据：《民法通则》第 九条：“公民从出生时 起到死亡时止，具有民 事权利能力，依法享有 民事权利，承担民事义 务。” 2、被宣告死亡和自然 死亡的时间不一致的， 被宣告死亡所引起的 法律后果仍然有效，但 自然死亡前实施的民 事法律行为与被宣告 死亡引起的法律后果 相抵触的，则以其实施 的民事法律行为为准。 依据：《最高人 民法院关于贯彻执行 〈中华人民共和国民 法通则〉若干问题的意 见（试行）》（1988 年4月2日法（办） 发〔1988〕6号） 根据《民法通则》第 二十四条：“被宣告 死亡的人重新出现 或者确知他没有死 亡，经本人或者利害 关系人申请，人民法 院应当撤销对他的 死亡宣告。 有民事行为能力人 在被宣告死亡期间 实施的民事法律行 为有效。” 1、死亡宣告一经撤 销，被宣告死亡的人 应被认为自始未丧 失民事权利能力，继 承也未发生过。 对于申请撤销死亡 宣告的利害关系人 没有范围和顺序的 限定。 依据：《民事诉讼法》 第185条：被宣告失 踪、宣告死亡的公民 重新出现，经本人或 者利害关系人申请， 人民法院应当作出 新判决，撤销原判 决。 2、被宣告死亡的人 与配偶的婚姻关系， 自死亡宣告之日起 消灭。死亡宣告被人 民法院撤销，如果其 配偶尚未再婚的，夫 妻关系从撤销死亡 宣告之日起自行恢 复；如果其配偶再婚 后又离婚或者再婚 后配偶又死亡的，则 不得认定夫妻关系 自行恢复。 3、被宣告死亡的人
如果单位职工打架如何处理
如果单位职工打架如何处理 题要 单位职工打架与平常的处理方式一样会进行一定的经济惩处以及拘留，根据治安管理处罚法，殴打他人的，或者故意伤害他人身体的，处五日以上十日以下拘留，并处二百元以上五百元以下罚款。如果有下列情形之一的，处十日以上十五日以下拘留，并处五百元以上一千元以下罚款。 ▲打架的法律后果： ▲一、打架斗殴的行政处罚(治安处罚) 根据治安管理处罚法，殴打他人的，或者故意伤害他人身体的，处五日以上十日以下拘留，并处二百元以上五百元以下罚款。如果有下列情形之一的，处十日以上十五日以下拘留，并处五百元以上一千元以下罚款：(一)结伙殴打、伤害他人的;(二)殴打、伤害残疾人、孕妇、不满十四周岁的人或者六十周岁以上的人的;(三)多次殴打、伤害他人或者一次殴打、伤害多人的。 ▲二、打架斗殴构成犯罪的刑事处罚 如果打架斗殴情节严重，造成严重后果，则依据《刑法》规定，以寻衅滋事罪处罚。看情节轻重，如果造成轻伤以上，就构成故意伤害罪。另外，双方聚众斗殴的，则构成聚众斗殴罪。
(一)打架斗殴构成故意伤害罪的处罚： 我国《刑法》第二百三十四条第一款规定：“故意伤害他人身体的，处三年以下有期徒刑，拘役或者管制。”犯前款罪，致人重伤的，处三年以上十年以下有期徒刑;致人死亡或者以特别残忍手段致人重伤造成严重残疾的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。本法另有规定的，依照规定。 (二)打架斗殴构成寻衅滋事罪的处罚： 犯本罪的，处五年以下有期徒刑、拘役或者管制。 (三)打架斗殴构成聚众斗殴罪的处罚： 我国刑法第二百九十二条规定：聚众斗殴的，对首要分子和其他积极参加的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制;有下列情形之一的，对首要分子和其他积极参加的，处三年以上十年以下有期徒刑： 1、多次聚众斗殴的; 2、聚众斗殴人数多，规模大，社会影响恶劣的; 3、在公共场所或者交通要道聚众斗殴，造成社会秩序严重混乱的; 4、持械聚众斗殴的。 聚众斗殴，致人重伤、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪处罚。 打架的发生都是矛盾积累导致的，所以对于此类问题最
对待员工抱怨
“居长安，大不易”。每个人在特定的环境中，经由时间、空间的磨练，特殊事物的刺激，便有可能认为自身受到不公正或不公平的待遇，产生抱怨情绪。这种情绪有助于缓解心中的不快，有益于舒展自身的心情。在企业的“长安街”上，员工抱怨作为一种正常的情愫也会在企业若隐若现。面对竞争日益激烈的电信市场，加之企业改革创新的不断深入，电信企业员工的压力不断加大，在对新竞争、新环境的适应与不适应中，抱怨也随之而来！出现抱怨并不可怕，但一定要认真对待；可怕的是企业的管理者没有体察到抱怨，从而使抱怨的情绪蔓延下去，以至于小问题酿成大问题。 一、抱怨的分类 抱怨绝不是空穴来风，总是缘自内外部环境的影响。中国电信在经历电信体制改革、流程重组、上市等重大变革之后，以一个全新的形象展现在世人的眼前。对于取得的成绩，有目共睹，但也不可避免地存在一些问题。应该说企业近几年来推进各项改革措施，包括BPR、五项机制创新、五项集中管理等，正是围绕解决企业在经营、维护、服务、管理等多方面的问题而着手进行的。有问题就可能出现抱怨；即便在正常的生产经营过程中，员工也可能滋生抱怨。 ㈠薪酬抱怨最突出 薪酬直接关系到员工的生活质量，成为了员工抱怨最多、最突出的一方面。 1、同工不同酬 同工同酬可以说是劳务工的一呐喊。尽管企业在提高劳务工的待遇方面做了很大的努力，但劳务工与正式工的差距依然明显。有缘于此，劳务工总有“雇佣兵”情结，极易形成不平衡心态，而迫于社会就业的压力及社会劳动力市场价格等因素，一部分仍在坚守，期待着同工同酬早一天的到来；也有一部分优秀的劳务工不屈于企业的不公平，由抱怨而最终悻悻离去，随之而去的还有在企业练就的经验与知识…… 埋怨同工不同酬当然不是劳务工的特有心理，抛开用工性质不说，同一工种人员也会因学历而不是能力的不同出现同工异酬现象。对能力强工资低的员工来说，抱怨成了他的必然。 2、考核的随意性 当前，企业建立了关键绩效指标（KPI）考核体系，使员工绩效呈正态分布。KPI体系的上轨运行总体上已得到了员工的认同，并成为员工行为的指南。KPI绩效合同一经确定，在企业内部就有其“法定”效用，考核就应随着KPI分值上下浮动，不宜随意变更。但在运营过程中，为配合业务收入或单项业务发展任务的完成，基层往往又一次将它们与员工KPI分值挂钩，以此影响员工的工作重点。比如：为加快宽带发展，走出发展低谷，制定短期发展目标，硬性规定挂钩部门（转载自第一范文网https://www.360docs.net/doc/499924265.html,，请保留此标记。）、个人的KPI分值10分。如此虽然可以取得明显效果，却动摇了KPI体系的稳定性，一定程度上削弱了KPI合同的严肃性，伤害员工的感情。 3、收入不高
员工管理培训案例分析
员工管理培训案例分析 1．让员工真正接受市场经济 中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了WTO。 人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们 的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善，仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。 2．照顾好员工 世界上有三大快递公司：敦豪（dhl）、联合包裹（ups）、联邦快递（federalexpress），他们都用速度来争取客户。 ●2003年ups获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主。ups的亚洲区总裁讲 过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。 换句话说，一家企业如果要有很好的利润，首先必须要有很好的客户； ●要有很好的客户，最起码要有很好的员工。如果照顾不好员工，员工就不 会照顾好公司的客户，也就不可能照顾到公司的利润。 ●联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时，他们不会把眼睛盯在经理身上，而 是把眼睛盯在他们的员工身上。这就说明他们先注意员工，再要求员工注意客户，然后从客户的身上去挖掘公司的利润，这是非常重要的。 3．使用好员工 创办了卡耐基管理的安德鲁?卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的 工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工。既然把员工看成是人力资源，就应该把他们看作是公司的财富。
如何面对员工的抱怨
如何面对员工的抱怨 这是一篇由网络搜集整理的关于如何面对员工的抱怨的文档，希望对你能有帮助。 一、员工抱怨的内容 员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类： 1.薪酬问题 薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。 2.工作环境 员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。 3.同事关系 同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。 4.部门关系 部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾，部门之间工作衔接不畅。 二、抱怨的特点 1.抱怨是一种发泄
当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。 当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即消失。 2.抱怨具有传染性 虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众(其他员工)，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系(为了获得认同)。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。 3.抱怨与员工性格有关 抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现，在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。 喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自这类性格人的口中。另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这与他们的成长环境有一定关系。 企业领导在沟通中处理员工的抱怨时，最好能掌握下面的12个字： 重视 作为企业的领导，对待员工对自己的`抱怨，首先给予足够的重视，只有重视了以后才有可能认真地想办法去沟通。有的领导认为员工的地位不高，肚子里
比较宣告失踪和宣告死亡的区别
一、宣告失踪 宣告失踪是指自然人离开自己的住所，下落不明达到法定期限，经利害关系人申请，由人民法院宣告其为失踪人的法律制度。 (一) 宣告失踪的条件 1. 自然人下落不明达法定期限 （1）下落不明：自然人离开自己的住所或居所没有任何音讯。 （2）法定期限：这种无音讯状态持续时间满2年。 （3）2年期限的起算点： 2. 利害关系人的申请 利害关系人（应具有完全的民事行为能力）： （1）下落不明人的近亲属或者有监管职责的人 （2）其他与下落不明人有民事权利义务关系的人 有权申请自然人为失踪人的利害关系人没有先后顺序。 3. 人民法院公告 （1）受理法院： 失踪人住所地或最后居住地的基层人民法院 （2）人民法院受理后，发出寻找失踪人的公告。 （3）公告期为3个月。 （4）公告期满，受理人民法院应当根据宣告失踪的事实是否得到确认，作出宣告失踪的判决或驳回申请的判决。 (二) 宣告失踪的效力
1.确定财产代管人：“失踪人的财产由他的配偶、父母、成年子女或者关系密切的其他亲属、朋友代管。（有顺序，遵循有利原则、完全民事行为能力） 代管有争议的，没有以上规定的人或者以上规定的人无能力代管的，由人民法院指定的人代管。 2.代管的范围：“失踪人所欠的税款、债务和应付的其他费用，由代管人从失踪人的财产中支付。” 其他费用包括：赡养费、抚养费、抚育费、因代管所需的管理费等必要费用 3.财产代管人可以作为:原告起诉/被告应诉 二、宣告死亡 宣告死亡是指自然人下落不明达到法定期限，经利害关系人申请，人民法院宣告其死亡的法律制度。 (一) 宣告死亡的条件 1. 自然人下落不明达法定期限 （1）通常情况下，自然人下落不明必须满4年 （2）在意外事故的情况下，自然人下落不明的时限只要求2年。从意外事故发生之日起计算。 （3）因意外事故下落不明，经有关机关证明该自然人不可能生存，利害关系人申请宣告其死亡的，不受2年时限的限制。 2. 利害关系人的申请（法定顺序） （1）配偶； （2）父母，子女； （3）兄弟姐妹，祖父母，外祖父母，
如何对待员工抱怨
如何对待员工抱怨 一、抱怨的分类 抱怨绝不是空穴来风，总是缘自内外部环境的影响。中国电信在经历电信体制改革、流程重组、上市转型等重大变革之后，以一个全新的形象展现在世人的眼前。对于取得的成绩，有目共睹，但也不可避免地存在一些问题。应该说企业近几年来推进各项改革措施，包括BPR、五项机制创新、业务转型等，正是围绕解决企业在经营、维护、服务、管理等多方面的问题而着手进行的。有问题就可能出现抱怨；即便在正常的生产经营过程中，员工也可能滋生抱怨。 ㈠薪酬抱怨最突出 薪酬直接关系到员工的生活质量，成为了员工抱怨最多、最突出的一方面。 1、同工不同酬 同工同酬可以说是劳务工的呐喊。尽管企业在提高劳务工的待遇方面做了很大的努力，但劳务工与正式工的差距依然明显。有缘于此，劳务工总有“雇佣兵”情结，极易形成不平衡心态，而迫于社会就业的压力及社会劳动力市场价格等因素，一部分仍在坚守，期待着同工同酬早一天的到来；也有一部分优秀的劳务工不屈于企业的不公平，由抱怨而最终悻悻离去，随之而去的还有在企业练就的经验与知识…… 埋怨同工不同酬当然不是劳务工的特有心理，抛开用工性质不说，同一工种人员也会因学历而不是能力的不同出现同工异酬现象。对能力强工资低的员工来说，抱怨成了他的必然。 2、考核的随意性 当前，企业建立了关键绩效指标（KPI）考核体系，使员工绩效呈正态分布。KPI体系的上轨运行总体上已得到了员工的认同，并成为员工行为的指南。KPI绩效合同一经确定，在企业内部就有其“法定”效用，考核就应随着KPI分值上下浮动，不宜随意变更。但在运营过程中，为配合业务收入或单项业务发展任务的完成，基层往往又一次将它们与员工KPI分值挂钩，以此影响员工的工作重点。比如：为加快超级无绳发展，走出发展低谷，制定短期发展目标，硬性规定挂钩部门、个人的KPI分值10分。虽然可以取得明显效果，却动摇了KPI体系的稳定性，一定程度上削弱了KPI合同的严肃性，伤害员工的感情。 3、收入不高 客观地说，电信员工的收入在当地的收入处在中上水平。而收入不高的抱怨主要缘自业内比较、时间的前后比较、同其他行业相对增长率的比较以及个人收入预期的比较。当前，业内价格战烽火正浓，各运营商都在“保存量、激增量”的战役中你争我夺。处于市场前端的员工感觉尤其明显，工作难度大了，工作量增加了，付出更多了，当然预期收入也增加了。我国有传统的“三节”，员工期待着企业发放一些特别的福利，这几乎成了一种惯性思维、情理之中的事，并寄希望年年有新高。这一点，对企业颇有难度，成本的紧缩势必影响员工的收入。 4、无偿加班
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员工打架处罚通告范文公司打架处罚通告范文员工打架处 罚通告范文 【--个人简历范文】 公司员工打架性质恶劣，公司会对当事员工进行处罚，并发通告。下面是为你带来的公司打架处罚通告范文，欢迎参阅。 ××年×月×日下午上班时间，C线员工××与 ××因工作原因发生争执并引起了打架事件，不仅违反了公司的厂纪厂规，同时给产线生产带来了严重的负面影响，行为极其恶劣。现对两人做出以下处罚： 1、对××，××打架行为进行全厂通报批评; 2、对××，××2人各处以×元人民币罚款。 望全体员工引以为戒，在日常生活中加强自身修养，提高自我约束和自我控制能力，杜绝此类事件再次发生;自觉遵守厂纪厂规，共同维护公司正常的生产和生活秩序。 ×××示通告
××年×月×日上午上班时间，××与××因××打架事件，于××处协调解决的情况下，两人再次起冲突后××首先动手扭打起来。根据公司管理规定，员工在上班时间不准打架斗殴，××无视上述管理规定，上班期间主动挑起打架事件，造成极坏的影响。为严肃公司纪律，规范员工管理，经研究决定，对打架事件作如下处理：对××处以××元人民币罚款。 望公司全体员工引以为戒，杜绝类似事件的再次发生。 ×××公司示 ××年×月×日 一、事件描述： 20xx年9月2日晚上18:30左右两器焊接员工****、配管员工888在宿舍6号楼聚众打架。 二、事件调查：
20xx年9月1号下午，焊接线员工8888因为拖地需要胶框盛水，就到3#厂房两器成型888处借，由于胶框正在使用，888就不允许88拿走，但是888还是强行将胶框拿走，随后88就在 __上发表辱骂888言论。9月2号早上888就拿着手机评论与888对质，当时8888不与理睬，8888先动手打架，后被同事888等人拉开，组长得知情况后进行调解，并安排8888日休息，调理心情。晚上18:30分左右8888打电话告诉在配管上班的小姨888被人辱骂的事情，相约两人下班后去888宿舍对质，路上遇到劝架员工888，并邀请一起去对质(因为888听别人说要是没有班组长在连8888一起打，听到这样的话888心里就有气)，于是三个人一同去宿舍找888，在对质的过程中由于双方的言辞过于激烈，互相厮打在一起，随后宿管及部装班组 长到现在处理调解。 三、处理结果 1、双方互相道歉承认错误，并写下保证书不在相互追究;. 2、根据部装车间《员工行为规范》第xx条规定现对事故责任人考核如下：