大学教师绩效评价研究

【摘要】：大学教师评价制度是现代大学教师人事制度的灵魂。大学教师绩效评价的根本目的，就是要按照以人为本和促进学术发展的理念，通过科学地遵循绩效评价原则、有效运用评价模式、技术、方法、手段，使教师的评价过程与结果和教师聘用聘任、薪酬分配、培养培训等人事管理环节有效衔接起来，通过绩效评价的导向作用和管理功能，实现教师人才资源的合理配置，从而在保障大学组织目标实现的同时，促进大学教师的专业发展、自主发展、全面发展。由于大学教师职业的属性与劳动特点，决定了大学教师绩效评价是一项十分复杂的工作，特别是基于激励理论原理和促进教师自主发展的需求，建立一个符合现代大学教学科研规律和教师成长规律，体现大学办学特色与管理实际的绩效评价制度就变得相当艰巨。多年来，学术界比较重视大学教师绩效评价领域的研究，但总的来看，无论是研究的广度和深度都比较欠缺，多数的研究集中在一般性、普遍性问题，专题研究、专项研究不足，国际比较研究的水平不高，实证性研究还有待加强，研究显得零散、单一，缺乏系统性、普适性的研究。本文主要围绕着基于教师自主发展的大学教师绩效评价进行了全面系统的研究，全文共分为六大部分。第一部分为导言，主要阐述选题背景及意义，通过相关文献综述，对与大学教师绩效评价相关研究状况进行了分析与梳理，并对研究路线、研究方法与创新之处进行了说明。第二部分为第一章，对大学教师绩效评价的理论基础做了全面阐述。这一部分首先

系统介绍了大学教师的职业属性及其劳动特点、大学的职能与大学教师的职业属性。其次，分别从大学管理体制中教师评价、大学教师绩效评价的内涵、功能、特征等四个方面，对大学教师绩效评价的基本问题进行论述。第三，从内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三个方面，阐述了大学教师绩效评价的组织行为理论基础，论述了基于教师自主发展的绩效评价促进组织业绩提高和促进教师自主发展的理论依据。第三部分包括第二章和第三章。本部分分别从国际、国内两个视角对大学教师绩效评价制度的现状、发展趋势等做出论述，勾画出当前这一制度体系的概貌。首先，通过分别对美国、加拿大、英国、德国、日本、韩国、新加坡大学教师绩效评价体系的介绍与分析，提出了大学教师绩效评价的国际发展趋势及对我国的借鉴意义。其次，通过分析归纳我国大学教师评价制度的历史沿革、绩效评价制度框架及主要特点、存在问题与经验反思，结合调研，对我国现行大学教师绩效评价制度现状做出了全面分析和描述。第四部分是本论文的主要内容，包括第四、第五两章。论文提出了基于促进教师自主发展的大学教师绩效评价模式、方法与技术。首先，提出了大学教师绩效评价的原则，明确了制度框架和制度定位，设计提出了基于促进教师自主发展的大学教师绩效评价模式，最后从实证研究的角度，分析了建立这种绩效评价模式的可行性。其次，探讨了基于促进教师自主发展的大学教师绩效评价方法与技术，提出了大学教师绩效评价指标体系设计的原则、内容、难点和绩效评价指标管理模型，同时，对大学教师绩效评价方法进行全面介绍，最后，从评价结果运用

的领域和方向、评价结果的反馈与有效性衡量等方面对大学教师绩效评价结果的运用做出阐述。第五部分为第六章，提出了优化我国大学教师绩效评价体系的相关政策建议。首先，从分析绩效评价在大学教师自主发展中的作用与局限性出发，基于教师自主发展的大学教师绩效评价制度需求，提出了提高大学教师绩效评价的实践效能的政策建议，主要是：研制大学教师绩效评价国家基本标准、构建国家级大学教师评价管理体系平台、不断动态地运用和改进大学教师绩效评价的模式与方法、通过建立基于大学教师自主发展的评价制度转变评价导向、用人导向、分配导向、制定持续推进大学教师评价体系修正完善的办法与措施、积极建立开放的、与国际接轨的、交流顺畅的大学教师评价体系研究交流的机制、持续加强对人才评价制度特别是教师绩效评价制度的研究力度。第六部分为主要结论，归纳提出了本研究所取得的七个方面的主要结论。论文的创新之处在于：1．本文首次从促进教师自主发展的视角，对大学教师绩效评价体系进行深入系统的探索和研究，在理论和方法上取得突破和创新。按照以人为本、以教师为主体的理念，更加突出人本思想，关注教师在事业发展中的愿景，强调组织与人本的相互关系中的个体本位，避免了多年来研究教师绩效评价时只强调组织目标实现的倾向。2．本研究第一次系统地提出了基于大学教师自主发展的教师绩效评价的模式，以及方法技术，实践途径，形成了具有推广和应用前景的完整的教师绩效评价体系。3．本研究在充分把握我国大学教师绩效评价现状的基础上，第一次对大学、教育行政部门借助教师绩效评价激励教师，促进教师在人才

培养模式、科技等领域创新提出了具有可操作性的政策建议。【关键词】：大学教师绩效评价自主发展模式创新

【学位授予单位】：华东师范大学

【学位级别】：博士

【学位授予年份】：2009

【分类号】：G645.1

【目录】：论文摘要6-8ABSTRACT8-13导言13-24第一节选题背景及意义13-16第二节文献综述和相关研究状况16-21第三节研究路线、研究方法与创新之处21-24第一章大学教师绩效评价的理论基础24-53第一节大学的职能和大学教师的职业属性及其劳动特点24-40第二节大学教师绩效评价的基本问题分析40-47第三节基于教师自主发展的教师绩效评价的组织行为理论基础47-53第二章大学教师绩效评价的国际比较53-79第一节美国加拿大大学教师绩效评价制度53-60第二节英国大学教师绩效评价制度60-65第三节德国大学教师绩效评价65-67第四节日本大学教师绩效评价67-72第五节韩国大学教师绩效评价制度72-74第六节新加坡大学教师绩效评价制度74-76第七节大学教师绩效评价的国际发展趋势与借鉴意义76-79第三章我国现行大学教师绩效评价制度现状分析79-109第一节我国大学教师评价制度的历史沿革79-86第二节现行大学教师绩效评价制度及其主

要特征86-95第三节对现行大学教师绩效评价制度的调研分析95-100第四节我国现行大学教师绩效评价制度的问题、经验与反思100-109第四章基于教师自主发展的大学教师绩效评价模式探索109-139第一节基于教师自主发展的大学教师绩效评价的原则109-112第二节基于教师自主发展的大学教师绩效评价制度框架和制度定位112-116第三节基于教师自主发展的大学教师绩效评价模式116-129第四节建立基于教师自主发展的绩效评价模式的实证研究129-139第五章基于教师自主发展的大学教师绩效评价方法与技术139-168第一节大学教师绩效评价方法策略与技术概述139-149第二节大学教师绩效评价指标体系设计149-155第三节大学教师绩效评价方法选择155-161第四节大学教师绩效评价结果的运用161-168第六章优化我国大学教师绩效评价体系的相关政策建议168-185第一节绩效评价在大学教师自主发展中作用与局限性168-172第二节基于教师自主发展的大学教师绩效评价制度需求的三个视角172-176第三节提高大学教师绩效评价的实践效能—研究成果应用的相关政策建议176-185结论185-188附录188-197参考文献197-208后记208 本论文购买请联系页眉网站。

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究的现状众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资

源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

(新)高校教师绩效考核方案

高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过三、考核范围全校在编在册的教职员工四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次五、考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表

文献综述绩效评价

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展，产业集聚的绩效评价也在不断地完善。对于产业集聚绩效评价，起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎（2009）通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用；赵军和时乐乐（2012）通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型，利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效；陈建军和胡晨光（2008）、宋燕平和王艳荣（2009）、常亚楠（2012）他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系，产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现；彭国川（2005）通过生产率的提高评价工业集聚绩效，孙兆斌（2008）业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效；赵忠华（2009）利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。为了更直观的评价产业集聚的绩效，一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英（2011）利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价；左和平和杨建仁（2014）提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方面；《产业集群的识别标准、集聚度和绩效评价研究》中提出了一些具体产业集聚绩效评价的指标集聚联系程度、合作程度（基础设施的投入、服务机构收入及种类、中介机构收入对产业的贡献率）、创新程度（成果及专利数、技术人员数、研发投入、新产品率）、规模经济效应（市场占有率、产业增加值率、总产值和企业及规模以上数目）、单位经济效应和总体效率（全要素生产率、全员生产率）。参考文献 1、鲁丹,张肖虎.产业集聚的效应分析.云南财经大学学报：社会科学版.2009 2、赵军,时乐乐.中国产业集群绩效评价——给予区域将经济发展的视角[J]经济问题探索.2012.09 3、陈建军,胡晨光.产业集聚的集聚效应——以长江三角洲区域为例的理论和实证分析.管理世界.2008.06 4、宋燕平,王艳荣.面向农业产业集聚发展的技术进步效应分析.科学学研究.2009 5、常亚楠.区域特色产业集聚绩效及竞争态势实证研究.商业时代.2012.02 6、彭国川.中国工业集聚与经济绩效.中国科技论文在线.2005 7、孙兆斌.中国金融产业集聚效应检验—以银行业为例[J]现代管理科学.2008.09 8、赵忠华.创新型产业集群网络结构与绩效研究.哈尔滨工业大学,2009

高校教师工作总结

高校教师个人工作总结时间过得真快，转眼间一学期的教学工作已接近尾声，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人特就这学期的工作小结如下：一、思想工作方面本学期，在学院的领导下，我坚决拥护中国共产党的领导,认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”，深入学习胡总书记十七大报告，全面贯彻十七大精神,认真学习科学发展观。积极参加学校的政治学习，努力提高思想觉悟，自觉遵守《教师法》等法律法规，自觉遵守学校的规章制度。坚持在一切场合都为人师表，维护教师的良好形象。树立起正确的教师职业思想。爱岗敬业，忠于职守，乐于奉献，自觉的履行教师的神圣职责。力争思想上和工作上在同事、学生的心目中都树立起榜样的作用。积极参加学校组织的各项政治活动。本学期来，我服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。二、教育工作方面这学期，本人担任XX级X个班的《XXXXX》和《XXXXX》、XX级X个班的《XXXXX》的教学工作，班级人数众多，多达XX多人，其中部分学生基础较差，工作量大。我在教育教学工作中遇到了不少困难，面对这里的学生，多次对教学进度作调整。虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来与同事交流。一学期来，本人认真备课、上课、听课、评课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，并顺利完成教育教学任务。下面是本人的教学经验及体会： 1、要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作： ⑴课前准备，备好课。①认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。②了解学生原有的知识技能

大学教师工作总结范文精选2020_高校教师教学反思

大学教师工作总结范文精选2020_高校教师教学反思心得5篇教学工作是高校的中心工作，教书育人是每位教师的第一天职。在当今日新月异的时代背景下，教师必须具有终身学习的意识和习惯，那么，今天小编就整理了五篇优秀的大学教师工作总结，希望对大家的工作和学习有帮助，欢迎阅读! 大学教师工作总结(一) 作为一名兢兢业业工作的教师，“天道酬勤”早已成了我脑海中不可遗忘的座右铭。它时刻鼓舞我要和时间赛跑，将自己充沛的精力和不竭的动力用于数学教学与实践的创新。时至今日，我还是坚持着一贯的“勤快”作风。工作上我勤学，勤问，勤总结，将从优秀教师那里得来的宝贵经验与教学机智，经过细心的领会和分析，渐渐的内化为我的教学情感，思想与特色。教学上我力求做到细节与艺术的结合。因为我深知一节准备充分的好课，会令学生和老师都获益不浅。因此，每天我都花费大量的时间在备课之上，认认真真钻研教材和教法，不满意就不收工。虽然辛苦，但事实证明这样辛苦是值得的。具体做法： 1、创设情境、明确目标教师采用启发讲解、以旧引新、设疑激趣等多种方式创设自主探究学习的问题情境，激发学生探究学习的欲望;同时使学生明确探究目标，增强学习活动的针对性和有效性，为学习新知识铺路搭桥。

2、提出问题、启发诱导质疑是创新的开始，一个好的问题比一个好的回答更有价值，教师要有意识的为学生创设问题情境，并通过点拨、启发、引导，促进学生积极思考，让他们自主发现并提出有价值的数学问题，使其产生强烈的求知欲望，同时培养他们的问题意识。 3、自主探究、设疑质疑在人的心灵深处，都有一种根深蒂固的需要，这就是希望自己是一个发现者、研究者、探索者，而在儿童的精神世界中，这种需要特别强烈。因此，我们要给学生以足够的时间和空间，让每个学生围绕探究的问题，自己决定探究的方向，用自己的思维方式自由地、开放地探究数学知识的产生和发展的过程，倡导探究、发现学习的方法，并在理解知识的同时提出问题，或由教师根据教学中的重点、难点或知识的关键处自我设疑挑战学生，充分发挥学生自主学习的积极性、主动性。 4、相互交流、合作探究组织小组学习：通常同桌或四人异质小组对探究结果进行互相讨论、互相补充、互相学习，让每个同学都发表自己的见解，充分发挥生生间的互补作用，为全体学生，尤其为学困生提供更多的课堂参与机会，并将个人思考的成果转化为全组、全班共有的认知成果，培养学生的群体意识及合作能力。在合作交流中教师要尊重学生的异见、宽容学生的误见、鼓励学生的创见，要重视学生在相互交往中表现出的尊重、沟通、包容、成果分享、互补、竞争的氛围。培养学生的合作意识和交往能力。

企业绩效评价研究的文献综述

企业绩效评价研究的文献综述【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评

绩效管理文献综述

人力资源管理绩效管理的文献综述【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上

市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和

企业人力资源绩效管理研究综述

企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。（一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。（二）．“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。（三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。二近年企业人力资源绩效管理研究状况（一）企业人力资源绩效管理概念的提出

高校教师工作个人总结

高校教师工作个人总结高校教师工作个人总结的开展能使教师们认真学习理论，牢固地树立爱岗敬业的思想。下面就随一起去阅读高校教师工作个人总结，相信能带给大家启发。第一篇：高校教师工作个人总结在过去的一学期中，我能够做到自觉、认真、扎实的备好课，尽自己的最大努力上好课，认真学习先进的教育理论、优秀的教学方法和新的教育技术，并且努力应用于实际教学工作中;能够针对自己的特点和所教专业，努力学习，积极钻研，认真授课，热情辅导，按时按质批改作业，尽心尽力完成好各个教学环节,将主要工作总结如下。一、日常教学工作： AutoCAD课程是每周8学时，3dsMAX和毕业设计是每周20学时，课时量比较多、又是跨科目教学，所以准备起来不太容易，需要大量时间去备课备学生。为了能够顺利的完成教学任务，达到教学目标，上好每一节课，我就给自己制定了三认真要求，即严格要求自己的同时要认真备好每节课;认真上好每节课;认真批改每本作业。通过努力，我觉得自己还是做到了，为了备好一节课，我往往会花上一个晚上来反复钻研教材，翻阅各类教学

教参，就是想备出一节让自己满意的课，上一节让学生有收获的课。二、训练与比赛：中等职业学校学生的学习是与应用技术紧密结合的，那么训练学生参加竞赛是对学生实用技术水平的提高，也是对老师教学成果的检验。所以带领学生参加各种竞赛也是本学期的教学任务之一。 1、5月参加吉林省中等职业学校技能竞赛动画片制作教师组二等奖。 2、6月组织并带领学生参加20XX全国三维数字化创新设计大赛。三、学习与提高：俗话说要给学生一碗水，自己就要有一缸水。对于教师来讲就要具备丰富的知识，所以我时很注重对自己知识的储备。当今社会知识更新速度飞快，计算机应用技术更新换代日新月异，对于我们中等职业学校的专业教师来讲也是需要不断的充实和提高自己。为了让学生掌握到新的动画制作技术，我假期接受了Maya技术的培训。此次收获很大，使我在专业技术上又上了一个新的台阶。走进21世纪，社会对教师的素质要求更高，在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，

高校教师工作总结范文【三篇】

高校教师工作总结范文【三篇】导读：本文高校教师工作总结范文【三篇】，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。高校教师工作总结范文篇一时光飞逝，在锦城的第一年就这样很快的过去;回首这一年，可以说紧张忙碌而收获多多。在一个陌生的工作环境中成长，非常感谢系上各位老师的关心和帮助，使我在各方面都有进步和提高。接下来，我将本年度工作总结如下：一、教学方面在12年，我先后承担了07级xx专业《xxx》和06级xx、xx 管理及06级与05级xx《xxx》的教学工作。为了能上好这两门课程，我主要做了以下几点： 1、认真备课。《中级财务会计》是会计专业学生核心课程，针对学生才学习完“基会”就直接过渡到“中财”且会计准则新修订的实际情况，我在课程准备时力求做到深入浅出;同时，在教学安排中，尽量把准则中新的内容传递给学生。对于《财务分析与会计信息系统》这门课程，为了给学生财务软件的使用一个直观的展示和系统的认识，我参考多所高校相关精品课程教案，自己编制了实训教程并在课件制作上将软件演示的屏幕截图融于课件中，让课件不仅有理论知识介绍还有案例演示，我希望“信息系统”不仅要教会学生怎样使用软件，更要让他们以后在实际工作中能设计出符合企业财务环境和管理要求的信息系统。为了能上好每一堂课，我在背课上下了不少功夫，力

争每一课都做到：“有备而去”，每堂课都在课前做好充分的准备，并及时调整和补充课件，课后及时对该课作出总结。 2、增强上课技能，提高教学质量。在《财务会计》的教学中，考虑到上课班级人数众多，每次课下课后，我及时与学生沟通，了解同学对这门课程的学习动态并及时调整教学内容和方法，尽可能照顾到大多数同学的学习进度。介于《财务分析与会计信息系统》这门课程理论比较枯燥的特点，课堂上注意精讲精练，让学生尽量多动手操作;为此，我将每次三节课的上机操作延长了一节;力争做到每上一次机，学生对用友财务软件的认识就更进一步。 3、虚心请教其他老师，找到自己和别人的差距。在教学上，有疑必问，同时多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足。 4、认真布置作业，做到精读精练。为了做到习题有针对性、有层次性，我收集各种辅助资料，在“财务会计”的每章课程学习完后编写分章节的习题并配以详细的答案解析，力求每一次练习都起到的效果。在“会计信息系统”的上机课中，我对学生在操作过程中出现的问题及时进行解答和演示。 5、做好课后辅导工作。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求。为了能让学生课后也能练习财务软件的使用，我不仅帮助学生找软件安装光盘，还多次到学生寝室指导学生安装。二、工作方面

国外高校研究成果绩效评价制度现状

国外高校研究成果绩效评价制度现状 1、英国英国在1986年进行了第一次高校科研评估（Research Assessment Exercise , RAE），至今已建立成欧洲最先进的大学评价系统之一。该系统是由成立的研究评价委员会，根据高校科研绩效评估的结果进行拨款投入，每5年调整一次，由5个地区拨款机构共同组织实施。英国RAE评价只强调研究质量，不区分基础研究与应用研究。RAE把高校所有科研活动分成许多评价单元，进行基于同行评估的事后评价。目前，RAE把高校科研活动分成若干个“评价单元”，对每个“评价单元”选拔10~15名专家组成的评估小组进行评估。这些专家有近一半来自国外。在评估过程中，“评价单元”向评估小组提交：（1）科研人员详细信息，包括全部科研人员概况和活跃研究人员个人信息及科研产出；（2）科研产出信息，在评价周期内每位活跃科研人员提交最多四项的代表性成果；（3）参与科研的学生和研究奖学金的信息，包括参与科研学生信息、奖学金信息及外部科研收入信息；（4）科研环境和科研声望信息，包括组织描述、工作人员个体环境信息。RAE 对这些材料主要从研究成果、研究环境、受同行尊重程度三个方面进行评价。英国高校的科研评价主要是由作为中介组织的管理机构进行同行评议，注重发展性评价和科研过程的评价。评价的结果与分配政府科研经费投入挂钩，使得政府可以通过分配科研经费达到调控高校科研的方向和质量。 2、荷兰荷兰的大学科研评估不像英国那样同时评价所以的学科，而是将研究分为27个学科，然后再分为研究项目在4~6年内进行一轮评价。目前，荷兰的大学实行的是“稳定资助”模式，即政府以一次准大学的几年拨款。政府拨款分配到每所大学的比例与大学科研评估的结果无关，但是学校内部分配可参考评估结果。评估的结果主要是为了提高科研质量、效率和引导科研方向。评价活动是荷兰大学协会（VSNU）在咨询“皇家艺术与科学院”的基础上，针对每个学科建立一个由5~7名专家组成的评审委员会，对专家进行严格的遴选，都具有一定的研究和管理经验。评审主席一般是由国内外专家担任，而且以外国专家居多。评价委员会对大学过去5年的科研绩效进行评价，评价的内容主要包括：（1）科研人员的总体情况；（2）学科和专业的使命及科研计划；（3）学科和专业的内容及主要成果；（4）发表论著的情况；（5）5项最主要论著的质量及其他声誉指标。另外，必要时还会进行实地调查和相关文献计量分析。委员会从科学质量、科学成果、科学的相关性和长期的生存能力四个方面评价研究项目。其中科学质量指标包括：（1）思想与方法的原始性；（2）研究成果对于学科的重要性；（3）研究团队的科学影响及国际知名度。科学成果指标包括：人力、物力、财力的投入和论著、专利、受邀讲座等产出。科学相关性指标包括：学科理论上进步和产生的潜在经济、社会效益。长期的生存能力指标主要是通过研究的一致性和连贯性予以确定。 3、德国德国大多数科研活动是在著名研究机构和研究型大学里完成的，其研究经费主要来自于 2）、建筑和大型设备拨款、专门用途的公共机构及工州政府拨款（约占所有研究经费的3 业赞助提供。上述资金中第一和第二项主要是根据学生、教职人数和当前开支确定的。由于德国大学资金来源主要是州政府，还有德国宪法保障了大学拥有很大自治权，所以，到目前为止还没有全国性大学评价。目前，德国对科研机构的评价较为普遍，而对大学科研评价仅有少部分州进行。评价的目的与政府拨款无关，是为了形成本地区的发展政策。如1999年下萨克森州（Lower Saxony）建立的大学科研绩效评价委员会，其通过对特定领域的技术转移、博士生培养、效率和效益等方面评价研究的质量和适切性。

高校教师绩效考核方案有哪些

高校教师绩效考核方案有哪些高校教师绩效考核方案有哪些一、指导思想二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 ⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

关于国际企业业绩评价的文献综述

关于国际企业业绩评价的文献综述【摘要】企业管理控制体系的重要组成部分就是企业绩效评价系统，它与组织控制体系是密不可分的，与企业的经营控制系统、人事控制系统共同构成现代企业管理控制体系。其目的就是为了检验经营结果与预期的目标是否一致以及确定导致差异的原因，以便采取措施避免产生于经营目标不一致的行为。研究构建中国企业综合绩效评价体系，重点需要解决的问题：一是评价结果的规范示列和编制客观的评价报告；二是设计符合国情的评价指标体系；三是创建科学规范的评价标准系统；四是选择合理实用的评价计分方法。”因此，怎样对企业绩效进行评价，怎样构建科学的企业绩效评价指标体系，对促进企业可持续发展意义重大。【关键词】业绩评价指标体系评价方法平衡记分卡财务指标一、引言自20世纪初杜邦公司运用投资报酬率指标进行业绩评价以来，业绩评价就再也没有逃出理论研究者的视野。伴随着企业管理理论和实践的发展，围绕着业绩评价目标导向的演变，对于财务指标与非财务指标优劣的讨论，业绩评价指标体系的优化等诸多问题，理论研究者和实务工作者可谓是仁者见仁、智者见智，他们分别从不同角度进行了有益的探索和实践。20世纪90年代以来，经济增加值和平衡计分卡又成为国外业绩评价的两大主流方法。（王化成，2004）

业绩评价就是根据企业预先制定的目标从而来设计与其相应的评价指标体系，根据一定的标准，采用客观的、特定的评价方法，对企业相应经营期内的业绩做出客观的、公正的和准确的综合判断。无论是业绩评价的具体方法，还是企业业绩评价的主要思想，西方的一些国家的业绩评价不管是理论还是方法，都已经发展得越来越完善和成熟。很多学者对业绩评价的研究与发展一直兴盛不衰，20世纪初出现了对成本的业绩评价；20世纪中期出现了杜邦分析法，运用财务指标对分权部门业绩进行评价和控制；到20世纪90年代，新的业绩评价体系—平衡积分法开始兴起，该系统是集经济增加值、财务指标和非财务指标、标杆管理，短期指标和长期指标，动态指标和静态指标于一身的综合业绩评价体系。因此，当前应当需要解决的关键问题是如何建立企业现状的业绩评价体系，实施和制定适应企业的业绩评价方法和业绩评价体系。二、国外企业业绩评价体系研究发展西方的企业业绩评价的发展过程大约建立过三个过程，分别是成本业绩评价阶段、财务业绩评价阶段和综合业绩评价阶段。（一）19世纪初至20世纪初：成本业绩评价阶段哈瑞（1911）设计了标准成本制度，这是美国最早出现的标准成本制度，他开创了业绩评价指标的先河。标准成本及差异分析制度的建立，实现了成本控制，从而提高了劳动生产率。标准成本制度的建立，标志着人们观念的转变，由被动的事后系统反映分析转变为积极、主动的事前预算和事中控

高校教师个人工作总结4篇

姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 高校教师个人工作总结4篇

高校教师个人工作总结4篇在即将过去的一年中，在领导的关心和同事们的支持帮助下，本人的政治素质、业务水平均有了显著提高。自己也为生活在这么一个奋进向上、互相帮助的环境中感觉到幸运。这一年中，我团结同事，积极履行职责，圆满完成了本职工作。在学院领导的关怀与教研室同事的帮助支持下，教学科研方面都取得了进步，具体情况总结如下： 1、教学工作 20xx年本人的承担的教学工作主要有专业课授课、实训指导。本年度承担了家具设计与制造专业09级4个班、雕刻艺术家具设计09-1班、木材加工技术专业10-1班的《市场营销》课程;家居配饰与卖场管理专业10-1班的《中外家具发展史》、《锦绣拓展训练》、《锦绣领导力培训》课程;整体橱柜设计专业10-1《职业礼仪与沟通技巧》共计五门课程。此外，还对《家具导购员培训》实训指导项目进行了全程实训指导。本年度完成教学工作量累计662学时。在上课前积极备课，通过走访、电话访谈、邮件访谈等手段，深入了解行业、企业现状，努力使授课内容与职业、行业对接。我严格要求自己，不断吸收新知识，改造更新知识结构，适应行业及教学需求。在实施课程改革的进程中，不断探索创新之路。做到了知识准确、项目齐全、目标明确、重点突出、难点突破、实践丰富，同时运用现代职业教育技术手段，用新教学理念主导教学，真正形成以学生为主体、教师为引导的教学模式，全面提高学生综合素质，深受学生好评。不断探索新的教学模式。结合学生特点、兴趣、需要及行业职业要求等内容，引进了“体验式”教学法，并成功应用在家居配饰与卖场管理10-1班《锦绣拓展训练》、《领导力培训》两门课程中。做到第2 页共12 页

2019高校教师年度工作总结范文

2019高校教师年度工作总结范文本人自20xx年x月x日入职以来，回头看，围绕学校的工作计划和安排，自己兢兢业业，尽心尽职，较好的完成了各学期的各项任务。为总结经验，找出不足，便于今后更好的工作。总结如下：一、思想政治方面作为一名教师，我在思想政治上，时刻与党与政府保持高度一致，将“稳定一切”紧密贯穿于教育教学中。我积极参加学校组织的各项政治学习，思想上积极要求进步。自觉遵守学校各项规章制度，作风扎实，工作勤勤恳恳，任劳任怨。热爱党的教育事业，无私奉献。同时，严格要求自己，增强自己的理论学习和师德修养，并且务实地实行师德实践。二、认真教学，育人为本参加工作以来，本人认真备课、上课、听课，即时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，使学生学有所得，从而持续提升自己的教学水平和思想觉悟，并顺利完成教育教学任务。下面是本人的教学经验及体会： 1.提升教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作： (1)课前准备：备好课。认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能使用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

(2)课堂上的情况。组织好课堂教学，注重全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，课堂上讲练结合。 2.提升教学质量，还要做好课后辅导工作。即时点评学生的课后作业，讲解重点及难点。认真回答学生课后提出的问题，与学生之间做好沟通工作。 3.积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提升教学水平。听课是提升自身教学水平的一个好方法，新老师只有多听课才能够逐渐积累经验。 4.培养多种兴趣爱好，博览群书，持续扩宽知识面，为教学内容注入新鲜血液。在教给学生一瓢水的时候自已先有一桶水。通过阅读各种书籍、资料增加自己的知识含量及深度。教育工作，是一项常做常新、永无止境的工作。三、增强学习，提升自身素质随着教育教学改革的持续深入，时代对教师的要求越来越高，越来越严。要求教师终身学习，自觉实行知识与观点的更新。增强自身修养与适合水平，持续提升自己的综合文化素养。作为教育的一员，要适合形势的需要，跟上时代的步伐，认清素质教育对人才培养的时代标准，就要持续学习，更新教育理念。因为良好的教师素质是提升教育质量的关键，是提升课堂效率，落实素质教育的根本。教师只有持续学习，持续进取，持续完善自我，才能在课堂教学中适合教材、适合学生、适合课堂。才能在课堂教学中渗透符合时代信息的活水，才能常教常新。四、务本求实，做好本职工作严格遵守学院的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能准确处理好与领导同事之间关系，此外对于系里安排的其他工作，本人也积极主动去完成。另外，学校

绩效考核文献综述

文献综述摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错

高校绩效评价与指标体系文献综述

高校绩效评价与指标体系文献综述高校绩效评价与指标体系文献综述高校绩效评价与指标体系文献综述绩效评价是指管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果做出的概括性评价，由于高校是一种特殊组织机构，难以对其用商业的标准进行评价，西方发达国家开发了一种绩效指标体系适用于评价办学效率和效益，得到了普遍的应用。国内外针对高校绩效评价的研究非常丰富。学者姜男星等人（20XX）认为高校绩效研究的文献可以分成三类，根据绩效评价主体不同可以分成两类，分别是单向研究和组织研究，第三类是是评价主体、评价方法、评价理论和实践上的结合，文献呈现出较大发展与变化，未来趋势是跨学科领域、多种方法的结合与改进，学者王定（20XX）运用内容分析法研究高校绩效评价文献，得到类似结论。丁振华，吴应宇（20XX）更详细总结了四种特点：第一，从单一指标向多指标体系转变; 第二，从忽略过程的投入、产出指标向全面的评价体系转变; 第三，从单一用户(如政府)向利益相关者(如学生、家长、捐赠校友等)的使用要求转变;第四，从仅仅关注绩效评价本身向评价结果的解释和建议转变。高校绩效评价包括绩效评价体系的内容、指标体系和可供选择的评价方法

绩效评价指标体系杨周复,施建军认为绩效评价的关键点之一就是建立科学合理的评价指标体系。（一）绩效评价指标体系的空间结构英国JarrattReport（1985）将绩效指标分为内部指标、外部指标、运行指标三类。其中内部指标反映了学校方面的特征;外部指标反映了高校所设置的学科适应社会经济的情况;而运行指标主要指高校的如单位成本、教职人员的工作量、图书馆设备的利用率等教育工作运行情况。（二）绩效评价指标体系的时间结构将绩效评价指标分为投入指标与产出指标最早源于英国副院长和校长协会和大学拨款委员会（1986）联合工作小组，他们将绩效指标分为输入指标、过程指标、输出指标三类。其中,输入指标主要指高校可资利用的资源、人力和经费情况,是对高校现有办学条件的一种描述;过程指标指办学活动中有关资源使用率、管理行为和组织运行情况;输出指标是指高校通过办学活动.最终取得了的成绩和产出。侯启娉（20XX）认为高校的绩效评价是一种投入与产出的效率/效益的衡量,应从经济效益即投入产出比方面进行研究。高校是多投入与多产出的复杂系统，由于大学的主要职能与使命为人才培养、科学研究与社会服务，通常将这3项指标列为产出指标，而将人力、物力、财力的支持视为投入指标，应望江等(20XX)针对产出指标构建由人才培养、科学研究、社会服务和资源条件等13个指标组成的高校绩效评