广东自考生毕业论文范文 (8)

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摘要 3
关键词 3
引言 3
一、员工满意及员工满意度 4
1、员工满意 4
2、员工满意度 4
3、为什么要提高员工满意度 4
（1）、提高工作效率 5
（2）、增加企业效益 5
（3）、增加组织公民行为 5
（4）、增强凝聚力 5
二、影响员工满意度的因素 6
1、员工满意度的研究内容 6
2、影响员工满意度的主要因素 7
（1）、工作环境 7
（2）、工作回报 7
（3）、工作群体 8
（4）、工作内容 8
（5）、 企业 8
（6）、个人观念 8
三、怎样提高员工满意度 9
1、满足员工的基本要求--公平 9
（1）、报酬系统的公平 9
（2）、绩效考核的公平 9
（3）、选拔机会的公平 10
2、创造和谐舒心的民主氛围--沟通 10
3、让员工享受春天般的温暖--关爱 11
4、构筑目标一致的利益共同体--共享 12
5.让员工更好的了解自己 －－职业生涯管理 13
结束语 14
参考文献 15
谢辞 16

浅谈如何提高员工满意度

摘要：提高员工的工作满意度是激发员工的工作热情，提高企业的生产经营效率的有效途径之一，也是人力资源管理的一项重要内容，针对我国企业这方面存在的欠缺，通过满足员工的基本要求，创造和谐舒心的民主氛围，关爱员工，构建一致的目标，进行员工职业生涯规划等措施，来提高员工的工作满意度。
进人21世纪，人力资源是企业最重要的资源之一，员工的素质与活力已经成为企业发展的根本动力，员工的满意度是反映员工工作生活质量和企业人力资源管理水平的重要指标。员工工作满意度管理是企业人力资源管理的重要内容，提高员工的工作满意度可以有效地实现人力资源价值的最大化，保证企业的健康持续发展。
过去我们持有的理念是"大河有水小河满，大河无水小河干"，让员工无私奉献。现代理念则认为，"小河有水大河满，小河无水大河干。"员工有活力，自然会生产出高质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇成大河。现代理念表明，管理者要善待员工，否则笑到最后的绝不是你。可以说，只有让员工满意，才能充分地调动员工的积极性。
关键词：员工满意度 人力资源管理 积极性
引言
杜拉克指出："管理者的职责在于求取工作的有效性。"可以说，在制约中国企业发展的诸多因素中，缺乏有效的管理是一个重要的制约因素。
有效地管理在于能充分的调动员工的积极性。而调动员工的积极性关键就在于让员工满意。也就是说，管理者只有通过实行"以人为本"的人性化管理，使员工感到公平，被关心，被尊重，从而从内心激发出工作的积极性，而这正是

管理的要义。
然而，正如彼得斯所说的那样："一般公司里常能见到的并不是真正的面相人，重视人的管理，而是口头上肯定，实际上光说不做；或者挂羊头卖狗肉，虚有其表。后两种做法与真正的以人为中心南辕北辙，大相径庭。"对于企业来讲，部分企业管理者所信奉的主导管理思想却是"君权思想"。认为上下级之间就是君臣关系，上级决定下级命运。因此，企业中常可以看到这样的情况：希望员工积极工作，却错误的经常或单独采用"胡萝卜加大棒"的管理方式，根本没有任何管理艺术；希望员工忠诚，却错误的将员工对管理者个人的忠诚等同于对企业的忠诚；希望提高效率，却错误的认为只有通过控制才能提高效率，而忽略制度和程序。因此，常常会出现员工之间、部门之间、管理者之间矛盾重重的现象。
现代管理理念强调的是，员工比经理重要。人性化管理理论认为，在决定劳动生产率的诸多因素中，居于首位的因素是员工满意度。员工满意度越高，其士气就越高，效率就越高。可以说，员工满意度反应了企业的管理水平。所以说，对于一个企业来说，提高员工满意度是其管理工作中的重要的一部分。

一、员工满意及员工满意度
1、员工满意
员工满意是指在特定工作环境中员工的期望与实际获得价值之间的差距，当实际获得的价值等于或者大于期望值时，员工就会满意，反之，当实际获得的价值小于期望值时，员工就不满意。
2、员工满意度
员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。
3、为什么要提高员工满意度
员工满意是企业发展的基石。企业的最终目标是做到三个满意：员工满意，顾客满意和股东满意。其中员工满意是顾客满意和股东满意的基础，只有员工满意了才能为工作投入更大的热情，从而创造出更大的顾客满意，才能保证企业的持续生存和发展，保证企业的利润，从而保证股东满意。美国奥辛顿工业公司的总裁对此总结出一条"黄金法则"："关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。"员工满意是企业利润增长的驱动力，心情愉悦的员工能为企业带来更好的收益和更大的创造力。只有满意的员工

，才会做出让顾客满意的事情来。可以肯定，没有满意的员工，没有员工积极参与管理的企业，是不会有好的绩效的。正所谓"一个企业要想长生不老，要想持续发展，要想得到顾客历久不变的忠诚，就必须使自己的员工满意。"
（1）、提高工作效率
满意的员工能够创造更高的工作效率。满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样生产技能的情况下创造更高的工作效率。而低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，而这种状态不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。
（2）、增加企业效益
员工满意度高会增加企业的效益。员工满意度高的企业人员流动率低，减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失；满意的员工以更大的热情投入到工作中，创造了更高的工作效率，更高的工作效率意味着更大的利润；满意度高的员工组织公民行为增加，公民行为对于提高企业的效益也是有利的。
（3）、增加组织公民行为
员工满意会增加企业中的组织公民行为。组织公民行为OCB指一种员工自由决定的行为，不包括在员工的正式工作要求当中，但它无疑会促进组织的有效性。良好的组织公民行为有：在工作团队中帮助他人，自觉自愿增加自己的工作活动，向工作团队和组织提出建设性的建议和意见。在今天的工作环境中，组织越来越依赖于团队工作和协作精神以完成任务，组织公民行为提高团队凝聚力，保证团队目标的顺利完成。满意度高的企业员工的组织公民行为会增加。
（4）、增强凝聚力
员工满意会降低企业人员流动率，增强企业凝聚力。满意的员工对企业产生归属感，形成对企业的心理依赖，不会轻易离开，因而员工满意度高的企业人员流动率是比较低的，凝聚力很强，每个人都有强烈的归属感。
二、影响员工满意度的因素
1、员工满意度的研究内容
早期的一些行为科学家如赫兹伯格(F．Herzberg)在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素(激励因素、保健因素)理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。其后，洛克(Locker)指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。
北京大学的陈畅2002年在《认识员工满意度》一文，山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001

年在《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》的文章中，都提出了员工满意度的评价指标体系包括以下5方面16个因素:对工作本身的满意度(工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度)；对工作回报的满意度(工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会)；对工作背景的满意度(工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度)；对工作人际关系的满意度(合作和谐度，信息开放度)；对企业整体的满意度(企业了解度，组织参与度)，这种划分涵盖了员工满意度的各个方面。
冉斌编著的《员工满意度测量手册》提到了员工满意度测量的基础知识。设计一份合理的、切合实际的问卷是保证员工满意度调查取得成功的关键。该书编制了测试问卷和恩波公司员工满意度实际调查情况，具有一定参考价值。该书中所提出的员工满意度的内容维度也基本上包含了上述5方面16个因素。
华中科技大学的袁声莉2002年在《员工满意度实证研究》中采取单一整体评估法，对22家企业进行了文卷调查和个别访谈，对与员工满意度相关的个人因素、工作因素、企业因素进行了分类研究，研究结果侧重于哪些因素对员工满意度有影响。研究认为，年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素，工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配程度、员工对工作学习机会、自主性、挑战、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素，企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。该文章将理论与实证研究相结合，具有较好的研究信度和效度。
北京大学的陈曦和谢晓非2003年在《关注员工的满意感》中分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况，将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。该文章突破了以前人们研究员工满意度总是将焦点放在满意度的传统影响因素如公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系等方面，具有一定的理论创新性和时效性。
2、影响员工满意度的主要因素
当今，员工满意度已经成为企业各方面管理工作的重要指标之一。如IBM公司强调的就是员工满意，顾客满意，股东满意，其中就非常强调员工满意度。古人云："人之力发自于心，心旺则事盛"，"人心齐泰山移"等，讲的就是人心的力量。提高员工的工作满意度可以有效地实现人力资源价值的最大化，保证企业的健康持续发展。要提高员工的满意度，首先要了解影响员工满意度的因素有哪些

。
（1）、工作环境
自然环境：如对工作场所湿度、温度、亮度、噪音、气味等的满意程度；企业所处地区环境的满意程度；
工作作息制度：合理的上下班时间、加班制度等；
工作配备齐全度：工作必需的条件、设备和它资源是否配备齐全、够用以及可取得程度；
（2）、工作回报
福利：薪酬是否公平，福利、医疗和保险、假期、休假等制度是否合理；
制度：激励制度，晋升制度，培训制度是否完善。
（3）、工作群体
工作中人们之间的关系往往会影响人的思想、情绪、态度和行为，人际关系是否融洽、沟通是否顺畅等因素都会影响员工的工作满意度，比如上级领导的尊重、信任、支持、指导；同事的互相理解和了解；下属领会意图、完成任务情况，是否得到尊重等。这些因素对于员工的工作情绪影响重大
（4）、工作内容
是否合适：工作能否胜任，能否接受工作的挑战性；
兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；
工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量.
（5）、 企业
企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；
组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。
企业前景：对企业发展前景看好，充满信心
信息渠道：信息渠道是否畅通，了解企业信息是否及时全面。
（6）、个人观念
这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括：
理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；
消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；
狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。
三、怎样提高员工满意度
找出员工不满的因素，管理者就可以对症下药，满足员工的需求，从而提高企业的凝聚力。提高员工的满意度主要从以下几个方面着手：
1、满足员工的基本要求--公平
公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付

出多少就会有多少公平回报；相信自身价值在企业能有公正评价；相信所有员工都能站在同一起跑线上。因此，企业必须从以下三个方面做到公平：
（1）、报酬系统的公平
要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现"按劳分配为主、效率优先兼顾公平"的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。
（2）、绩效考核的公平
要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。最后，各单位要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。
（3）、选拔机会的公平
为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开招聘，每个应聘者都必须经过严格的理论考试和面试答辩，通过综合考核打分来决定是否受聘，而且每个环节都组织得非常严密，防止了舞弊。这为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。
当然，公平还体现在企业管理的其它方面，如：各项奖惩制度的公平、劳动纪律管理制度的公平、辞退员工时的公平以及离职时的公平等等。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
2、创造和谐舒心的民主氛围--沟通
《孙子兵法》说：上下同欲者胜。沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。
对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。在这方面，国外有不同方式。日本企业的决策注重协商，是自下而上

缓慢进行的，美国则是自上而下快速进行的。而在贯彻决策时，美国人行动上慢，日本人雷厉风行。日本人喜欢在决策前协商，美国人总是在决策后不得不协商。沟通的形式很多，包括：职工代表大会、厂情通报会、厂务公开活动等。通过这些渠道，将企业发展的难点、职工关心的热点、企业廉政建设的焦点--向员工公开，让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。
沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大功夫就能办到，比如：员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。
3、让员工享受春天般的温暖--关爱
人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，反过来员工就会关爱企业。企业关爱员工，就应该把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施。特别是对新进企业的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员工强大的依托，不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使员工为在这样的企业工作感到骄傲和自豪。
企业关爱员工要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬。在员工作出成绩时，要公开及时地表扬。企业在对生产工作上取得成绩的员工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模、先进工作者每年都要在授奖大会上给他们披红戴花，用各种宣传媒介广泛宣传，还组织他们外出旅游。同时做到"五挂钩"，即：同晋升工资挂钩、同分配住房挂钩、同休息休养挂钩、同困难救济挂钩、同厂领导走访挂钩。正是这些特殊的荣誉和待遇，激励着先进人物更先进，也使更多的员工争当先进。
企业关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如：篮球场、健身房、娱乐厅、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。
企业关爱员工要时刻关心他们的疾苦。要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌

握本企业员工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。企业还可以在制度上作出一些规定，如：带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为他们解除后顾之忧。人是最富于情感的，若企业给员工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。
麦当劳非常善于关心员工，这关心已达到了细微的程度。他们非常注意抓住员工太太的心，因此设立了太太奖金，把员工的奖金一半存入员工的太太的户头，更让人想不到的是，在员工的太太生日的时候，麦当劳一定会向花店订一束鲜花，送给员工的太太。鲜花虽然不贵，但其象征意义是无法取代的。除此之外，麦当劳除了几个节日外，每五个月发一次奖金，这个奖金是直接开在太太的户头上。员工将这种奖金称为太太奖金。麦当劳的这种做法，就是为了赢得太太们的支持，以使她们能够促进员工更好的工作。麦当劳抓住了员工太太的心，太太们反过来不仅支持自己的丈夫继续留在麦当劳，还不断鼓励他们好好为这样关心人的公司工作，这就起到了一种良性循环，也正是因为这样，麦当劳的员工在自己太太的支持鼓舞下，为企业创造了一个又一个佳绩。
4、构筑目标一致的利益共同体--共享
在企业，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与企业目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。
企业与员工目标的一致性首先表现为经济利益目标的一致性。企业追求效益目标是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终的目的，企业最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺一不可。员工的满意必定会带来企业的效益，不考虑员工个人利益而获得的企业效益是不会长久的，也谈不上真正实现了企业的经济目标。
企业应努力提高劳动生产率，最大限度地满足职工的收入。同时，建立正常的工资调整机制。企业效益好时，员工收入要相应提高，使员工更加努力地为企业工作。企业遇到困难时，员工收入可随之减少，让员工感到自身利益与企业的命运紧紧相连，成为目标一致的利益共同体。长春客车厂是我国新型客车生产的龙头企业，近年来在激烈的市场竞争中，以其优质的产品和良好的企业形象，在机车车辆行业中树起了一面旗帜，企业效益大幅度增长，员工收入相当可观，员工对工厂满意，对企业忠诚，并由此化作一股强大的凝聚力。两年多来，全体员工加班加点，取消了双休日也没有任何怨言。全体机关干部每星期六为工厂义务劳动，不计报酬。这正是因员工的满意

给企业带来的效益。
企业与员工的目标一致性，还体现在企业竞争力的增强与员工自身素质的提高上。人才是创造财富的财富，谁拥有了一流人才，谁就能捷足先登成为成功者。因此，企业要高度重视提高员工各方面的能力和素质，应对员工进行思想作风、文化、业务知识和工作技能等多层次多形式的培训，推动企业全体员工去分析新情况、研究新问题、接受新思想、新技术、新方法，并创造性地运用于生产经营和管理实践之中。通过每个人的发展来提高生产率，进而促进企业的发展进步，最终达到企业目标的圆满实现。
企业与员工目标的一致性，使员工深深地感到，惟有促进企业成功，才能实现自我价值。特别是在工厂改革进入关键时刻，只有在利益一致的激励下，用团队精神大力开发企业潜能，最大限度地调动各种力量，形成一种奋斗气势，这种作用对企业具有非同小可的意义。
5.让员工更好的了解自己 －－职业生涯管理
职业生涯管理的关键环节是让员工对自我有一个客观清楚的认识。只有让员工了解自己，认识到公司提供的是最适合自己的平台，才能从根本上减少员工的不满。内因永远是决定因素，不管企业给予多少种职业发展通道，如果员工不了解自己，不能在适当的时候抓住企业给予的机会，那么，通畅的员工职业发展通道就不可能建立，所谓利用职业生涯管理提升员工满意度的目的也不可能实现。另外，对企业而言，只有了解自己的员工才能更好地取长补短服务于组织。
如何让员工更了解自己？有三种方式帮助员工实现。首先，请一个第三方的咨询公司。这个咨询公司充当着员工和组织之间沟通的桥梁，因为员工的某些话很可能不方便直接对主管或者人力资源部门的人讲，那么向第三方询问意见或者提要求就容易一些。
其次，真人秀。时常请一些发展相对顺利的员工讲他们在遇到某些问题时是怎样考虑、如何选择的；这种真人秀经常以互动的方式出现，在叙述完自己的故事后，员工可以随意提问，有时候人力资源部门也不参加，员工讨论起来更加没有顾虑。
最后，利用多种素质自测工具帮助员工了解自己。市面上有许多比较流行的员工自测的工具，员工都可以在线测试一下自己各个方面的情况。
结束语
总之，任何一个管理者，即使经验更富，知识渊博，也要注意员工的满意度，提高员工的积极性，想要成功，孤家寡人是不行的。随着市场经济的发展，员工参与企业经营管理的程度也越来越高。要让员工真正的感觉到"宾至如归"的感觉，提高员工满意度，才能在企业效益

上获得最大的回报。

参考文献：
1、《管理就是让员工满意》 （作者：王义芳 侯庆田 中国经济出版社2007年1月出版）
2、《顶级人力资源主管》 （主编：朱红根、编著：张银武 中国致共出版社2007年1月出版）
3、《世界500强企业顶尖留人之道》 （编著：傅雷 袁建财 中国经济出版社2008年3月出版）
4、《人力资源工具箱》 （编著：经理人培训项目组 企业管理出版社 2006年3月）
谢辞
时间如白驹过隙，一闪而过，转眼间我的大学生活已接近尾声。随着这篇论文的完成，我的大学生活也即将结束。
对于这次论文的完成，我需要感谢的人实在是太多了。首先是我的指导老师焦继文老师，这篇论文是在他的悉心指导和严格要求下完成的。从论文初稿的修改到最后的定稿，焦老师以诲人不倦的态度，一步一步的悉心指导，指出我的错误并提出了好多建议。他严谨细致的治学态度和亲切和蔼的待人风范，深深地感动了我。即使他有好多工作要做，有好多学生的论文要指导，但每次跟我交流都会很耐心地指出我论文中的不当之处，可见他对我们学生是多么的用心。在此，我向焦继文老师表示深深地感谢和崇高的敬意！感谢焦老师在论文写作中给予了我极大的帮助！
同时，我要感谢在我大学学习过程中传授我知识的教授和老师，是因为有他们的谆谆教导，我才能有良好的专业功底，为这篇论文的完成打下了坚实的基础。感谢他们教导和栽培！感谢我的辅导员，指引我人生的道路，教导我做人的道理，教给我成功的方法！
另外，在撰写论文的过程中，我参考了一些有关的文献和书籍，在此，对编著它们的作者表示感谢！
通过撰写这篇论文，我查阅大量书籍，学到了好多知识，也对我的专业有了更深刻的认识。
最后，再次感谢焦继文老师和所有给过我帮助的老师和同学！谢谢你们！







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