快递公司排班管理与效能优化
快递公司排班管理与效能优化
综合思考
一、处理中心、揽投部门的生产管理目标分别是什么？
二、如何把内务处理的效率效能提升上来？
课前思考
1、如何优化处理中心、揽投部门的排班管理工作？
2、如何化解人员流动的难题？
3、如何应对业务量不均衡、卡点考核、邮车不准时的“冲突”？
4、如何提高人员、工时利用效能？
5、哪些岗位环节可以交叉作业？
6、我们面临哪些生产平衡瓶颈？
7、我们可以分享给的经验还有哪些？
8、关于揽投效能提升方面，我们经常提到揽投员业务覆盖面大、负责范围广的压力，如何推进片区业务增长来化解一个揽投员要负责大面积区域揽投的难题？有哪些具体方法？
第1章排班管理
章节思考
1、生产机构常用排班方法有哪些？
2、如何进一步优化生产机构的排班管理工作？
3、如何化解人员流动、业务量不均衡、卡点考核、邮车不准时的难题？如何化
解以上问题之间的“冲突”？
4、学习完以下排班方法后，有哪些方法借鉴可供本部门？
第1节排班方法
1.1 重新认识排班
排班管理的目的就是经过系统思考、排列组合，推动团队成员通力合作，综合利用好人力、物力、场地，优化人力资源配置，从而实现成本最小化、效能最大化。
1.2 常用排班法
1.2.1 错峰排班法
定义
错峰排班法是基于不同时间段（时、日、周、月）的业务量波动变化规律，进行排
班的一种方法。
应用
①业务淡季安排人员休年假、培训、技能比赛、党团活动等，旺季减少休息休假；
②淡季不满编配员，旺季满编配员（或：淡季标准配员，旺季加班或加临时工）；
③根据月、周业务波动规律高低峰配员（例：出口业务量较低的星期日、一低峰配
员）；
④根据白班、夜班业务波动规律高低峰配员（例如白班低峰配员，夜班高峰配员）。
1.2.2 梯形排班法
应用
实施梯形排班法应遵循的四个原则： 、 、
、 。
1.2.3 平行移动法
定义
应用
1.2.4 交叉作业法
定义
应用
1.2.5 责任包干制
梯型排班法是指根据作业量在不同时段分布，呈梯形规律动态排班，使各时段员工数量与工作量相匹配的一种作业形式，对“两头小中间大”的业务规律比较适用。 ① 排班表上人员休息时间呈斜线规律，例如，8月A 员工1日休息， B 员工2日休息……； ② 先上班者先下班，后上班者后下班，例如，A 班：08:30-17:30，B 班09:30-18:30； ③ 适用：某一时段到达处理中心的邮件较少，但又必须有人值班进行卸车、作业； ④ 参考环节：白班进口邮件处理、邮件转运工作、白班出口邮件处理。 平行移动法是指同一班次不同环节的工作量高峰、低谷存在互补性，将比较熟练的1组（个）人员 负责2个或2个以上台席（格口）工作的方法。
① 适用：A 时段的M 业务量较大, 但N 业务量较小； B 时段的M 业务量较小, 但N 业务量较大； ② 举例: 发往南集的出口邮件分为航班邮件，和非航班邮件；深航出口部将一组人员先处理航班邮件，处理完毕后整组人员移到分拣机对应格口处理非航班邮件；过渡环节1人先行切换。由于同属南集邮件，业务熟练度、准确性不受影响。 交叉作业法是指两个或以上的工种同时作业称为交叉作业。在邮件处理中心作业现场，主要实践方式是对卸车、转运、分拣、封发、装车发运等各环节进行交叉作业。 ① 关键：交叉作业效益提升的关键点不但要求同时开展，还要求把握流程瓶颈; ② 举例：A. 邮件接收与分拣封发交叉作业； B. 分拣封发与现场转运交叉作业; C. 卸车与总包开拆、上机、理包、分拣等环节同时作业； D .业务量较大的片区建设环形邮路，揽投公交化，揽投分拣封发两不误。
应用
1.2.6 弹性排班制
定义
应用
1.2.7 综合计时制
定义
应用
1.2.8 部分工时制
定义
应用
1.3 不同排班法的优缺点
责任包干制是指将某一部分工作交给一个小组或人员全面负责的作业分工机制。
① 适用：将自由度较高的、缺少人机交互、工作量相对稳定的工作实行责任包干；
将不饱和的若干工作环节整合起来，实行责任包干； ② 适用环节：卸车、上机、整理邮袋、制单、疑难邮件处理等； 内务人员对某些工作包干；揽投员对某个揽投路段的业务包干。 ③ 延伸模式：业务外包。 弹性排班制是指根据业务的变动情况进行 的工作时间和工作人数，避免出现高峰人手不足，低峰人员空闲的情况的一种制度，其显著特征是有机动人员，一般就是高峰停休，低峰放班，或正常安排休息，但同时安排一波人员随时开机，做到随叫随到。 ① 业界对弹性排班、错峰排班的概念定义是有一定重叠； ② 举例: 设置多能综合岗位人员、机动人员，借调外包人员（扎袋、上机、整理邮袋等）；建立兼职临时工、党团骨干、积极分子、周边住宿人员的联系档案。
综合计时制是指以周、月、季或年等为周期，对加班（休息）时间递延计算，综合计算工作时间的一种工时制度。 ① 当天加班安排补休或者增加计算工时； ② 当周、月上班（请假）较多，次月增加（减少）休息时间； ③ 排班注意：注意员工劳逸结合，切实保障员工的身体健康。 部分工时制是指结合同天不同时段的 规律，将现有正常工时缩短为若干部分，进行累积计算的机制（增加了上下班频次），是综合计算工时的一种延伸。 ① 将在一个班次（8小时）中只有部分时间在运行的岗位编制缩小，分段累加计时； ② 横向整合：将同一时间的不同环节（或格口）的岗位整合到一个（工作丰富化）；
③ 纵向整合：将可以在分解在不同时段开展的工作整合到一组（个）岗位人员负责。
名称优点缺点
错峰排班法①人员利用率提高；
②人均处理量增加；
③个人业绩挂钩的收入可能增加。
员工的单位劳动强度会增加。
梯形排班法① 适应递增递减式的邮件抵达规律；
②节约业务初始阶段、收尾阶段的人力资源。
① 影响集中开展班前会；
② 员工共同生活话题变少；
③ 集体住宿的，增加宿舍管理工作。
平行移动法① 适应不同环节工作量互补性强的工作；
② 综合利用人力资源。
对熟练人员需求增加。
交叉作业法① 减少瓶颈时间损耗，提高邮件处理效率；
②提高不同班组之间公平性；
③ 提高人员利用率，减轻人员需求缺口；
④ 解决分工过细、个别工时不饱和问题。
① 人员技能有更高要求；
② 对人员主动性、团队意识要求较高；
③ 对要符合质量监控、责任管理要求，
部分岗位差错责任认定难度增加。
责任包干制① 提高人员责任意识；
② 提高团队合作与监督，增强积极性；
③ 按时间卡点完成处理；
④ 适用于自由度较高、人工为主、工作量相对稳
定的工作；
① 对工作量分析要求较高；
② 容易受到业务波动的困扰。
弹性排班制①合理分配人员，避免高峰人手不足，闲时人员空
等的现象；
② 有利于生产负荷管理，提高了生产效益；
③ 促进人员综合技能提高，增加待遇提升机会；
④ 减少特殊排班（固定在某轻松岗位的倾向）诉
求；
① 人员自由度降低；
② 生活节奏容易被打乱；
③ 对人员技能有更高要求。
综合计时制① 适应了多数处理中心的业务特点；
②提高了工作人员的年休假自由度；
③提高工时效益。
① 劳动时间标准化较低；
② 质量差错概率增加。
部分工时制① 化整为零，精细管理每一天的工时；
② 减少规律性的长时段的工时损耗。
① 上下班频率增加；
② 受到交通、住宿条件限制。
第2节排班方法
2.1 优化排班的意义
思考：优化排班有什么意义？
（1）
（2）
（3）
2.2 生产机构的排班难点分析
解决排班难题，可以通过树形分析法，先把所有困扰排班工作的因素找出来，分析排班难点，从而为寻求解决办法提供系统思路。
2.3 排班的主要难点及其对策
人的需求已经发生了变化，过分地强调专业化有不符合人性的一面。那么，怎么去去解决专业、人性、高效之间的冲突？我们可以通过工作扩大化、工作轮换与工作丰富化等方式寻求解决这一矛盾。
扩大化与丰富化的区别在于，工作丰富化集中于满足工人更高层次的需要上，而工作扩大化集中于加入额外的任务，而使工人的工作更具多样化。
为了提高人力资源综合利用效益，我们可以鼓励班组之间的互助，并导入“无边界组织”的组织理念。
在生产机构，实行“无边界”就是减少部门的分工和纵向流程环节之间所产生的工作边界，并互相渗透，我们应摒弃“那不是我的工作”的思维方式。
2.4 解决排班问题的多目标优化模型
思考：（1）排班优化的目标有哪些？（2）如何系统分析？（3）有哪些简化排版工作的工具可以应用？
（1）
（2）
（3）
2.5 排班优化实践经验与应用
思考：您有哪些排班优化实践的经验可以分享？
第2章排班管理
章节思考
1、生产机构的效能管理目标是什么？
2、如何提高人员、工时利用效能？
第1节优化效能方法
1.1 如何建立组织效能优势
思考：如何建立组织效能优势？有哪些阻碍部门、岗位、环节间阻碍均匀化的“墙”？
思考：如何减少组织边界？
注：所谓“无边界组织”，主要指减少分工和纵向流程环节之间的工作边界，并互相渗透。
1.2 如何提高人员业务能力
思考：如何提高人员的业务能力？有哪些具体的方法？
1.3团队激励方法
方法：目标激励、数据激励、奖励激励、树立典型、领导行为、关怀员工等。
思考：在实践中，团队激励方法的具体应用有哪些？培训学习后，请进一步补充。
思考：管理者关怀员工可以从哪些方面入手？
1.4 建立互助机制
1.4.1 部门（班组）互助
1.4.2 岗位（工位）互助
思考：互助机制有什么意义？
思考：如何建立互助机制？培训学习后，请进一步补充。
1.5 推行看板文化
模式：通过宣传栏公布各种信息供员工阅览。
思考：处理中心、揽投部门有哪些看板？
思考：如何应用好生产管理看板？培训学习后，请进一步补充。
1.6 提倡互助精神
思考：为什么要提倡互助精神？
思考：互助与组织生产效能有什么关系？
思考：如何建立互助的团队氛围？培训学习后，请进一步补充。
第2节优化效能工具
2.1 大野耐一圈分析方法
前丰田汽车社长大野耐一曾推行消除浪费的活动，先在生产现场的地上画一个圈，然后让管理者站在其中，通过“站在圈内仔细观察”，让管理者找到生产现场存在的诸多浪费现象。这就是被广泛借鉴的“大野耐一圈”。该方法强调现场观察的重要性，短则几十分钟，长则几小时，甚至连续几天，直到找出生产现场各种浪费现象。
按照现代工业工程的定义，我们可以把生产现场的浪费分为6种：过量生产造成的浪费、库存浪费、不良品浪费、加工的浪费、等待的浪费、动作的浪费。
思考：本处理中心/班组中，存在哪些浪费？培训学习后，请进一步补充。
思考：哪些动作可以减少？
思考：哪些等待时间浪费可以减少，或通过什么方式综合利用？
2.2 写实记录法
写实记录法是指针对处理中心、营业部（揽投部）的处理现场进行写实备忘，找出等待浪费现象、时点、环节，然后跟踪解决。
2.3 人体科学分析方法
在高效运行的企业生产管理实践中，人体工程学有广泛的应用，是减少动作浪费、提高工作效率、便利度和舒适度的重要方法。
思考：结合人体科学，如何减少动作浪费？请分享您的经验，培训学习后，请进一步补充。
2.4 岗位可视化管理法
人类70%的意识都是从视觉开始的，可视化的岗位管理是减少识别反应时间、提高生产效率的重要手段。例如，设置作业分区线、定点定置线……
思考：如何实现岗位可视化？请举例说明有哪些具体工具？
2.5 “5W1H”技术
“5W1H”是一种思维方式，也是现场管理中发现问题的技术图解。针对各处理环节、操作，可以从何事、何地、何时、何人、何因、何方法等6个角度提出问题，反复思考讨论，找出现场浪费环节，为解决浪费问题铺路。
2.7 PDCA优化循环法
PDCA循环又称为戴明环，包括计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、行动（Action）4个要素，是重要的质量管理工具之一。在效能管理中，着重强调的是按照PDCA循环方法，针对效能问题进行不断循环优化，尤其必须承认问题的存在，创造解决问题的动力，然后制订效能优化计划，开展优化工作，检查发现没有一次解决的问题，并推广从中获得的优化经验。
第3章 排班管理 章节思考
第1节
生产线平衡理论
1.1 生产线平衡定义
生产线平衡就是对生产的全部工序进行平均化，调整作业负荷，以使各环节作业时间尽可能相近的技术手段与方法。当处理中心的生产线达到平衡状态时，邮件在各处理环节的流动将更加顺畅﹐会减少等待或滞留現象。
1.2 生产线平衡目的
思考：寻求生产线平衡的目的是什么？
1.3 生产线平衡图解
说明：请留意下图标示，通过培训课堂、排班指导手册进一步理解。
笔记：
1、所在生产机构面临哪些生产平衡瓶颈？
2、如何消除生产平衡瓶颈？
1.4 生产线平衡分析模型
1.4.1 优先图分析模型
1.4.2 瓶颈分析模型
第2节生产线平衡实践
2.1 生产线不平衡的常见情景
【景一】业务低峰频次按照高峰配员，但业务量不足，造成人员冗余、等待；业务高峰频次存在人员缺口或紧张。
【景二】缺乏历史数据分析利用，周期性规律把握不够精细，根据感觉性经验排班，造成人力资源不足或者浪费。
思考：生产线不平衡的情景还有哪些？培训学习后，请进一步补充。
2.2 实现生产线平衡的关键
在流线生产作业模式中，制约产能的是瓶颈工站，一旦产生瓶颈,前工站的产品无法流下去，后工站无产品可做，就会造成短暂的停止,从而降低产能。
培训笔记：克服工位上的瓶颈应坚持的四个原则是什么？
（1）（2）
（3）（4）
2.3 生产线平衡改善方向
改善生产线平衡的方向包括：环境、机器设备、物料、作业环境、作业方法，我们简称只为5M。
2.4 生产线平衡改善技巧
思考：从环境、机器设备、物料、作业环境、作业方法五个角度分析，请分别描述有哪些具体技巧？培训学习后，请进一步补充。
人员(Man)：调换作业者；增加作业者；多能工训练；新手避免工作负荷过重，利用作业员熟练程度的差异性，平衡作业流程。
机器设备(Machine)：
物料(Material)：
作业方法(Method)：
作业环境(Mother Nature)：
【案例分析】
A揽投站为某营业部下属五个揽投站之一，该站设有1个揽投站长，9名揽投员。在2012年7月-2013年6月，该揽投站先后有5名揽投员主动辞职，为五个揽投站中离职率最高的一个站点。
分析发现，一些即将离职的揽投员带新人不积极，且传递了消极思想，新的揽投员工作情绪低落，难扎根。而该站在老城区，揽投路段比较复杂，揽投员上手慢，揽投耗时长，加上新人不熟悉路段，该站经常出现人手紧张的情况。此外，班组内存在谁都不服谁的现象，管理松散。为此，该公司开展了一次分析会，研究解决方案。
【思考讨论】
请各培训小组为A揽投站所在公司人事主管、营业部经理、A揽投站站长三个角色分别建议，他们该怎么做？请分要点列出解决方案。
【预习与培训笔记栏】
【温馨提示：本页为预习手册最后一页】
人力资源管理论文关于人力资源的论文
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
员工排班管理系统下载
现代社会的进步很大程度上就是信息科技化的进步。工业革命之前，所有的生产、劳动、管理等全是手工、人工化操作和安排，工作量大、劳动强度也大，这些方面花费了大量时间和人力，却又不得不做。随着科技的发展，机械化生产、智能化管理越来越受到重视，在单位、企业中发挥了很大作用。 在现在大型的单位、企业中，HR经常面临的问题是，如何合理有效的对员工进行排班，即能满足单位的工作量、客户的需求，又不能造成人力冗余、浪费。这需要考虑很多方面因素，才能制定合理的排班表。 现在的社会，信息科技化在各行各业几乎都有用武之地，为了解决多家企业排班难的问题，智能排班管理系统应运而生。像排班这种对人工来说是一件很复杂的事情，但是用排班智能管理系统，则是一件非常简单的事情。 排班管理系统会根据企业的业务量、排班匹配、人力调度，实现自动化、智能化的排班。这是一款智能系统产品，自动遵守人力相关规定和政策，有效降低合规风险。而且规则是自主配制，避免人工感情化的安排，提升员工满意度。 鉴于员工排班管理系统功能的智能化、科技化等突出的优势，很多企业开始采用系统排班、首先，企业要选择合适的智能排班管理系统，然后联系相应的科技公司，下载安装排班管理系统，然后请专业人员指导并熟悉操作流程。这个系统下载安装后，根据企业的情况，就可以智能安排排班了。智能排班系统会结合企业的多方
面情况综合衡量后制定合理的排班表，再也不需要人力去花费大量时间了。 上海喔趣信息科技有限公司，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是一家大型为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，使用喔趣科技产品服务，累计超过12万家中国企业，覆盖员工超过400万，主要涵盖了国企事业单位、生产制造、餐饮服务、零售连锁、教育培训、医疗美容等多个行业。
人力资源管理相关论文资料
The USV Annals of Economics and Public Administration Volume 15, Issue 1(21), 2015 INKING HUMAN RESOURCES STRATEGY WITH KNOWLEDGE MANAGEMENT STRATEGY TO DRIVE MEASURABLE RESULTS Otilia‐Maria BORDEIANU Stefan cel Mare University of Suceava, Romania otilia@https://www.360docs.net/doc/b89401018.html,v.ro Simona BUTA Stefan cel Mare University of Suceava, Romania simonab@https://www.360docs.net/doc/b89401018.html,v.ro Abstract: Today the human resources are seen as a very valuable asset to achieve long-term performance. Today we understand that every employee is required to learn throughout life, so to acquire new knowledge, to process such knowledge and possibly disseminate expertise with other members of the organization. The theory on human resources in various organizations has changed over time; recommendations have become more numerous, but there is no consensus on the subject. In other words, the permanent change which defines the competitive environment of business remains a type of constant when analysing the efficiency of human resources within companies; inter-individual relations (formal and informal) and the values to which each employee relates remains crucial for any theoretical construction in this area. Principles and strategies applied by organizations yesterday could prove their inefficiency today; human resource strategies in organizations today should include a separate subcomponent, we believe, i.e. knowledge management (KM) strategy. This is because the competitive advantage obtained or maintained by the company depends today, in large proportion, on the type, quality and value of knowledge possessed by the organization. Therefore, organizational strategy and thus the strategy of acquisition, developing and rewarding of human resources (HR) should take into account this reality from the global environment. Moreover, in the current knowledge-driven economy, organizations must know how to develop and implement knowledge-based strategies to drive measurable business results. The goal of this paper is to describe a potential relation between the overall company strategy, HR strategy and KM strategy. Key words: human resources, human resources management, knowledge management, knowledge economy, strategy JEL classification: M10, M12. 1. INTRODUCTION In the current economy there is a new approach to human resource management, so as to be able to cope with many types of challenges. The most relevant resources within the knowledge economies are: knowledge, intellectual capital and time (Tottderdill, 2002). Being the only source that has the ability to think and implement new ideas, people occupies the central position within organisations. People are considered the only true source of sustainable competitive advantage. Since knowledge belong to the employees, any activity of the employees will affect the knowledge management. HRM could lead the development of well-rounded KM strategies to add value. HRM face new challenges: to recruit and retain top talent, and to embrace a new skill set to add more value. The HR department has a very crucial and vital role to play in not just its formation but also in giving KM its shape. The new type of human resource management (HRM), evidenced in knowledge-based firms has several characteristics that differ from classic human resource management (Todoru? et al, 2011). First, the focus in addressing human resources is related to amplification and efficient treatment of knowledge. There is also a need of intensive differentiation of approaches, decisions, actions and behaviour of specialists in human resources management, to be able to effectively consider the heterogeneity of human resources involved in the organization, their characteristics, motivations and expectations. HR activities must be designed and implemented in a flexible way, constantly changing content and functions, in accordance with endogenous and exogenous evolutions of the
智能排班系统的调研
智能排班系统的调研文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
关于智能排班系统的调研 一、智能排班系统需求背景 目前公司采取人工排班，容易出现疏漏，如早晚班数量不够均衡，晚班后面接着早班等，且排班耗时比较久。随着公司业务的快速发展，电话呼叫中心的坐席人力也在不断增加，拟新增“自动排班系统”。“自动排班系统”将充分结合实际运营状况、历史数据分析、预排班、拟合度分析等，实现科学化、数字化、智能化的排班。 二、智能排班系统的优势 均衡用户体验、坐席体验和企业体验，实现劳动力资源的优化利用。全媒体业务场景下的全面支撑，助力企业的全媒体扩展。通过获取数据、分析数据、创建预测、优化排班、班中管理来实现更精准的预测及人力规划，提高客户服务能力，降低运营成本，提高员工满意度。
算，基于预期业务发展（客流数）及服务目标，录入当前员工数及招聘目标，在各种What-if 场景下查看人力的配备情况（是否冗余/不足） （三）智能排班系统能够按照员工能力，合同，偏好，地域分布及预测客流数进行智能排班，精准拟合各业务（网点,服务）每天，每时段的人力需求，力求人力安排的一致性，在业务低谷时段安排休息，就餐，后台工作等 （四）能够增加班表透明度，允许员工录入偏好，申请假期，借此提升员工满意度及员工保留率。员工通过班表发布工具可查看班表，提升对班表的认知度及遵守度，使排班更加人性化。 （五）管理人员可通过查看分部/全局班表，掌控各局点的人力安排。管理员工班表，管理各种请求，班中变更等，保持班表的实时性，监控预期及实际人力，客流数，并采取实时的应对措施同时系统能监控到全局视角的员工配备，同时节省 管理耗时。
人力资源管理专业论文选题方向
人力资源管理专业论文选题方向
（一）薪酬管理与激励机制 1 我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示 2 销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究 3 XX公司一线员工薪酬体系设计研究 4 企业经营者人力资本薪酬激励机制研究 5 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 6 中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究 7 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 8 我国高校教师薪酬激励机制的构建研究 9 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 10 美国薪酬管理模式对我国的启示 11 浅析薪酬激励 12 国有上市公司股权激励设计与制度建设 13 企业管理层股权激励研究 14 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 （二）人才流动与劳动保险 15 建立人才内部流动机制发挥人力资源最佳效益 16 中国人才流动问题及对策研究 17 促进科技人才资源合理流动机制构建 18 对城市人才流动现状分析 19 矿业公司劳动保险管理系统研制与实施 20 人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 21 人才流动中的社会保障因素分析 22 高技术人才国际流动的研究 23 入世与我国人才的国际流动 （三）人力资源规划与人力资源战略 24 企业国际化经营与战略性人力资源管理
25 跨国公司人力资源战略研究 26 中国集装箱集团人力资源战略规划 27 基于企业战略的人力资源规划研究 28 国有企业人力资源规划体系研究与设计 29 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 30 跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究 31 国有企业人力资源开发与管理战略研究 32 中小企业人力资源战略研究 33 跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析 34 外包：人力资源管理战略发展方向探析 35 外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究 36 私营企业人力资源开发途径探析 （四）绩效考核 37 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 38 加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值 39 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 40 商业银行员工绩效评价体系研究 41 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 42 我国公务员绩效考核制度研究 43论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策44员工绩效考核与薪酬评估 45 人力资源绩效考核方法研究与应用 （五）企业培训与员工管理 46 企业人力资本投资方式研究 47 中国现代人力资本形成研究 48 企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究 49 我国企业培训需求分析研究及模型构建 50 国有企业技术人才流失内在动因与对策研究 51 A公司员工职业生涯管理案例分析 52 企业核心员工管理分析 53 核心员工管理机制的构建 54 企业员工满意度管理研究
值班排班管理系统
如今，信息化是当今世界经济社会发展的大趋势，也是衡量一个国家和地区现代化水平的重要指标。为了提高企业、事业单位的效率，建立全面、完整的办公自动化系统，有必要加快工作过程各个环节的信息化进程。值班排班系统是信息化的产物，科学管理才能提高人员效率水平。 值班排班管理系统是指管理校园或公司企业的出勤记录的管理系统。它是值班考勤软件和硬件的组合。学生事务办公室和HR部门通常使用它来掌握和管理校园内学生和员工的出勤情况。 值班排班管理系统： 1.提供多种值班考勤方式： 支持WIFI、GPS、指纹、人脸识别、门禁多种考勤方式，实现分支机构、跨区域、跨店、多工作、多班次人员的统一管理，匹配企业的实际业务情况，满足不同业务场景的业务个性化的出勤需求。 2.自定义出勤规则：
针对不同岗位、职级、部门等设置不同的考勤规则，以满足企业灵活应对不同管理模式的特殊需求，同步多维考勤结果的计算和查询。 3.智能考勤产品功能： 多种考勤方式、无缝对接调度、多站点管理、考勤规则定制、考勤日、现场管理、加班规则配置、分段时间收集。 主要内容： 它是企业管理中最基本的管理工具。公司规定了员工的工作日、通勤时间、休假、加班、出差、郊游等。出勤管理人员需要在月底向主管和财务人员提供员工的出勤数据，包括延迟到达、离职、加班、提前休假、旷工等，以准备高管履行员工绩效，并为员工提供工资和其他项目的资金。 作用： 在日常工作中，充分利用考勤管理系统，节省了人工成本。 分类： 目前，有更多的指纹考勤机，打卡机等。
喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究
成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日
广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；
智能排班管理软件
目前，中国很多机构都采用人工排班方式，不仅浪费人力，而且容易出现各种错误。智能排班系统的目的是利用计算机实现高效智能的排班，并解决国内机构人工排班所带来的问题。 智能排班：算法引擎基于业务预测，不断优化就业结构，实现科学的就业规划。 智能排班系统包括： 1.业务预测情报： 它与企业的业务系统、财务系统、订单系统和销售系统相连。通过固定线规则或机器学习，分析历史业务数据以预测在下一个周期或阶段中生成的业务的特定值。 2.劳工标准个性化匹配： 通过对业务数据的挖掘和分析，分析了相应的人为影响标准。根据人员的价值计算轮班期间全职期间所需的员工人数。 3.排班流程自动化： 根据人工成本、服务质量、员工舒适度、员工结构、合规性等排班因素，公司提供半小时粒度的科学合理的排班方案。轮班结果的工
作时间合规性验证降低了公司合规风险。 4.机器学习连续优化排班算法： 在机器学习的基础上，建立算法模型，实现排班方法的不断优化，使企业能够根据实际业务条件调整参数，减少资源浪费，帮助企业创造更高的回报。 5.智能排班产品功能： 工作站管理器技能管理预警管理计划时间管理历史业务数据管理时间指南工作时间估计班次模板设置。 系统产品价值： 1.优化劳动力成本并提高员工绩效 通过换档系统减少不必要的工作时间，实现各店铺劳动力的均衡分配，避免在排班过程中人员短缺或浪费。 2.确保工作时间合规并降低法律风险 大大减少了对劳动力的系统管理;手动统计工作量可确保就业合规并降低公司法律风险。 3.提高员工满意度，减少员工流失 通过科学的排班计划，实现人力安排的合理配置，确保整个班级制度的舒适性，体现企业的人文关怀。 4.促进就业，不断优化结构 优化业务需求驱动的排班计划，帮助企业改变就业模式，振兴人力资源共享池。
人力资源管理论文题目汇总
2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析） 17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议 19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略 34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长 37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源
生产制造排班管理系统软件
随着信息化社会的不断发展，生产制造业也迎来了智能化革新。现代生活离不开智能，在员工管理方面，大部分公司企业都采取智能排班的方法进行人员上班分配。该管理系统软件在目前市场也非常受欢迎。 一、生产制造行业管理的难点： 1.操作过程不顺畅，浪费了大量的生产线时间。 2.员工流动率高，持续保留奖励。 3.绩效工资构成复杂，数据协调困难。 4.日常管理工作繁琐，信息化建设薄弱。 二、生产制造行业排班管理系统解决方案： 1.在线管理人员信息，提高组织管理效率： 人员转移和转移统一管理在线完成，为企业提供更加人性化，个性化，灵活的管理工具，帮助企业更清晰，更透明地掌握人员信息，提高工作效率。
2.精益管理生产时间，提高人力资源利用率： 准确的生产时间管理，清理每个订单的工作时间，可以追溯到每个订单中每个人的时间消耗，帮助企业有效提高生产效率，减少加班时间，提高员工满意度。 3.班次管理和灵活的人力调度，以提高生产线效率： 根据每个员工的技能标签和出勤情况，通过在线调度实现人力资源的合理安排，更好地完成人员的灵活流动，提高车间的生产调度效率。 4.多维数据报告，以提高管理决策能力： 为管理人员提供订单进度，员工效率等数据，以便管理人员能够做出更准确，更直接的决策，并提高产品出货准确性。 5.灵活的绩效管理系统，不断激发员工自主权： 通过掌握更详细的数据，例如个人，部门和研讨会的重要数据，它可以帮助公司轻松实现员工绩效管理，更好地管理人员并提高员工敬业度。 排班系统生产制造行业解决方案针对劳动密集型离散制造，从一线车间的精益生产控制开始，利用信息技术进行系统调度和人体科学调度，并通过工作管理和员工绩效管理作为核心。它可以显着提高工厂的生产效率。
人力资源管理论文
X热电厂薪酬管理体系问题及对策研究 摘要 薪酬是联系职工与企业之间的纽带，薪酬管理也是企业人力资源管理中的重要构成部分。在国家去产能、加快供给侧结构改革的发展政策下，发电企业被推到了风口浪尖求生存成了企业发展的主旋律。企业的薪酬管理体系是否合理，除了关系到企业人才的引进和人员的稳定与否，还关系到企业能否持久生存和发展.科学合理的薪酬激励管理机制，既可激发职工的工作积极性，又能促进职工更好的为企业服务，促进企业达成目标。所以，积极有效的薪酬管理体系才能符合企业的发展要求，提高企业核心竞争力的有效途径。本文在经过实地调研，取得一手资料后，对X热电厂的薪酬管理存在的问题做分析和探讨，对相应的解决措施提出自己的看法，期望对企业的发展有所帮助。 关键字：发电企业；薪酬；薪酬管理
Abstract Compensation can be said that compensation is the link between workers and enterprises, compensation management is also an important part of human resource management. In the country to production capacity, accelerate the supply side of the development of structural reform policy, the power generation companies have been pushed to the cusp of survival has become the main theme of the development of enterprises. The salary management system is reasonable, in addition to the introduction of enterprise personnel and the stability of personnel, but also related to the survival and development of enterprises. Scientific and reasonable salary incentive management mechanism, not only can stimulate the enthusiasm of the staff, but also to promote better service for enterprises, and promote enterprises to reach the standard. Therefore, a positive and effective salary management system can meet the requirements of the development of enterprises, improve the core competitiveness of enterprises an effective way. In this paper, through field research, to obtain first-hand information, salary management system of a power plant in the problem analysis and discussion, and put forward their own views on the corresponding measures, it is helpful to the development of enterprises. Key words: Power enterprise; Salary; Salary administration
人力资源管理论文
天津大学成人高等教育 毕业设计（论文）任务书 题目:人力资源管理与企业核心竞争力完成期限：2012年5月25日至2012年11月30日 学院理学院指导教师 专业人力资源专科职称 学生李佳系主任 接受任务日期批准日期设计（论文）进度计划表
注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。 2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印，打印字体和字号按照《天津大学关于专科生毕业设计（论文）统一格式的规定》执行。 人力资源管理与企业核心竞争力 摘要: 当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重 要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么 是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。 关键词:核心竞争力以人为本人力资源管理人力资本 目录 1.绪论 (3) 企业核心竞争力 (3) (3) 人力资源管理 (4) 人力资源管理的特点 (4) (5) 2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系 (5) 3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 (5) 普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队 (6)
人力资源管理专业毕业论文
中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属
目录 摘要 (2) 关键词 (2) ABSTRACT (3) KEY WORDS (3) 引言 (4) 一、人力资源管理的重要性 (4) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (4) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (4) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (5) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (6) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (6) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (7) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (12) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (14) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (17) 参考文献： (18)
宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 人力资源管理XX 指导老师XX 摘要：中小企业是国民经济中一个重要的组成部分，在我国及世界其他国家的经济发展中均起着战略性的作用。各国经济学家普遍认为，中小企业将是21世纪经济发展的主要推进力量。我国作为世界上最大的发展中国家，中小企业的地位和作用更是显得突出和重要。截至2009年，我国注册的中小企业已达1042万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业对我国GDP总量的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了75%以上的城乡就业机会。大力发展中小企业对于增强我国经济增长活力、拓宽就业渠道、保持社会和谐稳定以及建设创新型国家，具有十分重要的战略意义。[1] 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 Study on Human Resource Management of SMEs BaoJi Human Resource Management XX Tutor XX Abstract：Small and Medium-sized 1Jnterprises (SMEs) is an important part of the national economy, playing a strategic role in every country' development including China.
客服中心智能排班系统设计方案说明
客服中心智能排班系统设计方案说明
目录 一、工程概述 (3) 二、排班管理系统流程图 (4) 三、排班管理系统框架图 (5) 四、需求规格描述 (6) 4.1历史话务统计 (6) 4.2异动与规律 (8) 4.3话务与人员预测 (9) 4.4人员与班次 (11) 4.5自动排班 (11) 4.6绩效与报表 (12) 五、业务量与人员预测 (13) 5.1日常数据的收集和统计 (13) 5.2话务量清洗方法 (13) 5.3预测基本原理和方法 (15) 5.4业务量预测的最佳实践 (20) 5.5人员需求预测方法 (21) 六、自动排班介绍 (23) 6.1排班要求 (23) 6.2自动排班方案 (23) 6.3班组排班方案 (27) 6.4机动班方案 (29) 6.5遵时度方案 (30)
一、工程概述 排班管理系统工程概述： 1、收集并保留各种业务类型的历史业务量数据，包括人工及自动语音接听量、总放弃量、平均通话时间、话后处理时间等。 2、具备科学严谨的业务量预测方法和步骤。 3、不晚于每年度12月完成对下一年度的长期预测，所预测的业务量需要精确到月。 4、不晚于每月度25日完成对下一个月度的短期预测，所预测的业务量需要精确到每日的每个小时时段。 5、在历史数据预测的基础上，应根据价格变动、临时任务、宣传活动等因素，以周为单位对短期业务量预测进行实时调整，并留存相关文档。 6、具备对短期业务量预测准确性的分析和管理机制。 7、根据短期预测数据进行人员的合理排班，并不晚于每月度25日完成对下一月度的人员排班。 8、能够根据对每一时段的业务量预测和服务水平要求，合理安排人员数量与班次，实现人员数量与业务量的最佳匹配。 9、员工排班符合国家相关法律法规和公司的相关规定，符合呼叫中心的业务特点及满足人员利用效率最大化的需求。
人力资源管理论文优秀范文
三一文库（https://www.360docs.net/doc/b89401018.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率
有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
复杂排班软件系统
近两年来，智能排班管理系统受到了同行的广泛关注。许多国内外厂商也推出了专门的该系统考勤管理软件。排班实际上是一个非常复杂的过程，从业务量的预测、人员的调配、轮班的调整、轮班时间表的输出、最后到报告的审查，整个过程是一个闭环。 复杂智能排班系统内容有： 1.业务预测情报： 它与企业的业务系统、财务系统、订单系统和销售系统相连。通过固定线规则或机器学习，分析历史业务数据以预测在下一个周期或阶段中生成的业务的特定值。 2.劳工标准个性化匹配： 通过对业务数据的挖掘和分析，分析了相应的人为影响标准。根据人员的价值计算轮班期间全职期间所需的员工人数。 3.排班流程自动化： 根据人工成本、服务质量、员工舒适度、员工结构、合规性等排班因素，公司提供半小时粒度的科学合理的排班方案。轮班结果的工作时间合规性验证降低了公司合规风险。
4.机器学习连续优化排班算法： 在机器学习的基础上，建立算法模型，实现排班方法的不断优化，使企业能够根据实际业务条件调整参数，减少资源浪费，帮助企业创造更高的回报。 5.智能排班产品功能： 工作站管理器技能管理预警管理计划时间管理历史业务数据管理时间指南工作时间估计班次模板设置。 系统特点： 工作站管理、人员技能管理、预警管理、时间管理、历史业务数据管理、工作时间指南、工作时间估计、班次模板设置。 系统价值： 1.优化劳动力成本并提高员工绩效 通过换档系统减少不必要的工作时间，实现各店铺劳动力的均衡分配，避免在排班过程中人员短缺或浪费。 2.确保工作时间合规并降低法律风险 大大减少了对劳动力的系统管理;手动统计工作量可确保就业合规并降低公司法律风险。 3.提高员工满意度，减少员工流失 通过科学的排班计划，实现人力安排的合理配置，确保整个班级制度的舒适性，体现企业的人文关怀。 4.促进就业，不断优化结构 优化业务需求驱动的排班计划，帮助企业改变就业模式，振兴人