组织公民行为研究综述

对我国组织公民行为研究的回顾与反思

Reviewing & Pondering About Our Study of the Organizational Citizenship Behaviour

摘要：组织公民行为(organizational citizenship behaviour，OCB)作为组织行为学领

域一个重要而新兴的课题，赢得了学术界的广泛关注。我国对组织公民行为的研究可以追溯到20世纪90年代，樊景立教授在1997年以台湾员工为样本，展开了OCB研究。目前的研究具

体而言体现在个体水平上、群体水平上、组织水平上以及针对组织公民行为本身的研究。而研究中存在的问题主要变现为研究者队伍构成、理论方法、研究内容、学术规范等方面。

关键字：组织公民行为、个体水平、群体水平、组织水平

Abstract:As an important and new filed of organizational behaviour,organizational citizenship behaviour has won considerable attention from academics.Dated from 1990s,Our Study of the Organizational Citizenship Behaviour began in 1997 when professor Jiing-Lih Farh took employees in Taiwan as his research sample.Specifically, it is mainly embodied in three respects,one is based on the level of individual, one is based on the level of group ,anther is based on the level of organization .Besides there are studys about organizational citizenship behaviour itself. Deficiencies exist mainly in researchers, theoretical approach,content and academic standards.

Key words: organizational citizenship behaviour,the level of individual,the level of group,the level of organization

在对组织行为学的研究中，孙健敏认为，组织行为学研究的因变量是生产力、缺勤、流动，组织公民行为、工作满意度；自变量是个体水平的变量、群体水平的变量以及组织系统水平的变量。[1]组织公民行为作为组织行为学研究中的重要因变量，目前已经发展成为学术界比较关注的研究问题。越来越多的学者从多种角度出发来研究组织行为。在这种情况下，文章将从三个方面来梳理目前学术界对组织公民行为学的研究现状，并将对组织公民行为本身的研究作为补充论述，以总结目前研究中的成果，分析其中存在的问题和不足，推进相关组织公民行为的研究。

1.个体水平基础上的组织公民行为研究

个体水平上的研究就是把重点放在组织中员工的行为和活动上，其研究的主要内容涉及到与个体有关的个性、价值观、知觉、学习、激励、传记特点等。在这一水平的研究上，学术界主要研究的重点放在了个性与知觉、态度与价值观、工作满意度等方面。

1.1个性与知觉

个性的差异能明显影响到员工的组织公民行为。李靖使用企业管理人员人格量表、中国人组织公民行为量表对103对上下级关系的企业管理人员进行测量，验证了个人特征异同与组织公民行为评价之间密切关系。[2]郭晓薇通过对188 名企业员工及其同事进行问卷调查，运用分层回归分析的统计方法论证了当员工对分配的过程感到公平时，其中权力距离感强的员工的OCB 增加幅度明显大于权力距离感弱的人；而当员工对分配的结果感到公平时，不同权力距离感的员工OCB 的增加幅度是相同的。[3]陈启山、温忠麟采用问卷调查法对组织公民行为的结构进行检验，指出印象整饰和心理控制可以来解释利他行为和个人主动性的变异，印象整饰、内控对组织公民行为有正向的影响作用，而外控则相反。[4]郭晓薇、李成彦以188名企业员工及其主管和同事为研究对象，通过运用问卷调查法和分层回归分析考察了印象管理独立于组织公平感对组织公民行为的预测作用。[5]

1.2价值观、态度和工作满意度

员工的价值观会影响其工作态度，进而影响工作满意度，再此基础上对其工作绩效发生影响，而这些都会影响到组织公民行为。秦启文等人以525名企业员工为研究对象，通过使用工

作价值观调查表、中国组织公民行为量表进行问卷调查，研究了企业员工工作价值观与组织公民行为的关系。[6]胥兴春通过对645名中小学教师进行文教调查，来论证教师工作价值观与组织公民行为之间存在着显著的正相关关系。[7]田荷梅以重庆市民营企业为例，通过文献分析、开放式调查、深度访谈和问卷调查等方法，重点探讨了民营企业员工工作价值观的内在结构因素及其与员工组织公民行为和离职倾向的关系。[8]潘文哲以国有企业为研究对象，指出在国有企业中，员工的个人一组织价值观匹配对组织公民行为的帮助同事行为、敬业精神行为、认同组织行为和人际融洽行为有明显的影响。而个人一组织在科学求真取向、员工团队取向、绩效取向、创新发展和社会责任这五个维度的价值观上的匹配对组织公民行为有明显影响。[9]顾姗姗以浙江企业员工为研究对象，研究了心理所有权对组织公民行为的影响，并从个人因素和企业因素两个方面来考察我国员工的心理所有权状况。[10]

组织承诺与心理契约作为工作中的态度也得到了研究者的重视。张健东针对TI这一新兴行业内的员工，采用实证研究方法，来论证TI行业员工在组织承诺和组织公民行为上没有明显的性别差异。[11]燕超等人通过构建员工满意度、组织承诺和组织公民行为的关系模型，来论证满意度会影响组织承诺继而影响组织公民行为。[12]苏方国，赵曙明构建了结构方程模型（SEM），在此基础上来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。通过实证研究表明员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系；组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系；组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。[13]张兴国通过问卷调查法对杭州、济南、广州、青岛等城市的企事业单位282名员工进行调查来论证心理契约、组织公平与组织公民行为存在正相关，组织支持感也是影响组织公民行为的重要变量；心理契约对组织支持感有显著影响；程序公平、信息公平、人际公平对组织支持感有显著的影响，分配公平无显著影响；心理契约通过组织支持感这个中介变量影响组织公民行为。[14]陈学军等人设定假定前提上级支持感是心理契约违背影响组织公民行为的中介变量，然后通过对16 家企业的225 名员工的问卷调查，实证检验了心理契约违背对上级支持感存在显著负面影响；上级支持感在关系型契约违背与员工组织认同公民行为的关系中起着中介作用；交易型契约违背对组织公民行为不存在影响。[15]余琛通过对159名在职人员的调查比较全民的考察了心理契约的内容，并指出不同的心理契约的内容能到来不同方面的组织公民行为的提高。[16]

赵燕对北京、深圳、杭州、郑州、开封等城市的企业员工进行问卷调查，认为组织公民行为与角色模糊存在显著正相关，并且能够预测角色模糊；组织公民行为与工作家庭冲突存在显著正相关，并且能够预测工作家庭冲突。组织公民行为及其各维度在性别、婚姻和教育程度方面均不存在显著差异，在年龄方面，利他行为维度存在显著差异。[17]俞彬彬，钟建安通过实地调研的方法验证了组织公平感与组织公民行为显著的正相关关系；情绪智力与组织公民行为显著的正相关关系以及情绪智力对组织公平感和组织公民行为的关系起到一定程度的缓冲作用。

[18]

2.群体水平基础上的组织公民行为研究

群体水平上的研究就是把重点放在组织中的部门、群体、或小组的活动上，而群体水平的研究内容主要涉及到沟通模式、领导与信任、权力与政治、群体与团队等与组织公民行为之间的关系。在这一水平的研究上，学界主要把研究的重点放在对领导与信任、群体与团队这二个方面上。

2.1领导与信任

不同的领导风格对组织公民行为的影响也不同，梁祖晨、陈甲引入中介变量心理授权，分析了变革型领导对组织公民行为的影响，他们认为变革型领导确实通过心理授权这个中介变量对员工组织公民行为产生正向影响作用，变革型领导者能让员工感受到了他们工作的意义和重要性，让员工更加充满信心和热情，从而做出组织公民行为。[19]李超平等人采用实证研究的方法，通过对4家企业以及某高校在职班的管理人员和下属进行问卷调查，运用层次回归分析与典型相关分析证明了变革型领导对组织公民该行为与显著的正向影响。[20]李财德以心理授权为中介变量，研究了家长式领导对组织公民行为的影响，通过问卷调查得到的相关数据，证明

了仁行领导和德行领导对组织公民行为的正向影响要比权威领导的影响作用更显著。[21]张爽通过对国有企业和民营企业员工和管理者进行问卷调查，运用差异分析、相关分析和回归分析的方法论证了改造型领导相对于交易型领导更有效的预测组织公民行为。[22]苏海林研究了S烟草公司领导的领导风格与组织公民行为的相关性，并分了参与型、指导型、支持型、成功导向型的领导风格对组织共鸣行为影响的差异性。[23]梁巧转等人采用多元线性回归的方法，在控制工作满意度的基础上，分析了上司领导风格对分配公平感与组织公民行为不同维度之间关系的调节作用。[24]

2.2群体与团队

王韧等人认为组织公民行为被认为是工作团队或组织有效运行的重要因素，并从群体（团队）层面探讨了组织公民行为对团队有效性的影响作用，指出了未来该领域中值得研究的方向。[25]吴志明，武欣以42个高科技企业和科研组织的知识工作团队为研究对象，探讨了团队成员整体上表现出的组织公民行为对团队有效性的影响作用。并指出助人行为、维护人际和谐、信息分享这些人际层面的组织公民行为对团队绩效和团队成员的满意度具有积极的影响作用。[26]邓红，夏建华通过分析组织公民行为和团队凝聚力之间的关系，探讨了组织公民行为对组织成员满意感及团队凝聚力影响的重要的意义。[27]董秀丽采用了实证方法，以我国不同地区、不同企业的179位员工为样本，研究了团队情形下的组织公民行为研究。[28]柯丽菲立足于中国本土企业，以正在日益兴起的工作团队为研究对象，采用定性研究与定量研究相结合作为工具，研究了工作团队层次的组织公民行为的影响因素及其结果变量。[29]丁美玲，童勋则把研究的关注点放在了群体满意度和组织公民行为之间的关系上，他们认为，研究群体满意感与组织公民行为之间的关系，可以为提高群体的协作、自主和认同程度，提高群体效能开辟新的思路。[30]

3.组织水平基础上的组织公民行为研究

组织水平上的研究则是把组织当做一个整体进行分析和研究，其中涉及的主要变量有组织文化、工作设计，人力资源政策与实施等。目前学界所展开的研究主要是涉及到到人力资源、组织文化，工作性质等方面。

3.1人力资源

邓欣认为员工的组织公民行为是人力资源管理发展有效策略中的重要影响因素。在人力资源管理各环节及全过程中，促使员工表现组织公民行为，可有效降低经营成本，加强员工团队合作精神，充分发挥；人力资源的潜能。就长期而言，有助于组织整体绩效的提升。[31]吴志明，武欣分析了中国背景下的组织公民行为，指出在人力资源管理中要在在心理契约的层面上管理组织公民行为；运用全面报酬体系激励组织公民行为；发挥非人力资源管理者在人力资源管理中的作用；运用组织文化建设促进组织公民行为；综合考察员工的任务绩效与组织公民行为。[32]杜冰，梁镇在分析论述组织公民行为的基本概念和基本维度的基础上并讨论了组织公民行为产生的动机他指出在人力资源管理的实践中应扩大工作分析的内容；建立良好的企业文化以及三百六十度的评价机制；实施全面薪酬战略!的薪酬支付方式以充分发挥组织公民行为在人力资源管理中的作用。[33]邓红，夏建华指出在绩效考评中要强化对组织公民行为的量化考核，并对如何量化考核进行了设想。[34]李海等人则引入中介变量组织承诺，分析了绩效评价对组织公民行为的影响。[35]赵红梅研究了南京地区企业为认为组织在价值观社会化的过程中，应该强化个人对组织价值观的认同，即提高个人一组织价值观契合度；个人在工作选择上，也要加强对组织价值观的深度了解，寻求与自身契合度高的组织机构，以有助于个人绩效的提高，从而最终提升组织绩效。[36]

3.2组织文化

周海波认为组织文化与管理价值对组织公民行为有很大的影响，并指出这一结论仅仅局限于企业组织内部，对其他组织 (比如军队、非赢利组织 ) 同样也具有一定的适用意义。[37]郭晓薇用实证研究的方法考察了个人主义和集体主义（I/C）独立于组织公平感对组织公民行为的预测与对公平感与组织公民行为（ OCB）之间关系的调节作用。他认为 I/C对主管和同事评价的OCB都具有独立于公平感的预测作用，同时还可以调节程序公平与同事评价 OCB之间

的关系，集体主义价值观越强，则程序公平感与同事评价 OCB之间的相关越弱。[38]王亚鹏、李慧以中国普通员工为研究对象，考察了组织文化、组织文化吻合度与员工组织公民行为（OBC）之间的关系。研究显示组织文化队社会层面OBC的预测作用较强，就单一取向的组织文化来看，人本与创新取向的组织文化对OBC的预测作用最强，组织文化队OCB的调节作用在人本与创新取向以及规范与安定取向的组织文化下的影响更明显。[39]

3.3工作特征

王富祥认为织公民行为是系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为，如果企业使员工的工作特征的核心维度更加突出，员工就有可能表现出更多的组织公民行为。[40]刘德鹏等人以中国企业的员工为样本,采用结构方程模型探讨工作自主权对激发组织公民行为的影响机制。他认为中国企业要想激发员工的组织公民行为,应该首先提升员工个体的当责感和其与组织的联系,单独提高工作自主权难以真正激发组织公民行为。[41]

4.组织公民行为本身的研究

针对组织公民行为本身的研究主要涉及到组织公民行为的本质和维度，以及组织公民行为的效用。李效云，姜红玲从整体上论述了他们对组织公民行为的研究，涉及到组织公民行为的定义，维度以及在企业管理中的作用，并对组织公民行为的发展进行了展望。[42]张小林，戚振江对近几年国内外关于组织公民行为的研究进行了综述，首先介绍了组织公民行为产生的背景，其次简要论述了组织公民行为的理论框架包括组织公民行为的作用、特征维度、影响因素等，接着分析了组织公民行为的结构和测量，最后对组织公民行为的应用研究及其未来发展趋势作了简单的讨论。[43]郭晓薇从社会视野的角度出发研究了组织公民行为，她认为组织公民行为的动因除了社会交换动机和集体主义价值观之外，还包括印象管理。[44]张继如，王振涛认为组织公民行为是由主客观的因素形成了，企业可以通过构建和谐组织、完善公平机制、创建人本文化，弘扬人文精神来引导组织公民行为。[45]章小波认为引导组织公民行为可以从以下五个方面入手，考察员工的个人特质，选拔具有 OCB特征的人加盟组织；借助工作特性模式，培育员工的组织公民行为；重视组织公平，营造员工展现组织公民行为的氛围；改善领导行为，鼓励员工展现组织公民行为；塑造团队导向文化，促进组织公民行为的推行。[46]

5.研究中存在的不足

5.1 研究者队伍构成方面

在知网上所检索到的97篇论文中，大约有50%的文章是高校的老师所著，有些文章属于研究生的毕业论文；研究者的学历普遍较高；但是研究者的专业技术知识主要是学习欧美国家，知识产生的背景与应用属于不同的文化；有研究者的文章出现一篇多发的情况。如此看来，研究者的队伍整体素质有待进一步提高，强化在具体情境下结合具体问题进行研究的能力，否则就会制约研究工作的进展。

5.2 理论方法方面

目前有些学者对变量与组织公民行为的研究采用了实证性的研究方法，如柯丽菲等人进行了团队组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究，并利用结构方程模型进行分析。[47]姚艳虹，肖石英运用问卷调查的方式进行有关组织公民行为与员工绩效的相关性分析。[48]运用科学理论方法和实证的研究方法来指导对组织公民行为的研究已经得到大部分学者的认同，但是研究者所使用的研究方法大都是以某家企业为实例，进行的问卷调查，所采的分析方法无外乎是SEM模型分析,分层回归分析等，使用的研究方法的局限性和单一性往往限制了研究的有效性。所以，在实际的调研中，应综合运用多种先进的科学的研究方法来指导对组织公民行为的研究，才能在这个领域的研究中取得较高的成果。

5.3 研究内容方面

近些年对组织公民行为的研究取得了很大的进展，研究的内容不再仅仅局限于组织公民行为本身，更多的扩展到其影响变量方面。但是按照三个水平层次的划分，研究的内容还是过于集中在某一方面，比如说在组织水平基础上的组织公民行为的研究中，更多的是集中在组织公民行为与绩效和人力资源管理实践之间的研究；而其他譬如说技术、组织设计等方面的研究比较少；某些研究中研究人员对于其论点仅用一两句话带过，却用大量的笔墨来陈述与论文无关

的论据。某些文章有很严重的拼凑和抄袭的嫌疑。总之，研究内容不均衡、不深入，低水平重复，研究的立脚点缺乏创意是目前研究中主要的不足之处。

5.4 学术规范方面

目前对组织公民行为的研究中，有些论文出现出现一稿两发或一稿三发的现象，有些文章标题和内容虽有不不同，但其实只是文章文字的再次重组；再次，参考文献的引注方面缺少引文的页码，或者缺少出版地等。

6.结论

正确认识有关组织公民行为研究的现状，面对其中存在的不足和问题，是有关组织公民

行为研究取得长远发展的必要条件。

参考文献：

[1]孙健敏,李原.组织行为学[M].上海：复旦大学出版社，2009：28-30.

[2]李靖.个人特征的异同与组织公民行为评价[J].中国临床心理学杂志，2004（1）：15-17.

[3]郭晓薇.权利距离感对公平感与组织公民行为关系的调节作用研究[J].心理科学，2006（2）：433-436.

[4]陈启山,温忠麟.印象整饰和心理控制源对组织公民行为的影响[J].心理科学，2010（5）：1270-1272.

[5]郭晓薇,李成彦.印象管理对组织公民行为的预测作用的实证研究[J].心理科学，2005（2）：480-482.

[6]秦启文,姚景照,李根强.企业员工工作价值观与组织公民行为的关系研究[J].心理科学，2007（4）：958-960.

[7]胥兴春.中小学教师工作价值观与组织公民行为的关系研究[J].当代教师教育，2011

（3）：14-17.

[8]田荷梅.员工工作价值观与组织公民行为、离职倾向的相关研究[D].重庆：西南大学，2007.

[9]潘文哲.个人—组织价值观匹配与组织公民行为的研究—对国有企业的研究[D]南京：南京

师范大学，2008.

[10]顾姗姗.企业员工心理所有权对组织公民行为的影晌—基于浙江企业员工的实证研究[D].

杭州：浙江大学，2007.

[11]张健东.IT行业员工组织承诺与组织公民行为关系研究[D].大连：大连理工大学，2006.

[12]燕超,杨倩,周媛.员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响研究[J].现代商业，2010（5）：126.

[13]苏方国,赵曙明.组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J].科学学与科学技术管理,2005（8）：111-116.

[14]张兴国.组织公民行为与心理契约、组织公平的关系研究[D].杭州：浙江大学，2006.

[15]陈学军，章倩，陈刚.心理契约违背对组织公民行为的影响[J].人类工效学，2011（2）：19-23.

[16]余琛.心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究[J].心理科学，2007（2）：458-461.

[17]赵燕.组织公民行为与员工角色模糊、工作压力和工作家庭冲突的关系[D].开封:河南大学,2007.

[18]俞彬彬，钟建安.情绪智力、组织公平和组织公民行为关系的研究[J].心理科学，2008（2）：475-478.

[19]梁祖晨,陈甲.变革型领导对员工组织公民行为的影响—以心理授权为中介[J].经济论坛，2008（19）：107-109.

[20]李超平,盂慧,时勘.变革型领导对组织公民行为的影响[J].心理科学，2006（1）：175-177.

[21]李财德.家长式领导对组织公民行为研究—以心理授权为中介变量[D].上海:华东理工大学,2010.

[22]张爽.交易与改造型领导对员工组织公民行为的影响[D].大连:大连理工大学,2005.

[23]苏海林.领导风格与组织公民行为相关性研究[D].南京:南京理工大学,2006.

[24]梁巧转,马宪文,黄英博,孙慧.上司领导风格对员工分配公平感与组织公民行为

的调节作用研究[J].管理工程学报，2007（3）：9-13.

[25]王韧,马文聪,朱桂龙,杨燕.组织公民行为对团队有效性影响研究述评[J].财会通讯（学术版）， 2008（2）：108-111.

[26]吴志明,武欣.知识工作团队中组织公民行为对团队有效性的影响作用研究[J].科学学研究，2008（6）：92-96.

[27]邓红，夏建华.组织公民行为与企业团队凝聚力[J].中国商贸，2010（4）：67-69.

[28]董秀丽.团队情景下的组织公民行为研究[D].苏州:苏州大学,2008.

[29]柯丽菲.企业工作团队组织公民行为研究[D].成都:西南交通大学,2008.

[30]丁美玲，童勋.群体工作满意感与组织公民行为之关系[J].南京大学学报，2005（6）：134-140.

[31]邓欣.人力资源管理中组织公民行为价值分析[J].西南民族大学学报（人文社科版），2008（12）：165-168.

[32]吴志明, 武欣.组织公民行为与人力资源管理的创新[J].商业研究，2006（7）：105-108.

[33]杜冰,梁镇.组织公民行为及其在人力资源管理中的应用[J].现代商贸工业，2008（1）：157-158.

[34]邓红,夏建华.企业绩效考评中组织公民行为量化探析[J].西南农业大学学报(社会科学版)，2008（4）：23-26.

[35]李海,张勉.杨百寅.绩效评价对组织公民行为的影响：组织承诺的中介作用[J].管理工程学报，2010（1）：145-151.

[36]赵红梅.个人一组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究[J].管理学报，2009（3）：342-347.

[37]郭晓薇.两种价值观对组织公民行为的预测及调节作用探析[J].南京师大学报（社会科学版），2006（2）：111-115.

[38]周海波.组织文化、管理价值和组织公民行为[J].科学管理研究，2007（6）：228-229.

[39]王亚鹏，李慧.组织文化、组织文化吻合度与员工的组织公民行为[J].心理与行为研究，2009（2）：137-144.

[40]王富祥.工作特征对组织公民行为的影响分析[J].科学与管理，2006（2）：92-93.

[41]刘德鹏,汪丽,易志高.工作自主权对组织公民行为的影响机制[J].预测，2011（3）：37-

41.

[42]李效云,姜红玲.企业员工的组织公民行为研究[J].上海管理科学，2002（4）：57-59.

[43]张小林,戚振江.组织公民行为理论及其应用研究[J].心理学动态，2001（4）：352-360.

[44]郭晓薇.社会学视野下的组织公民行为分析[J].学习与探索，2005（2）：83-86.

[45]张继如,王振涛.论组织公民行为的成因及引导策略[J].内蒙古大学学报（人文社会科学版），2007（6）：116-120.

[46]章小波.关于有效激发员工组织公民行为的思考[J].华东经济管理，2005（2）：85-86.

[47]柯丽菲,黄远仅,何国煜.团队组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究[J].财经问题研究，2008（4）：105-110.

[48]姚艳虹,肖石英.组织公民行为与员工绩效的相关性分析[J].华东经济管理，2006（3）：324-328.