企业激励现状及对策研究毕业论文
摘要
激励机制是企业开发人力资源、调动员工积极性的重要手段。随着社会主义市场经济的深入推进，随着中国人口以及劳动力规模和素质形势的不断变化，激励机制在企业运营管理中的应用越来越重要。许多成功的企业依靠不断完善的激励机制充分调动了各类员工的积极性，实现了企业的克难求进和跨越发展；也有一些企业经不住眼前现实利益的诱惑，想方设法降低用工成本以增加利润水平，在激励机制建设上走了弯路。
本文就M企业激励机制的现状、不足和改进作一梳理和分析，提出一些对策建议，该企业激励机制经过十多年的建设和运行，起到了促进企业发展的作用，也出现了方式偏失、更新缓慢、尺度不公等一系列问题，需要与时俱进，从打造核心竞争力的需要出发，实现物质与精神激励相结合，坚持以人为本，努力丰富形式，把激励的功能最大限度地用于对企业发展的促进。
M企业激励现状及对策
第1章绪论
1.1研究背景及选题意义
改革开放以来，中小民营企业作为中国国民经济机体中最具活力和生命力的一个亮点，成为支撑和推动中国经济增长的重要力量之一。然而，我国大多数中小民营企业在人力资源激励方面重视不够。此类企业员工流失情况严重。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达约离职员工薪水的1.5倍到2.5倍。随着我国加入WTO（世界贸易组织）以及此类企业的发展壮大，中小民营企业面对的是更加艰巨
的竞争环境。竞争主要是人才的竞争，如何进行有效的人力资源管理，建立健全激励制度以吸引员工，日益成为此类企业老板首要思考的问题，他们必须采取各种手段来完善其激励机制，加强人力资源开发与管理。
1.1.1研究背景
20 世纪 90年代中期以来，中小民营经济已经成为国民经济的重要组成部分，成为我国经济增长的巨大动力来源。目前，除国有及国有控股经济以外的广义民营经济已经占GDP的65%左右，其中个体私营经济已经占40%左右:中国经济发展中的增量部分，70%-80%来源于民营经济。截至2006年底，全国登记注册的私营企业达到494.7万户，个体工商户2576万户，它们共解决了11440.5万人的就业问题。“十五”期间，民营经济投资年均增长29.1%，比同期全社会固定资产投资增速高9个百分点，2006年城镇中的非国有及国有控股经济即全部民营经济的固定投资总额达到48260亿元，占全国城镇固定资产投资总额的比重由2005年的46.7%提高到51.6% 。
另外，民营企业对社会公益事业贡献日益增大，以中国光彩事业为例，到2006年6月，由民营企业参加的光彩事业累计投资项目达15429个，累计到位资金1247亿元，累计守置就业人员479万人，累计帮助脱贫769.8万人，累计捐赠财物金额为170亿元，比2005年同期增加近40亿元.从以上数据可以看出，民营企业已经成为国民经济中强有力的推动力量，无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分，并不断显露出它在优化资源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用。
然而，目前不少民营企业员工积极性不高、人员流动频繁、人才流失
大等现象较普遍，甚至有些民营企业的员工大量流失给企业造成了很大损失，究其原因，我个人认为其人力资源管理激励不到位是主要因素，这就需要结合企业管理实践进一步研究人力资源管理激励的对策。
1.1.2选题意义
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说运用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
1.2国内外研究现状
1.2.1 国外研究情况
人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。在国外，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。
管理学激励理论最早可追溯到20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。Taylor(1895)所提的“差
别计件工资”以及Gantt(1910)设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。20世纪30年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在20世纪70年代以后。70年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论；二是重视对激励效应的研究。Baker，Jensen and Murphy(1988)指出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度，对这些激励制度解释主要来自行为学家和从业人员．这些解释主要源于公平、权益、道德、信任、社会责任等非经济概念。研究表明，比较业绩信息通过动态隐性激励效果或加强静态保险效果，或者相反，且效果明显；比较业绩信息总的福利效应是混合的，这取决于内在的信息结构。国外对人力资本激励机制理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段，取得了丰富的研究成果。但从研究的情况看，研究者对理论的发展和创新主要受新的管理学、经济学理论的影响和启发，运用扎根理论方法进行激励理论创新的还不多。
1.2.2 国内研究情况
国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚。但发展非常迅速。早期对激励问题的研究集中于探讨国有企业一般职工缺乏劳动
积极性的原因。为激励职工的劳动积极性以提高国有企业的活力提供依据。随着产权理论在我国的兴起，国外激励理论也随之引入我国，由此，人力资本所有者能否同物质资本所有者同样拥有企业所有权(剩余索取权)成为我国学者研究和争论的焦点。剩余支配权作为现代企业的激励机制对于最优契约的设计以提高企业效率具有重要作用。20世纪90年代末以来．知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质型人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究。张望军、彭剑锋(2001)通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化丁程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型企业员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。近几年。国内学者对激励问题研究特点主要表现为：(1)由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重；(2)由如何实施激励到对激励效果的评价；(3)激励方式方法上，由对单一或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制(公司治理、控制权等)的设计进行人力资本激励；(4)日益重视经验研究．尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析；(5)注重理论与实践的结合，这一方面表现为更多的调查研究．另一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性；(6)研究更为深入、具体，如对激励方式方法研究，不仅研究其应该采用什么方式，而且研究其采用该方式的科学理论依据，在激励客体上，不仅研究激励的一般性问题，更注重特殊人力资本的激励研究。
1.3研究内容和方法
1.3.1研究内容
本文以民营企业激励机制存在的问题为中心，以M企业为例，从多个方面解剖了此企业激励机制存在问题及原因，并对其进行深入的分析，最后提出了解决此企业激励机制存在问题的对策。本文主要包括以下几个部分：
第一章是绪论：阐述了论文的研究背景与意义、国内外的研究现状、研究的内容和方法；
第二章是依据选题来提出重点理论的概念和指标理论；
第三章简明介绍M企业人力资源管理的概况，并提出此企业所存在的问题；
第四章是本文的重点，通过对上述部分内容的研究分析，对M企业激励机制存在问题提出相应的对策；
第五章是做出结论及展望。
1.3.2研究方法
本文是通过以下途径和方法来研究的：
1.文献检索法。通过搜集查阅与本课题研究相关资料，论述了激励机制的相关理论和中小民营企业激励机制现存的主要问题。
2.数据信息归纳法。通过在企业采集大量数据，进而分析人力资源管理激励机制对民营企业的影响和作用。
3.系统分析法。通过在中华期刊网、论文数据库等搜索了大量资料，并对资料进行分析总结。以科学的思想为指导来分析影响民营企业激励效果的各种宏观和微观因素，并研究这些影响因素间的相互关系，探索出适
合我国国情的民营企业激励机制的体系。
第2章理论基础
2.1重点理论概念
2.1.1激励机制的定义：
现代管理者如果要进行有效的人力资源管理建立适当的激励机制是必不可少的。科学研究和社会实践己证明激励是现代人事管理的重要手段之一。200年前驰骋欧洲的法国总统拿破仑曾说过:“只要有足够的奖章我就可以征服全世界”。虽然言重了些，但从中不难看出这位伟人对激励机制的重视。那么到底什么是激励机制呢?
激励机制的定义是，依据组织目标，在分析被管理者的需求与动机的基础上，通过组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制定必要的引导、强化手段及可实施的制度，所形成的能够在较长时间内激励被管理者思想、动机、行为的相对固化、规范化的一系列制度与工作规范:企业激励机制是企业为有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体，包括企业文化激励体系、薪酬福利体系、人员培训体系、员工晋升体系及相关制度体系。这些激励方法、措施、制度的实施需要有一个健康的激励环境即是以人为本的环境。激励机制是企业将其远景目标转化为具体目标的手段之一。管理的实质就是发动人去工作，人的潜力能得到充分发挥，人力资源能做到不虚耗和浪费，企业的生存与发展
就有了取之不尽、用之不蝎的源泉。激励机制就是在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式达成激励目标，就是企业的管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需要给予不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度地激发员工的工作潜能以及有效地提高员工素质等，都起到良好的作用。
2.1.2激励机制再设计的五个原则
建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，中小民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。
1.物质激励与精神激励相结合原则
从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只
强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化。
所以，只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则，才能更好地管理企业，更好地调动员工的积极性，这样企业才能够按着自己的计划顺利的发展下去。
2. 正激励与负激励相结合原则
说到激励，很多人都会很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等，其实，激励还包括两个方面的，那就是正激励和负激励。
正激励是从正方向予以鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励是从反方向予以刺激，如罚款、扣奖金、减薪等，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良劳不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。
从另一个方面来说，正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以民营企业
在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。这样才能使员工能够很贴地为企业工作，为企业创造效益。
3.短期激励与长期激励相结合原则
在激励机制中，还包括两个激励：短期激励与长期激励。短期激励，能够很好地满足基本生存的需要，这直接给予员工工作的动力；长期激励，能够满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要，这个让员工能够永远忠于企业，从而更加积极地去为企业创造更大的利益。所以，将短期激励和长期激励结合起来就可以将一个员工的潜力充分激发出来，这样对企业就越有利。
所以M企业要把企业员工特别是高管和骨干人员的利益与企业的长期利益捆绑在一起，吸引并留住高层次人才，避免出现只追求短期行为、养懒汉等问题。所以必须考虑结合自身特点有选择的引入长期激励机制，将短期激励和长期激励有机结合起来。
4.绩效原则
激励本来就是与绩效连在一起的，他们是相互相承的关系。所以，对员工激励时还要考虑绩效原则，即对员工的激励水平要与企业绩效挂钩，他们的报酬要与自己的业绩挂钩。
绩效管理是通过一套系统的管理活动和过程，达到组织和个人对目标以及如何完成目标的共识、形成利益与责任共同体，共同推动个人和组织努力创造更高业绩的程序方法。其实质是通过持续不断的动态沟通，将个
别员工的绩效与组织绩效相结合，最终提高整个组织的绩效，实现部门或企业的目标。
5.公平原则
企业员工对物质激励的公平感，也就是对激励的实施是否公正的认识与判断，是设计物质激励机制和进行激励管理时首先需要考虑的因索。激励的公平性可以分为两个层次：一是外部公平性，即与同行业内其它企业的激励水平相比较，M企业所提供的激励必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。二是内部公平性，即公司内的多数员工应该认同，自己的激励水平与公司内其它员工相比是公平的.如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅达不到预期的效果，反而会影响员工的积极性。
所以在企业激励机制制定的过程中，要在管理方面采取各种措施力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工产生公平感，从而调动工作积极性。
2.2国内外指标理论
激励是调动员工积极性、创造性的必要方法，更应成为管理者的一种有目的的领导行为。在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长日趋缓慢的情况下，如何调动员工的积极性，提高工作绩效确已至关重要。要想设计和实施一个适合本企业的激励系统，首先应当悉知激励理论。
2.2.1国外指标理论
1.马斯洛需要层次激励理论
美国著名心理学家和行为科学家马斯洛认为人类有五个层次的基本需
要:即生理需要;安全和保障需要:归属和社会需要:尊重和地位需要;自我实现和满足需要。马斯洛指出:所有人的行为背后都受着“需要”的驱使。为此他进一步提出了三个有益的结论:
第一:人们去做那些需要未得到满足的事情是因为受到激励。
第二:一旦人们在最低层次上得到满足，他们将在一个较高层次上追求满足。
第三:如果人们在低层次上的需要没有得到满足，他就不可能被高层次上的因素所激励。
马斯洛的结论虽然在需要层次理论上不足以揭示人类复杂的行为秘密，但他对于了解个体如何被一系列不同的因素所激励来说，具有很现实的指导意义。
2.赫兹伯格的双因素激励理论
50年代，美国犹他大学管理学教授赫兹伯格对20名工程师和会计师进行调查后发现了“满意一不满意”并不是传统观点认为的仅是一个单独连续体的两端，而是存在着两类明显不同的因素，即两个不同的连续统一体:满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。例如“低收入”通常被描述“不满”，而“高收入”却不一定被归结为满意的原因，其模型如图2.1.1所示。
满意没有满意激励因素
不满意没有不满意保健因素
图2.1.1 双因素模型图
赫兹伯格把不满意到没有不满意的这类因素称之为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素如工作安全、工资、福利、工作条件等，而把满意和没有满意这个连续体之间的这类因素称之为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素，包括成就、工作本身、责任感和进步等。
双因素理论告诉管理者:激励因素能提高劳动力的绩效水平和满意度，因此只有设法满足员工的高层次需要，而不是基本需要，才能达到激励员工的目的。
3.麦格雷戈的X激励理论和丫激励理论
麦格雷戈的两种理论在激励方面所关注的是管理者对待员工的态度，信息以及由此产生的影响:X理论认为员工生情懒惰，不愿意工作，管理者必须通过指挥、控制、强制的方法来激励员工;Y理论则相反，认为员工天生喜欢工作，有创造性和责任感，并能自觉对目标负责，管理者可以通过创造一个使员工自行设置和实施计划的宽松环境来激励员工。
麦格雷戈认为，对应马斯洛的需要层次理论:X理论的激励方式对具有低层次需求的员工来说是有效的，而Y理论的管理可以激励员工实现高层次的需要。
4.奥德弗的ERG 激励理论
美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗ERG 分别是指:E(Eixstence)代表生存，R(Relatednes)代表关系，G(Growth)代表成长。ERG 理论是对马斯洛需要层次理论的压缩，其特点:
第一:认同马斯洛激励行为应遵循一定等级层次;
第二:在任何时候是多种层次的需要会同时发生激励作用;
第三:员工的上一层次需求长时间得不到激励满足时，会产生沮丧，然后回归到对低层次的追求。即产生“气馁性回归”。
奥德弗的后两个层次不仅是与马斯洛需要层次理论的区别，也是对马斯洛理论的更新，更有效地解释了组织中的激励问题。
5.亚当斯的公平激励理论
1963年美国心理学家亚当斯提出可以用公平理论来解释公平感对员工行为的影响。其实质是:员工不仅会把自己的所做的努力与所得到的报酬进行比较，还会把自己和其他人进行比较并通过增减自己努力付出或投入的代价，来取得他所认为的公平与平衡。总是会进行“投入”与“产出”的比较。即:
公平激励理论中指的报酬包括：薪酬、领导的赏识、晋升、人际社会关系的变化以及内在心理的报酬等。各种投入包括:贡献自己的时间、努力、知识和负责精神等。员工长期确实感觉到不公平时就会选择“脱离”公司或在精神上的辞职—不再对工作负责任，以减少“产出”。
结果（自己获得）
投入（自己） 结果（他人获得） 投入（他人）
第3章选题概况及选题所存在的问题
3.1 M企业的简介
M企业是1995年由一民营企业家在我市某开发区设立的有限责任公司，
专业从事LED开发、生产及销售，资产总额超过6000万元，销售曾达7800万元。现在公司主要由LAMP、DISPLAY、SMD、应用品四个车间组成。公司现拥有一批专业的工程技术人员和良好的生产管理团队，公司产品的质量及技术水平居国内先进地位。产品广泛应用于电脑、汽车电子、微电、通讯设备、变压器、家用电器，目前在国内市场已经具有较高的市场占有率。
公司实行一体自动化生产，拥有先进的自动化生产设备和全套的检测仪器。以及完善的生产管理体系和可靠严密的质量保证体系。K公司并通过了IS09001:2000质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系。所有产品均符合欧盟ROHS环保要求。公司自成立以来，一直把技术不断创新和满足客户需求作为公司的目标和宗旨。努力为客户提供最优质的产品和服务。3.1.1 M企业的发展历程与组织机构
该公司的发展大致可划分为以下三个阶段:
第一阶段:创业阶段，时间为1998年－2001年。
第二阶段:成长阶段，时间为2002年－2008年。
这七年是M企业飞速成长、大变面貌的五年，迅速由一个乡镇小厂发展成为总资产达6000万元，销售达7000万的中等规模企业。企业搬迁至K 市经济开发区高新技术园，员工人数也由原来的30人迅速增加到500多人。随着企业规模的扩大，M企业老总也参照现代企业制度建立了比较完善的企业组织机构(见图3.1.1)。
第三阶段：徘徊再创业阶段，时间为2009年－至今。
随着市场上同类产品的大量涌现与大量老员工的流失，近几年来企业的发展速度明显下降，盈利能力急剧下滑。至2009年底，企业总资产为6200
万，销售收入6500万，07，08年的销售环比分别下降6.51%，10.91%，企业的经营风险较大。
M企业组织结构如下图3.1.1所示，本案例的研究对象主要集中生产操作人员。
图 3.1.1M企业的组织结构图
3.1.2 M企业员工基本情况
截止2011年底，M企业共有职工628人，其中一线生产员工459人，占73％，所占比例超出50%以上，员工分布基本情况见图3.1.2。但是，员工的流失率还是比较高的（见表3.1.2），而大量老员工的离职经人事处收集分析主要原因有以下几点：（1）同行业周边地区工资水平要高于K司，且年中奖如何计发不明确；（2）年终评优不够公开、公平；（3）由一线生产员工升迁到其他岗位的机会小；（4）日复一日的重复性劳动，学习不到新的知识，培训工作不到位。
注：资料来自M企业人力资源部
图3.1.2 2011年M企业人员分布
表 3.1.2 2011年一线员工流失分布
3.2 M企业激励机制现状分析
通过了解分析，我们发现M企业现行的激励机制在某些方面不够完善，所提供的薪酬激励效果不明显，需要加以适当改进，具体情况如下：
3.2.1 M企业物质激励现状
M企业物质激励主要是薪酬激励，包括基本工资、奖金和一些福利待遇。
中层及一般管理人员、技术人员、销售人员以及生产操作员工的物质激励水平与周边地区同等规模企业物质激励水平的差距比较明显。（以下主要以一线生产员工做分析）
1.一线生产操作人员的物质激励
M企业虽然总体上属于劳动密集型企业，但部分工序需要的精度比较高，因此需要一定的熟练技术工人。但由于同行业企业近两年的迅速发展，熟练的技术工人流动非常大，公司不断引进新工人，造成因工艺不熟练导致的质量事故，影响产量、质量。
M企业的一线生产操作人员收入主要来自计件制工资。生产线员工收入＝计件制工资＋满勤奖＋质量奖。计件制工资的计算方法是：当日员工生产产量>标准定额产量时，员工工资=单件计件工资*当日完工量+超产产量*(1+5%)单件计件工资+质量奖；
当日员工生产产量<标准定额产量时，员工工资=(当日完工量/定额产量*单件计件工资)*当日实际完工产量；
满勤奖为每月30元，依月度对按公司规定正常上班，无迟到、无早退、无旷工的员工，发放全勤工资30元。发放办法为：自上月26日至本月25日分2期考核，原则上每期内缺勤3小时及以上不享受当期全勤；
质量奖根据不同岗位的不同质量标准给予奖惩，主要是通过数据统计出每个工人每月的产品一次合格率来评定A、B、C、D等级，A等奖励30；B等20元；C等不奖不罚；D等处罚30元；
对新进的学徒，其收入=每日学徒标准工资(20元/天)*出勤天数+满勤奖；