2018绩效考核周期表(流程说明)
附件：绩效考核周期工作表（流程说明）
最新员工绩效考核面谈记录表资料
2012年度员工绩效考核面谈记录表
管理人员签字确认：员工签字确认：Un Can you play the guitar?
撰稿：王红艳审稿：吴冬梅 词汇精讲 1. speak speak，say，talk和tell的用法归纳： 1）speak 既可以作不及物动词也可以作及物动词，它的意思是“说、讲话”，作及物动词的时宾语是某种语言。 例如：My father is speaking. 我的爸爸在讲话。（不及物动词） My sister can speak French. 我的姐姐会说法语。（及物动词） 2）say是及物动词，它的意思是“说”，后面要有说的内容。 例如：I have to say sorry to the teacher. 我不得不向那位老师道歉。 Can you say it in English? 你能用英语说吗？ 3）talk意为：“交谈、谈论”，常作不及物动词。后面用介词to/with, 表示“与……谈话/交谈”；接介词about 时表示“谈论……”；接of时表示“谈到/起……”。 例如：What are you talking about? 你们在谈论什么？ Who are you talking with? 你在和谁谈话？ 4）tell的意思是“告诉、讲述”，经常用动词短语tell sb. sth. 表示“告诉某人某事”或tell sb. to do sth. 表示“告诉某人做某事”。 例如：Please tell your brother not to swim here. 请告诉你弟弟不要在这里游泳。 My grandmother often tells me some stories. 我的奶奶经常给我讲故事。 2. or or来连接两个（或多个）并列成分。在否定句中表示“和”的时候，通常用or。此时，只在or前面的列举项前加no或者not，但是如果要用and连接，则or后面的列举项也要加not 或no。 例如：Do you like rice, milk, apples or bananas? 你喜欢米饭、牛奶、苹果或香蕉吗？ I have friends, but I have no sisters or brothers.
绩效面谈各类表格表单
部门职位姓名 考核日期年月日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名日期 备注 说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
部门职位姓名 考核日期年月日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名日期 备注 说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
表4：员工年度考评绩效面谈反馈表 员工姓名部门评估小组成员 员工编号岗位 请回答以下问题： 1．本次年度评估面谈的时间、地点、参加面谈的人员 A．面谈是预先安排好的，由我的直接上级或委托合适的人员主持．在一个没有干扰 的地点进行，面谈时间在30分钟以上。 B．面谈是由我的直接上级或委托合适的人员主持．但时间或地点有些不合适。 C．面谈不是由我的直接上级主持，也没有委托合适的人员主持．时间或地点也不尽 合适。 2．你觉得在本次年度评估面谈中，直接上级和评估小组是否认真阅读了你的年度总 结并给予了充分的重视 A．足的，在交流中．我觉得他们比较了解我的工作，显然也比较认真地看了我的报 告，并给予了充分重视。 B．他们比较了解我的工作，也看过我的年度报告，但重视程度不够。 C．不，他们似乎根本没有看我的年度总结，并且总是把自己的意见强加给我。 3．经过面谈，你是否感觉到自己的工作受到尊重和充分肯定 A．是的，他们充分肯定了我工作中的成绩，也客观地指出了我的不足，并提出了有 建设性的建议和意见，让我感到他们是真的关心我的能力及进步发展。 B．是的，他们在交流中体现了对我的尊重和对成绩的肯定．虽然我并不完全赞同他 们对我的不足以及相应的意见和建议，但是他们是关心我的发展的。 C．不，他们只是想把自己的意见强加给我，根本不尊重我的意见和建议，也没有充 分肯定我的工作，没有针对我的不足提出针对性意见和建议。 4．经过面谈，你是否觉得来年工作方向明确．充满信心 A．是的，不论我过去一年做得如何，但我对来年的努力方向是清晰明确的，而且， 由于有上级和公司的支持，我对做得更加出色充满信心。 B．是的，我来年的工作和个人发展目标是清晰明确的，但是对于能在什么程度上达 成这些目标，我没有足够的把握。 C．不，我觉得来年的方向模湖不清，即使有一些努力方向也没有一点把握。 5．你对于你的商接上级在过去一年中的绩效管理的满意程度 A．很满意 B．比较满意 C．一般较差 D．非常差 备注：本反馈表将由员工直接发送给人力资源部．不需经过员工所在部门；人力资源部将把统计结果反馈给部门经理
品牌部绩效考核管理制度V
品牌部绩效考核管理制度 一、总则 目的： 1.客观、公正地评价部门各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2.帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和 个人绩效； 3.规范绩效管理流程，使其制度化、标准化； 4.推广在绩效考核方面先进部门的经验，在部门内形成注重考核的良好氛围。 二、绩效考核的实施 (一)考核对象 本制度的考核对象为品牌部全体员工，但以下人员不包括在内： 1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工； 2.试用期员工、实习人员。 (二)考核项目 1、对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗 位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整） 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是部门发展对每一个员工素质要求的 体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等。 (三)考核频率 1.各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 2.各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报品牌总 监。具体表格见附件。
三、绩效沟通 (一)绩效计划 绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下： 1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核 表》； 2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和 员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 3.各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》； 也包括品牌部月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。 4.各部门的绩效计划形成后，请报品牌总监备案，由总监审核定稿，并正式执行。 如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报品牌总监备案。 (二)业绩辅导（面谈） 绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下： 1.了解员工的工作进展情况； 2.了解员工所遇到的困难； 3.帮助员工清除工作的困难； 4.提供必要的领导支持和帮助。 四、实施考核 (一)做好绩效记录 员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。 (二)各级员工的考核 各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。 1.业绩及行为考核的分配权重 企划部门的业绩考核分权重为60%，行为考核分权重为40%。 品牌总监对市场部人员的评分：业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%；
品牌绩效考核表新
中国最值得信赖的餐饮服务品牌 月份品牌绩效考核表 填表日期： 年 月 日 被考核人姓名： 所属部门： （部门负责人）： 考评组成员： 考核项目 权 重 项目绩效考核标准与所占分值 部门 意见 得 分 考核小组评分意见 得 分 公共 绩效 考核 项目 30% 遵规守纪 10% 参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A 从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 10 B 偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 7 C 经常违反的公司规章制度、员工守则。 3
中国最值得信赖的餐饮服务品牌 工作积极、主 动性 10% A 工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。 10 B 工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 7 C 工作被动，交办的工作任务或事项不问不说，但也没有结果。 3 服从领导派遣 5% A 接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 5 B 接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 3 C 接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 1 团队协作能力 5% A 除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成
中国最值得信赖的餐饮服务品牌 员完成任务。 5 B 除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。3 C 除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 岗位关键绩效考核 项 目 70% 专业知识技能 10% A 具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。 10 B 具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。 8 C 能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。 5 创新改善能力 10% A 能常对工作采用新办法或提出建议。
绩效面谈必备之：绩效面谈表
绩效面谈必备之：绩效面谈各类表格
表 1：绩效考核面谈表
部 门 年 月 职 日 位 姓 名 考核日期 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名 日 期
备
注
说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业 绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
表 2：
你有还是没有？ 1. 安排会议时间？ 2. 给员工发通知及员工自评表格？ 3. 核对工作要求？
绩效评估准备检查表
有 没有
完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。
4. 检查员工的绩效目标和你的标准？ 5. 检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩？ 6. 仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”？ 7. 寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系？ 8. 完成绩效评估表格？
一点出品-全属精品
9. 给工作绩效打分？ 10. 注明需讨论的问题及列示具体案例？ 11. 注明详细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期 提高或维持人力？ 12. 制定发展计划草案？
表 3： 绩效评估会议评价表
在你主持绩效评估会议之后，完成下表以改进以后的会议。 问题 1. 你是否建立了一种坦诚的气氛？ 2. 你和员工在开始评估会议时是否都清楚 此会的目的和程序？ 3. 你和员工是否都有所准备？ 4. 你是否认真聆听了员工的陈述？ 5. 你是否提供了清晰而具体的反馈？ 6. 你是否掌握了任何有利于今后对员工进 行培训的新情况？ 7. 你有否 了解 到关于 你自 己的 任何新 情 况？ 8. 评估会议结束时是否达成了关于员工发 展计划的一致意见？ 9. 评估会议是否激励了员工？ 10. 员工在离开时是否对你的评价有一个清 晰的理解？ 11. 员工是否知道将来应该怎样做以提高绩 效？ 12. 你是否清楚下次评估会议时你应做哪些 改变？ 是 否 评议
表 4：员工年度考评绩效面谈反馈表
员工姓名 员工编号 请回答以下问题： 1．本次年度评估面谈的时间、地点、参加面谈的人员 A．面谈是预先安排好的，由我的直接上级或委托合适的人员主持．在一个没有干扰的地点 进行，面谈时间在 30 分钟以上。 B．面谈是由我的直接上级或委托合适的人员主持．但时间或地点有些不合适。 C．面谈不是由我的直接上级主持，也没有委托合适的人员主持．时间或地点也不尽合适。 2．你觉得在本次年度评估面谈中，直接上级和评估小组是否认真阅读了你的年度总结并给 予了充分的重视 A．足的，在交流中．我觉得他们比较了解我的工作，显然也比较认真地看了我的报告，并 部门 岗位 评估小组成员
一点出品-全属精品
最新公司绩效考核表格大全
最新公司绩效考核表格大全 绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)
绩效考核面谈满意度调查表
亲爱的员工：为了持续改进各级考核人关注和了解所属员工的绩效面谈效果，认识到日常谈话和绩效考核面谈的根本区别，将绩效考核面谈当作是切实帮助下级改进、上下级统一思想、提高认识、强化凝聚力和团队建设、强化部门人力资源管理的平台。特制订本调查表（不记名调查），本调查表满分为100分，请您对自己的考核面谈人，填写以下调查项目，您客观的评价和合理化的意见将是我们改进的直接依据！员工级中“经批准不写工作总结”和“不写下月工作计划”————集团人力资源部 您所在的部门：您填本表的时间：200年月日序调查项目调查项目的因子分值扣分的人，下表涉及总结和计划的项目不填，单项不扣分。本次调查时段：年月-年月。 1是否面谈1.每月您的考核人是否主动通知您并组织了绩效考核面谈？10 1.考核人对您的工作总结报告是否认真阅读、核实及评估？5 2.考核人的面谈思路是否清楚？3 3.对您当月工作计划完成情况的考核评分是否依据您们双方确 5定的分值进行？ 4.对您计划外的工作评分满分是否超过30分？5 5.考核人是否尊重您合理的申诉？5 6.考核人能否认真听取并解答您工作中遇到的问题？5 7.对您的评分和奖惩是否比较客观、适当、有事实依据？10面谈准备8.考核人调整了您下月工作计划的预定分值，是否向您说明理 5是否充分由？理由是否适当？ 29.考核人对您的下月工作计划内容进行了补充之后，是否填写面谈过程《月度工作总结报告》中“第4栏下月工作计划的补充和调整意
10是否有效见”，同时对您事先填写的下月工作计划的分值进行了对应的调整，让您事先知道您下月的主要工作内容及对应的考核分值？ 10.考核人是否主动提醒您下月主要工作中可能遇到的风险？5 11.考核人对您提出的合理化建议是否重视，必要时上报，并及 5时回复您？ 12.面谈气氛是否融洽？5 13.考核面谈时间长度是否适当?2 14.考核人对您的表扬和批评事例是否具体、客观？考核人是否肯定您所付出的努力和成绩，帮助您认识自身的不足，主动和您10分析原因，最终达到改善您工作业绩的目的？ 面谈后是考核人面谈后是否主动跟进您个人的工作困难和提出的意见，帮103 否跟进助您圆满完成工作/预防风险？ 请您准确合计最后得分：100分-扣分小计=分100您合理化的建议： LJ-D-C-RL004-05A
绩效面谈记录表-精选.pdf
绩效面谈记录表 部门服务中心华东 区 岗位名称实施工程师员工姓名 面谈主管考核周期 6.26-9.25面谈日期11.14 第一部分：绩效沟通 个 人部分自我评价 本季度开始以来，对工作认真负责，完成各项工作任务。通过本季度考 核，是对自己工作的肯定，将继续以更好的状态完成以后工作。 主 管部分 主要成绩/提升 （业绩、能力、态度） 工作负责，能有效安排日常工作任务，管理能力有所提高。 有待改进的方面 （业绩、能力、态度） 在工作态度方面应提高，改善工作积极性。 改进建议 1、学习项目管理知识。 2、多浏览医疗信息话相关网站，补充业务知识。 下阶段工作目标 （任务、指标、需求） 1、加强项目管理能力,对项目人员任务下达要量化、可考核。 2、做好项目维护工作。 绩效结果执行■无□调岗□离岗培训□终止劳动合同□其它： . 最终考核结果分数96.56 等级A 员工对考核 结果的意见 ■同意□基本认可□不同意 具体意见：无。 员工确认签字：。 （请您在本表签字确认已收到本次考核结果的反馈，本签字并不表明您对此结果的认同与否。在考核申诉期内您仍有权根据 公司规定履行相关绩效考核申诉流程。） 面谈主管签字：
第二部分：绩效改进计划 序号改进事项(符合SMART原则，以保证工作的确实改进）完成标准时限 1 安排工作后对成员工作进行督导 项目成员工 作及时完成 2014.11.14-20 14-12.14 2 周报按时限及时完成每周五完成2014.11.14-20 14-12.14 3 4 5 6 7 8 员工声明：本人同意按照以上设定的改进事项/任务/目标严格执行，并以完成结果作为未来绩效评价的主要参考依据。 员工签字：主管签字： 2014年11月14日年月日说明： 1、所有参与绩效评价的员工，其上级主管应与其进行绩效面谈，且双方需在面谈表上签字。 2、《绩效面谈表记录》签字版一式三份：一份由部门经理保存，一份交员工保存，另一份交人力资源部备案。 3、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。