第七章激励
第七章激励
一、单项选择题
1、激励的对象主要是（ B ）
A、组织目标
B、组织范围内的员工或领导对象
C、员工的需要
D、组织范围内的员工的利益
2、产生激励的起点是（ B ）
A、欲望
B、未得到满足的需要
C、动机
D、希望
3、（ D ）是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。
A、薪酬
B、职位
C、休息日
D、需要
4、双因素理论研究的重点是（ B ）
A、人的需要是如何满足的
B、组织中个人与工作的关系问题
C、影响人的需要的主要因素
D、人的需要层次
5、那些与人们的满意情绪有关的因素称为（ C ）
A、保健因素
B、满意因素
C、激励因素
D、自我实现
6、银行开展有奖储蓄活动，事先公开奖励的物质和奖金的数额，这主要是
为了（ B ）
A、提高人们对获奖的期望值
B、提高人们对获奖的效价
C、增加人们选择的自由度
D、增加人们对活动的公平感
7、一个人的成绩与效果取决于他的（ C ）
A、工作能力和工作的难易程度
B、本人的性格和机遇
C、能力与激励水平
D、价值观与态度
8、某高中生成绩不错，他估计自己有80%的把握能考上大，并且他也希望考上，其渴望程度为100%，那么高中生考上的大学的激励水平为（ B ）
A、100%
B、80%
C、50%
D、88%
9、下面哪种理论不属于激励理论？（ B ）
A、双因素理论
B、权变理论
C、需求层次理论
D、期望值理论
10、根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要？（ D ）
A、总经理
B、刚参加工作的大学生
C、刑满释放人员
D、私营企业的雇员
11、根据马斯洛的需求层次理论．可得如下结论：（ A ）
A、对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响
B、越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大
C、任何人都具有5种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等
D、层次越高的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大
12、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前为止，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明：（ C ）
A、双因素理论在中国不怎么适用
B、保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的
C、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任
D、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
13、公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。请根据激励理论中的期望理论，判断以下4人中谁向公司提出报考的可能性最大? （ C ）
A、小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班学了些英语
B、小齐英语不错，本科就学管理，但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠
C、小吴被公认为“高材生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担
D、小冯素来冷静多思，不做没有把握的事。她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准
14、“多米诺比萨饼公司”在英格兰地区的一家分店，由于生面团用光而出现断档，致使该公司“30分钟以内送到”的供应保证落空，失信于消费者。为此，地区经理买了一千条黑纱让他手下的全班人马佩戴以示哀悼。对该地区经理的这种做法，你的看法是：（ A ）
A、该经理希望借助耻辱心理激励下属更加努力工作，不再出现类似的失误
B、这样做会打击下属的积极性，没有什么可取之处
C、这种作法符合当地的风俗习惯，不足为奇
D、商场如战场，企业失去顾客如同失去生命
15、双因素理论最适用于分析（ B ）的需要。
A、工人阶级
B、知识阶层
C、领导阶层
D、以上都不是
16、对于一个以自我实现需要占主导地位的职工来说，最有效的激励措施是（ D ）
A、提高工资
B、改善工作环境
C、颁发奖状
D、委以重任
17、马克思虽然生活十分贫困，但仍然坚持完成《资本论》的创作，这主要是出于其（ D ）
A、生理需要
B、自尊需要
C、情感需要
D、自我实现需要
18、时下一些青年白领员工虽然有高报酬、好前景却频繁跳槽，原因主要是（ C ）
A、追求更高的报酬
B、寻找更好的工作伙伴
C、寻找更适合自己发展，实现梦想的位置
D、寻找更佳的工作环境
19、在何种情况下，金钱可以成为“激励因素”而不是“保健因素”？（ B ）
A、那些未达到生活标准，急于养家糊口的人的计件工资
B、组织在个人取得额外成就而很快给予的奖金
C、以上两种情况都可以使金钱成为“激励因素”
D、无论什么情况下金钱都只是“保健因素”
20、假设你是一家企业的经理，发现近来企业的各项工作开展都没有创业阶
段时有声有色，经调查，发现员工没有不满情绪，但对工作并不满意，为此，你认为可以采取的措施是（ A ）
A、给工人提供更多的升迁机会
B、改善工人的工作条件
C、增加工人的工资
D、以上都不可行
二、多项选择题
1、关于X理论下列说法正确的有（ ABCD ）
A、X理论认为员工天性好逸恶劳
B、X理论与Y理论是相互对立的
C、X理论认为员工只要有可能就会逃避责任
D、X理论认为员工以自我为中心，漠视组织要求
2、马斯洛需要层次理论的基本出发点是（ AD ）
A、人是有需要的动物
B、人的需要总是可以满足的
C、需要是行动的动因
D、人的需要都是有层次的
3、激励的过程理论包括（ BD ）
A、需要层次论
B、公平理论
C、双因素理论
D、期望理论
4、公平理论中，员工选择的有自己进行比较的参照类型有（ ABCD ）
A、其他人
B、制度
C、自我
D、以上都是
5、期望理论中，员工对待工作的态度依赖于对（ ACD ）的判断。
A、努力——绩效的联系
B、个人目标——组织目标
C、奖赏一个人目标的联系
D、绩效——奖赏的联系
6、常用的激励方式有（ ABCD ）
A、工作激励
B、成果激励
C、批评激励
D、培训教育激励
7、激励是指那些导致有利实现组织目标的自觉行动的发起、发展、坚持的心理过程，所以（ AD ）
A、激励都表现为“我要做”而不是“要我做”
B、激励都表现为“要我做”而不是“我要做”
C、激励是一种组织现象，而不是一种个人现象
D、从激励行为本身来看，激励行为总是主动的
8、在双因素理论中，（ ABCD ）体现的是保健因素。
A、要给员工提供适当的工资和安全保障
B、要改善员工的工作环境和条件
C、对员工的监督要能为他们所接受
D、员工的工作得到认可和赏识
9、期望理论公式中的三个要素是（ ABC ）。
A、激励水平的高低
B、效价
C、期望值
D、环境
10、激励对于组织管理具有重要意义，激励的作用主要体现在（ ABCD ）。
A、有利于激发和调动员工的积极性
B、有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来
C、有助于增强组织的凝聚力
D、有助于促进组织内部各组成部分的协调统一
三、简答题
1、激励与行为的关系。
答：人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需要未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。所以，激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。
要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式表示：
激励力＝某一行动的效价X期望值
2、简述马斯洛需要层次理论。
答：马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
(1)生理的需要是任何动物都有的需要，只是不同的动物这种需要的表现形式不同而已。对人类来说，这是最基本的需要；（2）安全的需要是保护自己免受身体和情感伤害的需要。它又可以分为两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要；（3）社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。这主要产生于人的社会性；（4）尊重的需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重；（5）自我实现的需要包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。
3、双因素理论的要点。
答：该理论认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。激励因素是指那些与人们
的满意情绪有关的因素。要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
4、后天需要理论的要点。
答：后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。有三种需要的研究最多，它们是：(1)成就的需要，指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人；(2)依附的需要，指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊；(3)权力的需要，指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。
5、赫茨伯格认为哪些是激励因素，哪些是保健因素？
答：员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，称之为激励因素；使员工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面，称之为保健因素，它不能起激励员工的作用。
激励因素：①工作上的成就；②得到赏识；③进步；④工作本身；⑤个人发展的可能性；⑥责任；
保健因素：①公司的政策与行政管理；②技术监督系统；③与监督者个人之间的关系；④与上级之间的关系；⑤与下属之间的关系；⑥薪金；⑦工作安全性；
⑧个人生活；⑨工作环境；⑩地位。
四、案例分析题
1、高明是一位空调销售公司的总经理。他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比去年同期下降了25％、利润下降了10％，而且顾客的投诉上升。更为糟糕的是，公司内部员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞呈。他立即召集各主管部门的负责人开会讨论解决该问题。会上，高总说：“我认为，公司的销售额之所以下滑都是因为你们领导不得力。公司现在简直成了俱乐部。每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊天的、煲电话煲的，无处不有，而对顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。你们必须记住，现在
我们迫切需要的是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要警告他们一次，如果不听的话，马上请他们走人”
部门主管们对高总的指示都表示赞同。惟有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题的关键不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并做出贡献的愿望。所以解决问题的方式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力气对员工进行专门培训。
然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要采取的具体措施。
问题：
（1）当员工没有履行职责时，高总要他的部门主管们警告他们一次，如果他们不听的话，马上请他们走人。这种强化手段属于（C）。
A、正强化
B、负强化
C、惩罚
D、自然消退
（2）销售部经理李燕在该公司中属于（B）管理人员。
A、基层
B、中层
C、高层
D、专业
（3）你认为对高总的方案和李燕的方案作怎样的评价最合适（D）。
A、高总的方案和李燕的方案都不会产生效果
B、高总的方案和李燕的方案都会奏效
C、高总的方案更可行，没有严格的规章制度，工人的工作效率不会有保证
D、李燕的方案更可行，再严格的规章制度，如果工人不接受和服从也是无效的
2、蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与
蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。
第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。
然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。
欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。
研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”
生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”
采购部经理牢骚满腹。他说：“欧阳健要我把原料成本削减20％，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高就。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”
但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。
随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地
放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。
问题：
（1）欧阳健进人蓝天公司时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式将作何改变？为什么？
答：欧阳健进人蓝天公司时采取了专制式的领导方式，而留任的董事长的领导方式属于放任式的。两者的不同在于：前者指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是领导者个人的事情；后者指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。这种领导者的职责仅仅是为下属提供信息，并与外部联系，以利于下属工作。欧阳健对研究部门和生产部门各自采取了关系型和任务型的领导方式。当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。
根据菲德勒的领导权变理论，领导者究竟应该采取什么样的领导方式，取决于领导者的特征、被领导者的特征和领导环境等因素。领导环境又取决于：职位权力、任务结构、上下级关系这三大因素。菲德勒通过研究分析得出这样的结论，即当领导环境较好或差时，应采用任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的领导方式。因此，欧阳健在不同的领导环境下所采取的上述领导方式是有其理论根据的。
（2）蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种？
答：蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素。根据需求层次论，研究部主任的话反映他当前的需要属于自我实现需要。
3、湖北某高校系全国著名的重点大学，该校于1997年正式通过“211工程”立项，成为国家“十五”期间重点建设的大学之一。学校共有正副教授三百多名，教员七八百名，长期以来，学校走教学与科研相结合的路子，教员既是教学骨干，又是科研人员。大家虽然累一点，但都安居乐业。
1998年10月的某天，王校长突然一连收到了几封来自学生的匿名信。信中抱怨授课教师水平差，又不负责任，讲课时眼睛红肿，无精打采，一个学期下来，几乎听不到一些有名的教师授课。看完信，王校长马上打通了主管教学的刘副校长的电话，询问有关教学工作情况，并将有关学生匿名信的事告诉了他。刘副校长分明感到了校长对他的工作很不满意。他来不及仔细思索，通过电话责成教务处长两天内将教师不愿上课的原因及学生的反映调查清楚，并向他汇报。
调查的结果是这样的，从1995年开始，由于学校工资水平较低，正副教授中有的下海，有的一心扑在科研上，对教学和青年教师的培养过问较少，而部分青年教师对教学缺乏热情，有的到外面兼职，有的讲课是应付差事。学生对此反应强烈。
于是刘副校长和王校长一起探讨可能解决问题的办法，决定搞教师专聘制。学校认为，为了体现“多劳多得，优劳优得”的分配原则，设置上岗教师岗位，岗位设置数约为全校教师总数的三分之一……
这一决定受到学校各单位的一致好评，但就岗位设置数量问题各二级单位反应不一，有的认为可行，有的认为三分之一的数量太少，特别是那些较年轻的院系，如管理学院和外语系。但学校只是在细节问题上做了修改，三分之一的专聘制仍决定执行。顿时整个校园沸腾了，大家对此表示了极大的关注，各院系在具体实施过程中遇到了前所未有的阻力。
（1）案例中的专聘岗位制能否起到调动教师教学和科研积极性的作用？在激励员工方面有哪些优缺点？
本案例中的“专聘岗位制”这种做法对不对？不好一概而论，从总体上来讲，其思路与出发点是好的，如果做得到位，能充分体现绩与效的挂钩，体现优劳优得，按劳分配的科学分配原则，起到调动老师的教学与科研积极性的目的。但在具体运作过程中，能否起到预期的激励目的，取决于两个方面：专聘岗位制的本质是部分人的工资会有一定额度的增加。那么“工资”对员工来讲是否是激励因
素；二是这一定的额度对三分之一的员工而言是否起到激励作用，与其所要付出的劳动相比，这一定的额度标准定得是否恰当。
（2）用有关的激励理论谈谈三分之一的专聘岗位设置数合理吗？
需要考虑的第二个问题是专聘岗位比设置为“三分之一”是否合适？从现实情况来看，身边的不少组织都在实行定编定岗制度，但不同的单位采用的具体标准不同，就该案例中的高校而言，三分之一的标准意味着全校只有约300人进岗，700多人将被“编外”。这对学校的教学、科研以及各项工作的开展是否有利？同时还要考虑的是许多日常工作具有连贯性和相互配合的特点，个体无法完成全部工作，这就会牵涉到岗内岗外的配合问题。
最后要考虑的是任何一项工作的目的性，学校采取相关措施的目的非常明确：希望广大教员，尤其是年青的教员，回到教学和科研工作中来，全心全意投入到教学与科研工作中，但三分之一的岗位恰恰将这部分年青教员排斥在外，因为无论从资历还是学术水平，年青教员短期内无法与老教员相比，一刀切的结果是老的留下了，年青的将更加卖力地出去兼职。
4、甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用"重金悬赏"的方法。他坚信"重赏之下，必有勇夫"，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度:迟到3分钟要罚款100元。为此，员工有时为准时到达，不惜打出租车上班。该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了"弹性工作制”以及研究人员自我组合、自主管理的方法。尽管乙研究所取得了这样的成绩，但王所长仍然认为采用这种方法会失去控制，这种方法不宜推广。
问题：请结合人性假设理论，判断这两家研究所对人性的假设分别是什么?说明以上两种假设的基本观点以及二者相应的管理方式，并对王所长对人性的看法和管理方法进行评价。
答：（1）甲研究所是“经济人”的假设(或依据X理论)；乙研究所是“自我实现人”的假设(或依据Y理论)
（2）经济人假设的基本内容是：①多数人十分懒惰；②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地受别人的指导；③多数人的个人目标与组织
目标相矛盾；④多数人干工作是为满足基本需要，只有金钱和地位能鼓励他们工作。在这样一种假设基础上的管理方式是:一方面订立各种严格的工作规范:另一方面用金钱刺激来提高士气。即实行“胡萝卡加大棒”的政策。“自我实现人”假设的基本内容是：①一般人都是勤奋的；②能够自我指导和自我控制；③在适当条件下，一般人不仅会接受职责，还会主动寻求职责；④大多数人都能发挥高度的想象力、聪明才智和创造性；⑤达到组织目标被看成是最大报酬。以这种假设为基础的管理方式是为下属创造机会、排除障碍。并且帮助下属挖掘潜力、鼓励和帮助引导下属发展。
（3）①认为人是经济人，因此王所长对人性的看法和做法是基本可取的，但在具体方式上需要改进；②认为人是自我实现人，因此玉所长的看法和做法都存在较大问题，需要做全面调整；③认为人是这两种假设的综合，人往往表现出两面性。在不同情况下表现出不同的特性，需要具体情况具体分析；④除了这两种假设之外，还有社会人和复杂人假设。这四种假设各有合理之处，需具体问题具体分析。
5、某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。
答：（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。
（3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。
第六章 激励-练习和答案
第六章激励 即时练习 一、单项选择题 1、“胡萝卜加大棒”反映了以下（）人性假设 A.X理论 B.Y理论 C.社会人 D.自我实现人 2、马斯洛认为人类的需求可分为五个层次，其由低到高的顺序是（） A生理、安全、社交、尊重、成就 B 安全、生理、尊重、成就、社交 C 生理、安全、尊重、成就、社交 D 尊重、生理、安全、社交、成就 3、赫兹伯格的双因素理论认为，企业中影响人的积极性的因素按其激励功能的不同可分为激励因素和（）。 A.心理因素 B.社会因素 C.保健因素 D.生理因素 4、“激励力=效价×期望”，此模式来自西方激励理论中的（）。 A.马斯洛的“需要层次理论” B.伏隆的“期望理论” C.麦克莱兰的“成就需要理论” D.亚当斯的“强化理论” 5、作为提高员工生产力的有效方法，行为修正的理论基础是（） A.伏隆的“期望理论” B.洛克的“目标订立理论” C.斯金纳的“强化理论” D.艾德法的ERG理论 6、泰勒制反映了以下（）思想。 A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人性假设 二、多项选择题 1、根据赫兹伯格的双因素理论，以下（）因素属于保健因素。 A.工作本身 B.工作富有成就感 C.工资待遇 D.个人成长 E.人际关系 2、麦克莱兰的需要理论将个体需要分为三种，分别是（）。 A.自尊需要 B.成就需要 C.合群需要 D.安全需要 E. 权力需要 3、造成职工不公平感的原因有（） A.客观分配的不公平 B.奖酬的绝对数量 C.付出劳动的绝对数量 D.个人在认知上的主观片面性E个人的地位和权力. 三、判断 1、管理者对员工的人性假设不同，从而采用不同的领导方式和激励方法。 2、根据激励理论，消除了工作中的不满意因素就会使人们感到满意。 3、公平理论指出，人不会单单将自己的成果或报酬与别人的作出比较，而是会同时比较双方得到的报酬与付出的贡献的比例，即员工把自己的投入和产出与其他人的投入产出进行比较。 4、管理者在采用行为修正方法改造下属行为时，应奖惩结合，以奖为主。 5、根据马斯洛的“需要层次理论”，人的行为是由最高一级的需要所决定的。 四、简答 1、简述X理论和Y理论的基本观点 第六章激励 即时练习参考答案 一、单项选择题
第七章 激励
邵阳医学高等专科学校教案首页
教学过程 第七章激励 第一节激励概述 一、激励的概念与作用 （一）激励的概念 现代管理学认为，激励(motivation)是利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 包括两方面的内容：①使下属产生有助于实现组织目标的特定行为。②激发个人实现组织目标的特定动机，并不断强化这种动机。 工作绩效(M)取决于工作能力(A)和动机强度(E)。若用公式表示即为： =?? （） M f A E 若在工作能力不变的条件下，动机强度越高，产生的工作绩效会越高。 （二）激励的作用 1．有助于激发和调动人的积极性 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士（William James）指出：实行计时工资的职工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。 2．有助于将组织成员的个人目标导向实现组织目标的轨道 通过各种激励，使好的员工维持积极行为；表现一般和表现差的成员受到激发，逐步转变为主动积极的成员。 3．有助于吸引优秀人才 有助于将组织需要的优秀人才吸引进入组织内部。 4.有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一 通过激励，满足员工在物质、精神、尊重、社交等多方面的需要，鼓舞员工士气，协调
人际关系，进而增强组织的凝聚力。 二、激励的过程模式 三、激励的原则 1.目标结合原则 2.按需激励原则 3.公平公正原则 4.适度性原则 5.时效性原则 第二节激励理论 一、内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素，即“激励是为什么而产生的”、“什么东西会引发激励”。 （一）马斯洛的需要层次理论 1．需要层次理论的主要观点 由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在其代表作《人类动机的理论》一书中提
护理管理学练习题第七章 护理管理中的激励
第七章激励 （一）单选题 1. 领导者以身作则，要别人做到的事，自己先做到，属于激励方法中的( C ) A. 关怀激励 B. 榜样激励 C. 表率激励 D. 荣誉激励 2. 关于期望理论及其在管理实践中应用的描述，下列哪项不正确: B A.工作绩效与报酬的关联性对激励水平的高低有直接影响 B.个人的期望值高，激励水平就高 C.管理人员进行激励时应强调期望行为 D.奖励对个人的吸引程度要影响激励水平 3. 关于激励，以下阐述错误的是（ C ） A.激励是目标导向性的 B. 激励是调动人的积极性 C.激励仅是管理者的事 D.激励可引导人出现有利于团队的行为 4. 关于公平理论，以下阐述错误的是（ A ） A.公平即经济报酬均等 B. 报酬的公平与否会影响职工的积极性 C.公平不是平均主义 D.客观评价工作业绩是公平分配的前提 （二）多选题 1. 以下条目属于激励原则的是（ACDE ） A．引导性 B．公开性 C．按需激励性 D．时效性 E．合理性 2. 属于过程型激励理论的是（BC ） A．强化理论 B．公平理论 C．期望理论 D．归因理论 E．双因素理论 3. 激励水平公式中，激励等于（CDE ）的乘积 A．目标 B．投入值 C．期望值 D．关联性 E．效价 4. 当员工感到不公平时，可能采取的措施有（ABCDE ） A．曲解自己或他人的付出或所得 B．采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变
C．采取某种行为改变自己的付出或所得 D．选择另外一个参照对象进行比较 E．辞去他的工作 （五）名词解释 1. 激励是指利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。从护理管理的角度来理解，激励就是调动护士的积极性，以提高其工作绩效。 2. 正强化是对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为得到巩固、保持和加强的过程。（六）简答题 1. 简要回答阐述赫茨伯格双因素理论的主要观点。 赫茨伯格认为：与人努力工作的动机相关的因素有两类：其一，保健因素，其二，激励因素。这是一个从不存在满意到存在满意的连续性过程，也是一个从存在不满意到不存在不满意的连续性过程。双因素理论认为，导致员工满意的因素和导致员工不满意的因素是有本质差别的。保健因素，又称为维持因素，属于外在因素，是导致员工不满意存在或不存在的原因。这类因素能维持职工安心工作，如职工的工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境等。保健因素本身不会对个体产生激励作用，但能够阻止激励作用的发生。激励因素，属于内在因素，注重工作本身对职工的意义，有利于激励职工的进取心，主要与员工满意存在或不存在有关。这些因素包括了：工作上的成就感；对未来发展的期望；职务上的责任感；工作表现机会和工作带来的愉悦等。赫茨伯格认为：“不满意”的对立面是“没有不满意”而不是“满意”；同样，“满意”的对立面是“没有满意”而不是“不满意”。只有重视员工的成功感、责任感、对他们的工作认可等才能真正使员工满意，激励他们的工作热情。 2. 简要阐述期望理论的主要观点。 期望理论由美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）提出，认为预测一个人想做什么和他投入多大的努力去做，取决于三个变量。 *第一，期望值，指个体对自己行为和努力能否使自己达到良好表现的主观概率。影响个人期望值的因素有个体过去的经历、自信心、对面临任务难易程度的估计等。 *第二，关联性，是个体对于良好表现将得到相应回报的信念，即工作成绩与报酬的关系。 *第三，效价，指奖励对个人的吸引程度，即个人在主观上对奖励价值大小的判断。由此看出，激励水平的高低可以由以下公式表达：激励水平（M）＝期望（E）×关联性（I）×效价（V）。从公式可以看出，激励水平的高低，取决于期望值、关联性和效价乘积的大小。只有当这三者都高时，才能真正达到高激励水平。 （七）论述题 如果你是护士长，请阐述怎样在你的管理中应用马斯洛的层次需要论？ （1）了解分析护士的需要； （2）采用多种方法满足护士的需要； （3）满足护士需要时注重需要的序列性和潜在性。
第七章护理管理中激励
（一）单选题 1. 领导者以身作则，要别人做到的事，自己先做到，属于激励方法中的( ) A. 关怀激励 B. 榜样激励 C. 表率激励 D. 荣誉激励 2. 关于期望理论及其在管理实践中应用的描述，下列哪项不正确: A.工作绩效与报酬的关联性对激励水平的高低有直接影响 B.个人的期望值高，激励水平就高 C.管理人员进行激励时应强调期望行为 D.奖励对个人的吸引程度要影响激励水平 3. 关于激励，以下阐述错误的是（） A.激励是目标导向性的 B. 激励是调动人的积极性 C.激励仅是管理者的事 D.激励可引导人出现有利于团队的行为 4. 关于公平理论，以下阐述错误的是（） A.公平即经济报酬均等 B. 报酬的公平与否会影响职工的积极性 C.公平不是平均主义 D.客观评价工作业绩是公平分配的前提 （二）多选题 1. 以下条目属于激励原则的是（） A．引导性 B．公开性 C．按需激励性 D．时效性 E．合理性 2. 属于过程型激励理论的是（） A．强化理论 B．公平理论 C．期望理论 D．归因理论 E．双因素理论 3. 激励水平公式中，激励等于（）的乘积
A．目标 B．投入值 C．期望值 D．关联性 E．效价 4. 当员工感到不公平时，可能采取的措施有（） A．曲解自己或他人的付出或所得 B．采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变 C．采取某种行为改变自己的付出或所得 D．选择另外一个参照对象进行比较 E．辞去他的工作 （三）是非题 （）1. 激励的起点是人的动机。 （）2. 激励过程可以解释为一个从不满意到没有不满意的连续性过程。（）3. 在强化理论中，负强化和惩罚本质上是一致的。 （四）填空题 1. 激励的基本模式为需要－－－目标－需要被满足， 并通过反馈构成循环。 2. 行为改造型理论包括了和。 3. 所谓归因，指对他人或自己的行为过程所进行的和。（五）名词解释 1. 激励 2. 正强化 （六）简答题 1. 简要回答阐述赫茨伯格双因素理论的主要观点。 2. 简要阐述期望理论的主要观点。 （七）论述题 如果你是护士长，请阐述怎样在你的管理中应用马斯洛的层次需要论？ 练习参考答案： （一）单选题 1.C 2. B 3.C 4.A （二）多选题 1. ACDE 2.BC 3.CDE 4.ABCDE （三）是非题 1. × 2. √ 3. ×
第六章 领导(案例题及答案)
第六章领导 案例题 1、某厂得供销部由供应科、销售科、车队、仓库、广告制作科组成。当A 调任该部得经理时,听到不少人反映广告制作科、仓库管理科迟到早退现象严重,劳动纪律差,工作效率低。虽然经过多次批评教育,成效不大,群众反映很大。为了做好领导工作,A经理对这两个科室进行了调查分析,情况如下: 文化水平及修养:广告制作科得员工全就是大专以上文化程度,平时工作认真,干劲大,但较散漫,仓库管理科得员工文化程度普遍较低,思想素质较差。 工作性质:广告制作就是创造性工作,工作具有独立性,好坏得伸缩性也较大,难以定量考核工作量;仓库管理就是程序化工作,内容固定,且必须严格按规章制度执行,工作量可以定量考核。 工作时间:广告制做工作有较强得连续性,不能以八小时来衡量,有时完成一项工作光靠上班就是远远不够得;而仓库管理八小时内得工作就是关键,上下班得准时性、工作时间不能随意离开岗位就是十分重要得,否则就会影响正常地收发货物,有得还会直接影响车间得正常生产。 工作投入度:广告制作科得员工工作责任心强,有强烈得创新意识、有实现自我价值与获得成功得欲望,工作热情较高。仓库管理科得员工由于工作环境分散,工作单调,员工积极性不高。 问:根据以上情况,您认为A经理对这两个部门应如何实施领导？ 主要答题思路有: 答:对于广告制作科,广告设计得成果就是无法按照工作时间与考勤情况来衡量得,而且该部门得员工素质较高,责任心强,有强烈得创新意识、工作对于她们而言就是实现自我价值与获得成功得途径。A经理应该工作成果考核法而不就是考勤法来管理该部门,这样,就可以在设计出高质量得广告得前提之下,对广告制作科得员工充分授权,给予自由得工作环境与灵活得工作时间,从而创造出一个能多方面满足工作需要得条件,使员工得智慧、能力得以充分得发挥。 对于仓库管理科,仓库管理必须保证在工作时间内得有序与稳定,同时员工文化程度普遍较低,思想素质较差,有厌恶工作得倾向。A经理应采用严格得规章制度与量化得考核标准对该部门进行管理,根据考勤情况与收发货物得数量来对
第七章员工激励理论
第七章需要和激励理论 第一节欲望、需要和动机的一般概念 一、欲望 欲望：人的需要在尚未得到满足以前的一种反应形式。欲望是激起人们心理活动的普遍原因。 形成欲望有两个条件：一是缺乏，不足之感；二是期待，求足之感。也就是说由于人体内维持生理或心理作用缺乏某种东西，并期待获得满足，就会产生欲望。 欲望的特性： 1．欲望的无限性。人的欲望没有止境。是人类进步的动力。 2．欲欲的关联性。 3．欲望的反复性。 4．欲望的竟争性。优势欲望代替其它欲望。 二、需要 需要：是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。这里所说的客观需求，既包括人体内的生理需求，也包括外部的、社会的需求，如对知识、文艺、道德的需要。需要是产生行为的原动力。 需要和刺激是分不开的。刺激有两大类，一是来自自身机体的刺激，它是通过内部感受器官感受到的，如饥渴、情感等，它是受本能和心理活动的反应。二是外部的刺激，它是通过外部感受器官感受到的，如眼、耳、身感到的，它是客观环境的各种事物在人的头脑中的反映。
内部刺激是根据，它是需要产生的最初萌芽，外部刺激是条件，它使需要具体化、定向化。 需要是在各种刺激的作用下产生的，但各种刺激又受其它因素的制约，内部刺激受一定的年龄、生理等个人特点的制约，外部刺激受环境的制约。 三、动机 动机：是指推动人们去从事某种活动，指引和维持个人行为，并将行为导向某一目标的意图、愿望、信念等。动机是行为的直接原因。 动机与需要的区别：需要是人的积极性的基础和根源。当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。动机的表现形式有多种多样，如感觉、兴趣、意图、信念、理想等。人的行动是往往是多种动机推动的。 目的和动机的区别：目的是人的活动所要达到的结果，动机则是推动人的活动去达到目的的心理活动。 动机是促使个人产生行为的原因，而动机的主要来源有二：一是内在条件（需要），二是外在条件（刺激）。内在条件是个人缺乏某种东西的状态，称作需要。个人缺乏这些东西的时侯，身心便失去平衡，而产生紧张状态，感到不舒服。外在条件是个人身外的刺激。 个人的行为（B）是个体（P）与环境（E）交互作用的结果，即B=F（P、E）。所以个人行机行为的产生，有赖于个人当时的生理状态，社会环境因素及个人对此环境的认识。 行为的基本模式（S-O-R）是：
第六章激励理论与组织管理
6.1 激励的一般概念 6.1.1 激励的一般概念 激励是指持续激发人的动机的心理过程。将激励这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。 激励人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。如果将图6-1改画成为下述形式（见图6-2），那么，这就是一张典型的人类行为的模式图。 图6-1动机激发的心理过程模式图 从心理学的角度分析激励过程，实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系。这三类变量是指刺激变量、机体变量和反应变量。（与下面内容建立连接） 刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。 机体变量是指有机体对反应有影响的特性，这些都是被试本身具有的特征，如性格、动机、内驱力强度等。 反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。 上述二图中的需要和动机都是属于机体变量，行为是属于反应变量，外界的目标实际上是刺激变量。 人的行为的激励过程实质上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断。
6.1.2 激励的意义 1、激励是生产力的促进剂、推动剂 2、激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能 6.1.3 激励的特征 （括弧里的内容与前面的要点建立连接） 激励是有方向性的。（积极性的方向表现为努力完成一件事，是为了个人私利，还是为了集体、国家。当然，也可以是国家、集体，个人都得到利益。） 激励是有选择性的。（人的积极性有时是捉摸不定的，这是因为每个人都是根据自己的个性特征，如气质，性格，爱好，兴趣，感情等，来决定对事物的积极性的选择。） 激励是有时效性的。（积极性不可能持续高涨，而是起伏不定的。如发奖金时，职工的积极性会高涨，过后积极性也下落。） 激励的复杂性和能动性。（人类的动机存在着矛盾和冲突。如，一方面为了多增加收益而想加班加点，但另一方面却考虑应留些时间能同家人团聚。） 6.1.4 激励的理论 激励的理论可分为 （一）早期的动机激发理论 （二）行为主义激励论：新、老行为主义激励论 强化理论（又称行为修正激励论） （三）综合激励论（勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式） （四）认知派激励论： 1、内容型激励理论： 需要层次论（马斯洛） 生存·关系·成长理论（阿德佛） 成就需要论（麦克利兰等） 双因素理论（赫芝伯格） 2、过程型激励理论
(领导管理技能)第六章 领导
第六章领导 第一节领导概述 一、领导的概念和作用 （一）领导的概念 领导是指挥、带领、引导和鼓励下属为实现目标而努力的过程。 包括三层含义：①领导活动中必须有领导者与下属或追随者；②领导者应拥有影响下属或追随者的能力或力量；③领导的目的是通过影响下属达到组织目标。 （二）领导的作用 1．指挥作用指挥是组织中领导者的一项基本工作。 2．协调作用协调是领导工作的重要职能。 3．激励作用激励是有效实施领导工作的法宝之一。 二、领导影响力 (一)领导影响力的类型 概念：影响力是指一个人在与他人交往中，影响和改变他人心理与行为的能力。 1.权力性影响力 概念：权力性影响力是指领导者运用上级授予的权利强制下属服从的一种能力。由组织赋予的正式职位而获得，以外推力的形式发生作用。 构成的主要因素有：职位因素、传统因素、资历因素 特点：①具有强迫性和不可抗拒性，被领导者的表现为被动服从；②以外推力的形式发挥作用，对被领导者的激励作用不大；③不稳定，随领导者地位改变而变化；④常依靠奖赏等附加条件起作用。 2．非权力性影响力 概念：非权力性影响力指由领导者自身素质和现实行为形成的自然性影响力。被领
导者虽不受正式规定和合法权力的约束，但却对领导者产生顺从和依赖，构成的主要因素有：品格因素、能力因素、知识因素、感情因素 特点：①具有自然性、非强制性，往往潜移默化地起作用；②下属信服、尊敬，激励作用大；③影响力稳定而持久，不随领导者职权地位的改变而变化；④对下属态度和行为的影响起主导作用。 （二）权力性影响力和非权力性影响力的关系 两者既相互关联，又相互渗透。 三、护理管理中领导者的素质要求 1．政治思想素质 2．业务素质“专才”，“通才”。 3．能力素质 4．身体心理素质 第二节领导理论 一、领导特质理论 形成时期：20世纪40到50年代 （一）吉赛利的领导特质研究 美国心理学家吉赛利将领导者的特质归纳为个性特征（P）、能力特征（A）和激励特征（M），并将各种特征对领导者的相对重要性排序如下。 表吉赛利的领导者个人特征研究 重要性个性特征 非常重要督察能力（A） 事业心、成就欲（M）
第六章 领导关系与角色(章节练习题)
第六章领导关系与角色一、单项选择题 1．领导关系的两重属性中，（）占据主导地位。 A．自然属性B．管理属性 C．权力属性D．社会属性 2．（）是领导关系存在的前提。 A．职位B．组织 C．权力D．权利 3．（）是领导关系中的核心。 A．领导B．被领导 C．群体D．人 4．首先提出正式群体和非正式群体分类的是（）。 A．梅奥B．马斯洛 C．弗洛伊德D．赫茨伯格 5．冲突属于（）。 A．低对抗行为B．高对抗性行为 C．无对抗性行为D．对抗性行为 参考答案：1．D 2．C 3．D 4．A 5．B 二、多项选择题 1．群体的主要特征包括（）。 A．有一定数量的人B．是一种社会组织 C．有稳定持续的社会互动关系D．心理上有归属感 E．具有独立的意义
2．非正式群体形成的基础主要有（）。 A．利益之间的矛盾B．价值观的一致 C．个体互补D．个性差异大 E．利益的一致 3．与领导关系最为密切的非正式群体类型有（）。A．纵向寄生型B．纵向共栖型 C．横向进取型D．横向防守型 E．矛盾冲突型 4．下列关于冲突哪些说法是正确的（）。 A．冲突发生于个人与组织之间 B．冲突是目标和利益不一致情况下发生的 C．冲突是一种静态的相互作用 D．单方面的态度和行为不构成冲突 E．冲突是在目标和利益一致情况下发生的 5．从冲突的表现形式来看，冲突的主要类型有（）。A．目标冲突B．认识冲突 C．情感冲突D．行为冲突 E．自我冲突 6．角色冲突的表现形式有（）。 A．角色外冲突B．角色内冲突 C．角色间冲突D．个体之间的冲突 E．目标冲突
7．按照老子原则处理冲突的主要方法有（）。 A．主动出击B．理顺法 C．避开法D．不干涉法 E．预防法 8．沟通的主要功能包括（）。 A．控制B．激励 C．情绪表达D．信息 E．引起冲突 参考答案：1．ACD 2．BCE 3．ABCD 4．ABD 5．ABCD 6．ABC 7．CDE 8．ABCD 三、问答题 1．什么是领导关系？它具有哪些特点？ 领导关系是指领导者在进行领导活动的过程中，领导者和被领导者及领导者和领导者相互之间发生、发展和建立起来的一种工作和感情交往的关系，即领导主体在领导活动中与组织系统中的其他成员发生的工作关系和非工作关系的总和。 领导关系的特点有：（1）客观性；（2）社会性；（3）动态性；（4）强制性；（5）扩张性和渗透性；（6）复杂性。 2．领导关系的作用与影响主要体现在哪些方面？ 领导关系对领导活动的影响分为正面效应和负面效应两个方面。良好的领导关系，能够形成良好的领导格局，使领导集体富有活力和创造力，从而创造出优秀的领导业绩。 （1）良好的领导关系能使领导集体内部形成优势互补，激发领导活力，增强领导集体整体的适应能力，优化领导格局； （2）良好的领导关系有利于保证领导活动和领导事业的持续发展； （3）良好的领导关系有助于提高领导效能。 总之，领导关系是对领导活动的综合反映，它产生于领导活动的实践，同时又直接制约着领导行为，直接导致某种现实领导结果和社会结果。正确地把握和处理领导关系并加以充分合理地运用，有助于领导职能职责的履行和领导成功的实现。
6.8第六章 领导(案例题及答案)
第六章领导 案例题 1、某厂的供销部由供应科、销售科、车队、仓库、广告制作科组成。当A 调任该部的经理时，听到不少人反映广告制作科、仓库管理科迟到早退现象严重，劳动纪律差，工作效率低。虽然经过多次批评教育，成效不大，群众反映很大。为了做好领导工作，A经理对这两个科室进行了调查分析，情况如下：文化水平及修养：广告制作科的员工全是大专以上文化程度，平时工作认真，干劲大，但较散漫，仓库管理科的员工文化程度普遍较低，思想素质较差。 工作性质：广告制作是创造性工作，工作具有独立性，好坏的伸缩性也较大，难以定量考核工作量；仓库管理是程序化工作，内容固定，且必须严格按规章制度执行，工作量可以定量考核。 工作时间：广告制做工作有较强的连续性，不能以八小时来衡量，有时完成一项工作光靠上班是远远不够的；而仓库管理八小时内的工作是关键，上下班的准时性、工作时间不能随意离开岗位是十分重要的，否则就会影响正常地收发货物，有的还会直接影响车间的正常生产。 工作投入度：广告制作科的员工工作责任心强，有强烈的创新意识、有实现自我价值和获得成功的欲望，工作热情较高。仓库管理科的员工由于工作环境分散，工作单调，员工积极性不高。 问：根据以上情况，你认为A经理对这两个部门应如何实施领导？ 主要答题思路有： 答：对于广告制作科，广告设计的成果是无法按照工作时间和考勤情况来衡量的，而且该部门的员工素质较高，责任心强，有强烈的创新意识、工作对于他们而言是实现自我价值和获得成功的途径。A经理应该工作成果考核法而不是考勤法来管理该部门，这样，就可以在设计出高质量的广告的前提之下，对广告制作科的员工充分授权，给予自由的工作环境和灵活的工作时间，从而创造出一个能多方面满足工作需要的条件，使员工的智慧、能力得以充分的发挥。 对于仓库管理科，仓库管理必须保证在工作时间内的有序和稳定，同时员工文化程度普遍较低，思想素质较差，有厌恶工作的倾向。A经理应采用严格的规章制度和量化的考核标准对该部门进行管理，根据考勤情况和收发货物的数量来
管理学 第七章激励案例
第七章激励案例 案例1：激励案例 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而…… 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条： 黄厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 黄大佑于深夜。 根据案例回答以下问题 1、根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？ 2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？ 案例2：某服装公司的人员激励 罗丽是某服装公司(女子服装和衣着用品的生产者)的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中已是最好的了。她相信，—公司应该集中在赫茨伯格的激励因素上。 结果她说服了公司的高层决策者，去着手制订了关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就并使工作更有挑战性等各种计划。计划运转了几个月之后，她迷惑了，发现结果并不如她所期望的那样。
第七章激励
第7章、激励原理 激励的定义：激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。 人性的学说：1、经济人（经济利益）采取的措施：相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式。2、社会人（社会中的人，受社会行为规范的约束）良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性因素，采取的措施：采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式。3、自我实现人（注重自我价值）采取的措施：采取鼓励贡献，自我控制方式。4、复杂人（矛盾的，不断变化的人）采取的措施：相应采取系统、权变管理方式。 动机的含义：动机是推动人从事某种行为的心理动力，动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量，动机是一个人产生行为的直接原因。 动机形成的条件：内在的需要，外部的刺激。未满足的需要是形成人的行为动机的根本原因激励职能是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。 动机的特点：1、动机是一种内在力量，具有内隐性2、动机是高度个性化的3、动机是受目标控制的。 激励要素：1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。 2、需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。 3、外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。 激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现组织目标的努力）激励在管理中的作用：其核心作用是调动人的积极性，激励的特点：最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 激励理论与方法：内容型激励理论，着重点：从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为，代表理论：需要层次理论、双因素理论。 行为改造型激励理论，着重点：从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为，代表理论：归因理论、强化理论 过程型激励理论，着重点：研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程，代表理论：期望理论、公平理论。 需要层次理论是研究人的需要结构的理论，1、生理需要（工资、工作环境、各种福利……）：指维持人类自身生命所必须的最基本的需要（激励措施：工资、奖金、工作时间、福利住房……）。2、安全需要（职业保障、生产安全、人身安全……）：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（激励措施：雇用保证、劳保制度、退休金制度，意外保险制度……3、社交需要（友谊、团体的接纳、组织的认同……）：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望（激励措施：协商制度、利润分配制度、团体活动计划、互助金制度、教育培训制度等…… ）4、尊重需要（地位、名誉、权力、责任、公平（与他人工资的相对高低等）……）：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面（激励措施：人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔进修制度等……）5、自我实现需要（发挥个人特长的组织环境、具有挑战性工作、具有创造性工作……）：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。（激励措施：决策参与制度、提案制度、个人职业生涯规划……）
领导力与团队建设 第7章 团队考评与激励
我最不喜欢的是什么？最讨厌那种起消极作用的害群之马或不干活的人。 ——威廉·华莱士 激励的概述 正确、恰当地对员工的工作动机进行引导和激励，是绝大多数领导者的重要任务之一。如何才能使员工把组织的任务目标看成是自己的任务目标?如何使他们为实现这种目标而自觉努力工作?这都需要对员工的工作动机进行引导和激励。激励就是使人有通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足员工个体的某些需要为条件。 激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性。激励的实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情。激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作，当目前需求被满足以后，这种动力又将引导他向着更高的需求努力，一般来说，一个人的需要或工作动机以及其在工作中的行为形成一个往返的过程。 大体来说，每一位员工总是由一种动机或需求而激发自己内在的动力，努力去实现组织或个人目标。当达到某一目标后，他就会自觉或不自觉地衡量自己为达到这个目标所作的努力是不是值得。因此，绝大多数人总是把自己努力的过程看作是为获得某种满足的过程。如果他的努力得到了原想的需求满足，就有利于巩固和强化他的这种努力。因此，激励的目的就是要调动员工的积极性和创造性，并使这种积极性和创造性保持和加强下去。 因为员工的动机决定着他在工作中的努力程度，因此，管理者必须重视员工的动机问题。从本质上讲，一个员工的工作表现由三个因素决定：即本人的能力、工作动机、工作环境条件。缺少其中的任何一个因素，都不可能使其投入地工作。一个人要进行有效的工作，首先就要知道如何去工作，即要有工作的能力；第二是要愿意工作，即要有工作的动机；还要有从事某项工作所需的工具、原料和种种必需的条件，即要具备一定的环境条件。当然，一个领导者可以以高薪招聘有才能的员工或提供优厚的条件来使员工为其工作。但是，如果领导者不注意对员工进行激励的话，仍然无法把工作做好。没有恰当的激励，员工们就不会也不愿意自觉多做工作或把工作做得更好。 层次与激励 激励要考虑到人的不同需求从而“投其所好”，这里我们主要来介绍马斯洛的需要层次理论。 亚伯拉罕·马斯洛是著名的心理学家和行为学家，著名的需要层次理论的提出者。在这个理论中，他认为：人都是有需求的“动物”，人的需求产生了他们工作的动机。这些需求亦是激励人们工作的因素。他把人的需求归为五大类，这些需求之间互相紧密联系。 第一类是生理需求。食物、水、住所、性满足以及各方保护自己免受身体和情感伤害的