企业实战:绩效指标权重设定

如果了解绩效指标以后,指标权重的设定是最重要的一环,如果权重不能设定好,对于企业的绩效考核来说就是失败的,这里是指标权重设定的实战经验总结,多种回答,总有一个适合或者和你的企业有共性的地方,具有重要参考价值。

实战分析——绩效指标权重或者比

例设定

考核指标有了,但哪个重要,哪个次要,它们各自得分所占总分的比例或权重该怎么来定?定多少较合适?等等,在制订考核量表时我们必须要事先明确清楚,否则,无法统计考核结果。在这方面,不少企业的做法是由上级凭经验拍脑袋决定。那么,请问:

考核指标提取出来后,你们是如何确定它们的权重的?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验

解答一:考核指标提取出来后,如何确定它们的权重的?

在两节的分享中,指标设置中提到考核性指标和管理性指标,在特别的职位或岗位中可能还会有否决性指标。本次的设置指标权重主要是针对考核性指标和否决性指标。

一、本人觉得权重设置以几下几点要注意:

1、权重一般在5-30%之间,避免出现高权重使考核风险过于集中,低权重使对其他影响工作质量的指标不关注。

2、设置权重一般取5的倍数,便于计算;

3、对公司战略重要性强、综合性强的指标(利润指标、成本指标)指标权重高,对责任人影响直接且显著的指标权重高;

二、实际操作:

1、上节中提到的部门指标库表,部门的KPI权重比较好确定,权重高一般都是部门的主要职能,体现其主要贡献价值。

企业实战:绩效指标权重设定

如:在我们公司,销售部门的业绩成果就是销售额跟回款,公司认为销售额跟回款同样重要,因此各设置为30%;

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