仁和药业招聘官网2013薪酬水平(医药制造业员工招聘配置)仁和药业股份有限公司_九舍会智库

团队销售提成方案

业务团队销售提成方案 九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件 及优缺点等方面进行了具体的介绍。 1纯佣金制 纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率 统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。 纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。 2纯薪金制 纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为： 个人收入=固定工资 当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。 纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 3基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收

复星医药的全球战略浅析

目录 1 导言 (3) 2 有关理论、核心概念 (3) 3 全球战略实证分析 (4) 3.1 “三步走”战略目标 (4) 3.2 外部环境分析 (4) 3.2.1 宏观环境分析－－PEST (4) 3.2.2 行业环境分析－－五力模型 (6) 3.2.3 主要竞争对手分析－－印度药企 (7) 3.3 内部条件分析 (8) 3.3.1 资源分析 (8) 3.3.2 能力分析 (9) 3.3.3 SWOT 分析 (9) 4 对策建议 (10) 4.1 人才策略 (10) 4.2 创新研发策略 (10) 4.3 营销策略 (10) 4.4 合作并购策略 (10) 5 结论 (11) 参考文献 (11)

复星医药的全球战略浅析 1 导言 上海复星医药（集团）股份有限公司（简称“复星医药”），前身为上海复星实业股份有限公司，成立于1994年，1998年8月在上海证券交易所挂牌上市，于2004年12月复星实业正式更名。复星医药自1998年上市以来，13年内净利润增长了13.55倍，年均复合增长率达到24.26%。净资产、净利润均名列中国医药上市公司前列。其专注于现代生物医药健康产业，抓住中国医药市场的快速成长和中国企业进军全球主流医药市场的巨大机遇，以“品牌、创新、高效、全球化”为经营理念，加快实施产业整合和重磅产品战略，稳健经营、快速发展，成为了以药品研发制造和医药流通为核心，同时在诊断产品和医药器械等领域拥有领先规模和市场地位，在研发创新、市场营销、并购整合、人才建设等方面形成了竞争优势的大型专业医药产业集团。复星医药奉行可持续发展的原则，将公司的社会责任、经济效益和生态效益置于同等重要的位置。 面向未来，复星医药将继续以促进人类健康为使命，秉承“持续创新，共享健康”的理念，内生式增长、外延式扩张和整合式发展三方并重，在进一步加强在中国医药商业领先地位的同时，以创新战略为先导，面向国际国内两个市场，打造具有国际竞争力的全球化医药企业。这次我主要研讨复星医药的外延式扩张，亦即是全球战略，现阶段它主要通过投资控股、参股模式来开展相关的全球业务。 2 有关理论、核心概念 企业并购：一个企业通过购买另一个企业全部或部分的资产或股权，从而控制、影响被并购的企业，以增强企业竞争优势、实现经营目标的行为。 可持续发展：满足当前需要而又不削弱子孙后代满足其需要之能力的发展。可持续发展还意味着维护、合理使用并且提高自然资源基础，这种基础支撑着生态抗压力及经济的增长。可持续的发展还意味着在发展计划和政策中纳入对环境的关注与考虑，而不代表在援助或发展资助方面的一种新形式的附加条件。 PEST分析法：一种企业所处宏观环境分析模型，所谓PEST即 Political（政治），Economic（经济）,Social（社会）and Technological（科技）。

企业高管薪酬方案

某某公司 高管人员薪酬方案（单体类公司） 2013.1 长松咨询

背景介绍：某某公司系一家以精密控制仪器研发、生产与销售一体的制造型企业。该企业已经历经近十年的发展，靠着过硬的技术、诚信的服务及良好的口碑在行业内已经稳居行业前5名，该公司总体目标是2年内进入行业前3名。目前该公司高管人员薪酬是年薪制，基本没有考核，60%部分月度发放，40%部分年底结算，有一些关联考核指标，但是综合看激励性和针对性不是很强。 目录 一、确定公司的高级管理人员岗位 (3) 二、确定高级管理人员目标 (3) 三、制定核算账 (3) 四、确定薪酬类别................................................... 错误!未定义书签。 五、进行薪酬测算................................................... 错误!未定义书签。 六、确定薪酬及绩效考核 (4) 七、签订目标责任书 (5)

一、确定公司的高级管理人员岗位 本薪酬适合于公司总监以上人员，主要包括： 总经理、技术研发总监、生产总监、营销总监、财务总监、人事行政总监二、确定高级管理人员目标 三、制定核算账 公司核算利润=销售额-预收款-应收款-总成本-约定费用-各项税金-发展备用金分产品核算利润=该产品销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金

六、确定薪酬及绩效考核 可以将40%-50%的利润分红或销售额提成，与绩效考核挂钩 注明：绩效考核标准，详见各高管绩效考核表 七、签订目标责任书 先签订周期：2013年1月1日-2013年12月31日 具备事项要求： ?工作责任与战略目标（从战略规划中选取） ?年度薪酬及薪酬量化（从关键人才薪酬中提取） ?薪酬与绩效的挂钩方法（绩效考核与某种提成、绩效工资挂钩）?绩效考核方案（建议先按业绩考核指标） ?商业保密、人才培养等特殊约定（如泄密直接赔偿定额资金）?电网指标（一般触犯超过5次以上，公司有权进行调薪、调职）?薪酬的周期（如月度、季度、年度收入如何分配） ?目标未达成处理办法

彰力的销售团队薪酬晋升体系

彰力的销售团队薪酬晋升体系 到底怎样设计薪酬制度才算合理？彰力用丰富的案例介绍了销售团队薪酬晋升体系设计的几个主要模块。 基本工资：就低不就高 彰力认为，给销售人员的基本工资不能高，高了就变成保障高。基本工资到底是高还是低，取决于这几个要素：一是随着销售周期的延长，基本工资也要越高。销售周期是指平均的从客户的接触到成交的时间。银行职员对个人的一次接待可能完成一次销售，他的周期就要短，但银行对公的周期要长，所以对公一定要比对个人的基本工资高。此外，基本工资是浮动的，不同的业绩基本工资不一样，浮动直接和业绩有关。一般给销售人员降工资，他们会不高兴，但是不降的话成本又偏高，开掉又需要赔偿。用浮动基本工资就可以解决这个问题。还有更重要的是，要设定保护期工资，解决办法是针对业务人员两个月的保护期，管理人员四个月的保护期，比如说业务人员的基本工资是1900，刚来的业务人员发2800元，但是两个月之后的底薪是多少，现在不知道。能做到什么样的业绩，就可以拿多少的工资，这样就解决了风险的问题。 业绩提成：发现金 正如彰力为深圳那家能源科技公司所设计一样，他认为，首先，所有的人业绩提成的比例是一样的，不能说管理人员多一点；第二条，提成一定要尽可能地用销售额，不要用利润，用销售额才能算得明白，干得有劲。哪怕这样也许会影响到利润的问题，但企业可以考虑用其他的方式来限制一下成本。毕竟只有销售额销售人员自己清楚，这样可以保障公开透明，如果按利润，老板不愿意公开，也没有说服力，甚至会引发销售人员猜疑；第三条，提成一定是发现金，基本工资转账，发现金主要是为了刺激其他人；第四条，提成可以关联应收账款，第一个月到账全额，第二个月到账98%，依此类推，但是一直要有关系，可以控制一下，让它少一点，因为企业本身是有资金成本的；第五条，提成预留风险金，预留年底分红。如果有10万元，只发7万元，还有3万元年底再发。 冠军奖励：重精神轻物质 对每个冠军团队，每个月，每个季度，每年都要有一个奖励，而且奖励要重精神，轻物质。主要收入还是来自于提成。 一次性奖励：一生只拿一次

上海复星医药(上海复星医药(集团)

证券代码：600196
股票简称：复星医药
编号：临 2012-004
上海复星医药（集团）股份有限公司 关于变更部分募集资金投资项目的公告
本公司董事会及全体董事保证本公告内容不存在任何虚假记载、误导性陈述或者 重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性承担个别及连带责任。
重要内容提示： ●原投资项目名称：重组人胰岛素产业化（原料+制剂）项目 ●新投资项目名称：重组人胰岛素及类似物产业化（原料+制剂）项目 ●变更募集资金金额：重组人胰岛素及类似物产业化（原料+制剂）项目总投 资为人民币51,076万元，其中：以募集资金投资人民币37,147万元、其余投资人民 币13,929万元由项目实施主体江苏万邦生化医药股份有限公司（以下简称“江苏万 邦”）自筹。由于新投资项目与原拟投资项目中的部分建设内容相同，本次募集资 金投向实际变更金额为人民币22,186.21万元，变更金额占该项目募集资金净额的 59.73%。 ●新项目预计完成时间、投资回报率： 新项目的投资回收期（含项目建设期）为 9.7 年；经测算，预计新项目的内部 收益率为 28.58%。 ●新项目预计达到可使用状态的时间：2015 年 1 月
一、2010 年非公开发行股票的基本情况： 经中国证券监督管理委员会以证监许可[2010]334号文《关于核准上海复星医 药(集团)股份有限公司非公开发行股票的批复》核准，上海复星医药（集团）股份 有限公司（以下简称“复星医药”或“公司”）于中国境内非公开发行股票。截至 2010年5月4日，公司已完成非公开发行3,182万股人民币普通股（A股）股票，发行 价格为每股人民币20.60元，募集资金总额为人民币65,549.20万元，扣除发生的券 商承销佣金及其他发行费用后实际筹得募集资金净额人民币63,539.20万元。截止 2010年4月19日，募集资金已存入专项账户。
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销售部经理薪酬制度

销售部经理薪酬制度 1.目的及适用范围 1.1为提高销售部经理工作积极性和合理的业绩考核，打造稳健高效的销售团队，特制订本制度。 1.2本制度适用于销售部经理的薪酬核算、考核与管理。 2.规定 2.1试用期限 新进销售部经理试用期为3个月。 2.2新进销售部经理转正条件 2.2.1完成销售团队建设。 完成销售团队建设13人，其中内贸业务员4人+外贸业务员8人+销售部经理1人。 2.2.2销售团队所有业务员销售任务达标。 A．内贸业务员：个人销售任务达到3万元/月； B．外贸业务员：个人销售任务达到5万元/月。 2.2.3试用期结束，同时满足以上两点，销售经理方可转正为公司正式员工。若未满足，双方协商解除劳动合同或延长试用期，试用期最长不超过6个月。2.3入职首年 2.3.1薪资结构 2.3.1.1销售部经理薪资构成（试用期）：综合工资+招聘奖励+业绩达标奖励。(1）综合工资为税后9000元/月。 (2）招聘奖励=本月实际招聘到岗业务员/本季度计划招聘业务员*100%*2000。(3）业绩达标奖励=本月实际业务达标人数/12*100%*3000。 2.3.1.2销售部经理薪资构成（转正后）：综合工资+业绩红利。 (1)综合工资为税后9000元/月。 (2)业绩红利=业绩提成+客户服务奖励；业绩提成、客户服务奖励由业绩红利确定，即业绩红利的70%作为业绩提成，30%作为客户服务奖励。 2.1.2计算方法为：业绩红利=（本季度销售团队业绩-上一年度平均季度销售业绩（即400万））×提成系数1%。 2.4入职次年： 2.4.1薪资结构 销售部经理薪资构成：综合工资+业绩红利。 (1)综合工资为税后10000元/月。 (2)业绩红利=业绩提成+客户服务奖励；业绩提成、客户服务奖励由业绩红利确定，即业绩红利的70%作为业绩提成，30%作为客户服务奖励。 2.4.2计算方法为：业绩红利=销售团队业绩（季度）*提成系数 P=960万（内贸业务员个人销售目标20万/月，外贸业务员个人销售目标30万/月）。

企业观察：复星医药的经营模式及核心竞争力分析

企业观察：复星医药的经营模式及核心竞争力分析 按：以下均来自于14年年报一、经营模式 本集团是布局于中国医药健康领域全产业链的企业，本集团的业务从产业前端的原料药和制剂的研发生产到流通环节的医药商业，再到产业终端的医疗服务和零售，以及诊断试剂、医疗器械的生产和销售都有相应的布局。 近年来，本集团在国际化业务的开拓方面也取得了不错的成绩，实现了制剂产品的出口，并且规模日益扩大；对以色列Alma Lasers的收购使得本集团在激光手术治疗领域站在了细分市场的国际前列。相对于其他一些以单一业务或者单个或多个单项核心产品为业务基础的公司而言，本集团这样的业务布局能够最大程度的分享到中国医药健康行业的持续高速增长机会，并能通过业务板块间的资源共享产生协同效应，同时，还能规避细分行业的波动带来的业绩风险。 在过去几年，本集团的经营业绩保持了较高速度的持续增长，持续为股东创造价值。 本集团能取得这样的经营结果，既得益于对存量资产和业务的管理和经营能力的不断提升，也得益于

围绕主业持续不断的通过投资和并购扩大营业规模。 在运营与投资相结合的具体方面，本集团经营的主要业务可以划分为：药品制造与研发（含原料药和制剂）、医药分销与零售（主要是国药控股股份有限公司的流通和零售业务）、医学诊断与医疗器械（含诊断试剂、手术耗材、医疗器械）、医疗服务（医院业务）四个板块，每个业务板块均由专业化的运营管理团队进行经营和发展。 各管理团队除做好存量业务的管理和发展之外，都会按照本集团的战略目标，围绕其核心产品和市场定位寻找投资并购的对象。对并购标的的选择，本集团有自己的成熟逻辑，即关注拥有特色品种的各类规模企业，业主中有壁垒的高价值产品。完成并购后，本集团将在生产研发和销售的各个环节对并购对象 进行整合，整合以提升效率、压缩成本、拓展市场空间为目的，使得并购对象能迅速融入本集团已有的生产、营销和管理体系，借助自身资源迅速提升产品竞争力。 在Alma Lasers的案例中，2013年初的收购使本集团进入全球美容激光手术治疗领域并位列前茅，收购完成后通过制定发展战略、人才引进、产品研发储备、整合业务、市场拓展等经营管理措施的落实，

销售人员提成方案方案原创

销售人员提成管理方案 （试行） 一、目的 为明确销售人员提成方法，激励销售人员积极主动完成销售任务，特制定本方案。 二、适用人员：公司事业部所有人员和综合部项目人员。 三、所有销售合同，必须经公司对报价和成本报价进行审批，达到公司的毛利率目标方可签约。因公司发展战略等特殊原因签订合同，使合同毛利率低于公司预期，由公司总经理在合同签订后30日内，书面签发该合同的提成比例。 四、业务人员提成方案：以签单毛利润为基数计算提成 1、签单毛利润=签单额-软硬件成本，软件成本以项目报价单为准，硬件成本以采购实际成本为准。 2、提成比例 （1）完成当年度任务50%以下，提成比例为签单额毛利润的8%； （2）完成当年度任务50%，不足60%，提成比例为签单额毛利润的9%； （3）完成当年度任务60%，不足80%，提成比例为签单额毛利润的10%；

（4）完成当年度任务80%，未超100%，提成比例为签单额毛利润的12%； （5）超出当年度任务100%不足150%的部分，提成比例为相应签单额毛利润的15%； （6）完成当年度任务150%不足200%的部分，提成比例为相应签单额毛利润的20%； （7）超出当年度任务200%的部分，提成比例为相应签单额毛利润的30%。 举例：业务员张三2018年下半年任务是100万，7月份完成了20万，8月份完成了35万，9月份完成20万，10月份完成15万，11月完成30万，12月完成90万（假设毛利润均为30%）。则：每月提成计算如下： （1）7月份提成：完成任务不足50%，提成总额=20万*30%*8%=万。 （2）8月份提成：与7月份共同完成55万，8月份提成为7、8签单额相对应的提成总额减去7月份已计算完成的提成额度，因此8月份的提成=55万*30%*9%=万。 （3）9月份提成：75万*30%*10%万 （4）10月份提成：90万*30%*12%万

公司销售人员激励方案

公司销售人员激励方案 The manuscript was revised on the evening of 2021

某公司销售人员激励方案 、 销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。 一、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元； 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元； 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队奖励制度 1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗； 2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩奖励制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励； 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。 四、重大业绩重奖奖励 1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）； 2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。 五、长期服务激励奖金 服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 %存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。 档次服务年限可支取账户比例（%）备注 12以下0 2250 3360 4470 5580 65以上100 六、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。 2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 %作为伯乐奖。

营销人员薪酬管理制度

营销人员薪酬管理制度 一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在xx年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可

享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。培训：公司进行定期的免费业务培训。六、外聘人员工资按聘用协议执行。七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。１、业绩考核奖励：a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2２、考核制度：a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的

销售团队薪酬方案

销售团队薪酬方案 ——扩张性薪酬方案 一、工资制设立 根据公司目前的发展需要，建立和完善员工晋升和薪酬激励机制。为进一步调动员工积极性，建立一种对内公平，对外具有竞争力的薪酬激励机制，根据公司现阶段发展需要，本着以价值为导向，公开、公平、公正的原则，针对业务团队的薪酬激励政策修订如下： 二、适用范围 本方案适用于公司销售团队全体员工，高层管理人员和职能部 门员工不适用本方案； 1、中、基层专职销售人员； 2、中层销售管理人员。 三、营销团队组织编制 1、基于一个分子公司，年度目标为6000万，按一个基础经理销售团队的人员配备为：1名经理、1名代经理、1名高级业绩员、3名业务员、2名实习业务员。 2、按经理团队基础业绩7.5万/月，一年约82.5万基础业绩（注：营销工作只做11月，余下1个月用于放松和学习升级）。基于一个分子公司的目标，按基础业绩计算约需要60个经理团队，约480的中基层销售人员。随着每个经理团队的效率提升，公司人员编制随至下降。

四、设定层级及薪酬 1、岗位等级 薪酬等级3-1 岗位级别岗位岗位工资基本工资对赌奖金备注 11 副总以上参考高层管理人员薪酬方案 10 代副总660046002000 9 高级总监660046002000 8 总监500035001500 7 代总监380028001000 6 高级经理380028001000 5 经理30002200800 4 代经理24001900500 3 高级业务员24001900500 2 业务员19001500400 1 实习业务员14001100300 五、提成工资制结构 1、薪酬结构 1-4级岗位薪酬总结构（专职销售人员） 总收入＝岗位工资＋提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖（宝马轿车）＋福利 5-7级岗位薪酬总结构（销售经理级别岗） 总收入＝岗位工资＋团队提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖 （宝马轿车）＋福利 8-10级岗位薪酬总结构（销售总监级别岗位） 总收入＝岗位工资＋战区提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖

销售人员薪酬方案

销售人员薪酬方案制定的总体原则 1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。 2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。 3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。 销售人员薪酬体系构成 1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制）） 2、基本工资 3、福利费 业务级别档级试用期基本 工资转正后基本工资 业务员一档900 1050 二档1100 1250 三档1300 1450 四档1500 1650 销售主管（片区经理）一档1300 1600 二档1600 1900 三档1900 2200 四档2200 2500 办事处主任（大区经理）一档2000 2500 二档2500 3000 三档3000 3500 四档3500 4000

相关费用报销程序 由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责统一审核、上报、审批、报销。 报销时间节点： 1、各办事处每月5日前将需报销单据、凭证等快递至销售部； 2、销售部专职人员每月5日—12日负责将上月各办事处需报销单据、 凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。 3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月15日前， 存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专 福利项目 业务员 销售主管 办事处主任 住房补贴（元/月） 150 170 200 取暖费（元/月） 130 130 130 手机费限额（元/月） 350 400 450 五险一金 以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基数，就高不就低

团队激励活动的方案

团队激励活动的方案 企业的销售团队员工，管理者知道如何激励他们的积极性?怎样设计激励活动实施方案吗?下面给大家介绍关于团队激励活动方案的 相关资料，希望对您有所帮助。 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同; 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励; 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 具体的激励方案如下： 一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。

3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。 二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点： 1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》) 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。 三、培训：《拿出你的激-情》 四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。 五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。 六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效 数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到

团队薪酬激励设计方案案例

团队薪 酬激励 设计 方案（案例） 引言 :这是本人为上海某生物公司所作的人力资源、 管理方案，该公司以直接实验用品为主业。 潜能对于每一个人而言都是无限的！薪酬激励是 手段之一。它的科学设计对于突破营销与管理的瓶颈至关重要！它既能熔炼团队，提升激情！更能为企 业的发展带来更大的加速度！ 一、目的： 1、 提升团队斗志与销售热情，激发无限的潜能！ 2、 创造发展的加速度，实现快速突破！ 3、提升资金流速，增加公司抗风险能力！ 4、 凝聚团队，打造一流的销售队伍！ 5、 创造可持续发展的环境与条件！ 二、薪酬方式 薪酬=底薪 +提成 +补贴（岗位、出差） +销售竞赛奖 原则：低底薪，高提成 □1、底薪：浮动考核制度 为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮 动制度，明细如下： 薪资与绩效考核的规划系统中的针对基层业务人员之 胡萝卜 ”，也是 “大棒 ”，是我们调节员工积极性最有效的 A 、连续三个月销售 /回款达到 10 万时， 底薪为 1800 元。 B 、连续三个月销售 /回款达到 13 万时， 底薪为 2000 元。 C 、连续三个月销售 /回款达到 16 万时， 底薪为 2200 元。 D 、连续三个月销售 /回款达到 20 万时， 底薪为 2500 元。 E 、连续三个月销售 /回款达到 25 万时， 底薪为 3000 元。 /回款达到 F 、连续三个月销售 注： 1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。 2、 月销售 /回款 10 万以下的代表底薪为 1500 元，试用期代表底薪为 3、 该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！ □2、提成：提成按销售计提，按回款发放！ 提成=回款 *5%*绩效考评分 *（1-5% ）注： 1、 5%为销售代表的奖金系数； 1-5% 为暂扣 5%的风险金，员工辞职一个月内无发现遗留问题时全额发 放。 2、 挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现 了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工的在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳 定团队，留住优秀的人才！ □3、补贴： 主要为出差补贴、通讯 /交通补贴、岗位补贴等（按公司原制度实施） □4、销售竞赛奖： “人人是人才，比赛马不相马 ”！销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的， 市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！ 1、月度奖励：每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有： 30 万以上时，底薪为 3500 元。 1300 元。

销售人员 薪酬方案

如何制定对销售人员的薪酬激励体系——最专业咨询公司项目纪实 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬方案就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬方案，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬方案，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬方案对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬方案的项目纪实。 【客户行业】机电行业 【问题类型】销售人员薪酬方案设计 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。

二手车销售团队薪酬激励方案

二手车收购、销售团队薪酬激励方案 一、目的 为充分激励收购、销售队伍，实现营销目标，对开业现阶段的销售业绩采用“无风险、高激励”的激励机制，并按季度调整销售团队的薪酬政策。 二、适用范围 评估，销售，综合团队的岗位。其他岗位不在调整之列，仍参照其他相关标准执行。 三、薪酬构成 评估，销售，综合团队一律采用月薪加销售奖金制。月薪即为当月的固定收入，包括底薪、餐补、通讯补助；销售奖金即为评估与销售业绩奖金，依据个人或团队完成销售任务的实际情况按相应比例计提。 四、各层级员工月薪标准及销售业绩考核 1、二手车评估师 二手车评估师分A级和B级两个等级，均按进销任务进行考核，兑现工资及奖励。 1.1A级二手车评估师月薪标准

月薪标准1500元=①底薪1200元+②对外出勤餐补200+③通讯补贴100元。 1.2A级二手车评估师绩效考核 0A级评估师9月份收购任务为8台。A级评估师当月任务有效期内，当月个人业绩为总任务的30%的，翌月起自动降级为B级评估师，收购任务低于40%的基数所有提成降至基本提成的60%并执行B级评估师的薪酬标准。 ◆收购任务内成功收购每台车按照基数200元标准提成，超出任 务每台按照基数增长100元计提，以此类推。例如：第8台 200+100=300，第九台300+100=400。 ◆在公司展厅内达成收购的车辆收售出后给予评估师10%的毛 利润计提。以评估单和展厅接待记录为准。 ◆A级评估师从市场渠道收购的车辆收购价格四万元以内（含四万 元）每台车给予500元的渠道信息费，四万元至十万元的每 台1000元渠道信息费，十万元以上的一车一议。渠道车辆销售 后按照每台车毛利润的10%计提，无基本基数提成。评估师从渠 道收购的车辆如有明显低于市场价格需要提升单车提成标准的可 向总经理申请销售提成点数，一车一议。渠道车辆必须有完整的 渠道方信息记录并经领导审批。 ◆A级评估师正常产生的收购、销售业绩（在总经理审批权限内

复星医药概况

公司概况： 上海复星医药（集团）股份有限公司（简称“复星医药”，证券代码600196）成立于1994 年，1998 年8 月在上海证券交易所挂牌上市，是在中国医药行业处于领先地位的上市公司。 复星医药上市13年以来，净利润增长了13.55倍，年均复合增长率达到24.26%。销售收入、净资产、净利润、股票市值均名列中国医药上市公司前列。 复星医药专注现代生物医药健康产业，抓住中国医药市场的快速成长和中国企业进军世界主流医药市场的巨大机遇，以“品牌、创新、高效、全球化”为经营理念，加快实施产业整合和重磅产品战略，稳健经营、快速发展，成为了以药品研发制造和医药流通为核心，同时在医学诊断、医疗器械和医疗服务等领域拥有领先规模和市场地位，在研发创新、市场营销、并购整合、人才建设等方面形成竞争优势的大型专业医药健康产业集团。 复星医药注重创新研发，拥有国家级企业技术中心。在中国，复星医药已取得肝病、糖尿病、结核病、临床诊断产品等细分市场的领先地位。在全球市场，复星医药也已成为抗疟药物等领域的领先者。复星医药投资的国药控股于2009 在香港成功上市，成为中国最大、全球市值领先的医药流通类上市公司。目前，国药控股市场占有率已经超过10%，销售收入超出第二、三名总和。医药零售领域，复星医药旗下的药品零售品牌国大药房、复美大药房、金象大药房继续保持在各自区域市场的品牌领先和盈利能力领先，形成以上海、北京为中心，面向全国发展的医药零售格局。 卓越的市场表现使复星医药成为全球顶级商学院的案例。持续、稳健的发展使复星医药成为中国上市公司中的标竿、稳居行业领先地位；企业品牌在医药健康产业和资本市场都倍受信赖。

市场营销部薪酬制度word版本

市场营销部薪酬制度 公司董事会： 按照公司董事指导思想，公司后勤职能部门都要和销售挂钩制定绩效考核工资，市场营销部薪酬制度如下： 一、设计部＜月设计平均成交任务150万、年设计成交任务1800 万＞： A、设计部经理＜月平均任务150万＞： 1、薪酬制度原则：月底薪＋月提成＋月绩效考核奖＋年终 奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故不列入设 计部考核＞ 2、月底薪：3500元； 3、月提成：

4、月绩效考核：600元； 注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表由人力资源部制定； 5、年终奖<全年任务1800万>： 注：计算方式和月提成一样； B、设计配制员＜月设计平均成交任务50万、年设计成交任 务600万、一个店定点配制一个设计配制员＞： 1、薪酬制度原则：月底薪＋月提成＋月绩效考核奖＋

年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故 不列入设计部考核＞ 2、月底薪：2500元； 3、月提成： 4、月绩效考核：400元；

注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由 财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表 由人力资源部制定； 5、年终奖<全年任务600万>： 注：计算方式和月提成一样； 二、 策划部： A 、 策划部经理： 1、 薪酬制度原则：月底薪＋月整个公司任务完成奖＋月绩效考核 奖＋活动策划销售任务效果奖＋年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故不列入设计部考核＞ 2、 月底薪：3500元； 3、 月整个公司任务完成奖：

4、月绩效考核：600元； 注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由 财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表 由人力资源部制定； 5、活动策划销售任务效果奖： 注：计算方式和设计部经理月提成一样； 6、年终奖： B、策划部平面策划员：

销售部提成方案完整版

销售部提成方案标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

宁波那一年文化创意有限公司 第〔2018〕1号密级：内部公开签发：总经办宁波那一年文化创意有限公司 销售人员提成方案（2018版）

三、试用期工资元(试用期原则上为三个月，特殊情况另批），实习期间单笔销售满20000元（含税），提前结束实习期，实习期的销售人员如产生业绩也可享受提成待遇，提成比例按月度提成标准执行。转正后的基本工资标准统一为3000元（销售主管另计），其中绩效工资部分参照以上第二点第条执行，并开始由公司支付社保及医保，个人部分自行承担，在当月工资中扣除，另销售岗位每月补贴通讯费100元。 四、以上政策的施行均以实际资金到账及税前金额为准。 五、坏账处理办法：原则上公司承担坏账总额的60%，销售人员承担40%，销售人员单笔承担最高金额不超过20000元。 六、销售人员须严格按照公司的价格体系执行，如在公司制定的价格体系中私自下浮或者额外加价占为己有，公司有权解除劳动合同且并追究其经济和刑事责任。 七、销售人员有责任对客户进行账款催收，但绝对禁止以任何形式私收账款，如若发现，公司将扣除其所有的工资及提成，如情节严重者，公司将与其解除劳动合同并追究其经济和法律责任。 八、定制品订单按合同总金额的3%提成（税前），但不计入年度销售累计（借用我 司原有设计的除外，定制品的付款方式参考定制品结算办法）。 外贸订单（含与进出口公司合作的外销型订单）按合同总金额的1%提成（税前），但不计入年度销售累计，个别订单金额较大或利润极低的订单采用“一事一

议”办法与业务员协商解决。 九、本方案自2018年1月起开始实施。 签署人： 日期：

公司销售人员激励方案(修改版)

公司销售人员激励方案 销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。 一、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元； 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元； 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队奖励制度 1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗； 2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩奖励制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励； 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。 四、重大业绩重奖奖励 1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）； 2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。 五、长期服务激励奖金 服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。 档次服务年限可支取账户比例（%）备注 1 2以下0 2 2 50 3 3 60 4 4 70 5 5 80 6 5以上100 六、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。