互联网企业的招聘流程和面试技巧

确定了主持招聘的人员后，就应该对他们进行培训。面试真的不是简单地聊聊天，给面试官进行适当地培训能起到事半功倍的效果。

深圳人力资源管理培训本汇宝公司设置标准化的招聘流程

步骤一：用人部门向上级业务部门提出申请

步骤二：用人部门准备岗位描述

1，岗位的主要职责；2，岗位业绩如何衡量，该职位的关键指标（KPI）3，岗位待遇；4，胜任工作所必需的个人品质和技能；5，明确岗位所需任职资格。

步骤三：选择招聘方案

选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如业务能力，进取性，团队合作性等，需要不同的方法和工具。每种不同的招聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的招聘方案。

步骤四：对面试官进行培训

面试技巧培训：如如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈的信息的真伪，如何从不同的角度进行交叉对比和验证等。

确定了主持招聘的人员后，就应该对他们进行培训。面试真的不是简单地聊聊天，给面试官进行适当地培训能起到事半功倍的效果。

步骤五：实施招聘方案，并写人才报告

主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组招聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

同时要求主持招聘的人员，写人才报告，分析人才的优缺点，并给出总体评价，作为参考标准，以及后续选拔人才时的备份资料。

步骤六：把招聘结果与工作中的绩效联系起来

精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。

步骤七：验证及改进招聘方案

根据步骤六，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，并作出调整，使得公司的招聘有效性持续提高。

如何高效面试

一、了解人才的职业规划，了解其跳槽的原因

从雇主角度来说，会更愿意看到自己招募的员工对职业有想法有计划。公司喜欢有比较清晰的职业规划的员工，他能够同时对个人成长和公司成长提供助力。这一类人职业选择会比较慎重，不会因为短期利益放弃规划，在频繁跳槽上面会有所节制。他们明确知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人无法匹配上的时候才会选择跳槽。

结合人才的职业规划，了解其跳槽的原因，能帮助判断人才是否是因为心浮气躁而跳槽，为了增加几百工资而跳槽，是否能够静下心去踏实做事情。

二，硬指标（知识、技能、经验、工作能力等）的考察可以从以下四个部分去了解人才的专业能力

1、你在上一家公司带来了哪些改变？

在上个公司、部门、项目中，你的职责是什么，你发挥了哪些作用，带来了哪些变化？

2、业绩变化，关键KPI的完成情况

公司、部门的数据和规模变化是怎样的，关键KPI的完成情况，请应聘者用数据说话。

尤其是当公司碰到问题时，你是如何发现问题、分析问题、制定计划、推进计划的，遇到了哪些困难，得到了哪些收获等等。尽量是有比较完整地思路体现。

3、拥有资源

对于做运营、市场商务、销售等等的同学，这点尤为重要。关于资源，你有多少用户资源、媒体资源、行业资源、客户资源，这些也是需要询问人才的。

4、荣誉

就是你在原来的公司取得了哪些荣誉和奖励。

三、软指标（发展潜力、性格特点等）的考察

这里告诉大家一个原则：如果你想要了解人才的软指标，不要去问一些有标准答案的通俗问题，而要去问和应聘者经历相关的细节问题。

有些企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：你过去做过什么，你喜欢做什么？你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意图去做？你会怎样对待自己的工作等等。

这样的问题—定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者—定会慷慨激昂地表决心，一定会表示示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问。

要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。

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招聘面试流程与技巧

一、面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ①准备好应聘人及公司的有关资料； ②充分了解你在这次面试过程中的职责； ③充分了解需聘岗位的用人标准； ④充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。面试前应检查下列工作是否安排妥当： 1. 在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 2.收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； 3.复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； 4. 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； 5.就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组成员； 6. 为应聘人提供面试休息地点； 7.安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； 8.确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； 9.指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； 10.保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； 11.保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。 12.准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等） 2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1 预备阶段（开场白） ①主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ②解释面试的目的；

企业招聘面试技巧

企业招聘面试技巧企业聘请面试技巧(一) 第一步：筛选应聘简历别要看简历设计的多么美丽、新鲜、创意，要看在简历中能否精炼(200～500字)阐述以下咨询题：应聘者能做什么?想要什么?其历史对公司有无借鉴?对公司聘请岗位的理解(这是他记忆的感悟)。第二步：从通知中感知对方热忱度在电话通知的时候能直接感受应聘者对公司的热忱度!因为真正有心的营销人在投递简历时，会深入了解公司的背景是否适合他?当他接到聘请公司的通知电话时，会表现激动，主动询咨询公司地址、坐车路线以及面试时刻等细节咨询题! 第三步：别要用废话面试不少人力经理面试时提咨询：你做过什么、你什么原因来应聘我公司、你希翼多少工资等一些套话、屁话、废话。我面试营销人普通是看肢体语言，因为他的适应是伪装别了，看他的眼神从而推断他的灵巧;和他闲聊简历中所从事行业往常发生的事件，以推断他的记忆是否属实;闲聊他的家庭事情从而推断他基因素养，因为家庭环境会塑造本人的特性。我会暗示平台的价值，来推断他是做事依然作秀;我淡化薪酬，让他自己来逐步暴露缺点和行事风格;咨询他是怎么熟悉陌生环境和怎么学习工作技能的：善于与人打交道的，会说自己经常向同事请教;缺少社交能力的人，往往回答书本，络，或者自己(续致信上一页内容)研究琢磨。假如眼拙，只听他夸夸其谈、只看他激情的表达决心，这无疑是致命的错误。第四步：复试别要自己忽悠自己一些主管靠着自己的第一印象来推断，咨询：你怎么样工作?你什么原因离开原公司等一些冠冕堂皇、驴唇别对马嘴的面试课题! 这很容易被一些面霸钻空子。事实上一具应聘者经过初试后，他想在公司进展的话，会拿出自己开展业务的打算，起码经过来公司第一印象或站，对公司有一部分了解，真正的营销人会发表自己对公司的看法! 企业聘请面试技巧(二) 一、见微执著，把握好应聘者的文化习惯性企业应把认同企业价值观视为聘请职员的首要标准，假如别认同企业的价值观，那么能力再强，聘请也没实用，认同企业价值观事实上算是应聘者文化习惯性的咨询题，对个人而言，在得到认同的环境中工作，有如种在合适气候土壤里的种子。就企业而说，他是关系到能否招的进、留的住、用的上的咨询题;反之，聘请了别认同企业文化的职员，随至的将是消极和损失，后患必生，遗害无穷。考察应聘者的文化习惯性应注意以下几个方面：一是对企业文化的认同度，二是对岗位的敬业度，三是对企业制度的习惯性。这些东西藏于心，流于行，所以需要掌握聘请技巧，综合运用多种聘请技术，准确进行测量、评价。具体聘请实践中，可经过简历筛选、面试、面谈，笔试测评等诸多环节进行。例如，经过简历筛选，可了解其基本信息、成长记忆，进而查看其天赋、勤奋，组织，协调、品格等等，填写别仔细，丢三降四的简历应是简历筛选首先需要淘汰的。面谈沟通是成功聘请的必经程序，有时需要别止一次。面谈可了解和解决许多聘请咨询题，但是也须注意言别由衷，语言普通都经过大脑的加工处理，经过语言了解的信息与真实的心里对应性别强，所以别应过分信任谈话内容。利用量表、咨询卷调查等手段可较好考察应聘者的诚信度、敬业度等，咨询卷调查更是一种较为简便的方式，普通可设置一些开放性题目，涉及应聘者的家庭、日子、爱好、价值取向等，如对校园聘请设计咨询

招聘与面试技巧

招聘与面试技巧第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘得流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中得作用？ __＿＿__＿________＿___＿__＿＿＿__＿___________＿_______＿________＿＿_____＿__＿＿_＿______＿__＿________________＿______＿＿______＿＿＿ _＿___＿＿____＿__＿______＿__＿____＿__＿＿＿＿____＿__＿__＿＿＿__＿_＿＿__ 一般人认为，人力资源部得工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了1０年人力资源工作得专家认为,招聘或选才恰恰就是最难得，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规得招聘,例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘得可信度非常低，只有３8%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样得成功率也只有66％。也就就是说，工作做足了才刚刚及格。所以,整个招聘与选才得过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适得人选。招聘如何为企业带来竞争优势人力资源管理得鼻祖Daｖe Ulrｉcｈ曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Reso ｕrce Ｃhaｍｐion），在这本书里Dａvｅ Ulｒｉch提出HR这么一个词,就就是Ｈuｍan Resoｕrce得简称，即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部（Human Mａｎａｇement)。 Dａve Ulrich说,什么样得公司能赢？不就是靠产品特色，也不就是靠成本领先,在这个不断变化着得高科技驱使下得商业环境中，发现与留住人才将成为竞争得重点。正如体育团体积极网罗最佳得球员一样，未来得公司、未来得商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈得竞争,成功得商家将就是那些善于吸引、发展与留住具备必要技能与经验得人才. 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻"，这种工作就是最理想得,但很少有人能这么幸运。那么,人们换工作图得就是什么? 有人说，为了一个更好得发展机会; 有人说，在自己能力实现得同时,获得自身价值得体现；也有人说,先满足生存得需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛得人类五个需要层次理论，人得需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现得需要. 也就就是说,人们找工作首先就是满足生理得需要，然后就是安全需要、社交需要、尊重需要,最后就是自我实现得需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。招聘时要注意哪些问题面试中一定要问得问题就就是：您为什么选择我这个公司？这可以搜集一线得资料,可以瞧到您得公司有哪些竞争优势。您会发现很多候选人都就是因为您得公司所在得行业好，有就业安全感。还有就就是高工资,然后就是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升得机会，公正得绩效考核系统及公平得待遇。

招聘面试程序及技巧(面试官版)

第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组成员； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等） 2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

企业招聘与面试技巧_大全

第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。招聘如何为企业带来竞争优势人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。招聘时要注意哪些问题面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。【案例】某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：

如何做好招聘面试官

如何做好招聘面试官如何做好一个面试官，是企业中高层管理者都会面对的问题。有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的准备工作；二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何熟练运用面试方法。三是判断的标准把握。（一）做好面试前的准备工作。首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。因此面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面试官在面试过程中的表现也至关重要。其次了解招聘岗位的胜任能力要求（通常包括知识、技能、经验等因素）、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么？通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工

作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力（设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task 任务；A：Action 行动；R：Result 最终的结果。）面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。在面试中，面试官的提问要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）是怎样的，上级以及相关人员对结果的评价如何。在这个过程中，面试官要综合并熟练运用各种面试方法，以达到甄别的目的。行为面试法：行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一

教师招聘考试面试之试讲技巧以及注意事项

教师招聘考试面试之试讲技巧以及注意事项随着近年来毕业生就业压力的加大以及就业形势的严峻，加上教师地位的提升，教师招聘考试也开始朝着逐年升温的趋势发展，教师招聘考试各地考情不一各种、考试形式也不一致，这就是增加了教师招聘考试的不可预见性，许多考试在备考时感觉不知如何下手，在经过教育理论和学科专业知识考核通过后，很多进入了教师招聘考试面试，很多地方教师招聘面试采取的是试讲的形式，今天中公讲师朱瑞丽来为大家分享一下试讲的一些注意事项。一、准备工作——妆容、服饰 1.妆容。教师职业决定了不能浓妆艳抹，化淡妆最好；最好不烫发、不染发，女教师如果头发稍长，不要披散开，最好绑起来，给人的感觉清爽、干练。 2.服饰。准备一套职业装，试讲不能穿的过于随便，给人的感觉不正式，考官会觉得你对这次考试不是很重视；当然也没必要像公务员考试那样过于正式，原则上以得体大方最佳。服装最好合身，有的考生曾出现借服装的现象，借来的服装大小不一定合适，比如衣服紧了不利于板书，反而会影响试讲效果。另外教师不宜佩戴过多饰品，尤其行动时不能发出响声；服饰还要符合所教授学生的年龄层次。教授小学和教授高中，妆容和服饰绝对不一样。总之，女教师要给人感觉即典雅，又平易近人。男教师要给人感觉挺拔而充满阳刚之气。二、礼仪

1.如果没有人领您进入试讲地点，那么您进去要先敲门。等评委说请进时，再轻轻推门进入。中公讲师朱瑞丽提醒大家注意，从门口到讲台这一段路也是评委在观察您的时候。所以您走路一定要挺拔，给人精神抖擞的第一印象。有些应聘者进门时，臂弯里夹着课本，弯腰驼背，没有一点老师的风度，给评委的第一印象就十分不好。 2.开始试讲前，先简短自我介绍，之后要礼貌问候考官是否可以开始试讲，得到考官允许后开始试讲。这样做的好处有两点：一是确定考官是否已经整理完上一个考生的信息。二是可以把考官的注意力拉回到自己的试讲中。 3.自我介绍后，开始试讲前，先微笑着扫视一遍整个教室，稳定自己情绪。三、试讲技巧 1.首先要表明你所要教授的科目、内容，针对的是几年级，第几次课。例如：新课程标准语文第九册，第二单元，第二课的新授课。 2.普通话一定要用普通话。如果您一开口就是乡土话，那么您在这时已经被PASS了。因为普通话是教师的基本功。普通话要标准，咬字清晰。特别是对于语文科目，要求更高，避免出现方言。 3.音量

企业人事招聘面试技巧大全

企业人事招聘面试技巧大全发布时间:2015-05-11来源:互联网一、招聘前期准备 1、掌握人员需求准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A) 2、发布招聘信息：企业品牌特点及行业、企业优势应聘者最关心的信息二、结构完整的面试环节 1、筛选简历：注意与工作有关的关键信息：行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等; 留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处; 应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。记录关键信息与疑问点。 2、电话面试自我介绍，询问对方现在是否方便定向：电话面试目的，大概花费时间基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况关于公司及职位的简单介绍合适：预约面试时间、地点、基本注意事项不合适：坦诚告知

感谢对方的支持 3、作好面试准备：必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。 4、面试程序：略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。尽量引出应聘者的资料。对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。结束谈话三、面试要领 1、把反应留给自己：主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。特别说明：随时提高警觉，不离本题。

HR招聘面试时技巧

HR招聘面试时的技巧一，面试的形式。 1. 尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。 2. 破冰，让面试者尽快进入状态遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。 3. 多听少说，但不失控制权有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。 4. 留点时间Q&A 无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。二，面试中的忌讳

公司内部招聘面试的有效技巧

公司内部招聘面试的有效技巧关于公司内部招聘面试技巧问题，我们求职网的专家指出下面观点，请您参考：当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。

另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是这并不适合企业的现有情况。在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加人，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。况且，“鲶鱼效应”告诉我们，外聘人才的进入无形中会给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能;另外也可避免近亲繁殖。至于说到招聘费用，外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。

教师招聘考试面试心得

小学语文专业应试者面试心得(一) 备课和讲课时间都是20分钟，面试前需要准备一套正装和一双中跟皮鞋，颜色以素净为主，款式大方。我去面试时发现很多同学都是很随便地穿着牛仔裤和凉鞋就去了，这在面试教师这一职业时是非常吃亏的，穿着正装是对于这一职业的尊重，也容易争得评委的高分。备课时可以和工作人员要草稿纸，因为自己的纸是不允许带进试讲室的，你可以把自己的教案提纲写在草稿纸上，在试讲忘词的时候可以看一看，自己也可以不那么紧张。以下是几点注意事项： 1.进门和出门都要鞠躬，向评委老师问好，进门要敲门，出门前要把黑板擦了，出门时把门轻轻带上。这些都是基本礼仪，会给评委留个好印象。 2.由于是试讲，没有学生，还要模拟课堂，我们就要自问自答，对于很多人来说觉得挺尴尬，但是我要说：不要觉得难为情。你一定要把学生的回答用某种方式表达给评委，然后对学生的回答还要评价!新课程改革中非常注重“评价”!评价最好不要重复，所以大家可以去网上搜一些教师评价语，背几个，会有很大的帮助! 3.将微笑从头坚持到尾!因为仪态分数占挺大的比例，要做一名亲切的老师，特别对于小学老师来说更重要。声音要洪亮清脆，作为教师，声音洪亮清晰是最基本的! 4.在教案中多设计朗读和感悟部分!(只适用于语文科目)可以轮读、赛读、分角色读等等，新课程中很重视学生朗读能力的培养。还可多设计活动和讨论部分，也就是新课程中所说的：合作、探究。 5 .最后一点，我要说的就是千万不要在乎评委老师的态度!因为很多评委一个下午要听4个小时的课，真的很累，很多评委都会趴着，斜眼看你等等，千万不要因为评委的态度而影响你的情绪和发挥，就当评委是透明的，自己好好发挥就行! 小学语文应试者面试心得(二) 1.关于面试，相信很多人已经查到许多帖子都在说面试的经验，我就在这里再多说几句。首先是着装，应该说一个光鲜整洁的门面能给人留下好的第一印象。这点不能忽略。我面试时就是穿着白色的连衣裙，因为第一次见面白色能给人留下深刻的印象，所以在面试前一定要先选好一件得体的衣服，才能事半功倍。 2.在得知面试的范围后，要马上在网上找到最好的教案，打印整理出来，根据说课形式和片段教学在家里模拟训练，刚毕业的师范生可以先在家里找几个亲戚朋友练习，锻炼胆量。 3.建议一些师范毕业生在实习期间就要熟悉当地版本的小学或初中的教材，这样到面试时才能做到无论看到哪篇课文都能把握住其重难点。再根据各个科目，总结出一个说课的模板，比如语文的第一课时，一般就是要说生字词、词组意思，课文中心思想，划分段落。而在说课时比较精彩的往往是第二课时，所以就看到时你的临场发挥了。 4.我们这里是公布面试内容范围的，因为面试的范围是在试前4天左右公布的，而且又是在晚上，我看到的时候点击率还不到十个人，也就是说你要时刻关注着任何与考试有关的网站信息。看到考试范围后我就马上上网整理教案，第二天打印，然后来不及全部都看，于是只看第二课时。大家都知道，一篇课文的两个课时之间都是有联系的，建议如果来不及的话，大家可以选择重点来记，比如语文，就以第二课时为主。 5.最关键的一招也是最重要的，要看看网上面试的视频，很多人，包括之前我面试了很多次，也不知道怎么去说课和片段教学，学校老师也没教，只有看了真实面试视频你才会恍然大悟，原来要这么说课。 6.要熟背说课稿。有个刚毕业的师范生在面试时是拿着教案纸照念的，这样做分数肯

【招聘面试)面试的方法与技巧

（招聘面试）面试的方法与技巧

求职面试的方法和技巧壹、如何参加面试求职战役中最重要的俩场关键战斗是：1、赢得面试机会。2、于面试中取胜。要取得之上俩场战斗的胜利，你要做到：为人所知，如果面试主持人已经听说过你，他对你的态度会更友好，问的问题也不至于太尖刻；进行有效的面试准备，于参加面试时，如果想有出色的表现，可借鉴以下几个步骤。第壹步，对用人单位情况及面试过程进行调查研究。第二步，使你的能力和用人单位工作的要求相符合。第三步，可准备几个问题向面试者请教。第四步，对可能遇到的问题进行准备。第五步，大声朗读你所准备问题的答案。第六步，面试时，努力表现自己。第七步，当面试结束时进行回顾和总结。二、如何于面试中应付自如（壹）要胸有成竹，充分了解用人单位的情况。（二）要准时到场，穿戴整齐，不要佩戴有色眼镜，于学校面试统壹穿校服。（三）面试刚开始的几分钟是最关键的时刻，要努力给主持人壹个良好的第壹印象，眼睛平视面试者的眼睛，不能左顾右盼或低头躲闪，要显出非常自信的样子。

（四）不要紧张，也不能过分放松，太紧张反而使得自己表失常，太放松会使对方误认为你对该用人单位很淡漠，或者根本不感兴趣。（五）不要自吹自擂，急于推销自己。相反，要让主持人自己觉得他们需要你。听对方说话要有耐心，不要和主持人抢话题，打断主持人的谈话或和之争辩；没听清问题，能够请双方再重复壹遍。碰到难题，不要急于回答，冷静思考片刻再回答。（六）回答问题要简短、清楚、准确。不要漫无边际地瞎扯。答话声音音量要适中，足以让对方听清楚你的讲话。讲话要有个性，讲实话，态度诚恳，避免吞吞吐吐，躲躲闪闪的回答问题。但也不要主动提出对自己不利的情况。（七）对自己的所学专业要熟悉，对常用的英语口语及专业英语事前适当准备，回答问题不要太教条、太死板。回答问题时可主动要求多谈壹些。抓住适当的机会，告诉面试者你的经验和能力，简洁谈谈过去突出成绩。（八）表现友好，关于善于交际，善于说话的壹面，不要讲笑话，发牢骚和批评他人。三、面试中可能遇到的问题请简单介绍壹下你自己；请谈谈你的工作经验，好吗；你为什么要应聘这份工作；你喜欢你们学校吗；你的老师怎么样；你于学校学

现场招聘会面试技巧

现场招聘会技巧年后要说人气哪里最旺?当属招聘会各大现场，求职招聘汇聚一堂，场内人山人海。根据往常惯例，每年春节后都是求职招聘旺季。面对海量的企业招聘信息，作为求职者如何能快速找到心怡的工作呢? 1、准备工作要做足这是老生常谈的一项准备工作，将求职所需要的资料准备齐全，如笔和纸提前了解好所要去的会展地址、公交情况。另外也要明确自己求职方向，这样在会场才能有的放矢，在现场招聘会前台往往有企业参展列表，可了解参展企业的全貌。 2、着装合宜得体合适得体的服装，清爽的装扮易给面试官一个好的印象，好得印象才有更多机会，所以建议着装不要过分夸张，讲求个性。 3、尽量能早些到 “早起鸟儿有虫吃”场内的企业包括招聘岗位情况做一个大概了解，而且根据往常惯例，了。 4、对面试问题有所准备招聘会现场企业面试官往往会一些问题，自我介绍、优缺点有哪些、为何会辞职、为什么觉得你适合此职位等、未来发展方向是什么!加分。 5、招聘现场“学经验” “不敢”主动去接触招聘人员，或者怕自。招聘会不相信“沉默是金”其他的应聘资料一起进行评估。与人力资源顾问的对答，是应聘者掌握沟通经验的绝佳机会。所谓“他山之石，可以攻玉”，即使一次应聘不足。同时，在招聘会上要注意搜集与自身专业相关的自我呈现。 6、属于自己的名片现场招聘会上，这时在投递简历时送上一张属于自己的求职名片，或者可以为您带 7 招聘会面试技巧 √1. 请自我介绍。这是你如何面对面试的第一个问题。请简短地介绍你的主要工作经历。如果你是节节高升的工作经历，那么就从过去讲到现在，如果你想强调你目前，也就是最近的职位的工作经验对你所要应聘的职位有很大的帮助，那么就从现在开始介绍。当然，有一些公司的hr会规定你的自我介绍顺序。 √2. 你为何会辞职？辞职动机可以告诉hr，你的职业价值观，和哪些因素会影响你的工作稳定性。这是非常容易回答“出错”的问题。你需要积累经验。 √3. 你的优点和缺点是什么？对于优点，不必谦虚，直接说就好了。至于缺点，现在很有趣的现像是，即使你回答的是你真的缺点，面试官也会说：这个缺点谁都有的，这并不能算是你的缺点。有几次我是在说自己真的缺点，但面试官还是那么说的。呵。 4. 你对本公司和本职位有什么了解？尽量的研究jd和从猎头那里得到的消息，找到与你之前工作经验相关的部分。你把一点也不过分，若这份工作能让你的薪水翻几番。 √5. 位？直接表达你的意愿就好了，重点是你能给公司带来什么，因为hr“我进直接地说出一个答案：因为薪水，是非常糟糕的答案，除非你能告诉公司你为什么值得这个薪水。如果是猎

HR招聘面试流程与技巧

HR招聘面试流程与技巧目录第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)

第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历，能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；有时候还有其他的应聘者 ?为应聘人提供面试休息地点； ?例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等） 2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段

HR常用面试技巧和方法

HR常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。一、聊面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。二、讲给应聘者讲的时间，也是三分钟。为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

招聘过程中应注意规避的问题

招聘过程中应注意规避的问题能否招到合适的人选是人才任用和培养的前提。然而，复杂的人性、信息的不对称性、紧迫的时间等种种条件限制，让招聘工作无异于一场赌博。那么，如何更好地招聘？我们通过几个案例，与大家分享招聘过程中应注意规避的典型问题。一、如何创造良好的应聘体验？【案例一：犹豫的王先生】王先生在地产行业从事景观设计工作多年，经验丰富，在目前的公司遇到了发展天花板。遂开始通过求职网站制作和投递简历，试图在珠三角谋一份有更好发展前景的工作。凭借不错的资历，没多久王先生就收到了A公司的面试邀请，并请他确定合适的面试时间。由于A公司在临近城市，王先生对A公司也只略有耳闻，遂打开搜索门户，希望了解A公司的详细情况。打开网站后，王先生想了解A公司的项目情况和人力资源理念。却不料，点击“地产精品”之后，网页显示“403- 禁止访问”，点击“人力资源”之后，网页显示“正在建设中……”。王先生虽略有不快，不过考虑到网站也有可能正在维护，也就没再放在心上。

正在琢磨怎么安排时间，王先生的QQ群不断跳出消息。巧的是竟然一个圈子里的朋友去A公司面过过，在群里吐槽。“一进办公室就要我填表……填的都是简历上写着的信息”、“……还没谈就很不爽”、“把电话里问的问题又倒腾了一遍……”、“嘴上说求贤若渴，倒要自己贴钱花时间跑个来回……” 虽然这个朋友应聘的专业与王先生不同，自己所面对的情形恐怕也差不多。更为重要的是，王先生隐约感觉A公司的管理似乎比较混乱。于是王先生犹豫了…… 应聘活动是意向候选人与企业第一次发生实质性接触的过程。透过应聘的窗口，应聘者可以切身体验企业对人才的态度，也能够侧面了解企业的真实管理水平。在互联网时代，这些应聘体验将被迅速传播出去，并将明显左右潜在应聘者的最终决定。因此，维持良好的应聘体验是企业塑造雇主品牌的关键环节。然而，知易行难，企业总是在不经意之间走进误区： 1、门户信息缺乏维护门户网站是企业的脸面，绝大多数企业都十分重视门户网站的建设。然而重视并不代表做得好——常见到的问题是更新慢，关于企业文化、人力资源方面只有笼统的概述。