论我国劳务派遣法律规制模式

就业歧视现象的法律分析论文

就业歧视现象的法律分析论文 就业歧视现象的法律分析全文如下： 引言 平等，是人类社会最为重要的价值追求之一，它与人类社会的稳定和发展息息相关。至少自法国大革命之后，平等一直是世界各国普遍拥护和追求的价值理念。然而，就业歧视却损害着平等，威胁着人类社会的稳定和健康发展。 就业歧视严重侵害了公民的平等权，阻碍着和谐社会的建设，其危害已经引起了我国党和政府的高度重视。胡锦涛在十七大报告里指出：就业是民生之本。确实，就业权不仅是获取物质保障所必需的权利，也是实现人的全面发展所必需的权利。十七大报告还指出：建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。要保证公民就业，建立规范的人力资源市场，达到城乡劳动者平等就业，便少不了相关法律制度的支持。法律是维护平等的重要力量，维护平等是法律的重要价值追求。恰恰因为事物的力量总是倾向于摧毁平等，所以立法的力量就应该总是倾向于维持平等。完善相关法律制度，以规制就业歧视，已到了刻不容缓的地步。 一、就业歧视的各种表现

现阶段，就业歧视主要表现在以下几个方面： (一)年龄歧视 纵观当今的招聘广告，不难发现企业招聘员工，招聘条件 几乎都是统一模式：男，35岁以下，或男女一律35岁以下。 这让众多35岁以上的求职者望职兴叹。 (二)身高歧视 几乎所有的招聘，都要求男性身高1.65米，女性身高 1.55米以上，众多求职者因此被拒之门外。 (三)性别歧视 很多企业招聘员工时将女性拒之门外。在同等条件下，除 非女性应聘者特别优秀才会考虑。 (四)经验、经历歧视 在一些招聘广告中，常常有对经验的要求，使得没有工作 经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。其实，有些职位只要经过短期的接触或培训就可胜任。对于有过污点的人，就业道路更是遍布荆棘。 (五)学历学校歧视 有很多企业在招聘过程中，对学历的要求动辄以硕士、博 士为硬性标准，但实际上所需人才的岗位有专科学历就足以胜任;有的企业对名牌大学情有独钟;而有的企业则偏爱海归. (六)户籍地域歧视

德国法上对格式条款的规制——《一般交易条件法》及其变迁

德国法上对格式条款的规制——《一般交易条件法》及其变迁 前言 格式合同是现代社会许多领域交换形式的主流。格式合同冲击了意思自治、公平、诚实信用等基本原则，但其发展势头十分可观。〔1〕格式合同的采用，简化了交易谈判的手续，节省了交易成本与费用，加快了交易的流转，从经济学的角度而言具有无可比拟的优势；但格式合同从其一开始，就在法学界受到批评和质疑，究其原因，是格式合同双方当事人经济地位和实力的悬殊可能使得消费者等相对人的利益受到损害。因为格式合同在经济生活中的运用在所难免，于是各国立法者纷纷立法对格式合同加以规制，在立法政策上倾向于对消费者等格式合同相对人的保护，以弥补他们在经济生活中事实上的弱势地位。 格式合同在各国有不同的称谓，在美国被称为附意合同，在英国被称为标准合同，德国法上将合同中的格式条款称为一般交易条件（AllgemeineGesch ftsbedingungen）。1976年德国制定《一般交易条件法》，〔2〕20XX年《一般交易条件法》被废止，但其主要内容在其他法律中得以保留，有些条款还在一定程度上得以细化和补充。 德国法上对一般交易条件的规制较为系统，包括对一般交易条件的界定到程序保障等一系列的内容；对一般交易条件的规制与消费者权益的保护紧密，在《一般交易条件法》及其废止之后的相关法律中都对消费者权益的保护作出一些特别的规定。目前我国民法典正在制定之际，《一般交易条件法》的制定和变迁的历史过程，将对我们处理民法典及其单行立法之间的关系有所启发，研究德国法上对一般交易条件的规制，也对我国有关格式条款的立法具有重要的借鉴意义。 一、《一般交易条件法》的制定与变迁 在德国1976年12月9日制定《一般交易条件法》之前，司法判例已为规制一般交易条件做了相当程度上的准备。《一般交易条件法》之前的司法判例主要从两个方面来保护合同当事人免受不公平的一般交易条件的损害：（1）增加将不公平的一般交易条件纳入具体合同的困难。如果一般交易条件使用者没有对一般交易条件作出明确的指示，则一般交易条件不能有效纳入合同，相对方只需要期待通常情况下的条件；如一般交易条件含义有模糊之处，则应按有利于相对人的原则进行解释。（2）对于某些违反法律规定的一般交易条件，即使其表达明确且已纳入具体合同，司法判决宣布其为无效。例如在一般交易条件中排除使用方不

劳务派遣相关法律条文

劳务派遣相关法律条文 一、劳务派遣的试用期规定（只能在劳动者与劳务派遣单位之间约定试用期）： 劳务派遣是一种特殊的用工形式，法律没有对劳务派遣如何设定试用期作出直接规定，但是，鉴于劳动者与劳务派遣单位之间是一种劳动合同关系，所以只能在劳动者与劳务派遣单位之间适用劳动合同法，即劳务派遣单位(根据劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单位为用人单位)可以依法设定试用期，而用工单位与劳务派遣工之间不存在劳动合同关系，无权给派遣工设定试用期。 《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 二、劳动合同的解除 （一）、双方协商解除劳动合同 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。 若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。 （二）、劳动者单方解除劳动合同 即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。 1、预告解除 概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。 两种情形：（1）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、即时解除：

劳动合同法有关劳务派遣的规定

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法有关劳务派遣的规定 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

（一）劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任： 1、劳务派遣协议 《劳动合同法》第五十九条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 2、双方的法律责任 《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 （二）劳务派遣单位与劳动者的劳动合同 1、劳动合同期限： 《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。 2、合同内容 《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 （三）被派遣劳动者权益 1、依法与派遣单位解除劳动合同 《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同 2、工资福利待遇 （1）《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 （2）《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 3、被派遣劳动者的政治权利

论行政垄断的法律规制

论行政垄断的法律规制 摘要：社会主义市场经济需要一个有序、竞争、开放的环境，以保证市场上每个经营者都能够公平竞争，最终实现优胜略汰。随着改革开放我国经济取得了快速发展，但是经济和政治领域的改革致使出现了很多行政垄断的现象，它垄断市场，致使国内市场主体不平等竞争，严重影响了社会主义市场经济环境，由此还获得了很多垄断利益，引起了社会大众的不满，这不利于社会的安定和团结。市场经济的灵魂是竞争。行政垄断严重破坏了市场经济竞争秩序，必须对其严格控制，规制行政垄断的重要方法是法律，必须建立一个科学的、行之有效的行政垄断法律规制体系。本文从行政垄断之界定入手，分析了行政垄断的现状和成因以及我国行政垄断的规制存在的问题，最后提出了完善我国行政垄断法律规制的建议。 关键词：行政垄断法律规制竞争秩序发垄断法 行政垄断严重危害着市场竞争的公平性，从经济、政治、思想文化等方面都有着极大的危害性，已经成为影响市场经济发展的主要障碍，从根本上对其进行清除迫在眉急。行政垄断具有双重违法性，既损害着政府的威信，也破坏者社会秩序，造成贫富和不公，其本质特征是行政权的过度膨胀以及严重的私权利。行政垄断的法律规制应该纳入反垄断法中，但是我们也要注意到，单纯依靠反垄断法规制行政垄断是不行的，相关法律尤其是行政诉讼法的修改要考虑对行政垄断进行规制的相关构建。建立保护竞争和反对垄断的法律制度，为企业发展创造一个自由和公平的竞争环境。 一、行政垄断之界定 （一）行政垄断的概念

行政垄断的概念应界定为：行政机关及享有行政特权的企事业组织滥用该权利实施的破坏市场竞争秩序、损害人民群众利益，谋取不正利益的行为。我们可以从行政垄断的主体要件、主观要件、客体要件和客观要件四方面来理解。第一，主体要件，即行政垄断的实施者，它区别于经济垄断就在于其主体是行政机关及享有行政特权的企事业组织。第二，主观要件就是行政垄断主体在实施行政垄断行为时所具有的主观心理态度。对行政垄断来说其主观态度只有故意，而没有过失。行政垄断就是其对行政权力没有依据法律运用，造成的行政权力的滥用。第三，客体要件就是行政垄断所侵犯的社会关系。市场经济的灵魂是竞争，通过竞争才能使得价值规律得到体现，生产效率提高，推动和促进社会的发展和进步。行政垄断则破坏了市场的自由竞争，造成经济主体地位的不平等，违背了市场经济的基本要求，不利于市场各种主体公平竞争，也阻碍了我国经济发展。第四，客观要件，行政垄断的外在表现就是其离不开行政权力的滥用。行政主体通过行政权力来实现其利益目的。 （二）行政垄断的特征 行政垄断的特征主要体现在以下四个方面，第一，行政垄断实施主体的特殊性，其主体，即国家行政机关和授权行使行政管理全的其他社会组织，也就是享有行政权力的特殊主体。第二，行政垄断的动机与目的呈现多样性。除获取经济利益外，还有就是政治利益、私人目的、权钱交易等。第三，行政垄断具有强制性与较强的隐蔽性。它是以国家公权力为后盾，使其具有不可对抗的权威性和强制性，而其通过相应的法律、法规、命令、决议等方式来实施，则具有极大的隐蔽性。不宜人们所辨别。第四，行政垄断比经济垄断具有更严重的社会危害性，首先它极大的侵害了经济自由。其次它对社会产生更大的负面影响，会加剧政治

论就业歧视的界定

论就业歧视的界定 摘要 就业歧视现象在我国普遍存在，而相关立法相当落后，学界对就业歧视界定规则的研究也不深入。歧视是对正义原则的违背，其实质是一种不正当的区别对待。欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视，“正当理由”在歧视认定中发挥着重要作用。我国应借鉴外国相关立法和司法经验，制定适合我国现状的就业歧视界定规则，可根据先赋因素和自获因素两种情形区分就业中的区别对待现象，继而分别规定构成歧视的不同标准。 关键词：就业歧视／区别对待／正当理由 自2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道不断涌入人们的视野。不管是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了社会和学界的广泛关注和计论。但法学理论界更多的是将目光投向两案对中国宪法诉讼制度的推进意义上，而对就业歧视的讨论远没有宪法诉讼来得热烈。分析这两个案件的判决结果可以发现，诉讼当事人或者“倡诉者”试图通过宪法的平等原则来对抗就业过程中的歧视对待，在操作上实属无奈之举。正因为我国劳动法在反就业歧视上的缺陷，社会各界对于制定相关立法的呼声高涨。然而，究竟怎样的行为是就业歧视，是否所有区别对待都构成歧视，如何界定就业歧视学界对这些问题的研究尚不深入，更未形成统一认识。本文拟对此做一探讨。 一、正义原则与就业歧视 从正义这一概念的分配含义来看，它要求按照比例平等原则把这个世界上的事物公平地分配给社会成员。相等地东西给予相等的人，不相等的东西给予不相等的人。然而，人类的属性在于：他们都是独一无二的——并且各不相同。谁与谁相等或同类换言之，应该依何种标准来划分人类群体，从而在法律上给予“同类”的人以相同的对待这一问

保险法对格式条款规制内容的理解与适用(张雪

保险法对格式条款规制内容的理解与适用 2012-10-09 作者：张雪楳最高人民法院法官 保险合同条款多为格式条款，其由保险人单方拟定，具有附和性、不平等性和非协商性。我国2009年修订的保险法在第十七条、第十九条、第三十三条对格式条款的效力以及解释等问题进行了系统规定，下详述之。 根据我国合同法第三十九条第二款的规定，格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。保险合同条款多为格式条款，其由保险人单方拟定，具有附和性、不平等性和非协商性。我国2009年修订的保险法在第十七条、第十九条、第三十三条对格式条款的效力以及解释等问题进行了系统规定，下详述之。 一、关于保险人说明义务的理解与适用 (一)保险人说明义务的界定、法理基础及其特点 保险人说明义务又称保险人缔约说明义务，“醒意义务”，是指保险人在保险合同订立过程中，依法承担的将保险合同中的格式条款向投保人进行说明的义务。保险法第十七条对保险人的说明义务进行了规定。 关于说明义务的法理基础，主要观点认为其为最大诚信原则和附和契约的客观要求。保险合同是典型的格式合同，合同条款由保险人单方拟定，具有附和性。因保险业务具有专业性，条款中多有一些艰涩难懂的专业术语，如果保险人不作说明，作为缺乏保险专业知识的普通投保人而言，由于其与保险人在保险产品信息的掌握上存在着不对称性，其注意能力和交涉能力也处于劣势，故其很难准确理解条款的涵义和法律后果，造成双方当事人缔约地位实质上的不平等和意思表示实质上的不自由。在此基础上缔结合同，难以实现意思自治，对投保人有失公平，也有违保险法的最大诚信原则，因此，各国立法均规定了保险人的说明义务。此外，也有观点认为，规定该义务也是基于消费者保护主义的考虑，其是保险人的主要附随义务，故在订立保险合同时，保险人也需尽说明义务。 保险人的说明义务具有以下特点： 第一，法定性。该义务系法定义务，规定该义务的法律规范是强制性法律规范，“一切保险人均负有此项义务，且不允许保险人以合同条款等方式予以限制或免除。” 第二，先合同性。该义务是先合同义务，具有先合同性。合同内容是投保人决定投保与否的基础性考虑因素，因此，该项义务的履行

就业歧视的成因及对策分析

就业歧视的成因及对 策分析 Revised on November 25, 2020

我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、 种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者 的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被 视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。

5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有

劳务派遣暂行规定(全文)

《劳务派遣暂行规定》全文 2014-01-26 19:37:00 来源: 人民网(北京) 有6人参与分享到 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第22号 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。 部长尹蔚民 2014年1月24 日 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条

例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工

代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

浅论我国行政垄断及其规制(一)

浅论我国行政垄断及其规制(一) 论文关键词]行政垄断反垄断法规制 论文摘要]由于长期的计划经济体制模式、现行行政体制中各种制度安排上的弊端以及法律制度缺失的存在，使得行政垄断成为了我国经济转型时期的特有产物。行政垄断的存在，严重阻碍有序竞争和社会主义市场经济体制的建立，对此，我国应建立一整套有效的制度体系来对其进行规制。 一、行政垄断的界定 尽管早在1993年制定的《反不正当竞争法》中就已经对行政垄断做出了禁止性规定并规定了相应的法律责任，但我国现有的法律法规尚没有对行政垄断做出明确和权威的界定。目前学界对于行政垄断的概念争议也颇多，概括起来大体有如下几点： 一是“行为说”，即行政垄断是政府及其所属部门为使某些企业得以处于垄断地位和限制竞争，而滥用行政权力干涉、限制或者排除其他企业合法竞争的行为。1二是“状态说”，该说认为行政垄断是具有行政属性的垄断行为，它是指由政府行政机关的行政权力的作用而形成的垄断。2三是“状态行为说”，即行政垄断是指凭借着行政机关或其授权的单位所拥有的行政权力，滥施行政行为，而使某些企业得以实现垄断和限制竞争的一种状态和行为。3 虽然在定义上学界还存在着争论，但多数学者认为，行政垄断是与经济垄断相对应的一个概念。它是由法律或政府行政权力直接产生，或者因行政权力的滥用而产生的，并受到行政权力支持和保护。它具有如下特征： 1、行政垄断是一种政府行为。经济垄断是凭借企业自身的经济实力形成的，而行政垄断则是凭借着政府的行政权力产生的。如果没有政府行政权力的介入，就不可能出现行政垄断的后果。 2、行政垄断是一种地方政府或国家经济管理部门的行为，而不是中央政府的行为。行政垄断和国家垄断虽然都是由政府的行政行为引起的，但二者还是有着本质的区别。 3、行政垄断具有强制性。行政垄断，是一种滥用行政权力，来限制、排斥或妨碍市场竞争的行为，是由来自市场之外，与市场运行机制和构成要素没有直接联系的、行政性强制力量引起的市场垄断。 综上，笔者认为行政垄断是指国家各级行政机关(国务院除外)和国家经济主管部门凭借其经济管理权力，对经济性合作进行排它性的控制、排斥和限制竞争的非国家意志的非法行为。 二、行政垄断的危害 1、行政垄断人为地割裂了国内统一大市场局面的形成，破坏了我国市场竞争机制的健康发展。行政垄断严重侵犯了经营者的竞争权，也从根本上否定了竞争是推动市场经济繁荣的原动力。事实上，只有切实保障了经营者的竞争权才能推动市场经济的有效运行。而行政垄断恰恰侵犯了竞争者的这一权利。这与建设社会主义市场经济的方向背道而驰，对发展国家经济，增强国家综合国力极为不利 2、行政垄断侵害了消费者的切身利益。剥夺了消费者以更小的代价获得更好的产品或服务的权利。在行政垄断的庇护下，相关市场主体往往滥用其优势地位实施垄断价格，低水准服务，但却往往能够攫取高额的垄断利润。这不仅严重所害了消费者的权利，也不利于我国企业的发展和壮大，更难以应对入世后诸多财力雄厚的跨国公司将会带来的激烈竞争。 3、行政垄断不利于政府公信力的增强，同时也滋生了腐败现象。所谓行政垄断是一种行政权力与经济权利相结合的垄断，是滥用公共权力的行为，只要权力的监督存在漏洞，腐败就会与行政垄断攀上关系，寻租现象是权力腐败的一种常见形式。4 在我国，相当长的时期内，实行的是政府主导型经济，政府对经济干预频繁，虽然说政府干预并不必然导致寻租，但政府干预却是寻租活动产生的一个必要条件，因为只有当政府对社会经济活动具有较强的合法干预管制权力时，市场自发调节能力才会相对较弱。政府权力，

浅谈就业歧视的法律规制

浅谈就业歧视的法律规制 【摘要】 对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音，目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，从社会的角度，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其结果在于取消或损害劳动者的就业平等权的行为就属于就业歧视。这其中又可分为直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。 【关键字】：就业;歧视;立法;平等权

在现代人权观念中,劳动就业权是一项基本人权,世界各国和政府都高度关注民众的就业问题,但就业领域的不平等对待引起的就业歧视,又是一种普遍存在于各国的社会现象,成为困扰劳动者、妨碍其平等就业权与争取待遇的权利实现的一个严重障碍。近年来随着我国就业形式的日益严重,就业歧视已呈愈演愈烈之势。频频发生的就业歧视案件,一方面反映了劳动者其权利意识和法律保护意识的觉醒与提高,另一方面更说明我国当前就业歧视问题亟待立法规制。禁止就业歧视不仅是国内现实的迫切需要,亦是顺应国际人权保护的潮流,更重要的是,它对国家和谐社会的构建具有重大意义。 近年来，就业歧视成为社会关注的热点问题。在劳动就业市场中，就业歧视现象无处不在，在当前的就业歧视中，可谓名目繁多、花样翻新，有性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、相貌歧视、健康歧视、身高歧视、学历歧视、婚姻状况歧视、血型歧视、姓名歧视、属相歧视等等。2006年，23岁的河南女孩秋子在被上海昂立教育投资管理咨询有限公司录用后，因“长相困难”被该公司辞退而引发了全国相貌歧视第一案。今年3月25日，全国人大公布了《就业促进法（草案）》征求意见稿，引起了社会各界的热烈反响。据报道，截止到4月25日，全国人大常委会共收到各种意见11020件，其中，涉及就业歧视的意见就占据了大多数。 目前，尽管有学者出于自由竞争的需要、保护企业用人自主权、合同自由和以及保持立法的权威性，不赞同进行反就业歧视立法，然而社会对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音。目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，笔者认为，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 其一，应加快制定反就业歧视立法。目前关于反就业歧视立法存在两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部《反歧视法》；另一种主张在《劳动法》修订中增加有关就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定就业歧视的内容。从长远看，制定专门的《反歧视法》是一种理想的目标，但目前条件还不具备。就现状而言，在《就业促进法》中特别规定反就业歧视的内容较为可行。从《就业促进法（草案）》的规定看，涉及就业歧视的内容主要有三个条文，即“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、

德国法上对格式条款的规制

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 德国法上对格式条款的规制 ——《一般交易条件法》及其变迁 王全弟、陈倩 前言 格式合同是现代社会许多领域交换形式的主流。格式合同冲击了意思自治、公平、诚实信用等基本原则，但其发展势头十分可观。〔1〕格式合同的采用，简化了交易谈判的手续，节省了交易成本与费用，加快了交易的流转，从经济学的角度而言具有无可比拟的优势;但格式合同从其一开始，就在法学界受到批评和质疑，究其原因，是格式合同双方当事人经济地位和实力的悬殊可能使得消费者等相对人的 利益受到损害。因为格式合同在经济生活中的运用在所难免，于是各国立法者纷纷立法对格式合同加以规制，在立法政策上倾向于对消费者等格式合同相对人的保护，以弥补他们在经济生活中事实上的弱势地位。 格式合同在各国有不同的称谓，在美国被称为附意合同，在英国被称为标准合同，德国法上将合同中的格式条款称为一般交易条件(AllgemeineGesch ftsbedingungen)。1976年德国制定《一般交易

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 条件法》，〔2〕2002年《一般交易条件法》被废止，但其主要内容在其他法律中得以保留，有些条款还在一定程度上得以细化和补充。 德国法上对一般交易条件的规制较为系统，包括对一般交易条件的界定到程序保障等一系列的内容;对一般交易条件的规制与消费者权益的保护紧密联系，在《一般交易条件法》及其废止之后的相关法律中都对消费者权益的保护作出一些特别的规定。目前我国民法典正在制定之际，《一般交易条件法》的制定和变迁的历史过程，将对我们处理民法典及其单行立法之间的关系有所启发，研究德国法上对一般交易条件的规制，也对我国有关格式条款的立法具有重要的借鉴意义。 一、《一般交易条件法》的制定与变迁 在德国1976年12月9日制定《一般交易条件法》之前，司法判例已为规制一般交易条件做了相当程度上的准备。《一般交易条件法》之前的司法判例主要从两个方面来保护合同当事人免受不公平的一 般交易条件的损害：(1)增加将不公平的一般交易条件纳入具体合同的困难。如果一般交易条件使用者没有对一般交易条件作出明确的指示，则一般交易条件不能有效纳入合同，相对方只需要期待通常情况下的条件;如一般交易条件含义有模糊之处，则应按有利于相对人的原则进行解释。(2)对于某些违反法律规定的一般交易条件，即使其

就业歧视法律问题研究

就业歧视法律问题研究 摘要 宪法赋予的中国劳动者就业权是我国劳动者依法享有的基本人权，并先后制定了相关的法律、法规和宪法配套来为劳动者的这一项基本权利保驾护航。随着就业压力不断增加，就业歧视现象也花样翻新、愈演愈烈，成为构建和谐社会中的不和谐因素，不利于劳动力市场的资源配置，阻碍经济建设。 本文通过对就业歧视的基本含义、就业歧视的案例以及就业歧视背后的原因进行深入剖析，最后指出我国就业歧视的相关法律的漏洞和不完善的地方，并针对出现的问题和漏洞结合我国的立法现状提出自己的几点意见和建议。希望能对我国的劳动者就业权给与充分的保障，给劳动者创造实际的福利。 [关键词]就业歧视；救济机制；反就业歧视法

Study on the legal aspects of employment discrimination ABSTRACT The right to work and employment is a basic human right guaranteed by the Constitution of China. How to implement the constitutional rights of citizens is a major responsibility of the relevant Employment Promotion Law, the Law on the Protection of Persons with Disabilities, the Law on the Protection of Women's Rights and Interests, the Labor Law, and the Labor Contract Law. With the increase of employment pressure, the phenomenon of employment discrimination has also become a discordant factor in the construction of a harmonious society. It is contrary to the guiding ideology of social development in China, and is not conducive to the allocation of resources in the labor market and hinders economic construction. Through the analysis of the concept, manifestation and cause of employment discrimination, this paper points out the deficiencies in the legal governance of employment discrimination in China, and puts forward the idea of improving the legal system of employment discrimination in China. This paper discusses the improvement measures from three aspects: legislation, law enforcement and judicial. It is necessary to formulate the "Anti-Employment Discrimination Law" in legislation, set up a special agency for anti-employment discrimination in law enforcement, and implement the litigation relief mechanism in justice. [Keywords]employment discrimination;performance；Employment Discrimination Act

劳务派遣相关法律法规

劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (五)社会保险费的数额和支付方式; (六)工作时间和休息休假事项; (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; (八)劳动安全卫生以及培训事项; (九)经济补偿等费用; (十)劳务派遣协议期限; (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准; (十二)违反劳务派遣协议的责任; (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。 第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务: (一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;

劳务派遣管理制度完整版

劳务派遣管理制度 （一）总则 第一条为了增强公司依法管理的规性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公司三利益，根据《人民国劳动法》、《人民国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，结合日达贸易有限责任公司（以下简称“公司”）实际情况，特制定本管理制度。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工,劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者，上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳动者。用工单位应当格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例依据国务院劳动行政部门规定。 第三条劳务派遣人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。 （二）劳务合同及试用期 第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。

第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。 第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。 第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司及用工单位的商业秘密。 （三）劳动报酬 第九条劳务派遣员工的劳务费（工资）及其他福利待遇，由公司确定（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）,且劳务派遣员工无工作期间的劳动报酬不得低于最低工资标准。劳务派遣人员享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表（或工资表）为被派遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。 第十条派遣员工工资的支付办法：根据《劳务派遣协议》的规定，用工按月考核派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的派遣员工本人应交的各类社保、住房公积金后，确定实发金额，并及时发给派遣员工本人。

论行政垄断的社会危害及法律规制【文献综述】

文献综述 行政管理 论行政垄断的社会危害及法律规制 一、引言 行政垄断是指行政主体利用行政权力实施的限制竞争、破坏市场经济秩序的行为，具体表现为地方政府、政府部门等凭借行政权力封锁市场、限制、排除、防碍市场竞争。行政垄断限制了竞争，妨碍全国统一市场的形成，造成资源配置的低效和社会福利的损失，严重阻碍了经济体制改革目标的实现;形成了政企同盟，使以政企分开、转变政府职能为原则的政治体制改革进程减缓，同时引发了分配不公、政治腐败等社会问题。行政垄断在当今中国危害之大，使学者们普遍认为“中国反垄断的主要任务是反行政垄断”。目前关于行政垄断的研究可谓丰富，由于问题在现实与理论上的复杂性，在行政垄断的概念、性质和控制方法等基本问题上有颇多分歧。因此研究行政垄断的基本理论问题和控制方法有重要的理论与现实意义。 二、主题 参考的文献资料主要是在学校图书馆的综合书库、期刊室、中国期刊网上搜集的，主要是关于我国行政垄断的一些文章和书本。在此，根据参考的内容，我将我所参考的资料进行了分析和分类，如下： 关于行政垄断的概念和表现形式，主要是参考的是胡汝银的《竞争与垄断：社会主义微观经济分析》、王晓晔的《依法规范行政性限制竞争行为》、漆多俊的《中国反垄断法问题研究》、王保树的《论反垄断法对行政垄断的规制》、黄欣周，周昀的《行政垄断与反垄断立法研究》等资料。在这些资料里，我可以了解到对于行政垄断的看法是多种多样，非常丰富，但通过归纳可以得出，行政垄断是与经济垄断相对应的一行政垄断个概念，它是指地方政府行政机关和国家经济管理部门凭借其经济管理权力，通过行政手段，对经济性活动进行排它性控制，排斥和限制竞争的行为，它是非国家意志的行为。其主要表现为政府及其所属部门滥用行政权力，限定他人购买其指定的经营者的商品，限制其他经营者的正当经营活动，以排挤其它经营者的公平竞争；政府及其所属部门滥用行政权力，限制外地商品进入本地市场销售，或者本地商品流向外地市场；政府及其所属部门滥用行政权力强制本地区或者本部门

德国法上对格式条款的规制

德国法上对格式条款的规制 ——《一般交易条件法》及其变迁 王全弟、陈倩 前言 格式合同是现代社会许多领域交换形式的主流。格式合同冲击了意思自治、公平、诚实信用等基本原则，但其发展势头十分可观。〔1〕格式合同的采用，简化了交易谈判的手续，节省了交易成本与费用，加快了交易的流转，从经济学的角度而言具有无可比拟的优势；但格式合同从其一开始，就在法学界受到批评和质疑，究其原因，是格式合同双方当事人经济地位和实力的悬殊可能使得消费者等相对人的利益受到损害。因为格式合同在经济生活中的运用在所难免，于是各国立法者纷纷立法对格式合同加以规制，在立法政策上倾向于对消费者等格式合同相对人的保护，以弥补他们在经济生活中事实上的弱势地位。 格式合同在各国有不同的称谓，在美国被称为附意合同，在英国被称为标准合同，德国法上将合同中的格式条款称为一般交易条件(ＡｌｌｇｅｍｅｉｎｅＧｅｓｃｈｆｔｓｂｅｄｉｎｇ ｕｎｇｅｎ)。1976年德国制定《一般交易条件法》，〔2〕2002年《一般交易条件法》被废止，但其主要内容在其他法律中得以保留，有些条款还在一定程度上得以细化和补充。 德国法上对一般交易条件的规制较为系统，包括对一般交易条件的界定到程序保障等一系列的内容；对一般交易条件的规制与消费者权益的保护紧密联系，在《一般交易条件法》及其废止之 《一后的相关法律中都对消费者权益的保护作出一些特别的规定。目前我国民法典正在制定之际， 般交易条件法》的制定和变迁的历史过程，将对我们处理民法典及其单行立法之间的关系有所启发，研究德国法上对一般交易条件的规制，也对我国有关格式条款的立法具有重要的借鉴意义。 一、《一般交易条件法》的制定与变迁 在德国1976年12月9日制定《一般交易条件法》之前，司法判例已为规制一般交易条件做了相当程度上的准备。《一般交易条件法》之前的司法判例主要从两个方面来保护合同当事人免受不公平的一般交易条件的损害：(1)增加将不公平的一般交易条件纳入具体合同的困难。如果一般交易条件使用者没有对一般交易条件作出明确的指示，则一般交易条件不能有效纳入合同，相对方只需要期待通常情况下的条件；如一般交易条件含义有模糊之处，则应按有利于相对人的原则进行解释。(2)对于某些违反法律规定的一般交易条件，即使其表达明确且已纳入具体合同，司法判决宣布其为无效。例如在一般交易条件中排除使用方不履行基本义务的责任，司法上将判决该一般交易条件无效。〔3〕 1976年的《一般交易条件法》很大程度上是对之前有关司法判例的细致化及系统化，包括对一般交易条件的界定、一般交易条件纳入具体合同的要件、对一般交易条件内容的法律控制、《一般交易条件法》的适用范围以及一些过渡性的规定。另外《一般交易条件法》还增加了一项新的内容，即在《一般交易条件法》第2章“程序”中赋予某些特定协会或团体以诉权，这些协会或团体本身不是一般交易条件的相对方，但却可以就不公平的一般交易条件向法院提起诉讼，在德国的法制传统中，这样的突破是无法通过司法判例的形式得以实现的，有关协会诉权的问题以下还有涉及。