公共事业管理 复习提纲

第一章

公共产品：是指用于满足社会公共消费需要的物品、劳务或服务，是具有消费的非竞争性和非排他性、自然垄断性以及收费困难等特征的物品。

公共服务：是指由政府或公共组织或经过公共授权的组织提供的具有共同消费性质的公共物品和服务。

B途径：既企业管理途径重视的不再是内部行政管理的机制与过程，而是受管理主义的影响，主张效法企业，以企业管理的方法来提升公共部门的服务质量。

特征：偏爱企业管理的原则；对公、私部门的差异不作严格区分；除了重视策略管理及主张间的管理外，还强调对公共管理的过程进行管理。

P途径：既公共政策途径，强调的是与政策分析的渊源关系，认为公共管理必须与公共政策的形成于制定密切相关。

特征：着眼于高层管理者以及他们所进行的的政策研究；重视非量化和实务的取向，推崇通过个案研究来发展相关知识；强调与政策分析结合，进行具有前瞻性的规范性的理论研究。

第二章

新公共服务理论：主张通过市场机制来完善政府公共组织。

法约尔桥：是利用经营管理中协调各种活动，及时处理矛盾，提高管理效率的灵活组织原则，改进经营管理体制的一种管理方法。

帕金森定律：在选择管理中，选择机构会像金字塔一样不断增多，选择人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。

分析评价新公共服务理论。

指的是关于公共管理在以公民为中心的治理系统中所扮演的角色的一套理念。理论包括 1.政府的职能是服务而不是掌舵；2.公共利益是目标，而非副产品；3.在思想上要具有战略性，在行动上要具有民主性；4.为公民服务，而不是为顾客服务；5.重视人，而不是重视生产效率；6.公民权和公共服务比企业家精神更重要。本质上是对新公共管理理论的一种扬弃，它试图在承认新公共管理理论对于改进当代公共管理实践所具有的重要价值并摒弃新公共管理理论特别是企业家对政府理论的固有缺陷的基础上，提出和建立一种更加关注民主价值和公共利益，更加适合于现代公民社会发展和公共管理实践需要的新的理论选择。

官僚体制的特征、优点和缺点。

特征：1.合理的分工；2.层级节制的权力体系；3.依照规程办事的运作机制；4.形式正规的决策文书；5.组织管理的非人格化；6.适应工作需要的专业培训机制；7.合理合法的人事行政制度。

优点：严密性，严格的岗位责任制；合理性，专业技术知识居于中心地位；稳定性，非人格化秩序可摆脱个人意志；普适性。

缺点:将人作为一个机器，阻碍了创新，与以人为本相背离。过度强调专业分工，忽视了宏观的协调，过于强调人员的稳定，忽视了人的社会性。

简述市场失灵与政府失灵。

政府失灵是指个人对公共物品的需求在现代化议制民主政治中得不到很好的满足，公共部门在提供公共物品时趋向于浪费和滥用资源，致使公共支出规模过大或者效率降低。表现为滥用权力倾向、严重官僚主义、较大盲目性、内在的扩张冲动。

市场失灵是指市场机制在某些领域不能有效发挥作用，达不到资源的有效配置，不能实现帕

第三章

公共组织：是不以营利为目的，以追求公共利益为其价值取向，以协调公共利益关系、提供公共服务，管理公共事务、维护公共秩序为基本呢职能的组织。

非营利组织：以增进社会利益为组织目标，且是非官方的，即本身并不具有行政权力的公共组织。

事业单位：是指受国家行政机关领导，没有生产收入、所需经费有国库支出、不实行经济核算、主要提供非物质生产和劳务服务的社会组织。

公共组织变革：是指公共组织为了适应内外环境的变化，及时地调整自己的战略、管理方式、组织结构、文化等，以取得更好的组织绩效的过程。公共组织变革是公共组织有意识地以变革来适应变化了的社会环境的过程。

如何理解公共组织纵向结构和横向结构的基本特点。

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分析我国事业单位及其管理体制形成的原因、存在问题以及如何进行分类改革。

原因：事业单位是随着我国计划经济体制的建立而出现的、我国特有的、对社会公共事务进管理的实际承担者。与计划经济体制相适应，我国建立了高度集中的、统一的政府管理体制，由政府统一管理人权、物权和财权，政府直接配置社会资源，直接组织和管理经济活动和社会活动。因此，与这种政府管理体制相适应，将社会事务和活动视为政府的事业，即“没有生产收入”、“所需经费由国库支出”，并逐渐形成了高度集中地对社会事务的管理体制---事业单位管理体制。

问题：事业单位规模巨大、增长过快，财政负担过重的困难没有得到根本性的缓解；社会效益不高；与经济建设结合不紧密。

改革：在以政事分开为基本原则进行事业单位改革的同时，必须对不同性质和特点的事业单位采取不同的措施，推行分类改革，可按以下三类进行改革：1.具有准政府组织性质的事业单位，提供的是纯公共物品；2.具有一定经济效益的公益性的事业单位，提供的是准公共产品，依法实行严格管理，避免由公益性变为营利性；3.具有生产经营性和能力的事业单位，促使其企业化，实行企业化运作和自收自支。

分析公共组织变革的目标和主要内容。

目标：1.提高公共组织适应环境的能力。2.提高公共组织自身的稳定性。协调性。3.提高公共组织的工作绩效。

内容：1.组织结构的变革。横向部门结构变革与纵向层级变革。2.公共组织权力关系的变革。公共组织向社会组织还权；横向分权；在纵向权力分配上，实行集权与分权相融合与共存。

3.技术变革。

4.产品和服务变革。

5.人力资源变革。投资于训练与发展活动，让工作人员获得新的技术与能力；将工作人员社会化；改革组织的规范与价值，激发创新精神；改进奖励系统。

第四章

领导沟通：即领导者为实现其目标，通过一定的领导组织和领导手段实现与组织内外的追随者、被领导者进行信息、思想和情感的传递与互动，以保证公共利益和目标有效协调和实现

领导能力:就是领导者的个体素质、思维方式、实践经验、对领导方法的把握程度等影响具体公共领导活动效果的个性心理特性的总和，它是公共领导者素质的核心。

特质理论：用于区分领导者与一般人的不同特征，并以此来解释他们成为领导者的真正原因的理论。

优点：1.给人一种直觉的吸引力，在一定程度上和一定范围内合乎人们的常识；2.把领导者作为领导系统的核心要素，作为领导过程的主宰，这有其合理性；3.在领导理论的发展史中起到承上启下的作用。

缺点：1.忽视了下属的需要；2.没有指明各种特质之间的相对重要性；3.没有对因与果进行区分；4.忽视了情景因素。

权变理论：又称应变理论、权变管理理论。是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。

分析公共领导的含义与特点。

是指公共组织的领导者在一定的环境下，为确定和实现公共目标，通过对各种社会资源进行合理配置，对组织成员和公众进行统御和指引的行为过程。具体含义包括：1.公共领导是一个社会组织系统；2.公共领导是一个动态的行为过程；3.公共领导是公共领导者与被领导者之间的积极互动过程；4.公共领导是权威和公共认可的关系；5.对公共领导的绩效评估存在着较大的困难。

特点：1.公共领导者赖以发挥其领导作用的组织依托市公共组织或公共部门；2.公共领导职权的公共性、服务性；3.决策的公断性；4.公共领导的价值取向是公共利益。

联系实际分析公共领导在公共组织发展中的作用。

1.导向、统领的作用。把握全局，确定组织和单位的发展方向，引领变革，引领创新，推动组织的进步和发展；

2.影响、表率的作用。领导的职位决定了他必然是有影响力的人，领导者的领导风格、领导魅力、道德水准以及习惯爱好，都对团队成员产生重要影响；

3.协调。沟通的作用；

4.迎接挑战，引发变革的作用。领导者必须发现时机以驱动变革、增长、创新和提升。

分析和理解我国的公共领导体制存在的问题和改革路径。

问题：1.领导职能相互混淆，政企不分，政事不分，横向划分过细，推诿扯皮现象严直接影响公共领导效率；

2.领导权力过于集中；

3.领导权力的约束滞后。我国领导体制中一直缺乏对公共领导机关，尤其是领导者有效的权力约束机制，领导者一手遮天，唯权为大的情况存在着；

4.公共组织结构高度膨胀。机构臃肿，人浮于事效率低下；

5.用人制度缺乏活力。

路径：完善领导职能分工，理顺各种关系；在保证政令统一的前提下，适当下放权力；改革组织人事制度，增强党和国家的活力，调动积极性，提高效率；继续推进机构改革，合理设置机构，克服机构臃肿；加强权力制约与监督。

第五章

公共政策：是社会公共部门为解决社会公共问题，规范和指导有关机构、团体或个人的行动，在广泛的参与下所制定的行为准则。

公共政策执行：是将已取得合法化的政策方案付诸实践，将政策内容转变为现实，已解决实际问题、实现政策目标的过程。

公共政策分析：是通过运用一定的技术手段和分析方法来进行的，旨在认识政策形成原因、理解政策内容和价值、深化对政策过程的认知、研判和评价现有政策得失、寻求改进决策效率和质量的方法路径、改善公共政策运行效率和效能的一种研究方式和研究工作。

分析选择公共政策工具应该考虑的因素。

1.应基于以公共理性为主导的多元综合理性的原则；

2.应与政策环境相适应；

3.应能有利于协调政策目标群体，即政策受众的当前利益、中期利益和长远利益；

4.政策工具的选择应具有灵活性；

5.政策工具的性质和效用在实际应用的过程中因受到环境和目标群体变化的影响有可能发生变化，因此对有关工具的使用的方式或使用的力度应及时予以调整。

分析公共政策沟通的障碍、原因以及如何解决障碍。

1.沟通的技术障碍，主要表现为政策信息传递过程中由于难以克服的技术因素而造成的信息损耗或失真等问题。由于受到加护发展和经济条件的限制，公众参与沟通的方式不同程度地受到限制甚至无法实现。

2.沟通的心理障碍，主要是由于传统政治体系的权力本位、官本位、管制本位与等级观念以及政策信息的封闭性增强了决策者及其决策过程的神秘性，加深了公众对政府的隔膜感，强化了公众对政府的盲从。

3.沟通渠道的阻塞。一是由于制度的缺失；二是政府与社会之间良好的协调互动关系还有待于发展推进，政府与公民社会合作治理的格局尚未形成；三是由于各种资源的限制造成信息流动被组塞。

措施：加强造成沟通的制度建设；促进社会自治团体与第三部门的发育和成长，使之成为政府进行造成沟通的重要民意组织；通过多种力量推动和加强对政府及政府部门的有效监督与制约，增强以民为本和以服务为本的意识，加快建设和完善造成沟通渠道。

分析政策执行失控的主要表现、原因以及如何矫正。

主要表现:政策敷衍，只做表面应付，不采取具体措施；政策附加或阻截，受制于某种利益的需要，是既定政策达不到应有效果；政策抵制，政策执行者从局部或自身利益出发对某些政策有意不执行或变相不执行，政策无法实施，影响极为恶劣；政策扭曲对政策精神或部分内容故意曲解，为己所用。

原因：1.对政策执行的总体力度及推进速度、进度实施控制盒管理的权限；2.以组织的变更体现政策取向和政策执行；3.行政部门内部组织运行机制的调整可能运行政策实施；4.行政机构与政策目标群体之间的关系与沟通程度也影响了政策执行的效果；5.传统管理方式遗留的弊端在新时期社会利益矛盾和冲突的平台上会进一步放大并对政策执行产生不利影响。如何矫正：1.加强公共政策执行体系的组织建设；2.提高公共政策执行者的素质；3.强化对公共政策执行体系的监控；4.促进公共政策执行的法治化和民主化建设。

第六章

人力资源：是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和。

人力资源管理：是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

比较分析传统人事管理与现代人力资源管理的差异。

1.关于人性的假定不同。传统的人事管理以物为中心，把人看作是一种成本，现代人力资源管理视人为最核心的资本。

2.工作性质不同。传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，很少涉及组织高层战略决策。现代人力资源管理重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和利用，人力资源部门将事务性的工作标准化、自动化和程序化。

3.管理内容不同。传统的人事管理主要存在于雇佣关系从发生到结束的运动过程。人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的这些基本内容，而且纵深发展，大大拓宽了原有人事管理的内容，形成全方位的管理。

4.管理方式和手段不同。传统人事管理强调标准化式的管理，手段较为刚性；而人力资源管理强调管理的人性化，手段较为柔性。

5.管理部门的地位不同。

分析提高面试工作质量的方法。

1.面试的准备。如确定面试主考官、设计面试提纲、制定面试评价表等；

2.控制面试过程；

3.面试结果的处理；

4.避免面试过程的评价误差

第八章

政务信息资源：是指公共管理活动所涉及的、对公共管理活动产生影响作用的信息资源的集合。

政务公开：就是让权力在阳光下运行，用制度管人、用制度管事，使国家机关信息公开，行政权力公开透明运行，主要是明确职权、明确政府职能及其运作以及流程。

如何理解政务信息资源管理的含义。

政务信息资源管理是一种集成性和综合性的管理活动，是公共部门为了实现特定的目标，以现代信息技术为手段，对政务信息进行采集、加工、存储、交换共享、开发利用和服务，对信息活动各要素进行规划、预算、组织、协调、指导、培训和控制，以实现政务信息资源的合理配置，有效地满足公共部门自身和社会信息需求的活动过程。

第九章

公共危机：是一种突然发生的紧急事件或者非常态的社会情境，是指因不可抗力或突然发生的重大自然灾害事件、公共卫生事件、事故灾难事件和社会安全事件等引发的、给社会正常的生产与生活秩序以及人们的生命财产安全带来严重威胁的紧急事件或者紧急状态。

公共危机管理：是指公共管理主体为避免或减少公共危机所造成的损害而实施的危机预防、事件识别、紧急反应、应急决策、应急处理、评估，恢复等行为的总称。

分析突发事件与公共危机之间的关系。

突发事件是引起公共危机产生的原因，随着事件的推移，公共危机事件经由突发、扩散发展到爆发，公共危机的程度也不短提高。

如何理解进行危机管理的意义。

第十章

战略管理：企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。

比较分析传统行政方法与当代公共管理新工具之间的联系与区别。

第十一章

分权制衡理论

也称权力制约理论，它是西方国家的立法、行政和司法三种公共权力各自独立又相互制约和均衡的理论。这一理论强调，为防止公共权力的腐败或滥用，必须对它进行合理分割，并建立相互制约和监督的关系，分权制衡理论是近现代西方国家政治制度和监督制度的重要理论基础，它即为西方国家的权力架构提供依据，又为各种监督方式的拓展奠定基础，从而成为西方国家重要的行政监督理论基石，并受到后世很多西方思想家的推崇、继承与发展。在实践上，分权制衡是西方国家政治体制的普遍原则，对近现代西方政治民主化进程产生了深远的历史影响。

人民主权理论

是西方思想家基于社会契约论和主权论所提出的民主理论，是近代西方政治发展史上一个重要的理论成果。这一理论强调人民拥有主权，国家的主权源于人民权利的让渡，人民对国家有天然的监督权。人民主权论是人类在对政治发展历史经验的基础上获得的并经检验为真理的认识，它意味着“家天下”和野蛮政治的彻底否定，是较好的解释权力来源的理论学说。马克思主义在创建社会主义理论时，也充分肯定了人民主权的历史进步意义，并将它作为社会主义革命和建设中的共同信仰和追求。人民主权是公共权力的逻辑基础，没有人民主权就不可能有公共权力。

社会契约理论

在西方，契约一开始就被人们作为一个社会的最高制度伦理来看待，它制约一切具体的行为规范。虽然这种社会契约论的政治形式常常被人们指责为一种虚构。但是，由于这一理论较多的涉及人与人之间的关系，因此人们普遍认为它为责任提供了一种即使不充分也是必要的条件。社会契约论中，政府权力的产生是公民与政府之间定立契约的结果，其直接动力和目的都是为了维护公民的公共利益。契约意味着双方当事人之间权利义务的对称，政府掌握管理社会的公共权力，同时必须负起维护公共利益的义务、责任，公民有服从政府公共权力公共的义务，同时有公共利益被保护的权利，有监督和制约公共权力的权利。

分析法治行政的科学内涵以及推行法治行政的具体措施。

分析我国公共管理监督机制存在的问题，并论述如何健全我国的公共管理监督机制。

问题：1.监督机构内在动力不足。目前我国监督机构的内在动力主要依赖于监督人员的道德水平，缺少有效的责任机制的约束，内在的精神力量和外在的制度力量缺乏有机结合。

2.监督体系设置不合理。由于监督责任体系的构建、制度设计以及具体实施过程中的各种主客观因素的影响，我国的公共管理监督体系并未形成一个明确的核心，各种监督机构不能组

成一个整体，内外监督各不相属，国家、社会监督相脱节，监督合力较弱，各种监督形式本身还存在着明显的缺陷和不足。

3.法律制度不健全，监督缺乏可操作性。目前，我国实施监督所必须的法制规范还很不完善，缺乏明确的监督标准和具体的实施细则，从而难以准确判断和及时纠正监督对象的违法行为，无法行驶监督权力，同时又会造成对监督权力缺乏有效约束的现象。

4.权力机关监督的实际效力比较小。

5.新闻舆论和人民监督的实际效力弱。

措施：1.强化监督机制的动力机制。全面提高人员素质，加强道德自律精神；明确监督主体的职责与责任，建立和完善责任追究制度。

2.建立公共管理监督体系的协调机制。加强监督立法入手，从法律上具体规范和明确各监督主体的地位、职责、权限以及监督活动的范围、方式和程序等，形成一个全方位、多层次、强有力地行政监督体系网络。

3.健全和完善公共管理监督法律机制。制定一系列专门用于监督的法律。

4.强化人大监督机制。健全组织机构；提高人大代表素质和监督能力；加强人大代表的质询权，罢免权等监督权的落实，提高制约和监督力度；改进监督方式。

5.完善新闻舆论和人民监督制约机制。充分发挥新闻舆论的监督作用，加强新闻立法；实现舆论监督与其他监督相结合。充分发挥人民监督的作用，强化人民监督的法律保障；进一步提高公共管理机构工作的公开性和透明度。

第十二章

绩效评估：又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

论述在当代中国推进公共部门绩效评估的具体措施与途径。

（1）促进公共部门绩效评估理论研究科学化。具体包括：

第一，注重公共部门绩效评估与企业绩效评估的差异。公共部门绩效评估不仅包含了公共管理中民主价值与效率价值的冲突，也包含了公共部门、公众、企业在价值目标上的冲突。第二，注重我国所处的发展阶段和具体国情。我国还处在初级阶段，与其他国家相比发展阶段和具体国情的差异，必然导致所要解决的社会问题、社会主要矛盾和中心任务的不同。发展阶段和具体国情的差异必然引起公共部门职能定位、绩效目标、绩效标准、评估指标、绩效评估目的与任务等方面的差异，甚至包括公共部门实施途径的差异。

第三，清晰界定我国公共部门绩效评估的功能价值。明确我国政府公共管理面临的问题及其成因，结合中国社会所处的发展阶段，围绕我国开展公共部门绩效评估的历史使命来探索公共部门绩效评估的具体功能、实现途径及其价值，从而构建我国特色的公共部门绩效评估理论体系和评估指标体系。

（2）促进公共部门绩效评估实施的科学化。公共部门绩效评估实施的科学化，就是要尊重公共部门绩效评估施行的发展规律，不能一刀切，不能一哄而起；要注重公共部门绩效评估实施的现实条件、具体进程与方法，科学地推进公共部门绩效评估。

第一，要按照立法程序构建公共部门绩效目标和通过工作分析确定岗位工作职责。没有明确的绩效目标和绩效标准，公共部门绩效评估就失去了方向，绩效等级就无法确定。

第二，要建立与完善公共部门绩效评估中的信息系统和信息沟通机制。

第三，要根据当前中国社会经济发展阶段和具体国情，按照“积极试点，先易后难，分步实施逐步推进”的原则来推进和实施公共部门绩效评估，包括选择若干专业性强、业务水平高的行政行业开始进行试点，在总结各行业公共部门绩效评估工作经验的基础上，逐步扩大试点范围。

（3）积极营造公共部门绩效评估有效施行的环境条件，具体包括：第一，创新公共管理观念，树立以绩效为导向的理念；第二，根据社会的需要科学界定公共部门职能；第三，打破公共部门绩效评估施行的体制性障碍，营造公共部门绩效评估有效施行的体制环境。

第十三章

公共部门改革：是对利益关系、权力格局、组织结构进行重新调整和建立的一种政治行为，它涉及公共部门自身的改革和公共部门在整个社会的职能定位方面的改革两方面，其目的是为了优化公共组织结构及其职能，提高效率和服务质量以适应社会发展变化的要求。

目标：促使公共管理更富有创新、开拓精神；促使公共管理更为经济，降低人力、物力和财力投入；促使公共部门更具绩效，提高公共管理效能；促使公共管理提高效率；促使公共管理系统更具适应性；促使公共部门更为负责

大部门制：大部制即为大部门体制，即在政府的部门设置中，将那些职能相近的部门、业务范围趋同的事项相对集中，由一个部门统一管理，最大限度地避免政府职能交叉、政出多门、多头管理，从而提高行政效率，降低行政成本。