KPI绩效考核管理制度

武汉开门红科技有限公司

KPI绩效考核管理制度

2018年2月1日

一、绩效考核的定义、目的及用途：

1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成

就感。

3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。

4、此方案适用于公司全体正式员工。

5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间

转正，则纳入下季度考核。

二、绩效考核的原则：

1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；

2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

三、绩效考核的周期和方式：

1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。

（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。

（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。

（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换刊率和维修记录，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。

2、半年度考核：总监、部门经理实行半年度考核，考核周期为每半年度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。绩效奖金或绩效罚金并入半年度次月的工资中发放或扣除（即7月、次年1月的工资）。

（1）总监、部门经理的半年度考核

○1根据岗位KPI各考核点的评分标准，销售总监、部门负责人先自评打分，于每半年度结束后的第5个工作日内，提交总经办，由销售分管副总，总经理分别做出复核打分，销售分管副总，总经理对每一项考核点均有上下10%分值调整的权限。分管副总复核打分数和总经理复核分数的平均分，计为管理职责和岗位职责考核最终得分。

○2绩效考核专员依据管理职责和岗位职责考核最终得分，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换片率和维修记录，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。

（2）总部副总经理的半年度考核：

○1根据岗位KPI各考核点的评分标准，总部副总经理先自评打分，于每半年度结束后的次月第5个工作日内，上报总部人力资源部提交给总经理做出复核打分，总经理对每一项考核点均有上下20%分值调整的权限。总经理复核分数，计为管理职责和岗位职责考核最终得分。

2、年度考核：考核周期为每个自然年的起始日至结束日，以季度考核分数，半年度考核分数为核算基础，为绩效沟通与制定新一年的考核指标提供依据。

人力资源部于次年1月20日前，根据季度，半年度的最终考核结果，计算年度平均分，并将该成绩连同四个季度、两个半年度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门负责人；上报总经理。

3、绩效沟通与反馈：

部门负责人或直接上级根据员工季度考核结果及员工的整体表现，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见附件2：《部门/分公司员工绩效沟通反馈表》），于每年4月，7月，10月，次年1月的23日前将上季度的部门《部门/分公司员工绩效沟通反馈表》汇总上交总部人力资源部。

总部部门负责人、大区总经理之绩效面谈由总部分管副总组织，总部分管副总之绩效面谈由总经理进行，于每半年度次月23日前将面谈结果填入《部门/分公司员工绩效沟通反馈表》，并提交总部人力资源部。

四、绩效考核的内容和分值：

1、一般员工的季度考核：

对一般员工设置岗位职责考核指标打分与同部门员工互评打分，分别占80%和20%。

岗位职责考核，每项指标满分为10分，分别设置权重，各项权重之和为10。根据每项考核指标的计分标准打分后，加权后得到该项指标分数，各项指标分数之和为岗位职责考核最终得分，满分100分。同部门员工互评打分，取部门所有员工打分的均值为该员工同事互评分的终值。

例如：某员工的岗位职责考核指标有5项，权重分别为1，2，1，3，3，每项得分分别为8，9，7，6，10，每项分数=每项得分*权重得到：8，18，7，18，30，则其岗位职责考核最终得分=各项指标分数之和=8+18+7+18+30=81。其部门平级同事有3名，评分分别为85，80，90，则其同事互评分的终值=（85+80+90）/ 3=85。季度考核最终得分=80%*81+20%*85=81.8。

各部门负责人在复核打分时，需要注意部门员工考核分的分配原则：一般员工所得季度考核分相互之间的差距不得少于1分。部门/分公司负责人在复核打分时，必须根据员工的实际工作表现进行核定调整，合理分配部门员工在这四档的分布。若出现部门员工分数基本一致，密集分布某区段的情况，将对该部门负责人的评定进行核查，若不能提供充足的记录凭证，该部门所有员工当季度绩效成绩按不合格计算。2、管理者的半年度考核：

此处的管理者是指总公司副总经理、总监、总部部门经理、大区总经理（正/副）、分公司省级总经理（正/副）。对管理者设置管理职责与岗位职责考核指标，根据各自分管或负责的业务类别，对岗位职责再进行细分，如销售业绩、拓展业绩、工程客服业绩等。每项指标满分10分，分别设置权重，各项权重之和为10。根据每项考核指标的计分标准打分后，加权后得到该项指标分数，各项指标分数之和为岗位职责考核最终得分，满分100分。

例如：某管理者的管理职责与岗位职责比重分别为50%，管理职责考核指标有4项，权重分别为3，2，3，2，每项得分分别为8，9，8，6，每项分数=每项得分*权重得到：24，18，24，12，则管理职责考核最终得分=各项分数之和=24+18+24+12=78；岗位职责考核指标有5项，权重分别为1，2，1，3，3，每项

得分分别为8，9，7，6，10，每项分数=每项得分*权重得到：8，18，7，18，30，则岗位职责考核最终得分=各项分数之和=8+18+7+18+30=81。半年度考核最终得分=50%*78+50%*81=79.5。

3、一般员工与管理者的年度考核：

一般员工与管理者的年度考核均是将本年度四个季度的考核分数，两个半年度的考核分数进行平均，得出年终考核分数，满分100分。

例如：某员工年度四个季度的考核分分别为80，75，85，83，则其年度考核分数=（80+75+85+83）/4=80.75。（管理者的年度考核计算方法同此例）

五、KPI考核成绩的应用：

1、KPI绩效奖金的核发：

（1）KPI考核基数设定：

根据岗位等级设定KPI考核基数，即相同岗位职级的员工的KPI考核基数相同，岗位职级不同，则KPI考核基数设定的额度也不同。将KPI考核基数乘以各岗位职级规定的KPI绩效考核工资百分比例，得到该员工的KPI绩效工资，以此为基准，根据绩效成绩的排序、等级，计算出绩效奖金。

各岗位职级的KPI考核基数和KPI绩效考核工资百分比例具体如表1所示。

（2）总部一般员工的绩效奖金核发：

在季度考核后，总部各部门将本部门一般员工的考核成绩按从高到低的顺序依次进行排列。部门员工排名前20%（取整数人数，如1.8人即1人）的员工，取KPI绩效工资上浮20%部分作为绩效奖金，予以奖励；排名后20%（取整数人数，如1.8人即1人）的员工，给予KPI绩效工资下调20%部分作为绩效罚金，以示警惕。若部门员工人数的20%不足1人，则取第1名与最后1名进行奖励与惩处。

季度/半年度/年度绩效奖金并入每季度/半年度/年度次月工资中，即对于排名前20%者之绩效奖金合并于4月、7月、10月、次年1月的工资中发放，排名后20%者之绩效罚金从4月、7月、10月、次年1月的工资中扣除。

表1 KPI考核基数&绩效奖金幅度

计算公式：1）季度绩效奖金=KPI考核基数*KPI绩效考核工资百分比例* 绩效奖金浮动比例

2）绩效工资=KPI考核基数*KPI绩效考核工资百分比

（3）总公司副总经理、总监、总部部门经理、大区总经理（正/副）、分公司省级总经理（正/副）的绩效奖金核发

将总公司副总经理、总监、总部部门经理、大区总经理（正/副）、分公司省级总经理（正/副）的半年度绩效考核成绩分为四档：（1）优秀：95~100分；（2）良好：85~94分；（3）合格：70~84分；（4）不合格：70分以下。绩效奖金核发额度遵循如下规则：

○1半年度绩效成绩属“优秀”级别的：绩效奖金额度为该管理者绩效工资的20%。

○2半年度绩效成绩属“良好”级别的：绩效奖金额度为该管理者绩效工资的10%。

○3半年度绩效成绩属“合格”级别的：不奖不罚。

○4半年度绩效成绩属“不合格”级别的：实行绩效罚金，额度为该管理者绩效工资的20%。

例如：总部某管理者KPI考核基数为1900元/月，待半年度考核完成后，其半年度绩效成绩为87分，则该管理者绩效奖金额度为该管理者绩效工资的10%，即绩效奖金为1900元*60%*10%= 114元，并入半年度次月工资发放。以此类推其它三档绩效成绩的核发绩效奖金。

（4）分公司的绩效奖金核发

分公司的绩效奖金核发，将分公司各部门分为三类KPI考核单位①后勤管理人员KPI绩效考核单位，

即人资部、行政部、财务部、客服部、拓展部、质量监督部之部门员工合并为一个KPI考核单位，②工程部KPI绩效考核单位，③销售部KPI绩效考核单位，将每类KPI考核单位中被考核者之考核成绩按从高到低的顺序依次进行排列，排名前20%（取整数人数，如1.8人即1人）的员工，取KPI绩效工资上浮20%部分作为绩效奖金，予以奖励；排名后20%（取整数人数，如1.8人即1人）的员工，给予KPI绩效工资下调20%部分作为绩效罚金，以示警惕，以此为发放标准，实行分公司二次自主分派方式：即将分公司所有员工每个季度的KPI绩效奖金打包交由分公司负责人，进行二次分配，对优秀的员工给予奖励，对表现不合格的员工给予惩处，总体原则是KPI绩效奖金总额不变。

2、年度绩效考核成绩排序：

将全体员工（包括管理者）的年度绩效考核成绩，按部门进行排序，分优秀、良好、合格、不合格四等，四等所占全体员工人数的比例分别为：20％，30％，45％，5％。该排序结果上报各级领导审批后，将反馈给各部门、分公司负责人，作为员工晋升、降薪、职务变迁、淘汰等的依据。

六、绩效考核的一般程序：

1、每季度初由人力资源部组织和协调各部门/分公司负责人进行各部门/分公司上季度的考核工作（具体的考核步骤和时间点请参考本制度第三条：绩效考核的周期和方式，以及附件3：部门/分公司季度KPI绩效考核工作流程）。

2、每年初由人力资源部核算各员工的年度考核分数，反馈给各部门/分公司后，由各部门/分公司负责人组织与员工的绩效沟通（具体的操作和时间点请参考本制度第三条：绩效考核的周期和方式，以及附件4：部门/分公司年度KPI绩效考核工作流程）。

3、绩效考评结果的输出见下图1。

七、保密：

1、考核结果只对被考核人、考核主管、绩效考核专员、总经理公开。

2、考核结果及考核文件交由人力资源部存档。

3、任何人不得将考核结果告诉无关人员。

八、其它事项：

1、考核时应公正、客观，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核以免造成不公平之现象。

2、各部门/分公司负责人考核工作不尽职，显见不切实际且偏袒者，给予记警告一次的处分。

3、各部门/分公司负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）。

4、各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核人共同制定。Array

图1：绩效考评结果输出

九、本制度修订版自2010年12月21日起实行。

十、本制度由人力资源部负责解释、修订。

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部门员工KPI 互评表

评分者姓名：_____________ 部门：_____________ 岗位：_____________ 考评周期：______年______月______日~ ______年______月______日

评分者对所在部门的所有平级同事进行打分，每评分一项最低分为1分，最高分为5分，总共20项，各个被评人的总得分为20项分数之和。请依据客观实际评分。

备注：被评人取所有同事对其的打分的平均值为其员工互评项的分值。

附件2：部门/分公司员工绩效沟通反馈表

部门/分公司员工绩效沟通反馈表

被评人签字：直接上级签字

kpi绩效考核方案(模板)

KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

KPI绩效考核策划方案

KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系要紧考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案 §制定目标治理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素养指标体系 §中意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的治理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的治理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从治理干部到一般职员的业绩表现，上下沟通每个职员的业绩考评结果并实施绩效改善打算，以及与薪酬挂钩的方法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素养的考核,另外还涉及内部中意度的调查,从而使该体系对职员的考核更全面、客观、公正与有效。具体地讲，本手册将包括2个要紧方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能关心任务公布公司实现治理模式的优化，从而实现以绩效治理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的绩效考核的目的是规范职员行为,同时激励职员、将职员行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容内容应联系到客户中意程度及对松川的价值制造；通过与工作及权力范围的联系以增加职员的积极性。 ?考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，同时要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

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KPI 绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是 XXX 水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核 ,另外还涉及内部满意度的调查 ,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括 2 个主要方面 ----绩效考核的操作方法及流程 ----绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为 ,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标 , 在企业内部保持竞争机制 ,通过优胜劣汰 ,保持企业的竞争优势。?考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。?考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

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关键绩效指标（KPI）体系管理办法 1目的 1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。 2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释 2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。 2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。 2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。 2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。 2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。 2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。 3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释 3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。 3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。 4适用范围 4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。 4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。 4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。 5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则 5.1战略目标性原则： KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。 5.2关键性原则： KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。为了管理的明晰和直接有效，各部门的绩效应体现在关键指标上，一般指标数量不能

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完整K P I考核方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

xxxxxxxxxxxx有限公司 xxxxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核： 1、试用期未转正人员 2、当月离职人员 3、当月请假超过7天（含）以上人员 4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。二、绩效考核组织架构 1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。 2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。 3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门

各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。 4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。三、绩效考核运行流程 1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。 2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。 3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。 4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。保证得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。 5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。 6、每月（季）22-25日，人力资源部对各部门考核表进行稽核（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。 7、每月28日公布本月部门级考核指标结果，并在绩效公布栏中张贴。四、绩效数据核算要求绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进行核算，对考

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K P I绩效考核办法管理制度模板 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

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§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。 ?月工作记录卡姓名：部门：表格编号： ?普通员工考核的主要内容

普通员工综合评估表部门：科室（组别）名称：姓名：

绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） ?操作说明：在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈

给本人。中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名 A 1 1 B 2 2 C 3 3 D 4 4 普通员工的排名方法： §奖金收入与考核指标挂钩：薪酬分配的基本制度 ☆绩效与工资挂钩方案之一 ——根据排名结果确定绩效工资权数 1、对各层级进行排名 2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级点总人数的10%、B级点总人数的20% C级点总人数的40%、D级点总人数的20% E级点总人数的10% 3、A级的绩效工资权数为1. 4、B级的绩效工资权数为1.2

家庭KPI绩效考核方案

家庭KPI绩效考核方案前言：随着家庭规模日渐庞大，孩子们逐渐长大，急需养成良好的秩序观和适应社会生存的各项能力，加之现阶段起各种需求和消费越来越多，为了更为有效的规划家庭生活，避免歪、邪、不正当的侵袭、腐蚀，以提升孩子们生活自理能力、独立能力、良好的社会公德心、健全的人格意识和魅力为目的。以尽早实现其良好的经济意识、明确自己的权责，从而实现财务独立，为今后独自承担各自生活做铺垫，做于家于国于民有益之人，特制定本考核方案。考核说明：分为月度考核和年终考核，各考核分为定量考核（占70%）和定性考核（占30%）两部分。其中月度考核以月为单位，每月绩效按周为单位进行评定，在家中显著位置张贴各成员阶段内表现情况，进行排名。定量考核内容主要是由每月初家庭会议形式制订的各自日常任务和临时性任务组成；定性考核则以月末汇总后家庭评议各自表现进行无记名打分。按各自权重形成月度考核分数。年终汇总每月考核分数，计算平均分，即为年终考核分数。考核细则执行及评分过程中，家庭成员均有监督他人行为的权利和受他人监督的义务，以保证考核的公正、公平。奖惩说明：月度考核与各人每月零花钱、下月日常家庭工作任务分配挂钩；年终考核与年终过节礼物、下一年度总体家庭任务安排、零花钱、玩具、衣物等挂钩，实行弹性管理制度，即本月表现较上月进步明显，经家庭会议合议后，可适当上浮奖励；反之，无须合议，直接下调所得，违反严重者直接取消，加大处罚力度。附：考核项目考核说明权重（%）按时作息每晚9：30前睡觉，早上6：30起床，每延后2分钟扣1分，扣完为止。特殊情况需家长同意酌情考虑。 5 整理衣物起床后收拾整理好床上用品、穿戴各自衣物、刷牙，总过程以15分钟内完成为合格，每超过时限1分钟扣一分。在10分钟内保质保量完成的，每少1分钟加1分，最多加5分。 5 礼仪及诚实性上学离家前和父母说再见，独自出门时需向父母报告去向，以及回家的大致时间。超过规定时间回家的需说明缘由。无原因或经查原因不实的，得0分。 10 家务活动依据自身能力适当帮助家长分担家务负担 1、饭前准备好桌椅、碗筷，饭后及时洗碗、清理灶台，该项共5分，缺一项扣1分； 2、自己的房间属于私人空间，地面清洁卫生需自己打扫，窗台玻璃、衣柜门、书架等不能独立完成的由家长协同完成，该项占10分，检查发现未完成不得分，完成较好的可加1分； 3、阳台花草植物浇水除杂等工作，按时按 35

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XXXX公司KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进

的重要一步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向

企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。绩效管理在人力资源管理中的位置

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KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改进计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 经过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,经过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；经过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，而且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

KPI绩效考核方案精编版

K P I绩效考核方案集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

K P I绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是东华测试向二流的管理水平迈进的重要一步。本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另

外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ----绩效考核的操作方法及流程 ----绩效考核与薪酬挂钩方案通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则 1、考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 2、考核内容内容应联系到客户满意程度及对公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 3、考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 4、考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。绩效管理在人力资源管理中的位置绩效考核体系主要考核内容

完整KPI考核方案

3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。 4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。三、绩效考核运行流程 1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。 2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。 3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。 4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。保证得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。 5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。 6、每月（季）22-25日，人力资源部对各部门考核表进行稽核（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。 7、每月28日公布本月部门级考核指标结果，并在绩效公布栏中张贴。四、绩效数据核算要求绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进行核算，对考核

KPI绩效考核方案(模板1)

康信公司KPI绩效方案提纲一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案 ?制定目标管理体系 ?日常考核操作体系（月度及专项任务考核） ?综合素质指标体系 ?满意度指标体系 ?绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以

综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。 ?绩效管理在人力资源管理中的位置 ?绩效考核体系主要考核内容

KPI绩效考核方案(案例模板)

鑫利大通集团KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案 ?制定目标管理体系 ?日常考核操作体系（月度及专项任务考核） ?综合素质指标体系 ?满意度指标体系 ?绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、页脚内容1

奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总页脚内容2

体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。 ?绩效管理在人力资源管理中的位置页脚内容3