西南大学[9078]《人力资源开发与管理》参考资料
西南大学 网络与继续教育学院
欢迎您！ %E5%88%98%E6%85%A7%E5%A8%9F 同学 学号：W16105572426003
单项选择题
1
、薪酬管理的最基本原则是什么？ 1. 竞争 2. 激励 3. 合法 4.
公平
2、工作分析的程序依次应该是 1. 设计-计划-信息分析-结果分析-运用指导 2. 设计-
计划-信息分析-运用指导-结果分析 3. 计划-设计-信息分析-结果分析-运用指导 4.
信息分析-计划-设计-结果分析-运用指导
3、下列观点中，哪一项不是埃德加· 沙因 Edgar H ． Schein 提出的人性假设理论的主要观点有哪些？ 1.
人的需要的多种多样，并不断发生变化。并且，需要的层次也不断改变，因人而异 2.
同一时间内，人的各种不同的需要和动机相互作用，结合成为一个统一的整体，形成复杂的动机模式 3. 人在不同组织或同一组织的不同部门，其动机的满足可能不同 4.
人大致可以分为两类，即多数人具有上述特性，属于被管理者；少
数人能克制和鼓励自己而成为管理者
4、提出“经济人”假设理论的经济学家是哪位？
1.舒尔茨
2.亚当。斯密
3.加里。贝克尔
4.马斯洛
5、“管理人员不能仅仅注意生产过程中的指挥、计划、组织和控制，而更应该重视职工之间的关系，培养并形成职工的归属感和整体感。”这种观点是根据哪种理论提出来的？
1.经济人假设
2.社会人假设
3.自动人假设
4.复杂人假设
6、以下哪类人群不属于现实人力资源的范围？
1. E. 老年就业人口
2. F. 未成年就业人口
3.劳动年龄内家庭劳动人口
4.待业人口
7、以下哪个不属于人力资源的特征？
1. A. 使用过程的时效性
2. B. 开发过程的时间性
3. C. 闲置过程的消耗性
4. D. 再生性
多项选择题
8、
政府在人力资源开发过程中应发挥哪些作用？
1.
制定和实施人力资源开发的法规，创造法律环境
2.
改革和完善人力资源开发的制度和体制，创造体制环境
3.
加强人力资源开发的组织领导，创造领导环境
4.
提供人力资源开发投资，创造投资环境
5.
开展人力资源开发的宣传教育，创造舆论环境
9、
“人是经济的动物，经济需求是现代社会人们工作的根本动机。”下列哪些属于对这一命题的合理分析？
1.
该命题是“经济人”假设的基本主张，即认为：人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济酬。
2.
与“社会人”假设不一致。“社会人理论”指出，良好的人际关系，
对于激发人们的行为动机，调动职工的积极性，是比物质奖励更为重要的因素。
3.
根据“复杂人”理论可见，人既不是单纯的“经济人”，也不是完
全的“社会人”，更不是纯粹“自动人”，而是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的“复杂人”，经济需要并非一直是人类工作的主要动机。
4.
管理者应根据工作性质、个人特点、外界环境三者合理配合，因人而异，因事而异，灵活采取不同管理方法获得高效率。
10、人力资源和人力资本的主要区别有哪些？
1.
说明问题的角度不一样：人力资本强调以某种代价获得的能力或技能的价值；人力资源强调人力作为生产要素的生产、创造能力。
2.
分析问题的内容有区别：人力资本考虑的主要是对人力投资的价值
收益；人力资源考虑的主要是人力在社会中的综合作用，不仅仅包括价值增殖。
3.
经济学内容不一样：人力资本从会计学角度的核算意义明显；人力资源的经济学意义包含了前者但是更深远。
11、员工培训的原则有哪些？
1.
按需施教，学用一致的原则
2.
与企业发展战略相适应原则
3.
速成性原则
4.
知识技能培训与组织文化培训兼顾原则
12、员工的负激励应该注意哪些问题？
1.
尽量不伤对象自尊心
2.
不要以罚代管
3.
不可以法代言
4.
不可全盘否定
13、下列哪些属于人力资源激励的基本原则？
1.
目标设置原则
2.
时效性原则
3.
因人而异原则
4.
引导性原则
14、人力资源国家开发的基本职能有哪些？
1.
制定和实施人力资源开发的法规，创造法律环境
2.
改革和完善人力资源开发的制度和体制，创造体制环境
3.
提供人力资源开发投资，创造投资环境
4.
加强人力资源开发的组织领导，创造领导环境
15、人力资源开发的三个规律是什么？
1.
人力资源开发水平决定物力资源开发利用程度
2.
人力资源开发随其程度的加深，其价值不断提升
3.
人力资源开发永无止境
4.
人力资源开发成本小于物力资源开发
16、劳动保护内容主要包括哪些？
1.
劳动时间保护
2.
劳动安全技术
3.
劳动卫生
4.
女职工和未成年工的劳动保护
17、社会保险具有什么功能？
1.
经济补偿功能
2.
维护社会稳定功能
3.
再分配功能
4.
社会道德功能
18、宽带型薪酬结构有何特点？
1.
引导员工重视技能的提高
2.
有益于职位稳定
3.
有利于管理人员以及人力资源专业人员角色转变
4.
支持金字塔型组织
19、影响薪酬水平决策的因素有哪些？
1.
人力资源市场供需状况
2.
企业生产经营状况
3.
员工绩效状况
4.
当地生活水平
20、能力薪酬体系有哪些主要缺点？
1.
薪酬相对稳定，不利于企业多多变环境的适应以及变化中的员工激励
2.
员工晋升无望时会挫伤积极性
3.
容易导致薪酬快速上涨
4.
员工培训成本可能增长
21、岗位薪酬体系有哪些优点？
1.
同工同酬
2.
鼓励优秀专业人才
3.
简单管理
4.
员工配置上具有灵活性
22、下列哪些属于员工薪酬的构成内容？
1.
等级工资
2.
福利
3.
奖金
4.
津贴
23、员工考评中容易犯的错误主要有哪些？
1.
宽厚性错误
2.
暗箱作业
3.
角错误
4.
对事不对人
24、员工考核的内容有哪些？
1.
品行考评
2.
结果（业绩）考评
3.
工作态度考评
4.
适应性评价
25、人力资源配置有哪些规律？
1.
宏观地域配置的“点线面体律”
2.
中观产业配置的“成比例置换律”
3.
微观组织配置的“边际效益递减律”
4.
克拉克定律
26、人力资源配置的原则主要有哪些？
1.
群体结构的合理化
2.
效益原则
3.
充分就业
4.
个体素质高于岗位要求
27、下列哪些因素可能阻碍人员招聘？
1.
主试者产生了晕轮效应、首因效应、趋中效应和体貌效应等
2.
主试者自我讲解过多
3.
主试者对职位理解程度不够导致无法正确衡量
4.
前任被试者的遗留印象
28、下列哪些是人员内部招聘的优点？
1.
了解，选拔准确性高，工作稳定性高
2.
缓和内部竞争，协调内部关系
3.
快速适应工作
4.
来源广，选择面大
29、工作设计的要求主要有哪些？
1.
全部任务的集合通过工作设计应能顺利完成组织的总任务
2.
全部职务所构成的责任体系应能保证企业总目标的实现
3.
职务分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率
4.
每个职务规定的任务、责任可以由当时资源条件决定适当人选
30、岗位工作分析具体内容主要包括哪些？
1.
岗位职责
2.
资格条件
3.
工作环境与危险性
4.
工作概况，经验与培训等相关信息
31、工作分析的作用主要有
1.
是整个人力资源开发与管理科学化的基础
2.
是组织现代化管理的需要
3.
有助于实行量化管理
4.
有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理以及人员培训科学化、规范化和标准化
32、进行人力资源供给预测主要有哪些作用？
1.
检查现有员工填充企业中预计得岗位空缺的能力
2.
明确指出哪些岗位上得员工将被晋升、退休或辞退
3.
明确指出哪些工作的辞职率、开除率和缺勤率高得异常或存在绩效、劳动纪律等问题
4.
及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给
33、影响企业人力资源需求的因素主要来自哪些方面？
1.
员工工资水平
2.
企业生产技术
3.
企业人力资源政策
4.
企业员工流动率
34、建立人力资源信息系统的重点考虑因素包括哪些？
1.
企业发展战略与现有规模
2.
企业内部信息复制及传递的潜在可能性
3.
人力资源管理部门对本系统的运用程度与期望程度
4.
管理人员对人力资源有关数据和要求掌握的详细程度
35、下列哪些属于能及对应原理的基本内容？
1.
人的能力没有显著的大小区别，只是类型不同。
2.
按照人能力不同建立和形成稳定的组织形态
3.
不同能级表现为不同的权力、物质利益和荣誉
4.
人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标志着社会进步和人才使用状态
36、弹性冗余原理的基本观点有哪些？
1.
劳动强度要适度有弹性
2.
脑力工作要适度有弹性
3.
劳动时间、工作定额要适度有弹性
4.
目标设置要适度有弹性
37、对劳动者个人的人力资源投资主要包括哪些内容？
1.
生理性投资
2.
精神性投资
3.
教育性投资
4.
发展性投资
38、人力资源投资有哪些特点？
1.
超前增长
2.
效益滞后
3.
产出特殊
4.
形式特殊
39、Y理论的基本观点有哪些？
1.
一般人都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然
2.
对工人实行控制和惩罚并不是实现组织目标的惟一方法
3.
在通常情况下，一般人不仅乐于接受工作任务，而且会主动地寻求责任
4.
人群中蕴藏着丰富的聪明才智，存在着丰富的想象力和创造性，只
是在目前条件下，人的才智只利用了一部分，还有相当大的潜能没有发挥出来
40、梅奥的“人群关系理论”中认为“社会人”具有哪些特征？
1.
人类工作以社会需要为主要动机，人们最重视人与人之间的相互关系，通过交往满足需要
2.
现代工业机械化程度越高，分工越细，结果会使工作本身变得单调、枯燥、乏味。因此，人们只能从社会关系上去寻求意义
3.
工人们更加重视经济诱因的控制，而非同事们的社会影响力
4.
工人的社会需求的满足与否，决定着他们生产效率的高低
41、“经济人”假设的主要观点有哪些？
1.
多数人生来就懒惰，他们都想尽量逃避工作
2.
多数人的个人目标和组织的目标是相矛盾的，必须采取强制的、惩
罚的办法，才能迫使达到组织目标
3.
多数人干工作是为了满足温饱。因此，只有金钱才是激发他们积极性的惟一动力
4.
一般人都没有雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿受别人指挥和摆布，容易盲从，并缺乏自制力
42、西方现代人力资本理论的主要观点有哪些？
1.
教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。
2.
教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。
3.
知识增进是人力资本的组成部分。
4.
正规教育因素对经济增长的作用
43、舒尔茨人力资本理论的主要观点有哪些？
1.
人力资本体现在人身上，表现为体力、智力、能力等素质总和。
2.
人力资本常用数量、质量和有效劳动时间计算。
3.
人的素质通过投资获得，因此，人力资本可以理解为对人力投资形成的资本。
4.
人力资本投资可以带来利润，主要是社会利润。
44、早期人力资本理论的主要观点有哪些？
1.
有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源
2.
物力资本投资效益大于人力资源投资
3.
教育投资是人力资本投资的主要形式
4.
教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分
45、我国人力资源开发与管理的目标和对策主要有哪些？
1.
把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业
2.
降低人口自然增长率，实现适度人口目标
3.
提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标
4.
增加就业机会，实现充分就业
46、影响一个国家人力资源数量的因素主要有哪些？
1.
人口总量及其再生产状况
2.
人口年龄结构及其变动
3.
人口迁徙
4.
人口国际流动
47、下列哪些人群属于现实人力资源？
1.
未成年就业人口
2.
劳动年龄内现役军人
3.
求学人口
4.
老年就业人口
48、下列哪些属于人力资源的特点？
1.
再生性
2.
使用过程的时效性
3.
闲置过程的消耗性
4.
功能独占性
49、人才招聘的原则包括：
1.
公平优化原则
2.
竞争择优原则
3.
全面考核原则
4.
职务分析原则
50、企业外部经济环境分析主要应考虑哪些方面？
1.
经济形势
2.
劳动力市场供求关系
3.
消费者收入水平
4.
职工经济状况
51、以下哪些属于人力资源业务规划的范围？
1.
职务编制计划
2.
人员流动计划
3.
企业目标计划
4.
薪酬、福利、保险计划
52、能级对应原理的基本内容有：
1.
按照人能力不同建立和形成稳定的组织形态；
2.
不同能级表现为不同的权力、物质利益和荣誉；
3.
人的能级具有可变性与开放性；
4.
承认人的能力有大小区别。
53、系统化原理中所追求的系统必须满足哪些要求？
1.
系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，必须大于部分功能的代数和。即 1+1>2 。
2.
系统内部的消耗必须达到最小。
3.
系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优，系统内各要素必须充满和谐、和睦与合作，整体有奋发向上之力。
4.
系统内部各要素再性质上必须统一。
54、早期人力资源理论的主要观点有：
1.
有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源
2.
人力资本投资效益大于物力资源投资
3.
教育投资是人力资本投资的主要形式
4.
人力资本理论是经济学中的重大问题
判断题
55、人力资源开发的根本途径是国家开发。
1. A.√
2. B.×
56、人员招聘工作可以扩大企业的知名度。
1. A.√
2. B.×
57、企业人力资源规划主要受内部环境的制约，与外部环境关系不显著。
1. A.√
2. B.×
58、人力资源系统的各要素，各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素发生变化，都会衣裙你其它环节或要素变化，最终由使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。上述观点是否正确？
1. A.√
2. B.×
59、决定一个国家人力资源水平的主要是人力资源数量，因此人力资源开发的关键在扩大人力资源的总量。
1. A.√
2. B.×
主观题
60、strong>企业人力资源“边际效应递减”的主要内容是什么？
参考答案：
所谓人力资源的边际效益是指在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益（用产出值减去投入值）。根据“享乐递减法则”和经济活动实践，可以归纳出在社会经济活动中对每一经济实体的人力资源投放都可以导致边际效益递减现象，即向典型的人力资源稀缺的经济实体作出人力资源投入，这个经济实体的人力资源投入边际效益将会顺序表现出三种情况。第一阶段，当经济实体的人力资源需求量很大的时候，其人力资源投入的边际效益明显且逐渐增大。第二阶段，当经济实体的人力资源配置向饱和靠拢的时候，其人力资源投人的边际效益日益降低直至为零。第三阶段，当经济实体的人力资源配置已经过剩的时候，其人力资源投入的边际效益出现越来越高的负增长。与此同时，社会经济活动中的经济实体间人力资源投人边际效益并存三种情况：一批人力匾乏的经济实体人力资源投入的边际效益呈现正增长；一批人力资源配置基本平衡的经济实体人力资源投入的边际效益接近于零；一批人力资源过剩的经济实体人力资源投入的边际效益显示负增长。