人力资源管理概论-——名词解释

《人力资源管理概论》名词解释

第一章——人力资源与人力资源管理概述

人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。

人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要通过投资才能够获得的。

人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。

战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

第二章——人力资源管理的理论基础

人性假设：

激励：

X理论：

Y理论：

超Y理论：

需求层次理论：

EDG理论：

双因素理论：

成就需求理论：

期望理论：

公平理论：

目标设置理论：

强化理论：

人力资源管理环境：

人力资源管理方法：

人力资源管理外部环境：

人力资源管理内部环境：

第三章——人力资源管理的组织基础

组织文化：

组织结构：

工作专门化：

命令链：

控制跨度：

正规化：

人力资源管理者：

工作满意度：

组织承诺：

人力资源有效指数：

人力资源指数：

第四章——职位分析与胜任素质模型

职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。

关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，

以此作为将来确定任职资格的一种依据。

工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。

职位说明书：一是职位描述，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以以及责任的目录清单，也称作TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO

胜任素质：胜任素质指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。

胜任素质模型：为完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识技能水平。

第五章——人力资源规划

人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期内的人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为实现企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

第六章——员工招聘

第七章——职业生涯规划与管理

职业生涯规划：一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。

职业生涯规划管理：组织为了更好地实现对员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。

培训与开发：企业通过各种方式使员工具备完成工作现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

企业大学：以企业文化和企业战略为核心，运用现代信息技术，按照混合式培训模式建立的企业学习基地。企业大学以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和组织学习系统和流程的培育，形成企业战略执行、知识、管理、人才培育、核心竞争力的智力平台，最终成为实现企业战略规划的战略工具。

学习型组织：组织成员能够有意识地、系统地、持续不断地以个体、团队及组织的方式进行学习，以不断获得新的知识、技能、信念与思维方式，改善个体、团队与组织的行为，实现个体、团队与组织的共同进步，共同实现组织目标的组织。

第九章——绩效管理

绩效：员工在工作过程中所表现的出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果与行为。

绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

绩效考核：也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关信息，对员工完成的情况作出考核。

第十章——薪酬管理概述

报酬：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。

薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。