2015年11月人力资源管理师一级考试试题--技能试卷

2015年11月人力资源管理师一级考试试题--技能试卷及参考答案

一、简答题（共2题，每题10分）

1、绩效面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10分）

答：每项2分，共10分。

1）考评者要摆好与被考评者的位置，双方是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，是沟通。（2分）

2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。（2分）

3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。（2分）

4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，并核对考评结果是否适合。（2分）5）针对绩效考评结果，与被评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。（2分）

2、根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为哪几种具体方法？（10分）

答：每项2分，共10分。

1）联想法：（2分）

2）构造法：（2分）

3）绘画法：（2分）

4）完成法：（2分）

5）逆境对话法：（2分）

二、综合分析题

1、某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。最近两年，该企业开始谋求转型，改变以往以经济型酒店为主打的经营模式，逐步转向中高端细分市场，希望能够在中高端市场有所作为。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）该企业在转型前后分别采取了什么竞争策略：各对应何种人力资源管理策略？请对两种人力资源管理策略进行比较（填写表1）（10分）

（2）影响企业人力资源管理战略的内、外部因素包括哪些？（10分）

答：（1）每空0.5分，共10分。

（2）每项2分，最高10分。

1）外部环境

①劳动力市场的完善整理（2分）

②政府劳动法律法规的健全程度（2分）

③工会组织的作用（2分）

2）内在条件

①企业文化（2分）

②生产技术（2分）

③财务实力（2分）

2、某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月.他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付赔偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。张应则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。

根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）

答：每一项法规回答正确，得3分，分析正确，得2分，共15分。

（1）劳动关系双方约定了竞业限制，但未约定相应补偿金的，若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务，则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准向劳动者支付经济补偿。若上述标准低于所在地最低工资标准的，仍需按照最低工资标准支付（3分）。上述案件中虽然没有在合同中规定补偿金，但该公司应依法按照上述标准向张英支付竞业限制补偿金（2分）

（2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济赔偿的，用人单位应当支付经济补偿（3分）。上述案件中，张英离职后，遵守了竞业限制的约定并未在有竞争关系的公司里任职，该公司在此期间应当支付张英经济补偿金（2分）。

（3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持（3分）。该公司已超过3个月未实际支付竞业限制补偿金，张英随后不遵守竞业限制约定，故双方已通过事实行为的方式宣告“竞业限制”条款解除，故该公司要求张英支付违反竞业限制约定的违约金，缺乏法律依据，不应得到支持（2分）。

3、某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现拥有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员和高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示：绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低；除此之外，没有

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）该机构研发人员基本工资体系设计存在那些问题？应如何改进？(15分)

（2）该机构研发人员绩效奖金的设计存在那些问题？应如何改进？（10分）

答：（1）

1）该机构希望成为业内领先的研发机构，主要岗位为研究人员，应该提供具有竞争力的薪酬水平，但是从题目中来看基本薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力（2分）;应当进行薪酬调查，根据市场薪酬水平，适当提高研究人员的薪酬（1分）。

2）该机构职位等级分为四个等级，但等级之间的薪酬差距是均等的，薪酬的内部激励性较差（2分）；针对这种情况，应当随着职位等级的上升，缺乏市场竞争力（2分）：应当进行薪酬调查，根据市场薪酬水平，适当提高研究人员的薪酬（1分）。

3）该机构为每一个职业等级设计了三个档次，这种设计不符合研发人员的实际情况（2分）：从现有的人员结构看，从助理研究员到高级研究员，每个级别的档次应当越来越少（1分）。4）该机构每个档次之间的差距也是不一样的，这样同样缺乏激励性（2分）：档次之间的差距也应当越来越大（1分）。

5）研究人员基本薪酬所占的比例不高（2分）：可以适当提高基本薪酬在总体薪酬的比列（1

分）：

6）该机构研发人员不同等级的薪酬带宽完全一致，缺乏灵活性（2分）：低等级的宽带应当比高等级的窄一些（1分）。

7）未能完全体现宽带薪酬的设计原则(2分)，还可以进一步减少工资等级，增加工资档次（1分）。

（2）每项2分，最高10分。

1）用获奖情况作为主要的绩效评价和激励标准过于单一，不太合理(2分)

2）一般而言生物制药行业的研发都是以研发团队为单位，个人绩效考核和薪酬发放要考虑团队因素（2分）

3）可以考虑将市场销售或客户的反馈等作为绩效考核和激励的来源之一（2分）

4）生物制药行业的项目周期可能比较长，绩效考核和激励以年度为单位不太合理，应当考虑项目的周期性（2分）

5）除了绩效奖金，应当考虑期权等长期激励模式（2分）

6）这种模式会导致奖金集中在个别人身上，不利于人才的培养和激励。（2分）

4、某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。

请回答以下问题：

（1）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10分）

（2）某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作状态认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁，她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10分）

答：

（1）每项2分，共10分。

1）通过写自传、志趣考查、价值观研究等方式收集个人的具体信息。（2分）

2）组织从收集的具体资料中归纳出一般结论，将员工分成不同类型。（2分）

3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己，包括价值观、职业愿望、个人能力等，形成真实的自我评价。（2分）

4）上级将员工的自我评价结果用于对员工的职业指导。（2分）

5）将员工的职业目标、工作记录记下来作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。（2分）

（2）每项2分，共10分。

1）首先掌握员工的职业追求，工作能力和适合职位的信息，该员工虽然工作努力但工作业绩普通，可能目前的职业的类型是生活方式平衡型，符合员工期望的工作岗位可能是行政、人事的岗位。（2分）

2）同锅职业岗位的梳理和工作研究，确定企业的职位需求，比如行政，人力等合适该员工的职位要求是什么，是否有岗位空缺等。（2分）

3）将岗位需求和员工能力进行对照分析，如果该员工的能力符合某些稳定型职业的需要，同时也存在岗位空缺的情况下帮助员工对号入座。(2分)

4）为该员工设计职业锚通道，制定实施计划，比如行政或人事岗位的培训计划和职业转化时间安排。（2分）