赢在路上-组织文化精神层次内容
2010年10月高等教育自学考试
人力资源开发与管理试题
课程代码：06093
一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )
A.照顾差异
B.平等竞争
C.因事择人
D.调节岗位
2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。( )
A.德才兼备
B.机会均等
C.民主监督
D.阶梯晋升
3.关键事件法是基于____绩效考核方法。( )
A.员工特征
B.员工行为
C.员工工作结果
D.领导评价
4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )
A.产量
B.工作量
C.行为观察
D.销售额
5.以下属于民主型领导行为方式的是( )
A.权力定位于群体
B.权力定位于领导
C.放弃权力
D.家长式作风
二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少
选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )
A.自我强化
B.选择职业
C.积极劳动
D.调节市场
E.繁荣经济
2.人事矛盾的三个方面包括( )
A.事总量与人总量的矛盾
B.事类型结构与人能力结构的矛盾
C.职务与个人素质的矛盾
D.职位与个人资格素质矛盾
E.职位与人的总量的矛盾
3.人力资源开发与管理的基本职能是( )
A.探索人与事对立统一的规律
B.推动人与事的发展
C.实现人与事优化配置
D.提拔干部
E.员工职业生涯规划
4.招聘的原则包括( )
A.因事择人
B.公开
C.平等竞争
D.用人所长
E.择优录用
5.新员工培训的目的在于( )
A.互相了解
B.打消疑虑
C.适应工作
D.用人所长
E.培养归属感
6.培训工作流程主要包括____四个阶段。( )
A.分析培训需求
B.设计培训方案
C.实施培训
D.培训评估
E.检验培训结果
7.培训需求分析包括三项内容( )
A.部门分析
B.组织分析
C.任务分析
D.人员分析
E.班组分析
8.良好的组织规范养成的途径包括( )
A.领导带头
B.舆论积极导向
C.骨干带头
D.开展思想工作
E.扩大宣传
9.绩效管理内容包括( )
A.制定工作标准
B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现
C.反馈与改进绩效
D.合理安排各类人员的比例关系
E.鼓励创新
10.领导者心理素质合理结构的标志是( )
A.价值观互补
B.理想互补
C.认知互补
D.动力系统共振
E.调节系统同步
三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）
判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1.个别企业在职务升降中充分遵守党组部门、职代会的意见，这是遵守的职务升降的有计划替补和晋升原则。( )
2.人员流动应该从全社会需要出发，最大限度地发挥现有人员的经济效益和社会效益。( )
3.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围，就能彻底防范人事风险。( )
4.绩效管理制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。( )
5.强制选择法按照事物“两头小，中间大”的分布规律，将员工绩效的等级比例确定，由考核者将所有被考核者按照该比例分配到各等级上去。( )
四、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)
请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。
1.人力资源是指能够推动整个经济和___________的劳动者的能力。
2.影响人发挥主观能动性的实际因素是___________。
3.价值观有三个层次，即社会价值观、群体价值观和___________。
4.一个上级直接指挥下级的数目是___________。
5.一个富有弹性的组织应具有适应工作任务、适应工艺特征和___________等特点。
6.最复杂的职位评价方法是___________。
7.人力资源计划的功能包括加强对环境变化的适应能力、实现内部人力资源合理配置、满足员工需求、调动员工积极
性与创造性、协调各类人力资源管理活动以___________。
8.影响人力资源需求的外部因素包括竞争对手、经济环境及___________。
9.我国人事任用的基本方式包括选任制、责任制、聘任制和___________。
10.职业生涯管理的主体是___________。
五、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）
1.组织
2.职系
3.人事风险
4.人才
六、简答题(本大题共3小题，每小题6分，共18分)
1.简述经济人假设理论及其观点。
2.矩阵组织结构及其设计特点。
3.企业定编定员工作原则。
七、论述题(本大题共2小题，每小题13分，共26分)
1.试述企业绩效考核中容易出现的问题。
2.试述组织文化的影响因素。
2010年1月高等教育自学考试
人力资源开发与管理试题
课程代码：06093
一、填空题（本大题共14小题，每空1分，共15分）
请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。
1.人们往往有一个强烈的倾向；当他们不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人具有他们自
己的特性，这是指________。
2.组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
它是理念形态文化、制度－行为形态文化和符号形态文化的复合体，是指________。
3.在人力资源需求预测的方法中，通过由企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方
法叫________。
4.从众是在群体影响下________个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。
5.从劳动力统计角度出发，就业人口一般由处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄、已经
从事社会劳动的人口；________劳动年龄继续从事社会劳动的人口三部分人构成。
6.绩效考核方法一般分为三种类型，一是基于员工特征的方法，二是基于员工行为的方法，三是基于员工________
的方法。
7.为了提高培训的针对性和有效性，一般在开展培训时需要进行培训需求分析，其内容包括三方面，即组织分析、________、________。
8.职位越________，权势越大，引发风险的险级越高。
9.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、________互补、年龄互补、关系互补。
10.每种气质类型都各有自己的特点，________的人神经活动具有高度灵活性，往往表现为智慧和灵敏，对新生事物敏感，性情十分活跃。
11.________是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
12.人力资源计划和职务说明书是招聘的________。
13.领导影响力的主要来源有两方面：________和个人权力。
14.________是指在绩效考核时，如果上级对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高，就会导
致他对此人所有的其他绩效要素（如“工作质量”）也评价较高。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.下列不属于人员流动遵循的原则是（）
A.用人所长原则
B.合理流向原则
C.平等互利原则
D.自主原则
2.人的需要大体上由物质需要和精神需要所组成，因此，人的动力系统大体上可划分为物质动力和精神动力两部分。________的形成是人们的社交需要、自尊需要、自我实现需要和超越自我的需要决定的，它包括理想、追求、主人翁地位、企业声誉、领导民主作风、人际关系、群体价值观等内容。（）
A.精神动力
B.非精神动力
C.物质动力
D.思想动力
3.________作风的领导通过严格的管理、重奖重罚，使组织完成工作目标，具有一定的工作效率，但却造成了组织成
员的消极态度和对抗情绪的明显增加，以至于人员流动率高、出勤率低、不满事件增多、劳资纠纷严重、领导者与被领导者关系对立。（）
A.民主
B.放任
C.自由
D.专制
4.学习型组织往往将决策权向组织结构的下层移动，让最下层的单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，因而其组织结构呈现为（）
A.直线式
B.金字塔式
C.矩阵式
D.扁平式
5.所谓________就是一个上级能直接有效指挥的下级数目，它同时也相应地决定了管理的层次和职权、职责的范围。
（）
A.企业规模
B.职能部门
C.权力大小
D.管理跨度
6.人力资源计划的主要工作任务就是制定必要的人力资源（）
A.政策和措施
B.方法和手段
C.供给和需求
D.调配和使用
7.下列不属于影响职业生涯的个人因素的是（）
A.职业性向
B.能力
C.职业锚
D.身体素质
8.人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，能够有目的地进行活动，积极地去改造客观世界，这反映了
人力资源的（）
A.积极性
B.社会性
C.能动性
D.动态性
9.“性无善无不善也”，善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，这种看法类似于西方的“社会人假设”。它
是由我国古代思想家________提出的。（）
A.孟子
B.荀子
C.墨子
D.告子
10.人事风险的大小与当事人的职位________相关。（）
A.正
B.负
C.零
D.不
11.绩效管理包括三方面的管理过程：明确工作要求、________和反馈并改进绩效。（）
A.考核员工
B.工作分析
C.激励员工
D.组织学习
12.具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应，这
是________原理的主要思想。（）
A.同素异构
B.互补增值
C.主观能动
D.能级层序
三、多项选择题（本大题共6小题，每小题2分，共12分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
1.下列属于影响人的主观能动性发挥的因素有（）
A.社会价值观
B.群体价值观
C.信用情况
D.信任制度
E.奖励制度
2.下列不属于防范人事风险对策的是（）
A.正确认识人事风险，增强防范意识
B.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围
C.完善法人治理结构
D.尊重人的主观能动性
E.依靠法律、法规
3.企业定编定员的主要方法有（）
A.按规模定员
B.按效率定员
C.按岗位定员
D.按服务定员
E.按职责定员
4.个人职业计划的内容主要包括（）
A.确定职业锚
B.个人自我评价
C.选择职业道路
D.开展职业管理
E.搞好人际关系
5.企业活力包括的五方面内在要素除了资产的增值力、产品和服务的竞争力以外还包括以下哪些要素？（）
A.市场的应变力
B.文化的渗透力
C.技术的开发力
D.组织的控制力
E.企业的凝聚力
6.人员职务升降方面应该遵循的原则除了“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则、有计划替补和晋升原则外，还有（）
A.自主原则
B.德才兼备原则
C.机会均等原则
D.民主监督原则
E.合理流向原则
四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）
1.绩效管理
2.职级
3.人力资源计划
4.职业生涯
五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
1.人事风险的特征是什么？
2.人员培训的原则有哪些？
3.人力资源开发与管理的目标和任务是什么？
4.人力资源管理中产生积极竞争机制的前提条件有哪些？
5.请简要说明组织文化与组织形象的关系。
六、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
1.请结合实际谈谈开放人才市场的意义。
2.请你谈谈企业内部招聘途径的利弊。
2009年10月高等教育自学考试
人力资源开发与管理试题
课程代码：06093
一、填空题（本大题共15小题，每空1分，共15分）
请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。
1.马斯洛认为，人的需要遵循________规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要强度不会很大，更不会成为主导的需要。
2.同素异构原理意指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和________，可以取得完全不
同的效果。
3.培训工作流程主要包括三个阶段，即培训________分析，培训设计和实施，培训的评估。
4.用系统理论来分析，组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥________大于个体功能之
和的优势，这称为“系统功能原理”。
5.________原理是指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的
对应和适应。
6.人事矛盾具体而言是指以下三种矛盾，第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的________
结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位（职位）与个人资格素质的矛盾。
7.企业管理发展的历史，大致经历了________管理、科学管理和文化管理三个阶段。
8.人的气质可以分为胆汁质、多血质、粘液质和________等四种类型。
9.绩效考核的三种基本类型是，一是基于员工________的考核，二是基于员工行为的考核，三是基于员工工作结果的
考核。
10.美国企业人事管理主张用人与伦理脱离关系，员工职务的晋升不以学历、资历作为晋升标准，而强调________主
义。
11.人事风险产生的内因是因为所有者与经营者之间建立起了一种委托－代理关系，因此，只要发生________，那么
可以肯定它也一定潜伏着人事风险。
12.学习型组织的学习，主要有以下四点含义，强调终身学习，强调全员学习，强调全过程学习，强调________学习。
13.群体价值观是职工群体在价值判断上形成的共识，它有效地制约着个体的价值取向，而且对与群体价值观相背离
的个体产生群体________，进而调整其个人目标。
14.人力资源净需求如果为负，则表明企业存在人员________。
15.组织文化的作用具体表现在，________作用，规范作用，凝聚作用，激励作用。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.人是具有思想、感情的，能够进行有目的的活动，积极地去改造客观世界，这反映了人力资源的（）
A.积极性
B.社会性
C.能动性
D.动态性
2.随着企业的发展，以及内外环境的变化，各个职位及其要求处在不断变化之中，员工的素质和能力也在不断进行着
变化，因此必须经常不断地调整________的关系。（）
A.人与事
B.能与级
C.权与责
D.岗与职
3.劳动力市场的功能主要是，实现社会各种________的交换，实现劳动力的流动，即劳动力使用权的转移。（）
A.产品
B.人
C.劳动服务
D.智力
4.一个企业内对于具有相对独立的产品和市场、独立的责任和利益的部门实行分权管理，这样构成的一种组织结构形
态称为________结构。（）
A.直线职能
B.直线参谋
C.事业部
D.矩阵
5.人之初，性本善，是由我国古代思想家________提出的。（）
A.孟子
B.荀子
C.墨子
D.告子
6.所谓合理的人员流动就是人员从________流动。（）
A.低职向高职
B.多的地方向少的地方
C.农村向城市
D.少的地方向多的地方
7.组织的凝聚力，不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的（）
A.制度
B.文化
C.组织规范
D.共同价值观
8.学习型组织的组织结构一般显现为（）
A.金字塔式
B.直线式
C.矩阵式
D.扁平式
9.管理跨度是指一个上级直接有效地指挥的下级数目。管理跨度的确定，相应地也就决定了________和职权、职责的
范围。（）
A.企业规模
B.管理层次
C.权力大小
D.职能部门
10.组织与它的环境是相互作用的，组织依靠环境来获得资源以及某些必要的机会，环境给予组织活动某些________，
而且决定是否接受组织的产出。（）
A.支持
B.限制
C.机遇
D.条件
11.轮换计划即是为实现工作内容的________、保持和提高员工的创新热情和能力、培训员工多方面的素质，而拟订
的大范围地对员工的工作岗位进行定期变换的计划。（）
A.丰富化
B.扩大化
C.规范化
D.制度化
12.总想自己决定自己的命运，他们往往喜欢教书、咨询、写作、经营一家店铺这样的职业，这类职业使他们可以自
己安排时间，自己决定生活方式和工作方式，这是具有________职业锚的人的典型特征。（）
A.管理型
B.独立型
C.理想型
D.创造型
三、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
1.影响人力资源需求的因素主要是（）
A.企业规模的变化
B.技术、设备条件的变化
C.经营方向的变化
D.人力资源供给的变化
E.人口迁移率的变化
2.企业培训需求主要通过以下几方面的调查分析来获得（）
A.组织分析
B.任务分析
C.人员分析
D.集体分析
E.班组分析
3.马斯洛需要层次理论把人的需要分为（）
A.成就需要
B.尊重需要
C.社交需要
D.安全需要
E.生理需要
4.人力资源预测结果如果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略是
（）
A.扩大企业规模
B.对员工进行培训
C.裁减或辞退职工
D.延长工作时间
E.进行提前退休
5.以下各项中，属于组织文化精神层次内容的是（）
A.组织最高目标
B.组织哲学
C.组织精神
D.组织风气
E.组织道德
四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）
1.组织活力
2.定员标准
3.认同
4.职业计划
五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
1.人力资源具有哪些基本特点？
2.人事风险的基本特征是什么？
3.人事任用有哪些基本方式？
4.简答人员培训的原则。
5.简述要素有用原理的基本思想。
六、论述题（本大题共2小题，每小题11分，共22分）
1.试述企业如何防范人事风险。
2.试论人力资源开发与管理的目标和任务。
2009年1月高等教育自学考试
人力资源开发与管理试题
课程代码：06093
一、填空题（本大题共13小题，每空1分，共15分）
请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。
1.非正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
这句话符合人性假设理论的______假设。
2.梁启超提出了“个性中心论”。他倡导“尽性主义”，他说：尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。就
私人而论，必须如此，才不至于成为天地间一赘疣。人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。这与西方的______相似。
3.组织就是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的______，而构成的人的集合。
4.找出过去（人事变动）的规律，以此来推测未来的人事变动趋势的人力资源需求预测方法是______。
5.供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各时间点上的______；另一方面是外部供给量预测即确定在计划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
6.人事风险的大小与当事人的职位______相关。
7.______是一个主动适应环境的过程，在此过程中组织及其成员积极学习并应用组织内外有用的知识，指导组织的行
为，同时也影响______。
8.某一组织或某一群体的全体成员在共同目标指引下注重学习，传播、运用和创新知识，因而具备高度凝聚力和旺盛
生命力的组织，是______组织。
9.职业生涯是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的______与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。
10.企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定协调有关员工个人成长、发
展与组织需求和发展相结合的计划，这个计划是______职业计划。
11.组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、（价值标
准）和______。它是理念形态文化、______和制度形态文化的复合体。
12.在集体主义价值观念占主导的社会里，个人往往从道德、思想的角度处理他与组织的关系；而在______盛行的地
方他往往以算计的方式与组织打交道。
13.人们往往有一个强烈的倾向；当他们不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人具有他们
自己的特性。这是指______。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.把决策制定与经营管理分开，集中决策，分散经营，分层管理的是______组织结构。（）
A.事业部结构
B.直线职能结构
C.矩阵结构
D.模拟分权结构
2.由于种种原因，例如组织规模的扩大、原有人员的退休、离职等，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要
组织制定必要的政策和措施，以保证在出现职位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员，这就是人力资源的______内容。（）
A.总体规划
B.配备计划
C.补充计划
D.使用计划
3.______的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。（）
A.马尔可夫
B.回归分析
C.趋势分析
D.计算机模拟
4.精力旺盛、态度直率，动作迅速、性情急躁，富于热忱，宜于从事革新、攻关或者突击性工作。属于______气质类
型。（）
A.胆汁质
B.多血质
C.黏液质
D.抑郁质
5.下列不属于人员流动遵循的原则是（）
A.用人所长原则
B.合理流向原则
C.最佳社会综合效益原则
D.自愿原则
6.下列描述不正确的是（）
A.企业向保险企业支付一定数额的保险费用，而将企业财产可能遭受的风险损失转给保险企业承担，这是投保行为
B.人事风险可以向企业外部转移
C.还没有找到度量道德风险的方法
D.还没有找到控制道德风险的途径
7.下列属于人员任用的标准是（）
A.能岗匹配
B.经过有效培训
C.德才兼备
D.因事择人
8.下列属于“善于不断学习”含义的是（）
A.强调“独立学习”
B.强调“全员学习”
C.强调“分阶段学习”
D.强调“个体学习”
９.下列不属于影响职业生涯的个人因素的是（）
A.职业性向
B.能力
C.家庭经济条件
D.职业锚
10.价值观的、作风的培训，这些工作______外包。（）
A.不可以
B.可以
C.也许可以
D.有时候可以
11.将权利分散于组织每个成员的手中，决策要由每个人自己作出，一切措施也由下级摸索制定。领导者放弃权利，
当然也就没有权威可言。这属于______作风。（）
A.民主
B.专制
C.放任
D.自由
12.人的需要大体上由物质需要和精神需要所组成，因此，人的动力系统大体上可划分为物质动力和精神动力两部分。______的形成是人们的社交需要、自尊需要、自我实现需要和超越自我的需要决定的，它包括理想、追求、主人翁地位、企业声誉、领导民主作风、人际关系、群体价值观等内容。（）
A.精神动力
B.非精神动力
C.物质动力
D.思想动力
三、多项选择题（本大题共6小题，每小题2分，共12分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
1.下列属于影响人的主观能动性发挥的因素有（）
A.社会价值观
B.群体价值观
C.处罚制度
D.信任制度
E.参与程度
2.下列属于人力资源特点的是（）
A.生物性
B.能动性
C.动态性
D.智力性
E.再生性
3.下列属于人事风险特征的是（）
A.人是人事风险的始作佣者
B.人事风险有较大的隐蔽性和突发性
C.人事风险的大小与当事人的职位正相关
D.人事风险不可向企业外部转移
E.违反客观规律的冒险行为
4.下列属于防范人事风险的对策的是（）
A.正确认识人事风险，增强防范意识
B.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围
C.完善法人治理结构
D.尊重人的主观能动性
E.强化企业内部的监督制度建设
5．下列关于配对比较法，描述正确的是（）
A.可以克服趋中趋势以及考核误差
B.相当费时、费力
C.难以作出绝对的评价，只能做出相对的位置；有时还会造成循环
D.强制排序方面，准确程度比较高
E. 容易区分员工之间绩效的差别
6.关于放任作风描述正确的是（）
A.工作效率最低
B.不关心组织成员的需要和态度，虽然有一定士气，但这种士气不是指向组织目标
C.下级群龙无首，各自为政，无序沟通
D.不仅能较好地达到工作目标，而且组织成员积极主动，表现出高度的主观能动性和创造精神
E.领导者对组织活动没有评判和规定
四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）
1.德尔菲法
2.招聘
3.管理型职业锚
4.组织风气
五、简答题（本大题共4小题，每小题6分，共24分）
1.“没有分工和合作不能称其为组织”，如何理解这句话？
2.人员调配的原则有哪几个？
3.民意测验有什么优缺点？
4.文化融合的基本前提是什么？
六、论述题（本大题共2小题，第1小题12分，第2小题9分，共21分）
1.“善于不断学习”的含义是什么？
2.外部招聘的方法有哪些，内部招聘的方法有哪些，它们有什么优点？
2008年10月高等教育自学考试
人力资源开发与管理试题
课程代码：06093
( 安全文化 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 安全文化的层次(2021版) Safety culture is the product of human civilization, and corporate safety culture is to provide a guarantee for safe production in production, life and survival activities of enterprises.
安全文化的层次(2021版) 安全文化一般分三个层次，即物质层、制度层、精神层。 ①物质层 这是企业安全文化的表层部分，是企业创造的器物文化，是精神层的载体，它往往能折射出企业的安全生产思想、安全管理水平和工作作风等。 ②制度层 这是企业安全文化的中间层次，主要指对企业职工和企业组织行为产生规范性、约束性影响的部分。如企业的的领导机制、组织机构和安全规章制度等。 ③精神层 这是指企业领导和职工共同遵守的安全准则、信念、安全价值观和标准、人的安全行为规范、安全意识、安全态度、职业道德等，
是安全文化建设的核心和灵魂，是企业职工对安全问题的个人响应和情感认同。 三个层次之间的关系：安全文化建设的物质层、制度层、精神层是不可分割的、浑然一体的，精神层是物质层和制度层的思想内涵，是企业文化建设的核心和灵魂；制度层制约和规范着物质层和精神层的建设，没有严格的规章制度，安全文化建设也就无从谈起；物质层是企业安全文化建设的外在表现，是精神层和制度层的物质载体。 云博创意设计 MzYunBo Creative Design Co., Ltd.
诚信阳光创新日上诚信阳光创新日上企业文化的结构和内容振东文化的结构可分为四个层次：表层的形象层；中层的组织、制度层；深层的行为习惯层和核心层的价值观。什么是企业文化形象层表层中层深层核心层制度层价值观行为习惯层（一）表层的形象层表层的形象层也叫企业文化的物质层，这是企业文化的外显部分。企业标志、标准字、标准色振东集团标志由喷薄而出的太阳和挺拔的山峰组成。太阳由金黄色渐变为彤红色，大山为紫罗兰色。寓意振东如日出东山，蒸蒸日上。振东集团四字为特定字体。振东石油标志由汉语拼音、汉字和图案三部分组成。象征企业似一艘航母在商海中乘风破浪，一帆风顺，勇往直前。方位：东、南、西、北、中产业：五谷杂粮健康产业健康：五脏六腑和气域名：爱国爱家家乡情结音节：和有五种读音力量：“口”象征凝聚力“和”寓意和气、顺畅振东石油广告主词：振东石油真诚朋友振东制药广告主词：好人好药好药好人振东五和广告主词：五和食品康健人生振东集团长期口号：严抓管理不放松常抓学习不动摇 6、各种形象广告、标语、彩页等宣传品讨论为振东形象文化献计献策（二）中层的制度层中层的组织制度层也叫企业的组织文化和制度文化；它主要指员工在企业组织架构分工的基础上，通过制度作为产业规范性、行为约束性影响的部分，具体体现在企业的组织架构、规章制度、企业的内外人际关系、活动聚会等被一定的
制度所约束和规范的内容上。一般制度法人治理及机构框架企业章程各种规章管理制度各种类型的会议活动制度学习制度等特殊制度批评与自我批评制度下级评议上级制度全员评议工资制度三日（理、案、乐）制度轮讲轮训制度差距量化制度管理法定日制度手机应用制度阳光费用制度带培制度流程化管理制度全员工作日志制度程序化工作制度表格化工作制度经理论坛制度公益慈善法定制度专业内刊制度上级领导临时指令讨论你是怎样理解中层文化的? （三）深层的行为习惯层深层的行为习惯层包括企业风格、理念体系、经营方针、管理模式、工作方法、风俗习惯、行为习惯等。振东风格：真诚简单阳光振东作风：尽心、职、责求细、实、快企业风格及作风五大文化―阳光文化阳光普照万物生灵健康博大包容工作生活思维阳光积极向上成功沟通: 坦诚相待阳光沟通无障碍杜绝误解致业：透明管理企务公开无私欲拒绝暗箱操作合作：阳光合作和谐共赢无阴影禁绝欺凌欺诈阳光文化体系理念沟通理念：以诚表意用心交流企划理念：精策新略巧构深景审监理念：清审速纠明察促修学习理念：时时用心事事求知天天进步宣传理念：博采精编兴文苑育知交汇展形象五大文化―诚信文化人以信立企以信存诚实守信乃取胜之道待亲朋同事：以诚相待以心换心互进共勉待合作伙伴：利以义制以诚相交和谐共赢待消费者：换位思考以
企业文化是“文化”的延伸和具体化，那么“文化”的内涵是什么呢？“文化”是一种生活方式和其所创造的物质与精神财富的总和。而企业文化是企业在长期的生产经营和管理实践活动中形成的企业精神、价值观念、经营战略、职业道德、文化氛围及其他精神和物质文明建设的总和，是企业精神的深化和丰富，是一种经营哲学和经营理念的延伸。一个企业，它之所以引起人们的注意、人们之所以会记住它，是因为它有自己特有的性格、风格、品牌和市场层面。例于一提起快餐便会想到麦当劳、一提到饮料便会想到可口可乐。一个没有文化的企业如同一个没有个性的人，人们不去注意它，也不会记住它，这个企业本身更不会具有强大的生命力。企业文化是新时期现代企业竞争之所在，现代企业必须重视和积极实施企业文化建设，那么如何进行企业文化建设呢？在建设中我们要深刻领会企业的文化渊源、明了企业文化建
设的重要性、必要性及其现存的弊端、积极拓展企业文化的未来发展方向，且采取具体可行的措施来保证并加速企业文化建设。 摘要：本文介绍的内涵、基本内容，剖析我国中存在的问题，论述为适应现代市场的要求而对企业文化的策略。 关键词：企业文化企业文化管理 一、企业文化及其含义 企业文化是指企业在一系列的、经济、文化的实践活动中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念，包括经营准则、经营作风、企业精神、道德规范和发展目标等的总和。同时，企业文化还是企业在相当长的时间沉淀中形成的文化观念、传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态。企业领导者把文化的变化人的功能于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。 简而言之企业文化是一个企业所特有的思想和性格特征。这是决策与经营政策的内驱因素，也是企业一切制度有效运作的基础。它是凝聚员工精神的领袖，是员工行为的航向灯。企业文化是企业的无形资产，也是其他企业难
企业安全文化，顾名思义是指企业(或行业)在长期安全生产和经营活动中，逐步形成的，或有意识塑造的又为全体职工接受、遵循的，具有企业特色的安全思想和意识、安全作风和态度、安全管理机制及行为规范；企业的安全生产奋斗目标、企业安全进取精神：保护职工身心安全与健康而创造的安全而舒适的生产和生活环境和条件、防灾避难应急的安全设备和措施等企业安全生产的形象；安全的价值观、安全的审美观、安全的心理素质和企业的安全风貌等种种企业安全物质因素和安全精神因素之总和。 企业安全文化是企业文化的组成部分，是安全文化的主要分支。它既包括保护职工在从事生产经营活动中的身心安全与健康，即无损、无害、不伤、不亡的物质条件和作业环境，也包括职工对安全的意识、信念、价值观、经营思想、道德规范、企业安全激励精制安全的精神因素。 一般认为，企业安全文化也是多后的复合体，由安全生产物质文化、安全制度文化和安全行为文化组成。当今的企业安全文化以人为本的“安乐性管理”为中心，以职工安全文化素质为基础所形成的群体和企业的安全价值观(即生产与人的价值在安全取向上的统一)，表现在职工中的激励安全生产和敬业精神。建立起“安全第一，预防为主”、“尊重人、关心人、爱护人”、“惜生命，文明生产”、“保护劳动者在生产经营活动中的身心安全与健康”的安全文化氛围是企业安全的文化的出发点，也是最终的归宿。企业安全文化也是广施仁爱，尊重人权，保护人的安全与健康的高雅文化。 要使企业职工建立起自保互爱互救、心和人安，以企业为家，以企业安全为荣的企业形象和风貌，要在职工的心灵深处树立起安全、高效的个人和群体的共同奋斗意识，当今最根本的方法和途径就是通过安全知识和技能教育、安全文化教育。根据企业的特点、安全管理的经验，以建立保护职工身心安全的安全文化氛围为首要条件，依靠先进的安全科技和现代安全防灾的风险控制方法，以新的安全生产营运机制，发展生产，提高效益，实现共同的安全价值观，形成具有各自特色的企业安全文化。
组织结构跟组织文化的关系及对企业的影响. 满意回答 组织设计与组织文化 组织设计影响组织文化的形成。在强调等级制的组织结构设计下，很难形成崇尚公平、自由参与的组织文化。在进行组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨，并进行适合于这种文化发展的组织设计，具体表现在以下几个方面。(一)组织的制度化 组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。这虽然可保证效率，但也容易造成保守和墨守成规。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。 (二)组织的规范化 组织中高度的规范化可以带来行为的可预测性、次序性和行为的一致性，形成强劲的组织文化。与制度化相同，高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。 (三)组织的管理层次 管理层次多、结构复杂的组织不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。管理层次较少、组织结构趋于扁平的组织有利于上下级之间的沟通，较为灵活，开放，从而鼓励员工的自主决断。 (四)集权程度 与管理层次类似，集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化，而集权程度低的组织有利于培养平等、合作、参与的文化。 (五)招聘制度 一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。 (六)绩效评估体系 强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同作用的。如果企业拥有一种合作的组织文化，那么强调个人绩效的评估体系显然是不合适的。如果企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应该将重点放在评价创新的努力上，而不是以成败论英雄，这样才不至于降低员工创新的热情 (七)薪酬制度 不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。
“企业文化是企业在解决外部适应和内部整合问题时所习得的一组共享的基本假设，因为它们运作得好，而被视为有效，进而传授给新成员，作为当遇到类似问题时如何去知觉、思考及感觉的正确方法。” ——埃德加·H·沙因（Edgar H.Schein）企业文化的结构和内涵 企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中孕育形成的，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是人们共同遵守的价值标准、基本信念及行为规范。它是企业物质文化、行为文化、制度文化、理念文化的复合体。 学习并掌握企业文化管理，首先从企业文化的结构和内涵入手。 企业文化的结构划分有多种观点。一种是将其分为两个层次，有多种表达，如有形文化和无形文化、外显文化与内隐文化、物质形式和观念形式、“硬”S 与“软”S 等；另一种是把企业文化划分为三个层次，即精神层、制度层和物质层；还有一种分为四个层次，即物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。这些不同的结构划分都有其各自的合理性，使用不同的结构划分对认识企业文化建设并无大碍。这里主要讨论企业文化结构的三层次和四层次。 “企业文化三层次”：精神层、制度层和物质层 一．精神层 这主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因。企业文化中有无精神层是衡量一个企业是否形成了自己的企业文化的标识和标准。 企业文化精神层包括以下7个方面。 （1）企业最高目标（企业愿景） 它是企业全体员工的共同追求，有了明确的最高目标就可以充分发动企业的各级组织和干部员工，增强他们的积极性、主动性和创造性，使广大员工将自己的岗位工作与实现企业奋斗目标联系起来，把企业的生产经营发展转化为每一位员工的具体责任。因此，企业最高目标是企业全体员工凝聚力的焦点，是企业共同价值观的集中表现，也是企业对员工进行考核和实施奖惩的主要依据。 企业最高目标又反映了企业领导者和员工的追求层次和理想抱负，是企业文化建设的出发点和归宿。在最高目标统领下，企业往往还制定长期、中期、短期等各种阶段性目标。长期目标的设置是防止短期行为，促使企业健康发展的有效保证。 （2）企业核心价值观 企业核心价值观指企业全体员工共同信奉的价值标准和基本信念，也可称作企业的基本信仰。这是企业文化理念层的核心，也是企业文化中最稳定的内容。企业中往往有一些主导作用的价值观念，它们被称为企业的主导价值观。在主导价值观中，还有一些深层次的、起决定作用的价值观念，这就是核心价值观。核心价值观对企业的决策和企业行为有着决定性的影响。随着企业内外环境的改变，企业的竞争策略、经营理念和管理模式可以调整变化，但企业的核心价值观是长期坚持，不会轻易变化的。 （3）企业哲学
如何进行企业文化建设 如何建设企业文化 企业文化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播，并被传递至下一代员工的组织运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、价值观和行为方式等。 作为新型人力资源经理人员，你的《工作说明书》上“工作职责”部份增加了“企业文化建设”之类的字样，“下属”一栏也有了“企业文化主管”或“企业文化专员”。在老板的信任中你开始了公司的“企业文化建设“之旅。但也许对于到底如何来建设企业文化，你可能感觉无从下手，于是你对企业文化的建设就变成了单纯的“文体化”与甚至是“口号化”。 我们先来回答表1所提供的几个问题也许有助于你对企业文化建设的认识： 表1 公司文化现状与文化建设现状诊断工具 好了，本文为你提供一套操作简单的企业文化建设的实施方案，你所要做的就是： STEP1，你首先成立一个公司企业文化研究会之类的运营团队，组织你的团队开始调查分析现有文化状况，了解企业的文化历史和环境条件，以一定的标准（见表1）来诊断公司现实的文化与文化建设现状。 STEP2，分析公司的行业特征、使命、远景与战略，通
过对“企业文化七要素”的界定，对你的文化进行再定位(Position again)。 STEP3，在你成功地定位你的文化之后你就可以提炼你科学、简炼、准确的核心价值观了，这就是企业文化的精神层面。 STEP4，以核心价值观为中心，在宣传与贯彻中形成相应的典型案例，并且构造一种能复制与放大你的核心价值观的机制与策略，这就是运用人力资源管理的具体策略（任用、培训、绩效与激励、沟通等），将你的核心价值观灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上，并结合公司战略与目标，形成公司的管理制度体系。这就是公司文化的行为和制度层面。 当然你最后你会着手解决公司文化的器物层面的建设问题。在文章的最后，你会看到一组知名公司的核心价值观。 （一）对你的公司文化进行再定位 与与诊断下来，相信你对公司现实的文化与文化建设现状有了一个客观的认识，做完这一步并不难，难的是公司的核心价值观应该是什么样子，如何提出你的核心价值观？ 核心价值观实质上是公司所重视的一系列关键特征，如下表2。 因此我们通过对表中的七个特征（文化定位的七大要素）的界定，而你就可以提炼出你的核心价值观了。员工对
Advocating a safety culture is to make human life and work safer and healthier under the existing technology and management conditions. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 生产经营单位安全文化的结构层 次(通用版)
生产经营单位安全文化的结构层次(通用版)导语：倡导安全文化的目的是在现有的技术和管理条件下，使人类生活、工作地更加安全和健康。而安全和健康的实现离不开人们对安全健康的珍惜与重视，并使自己的一举一动，符合安全健康的行为规范要求。 生产经营单位安全文化的结构层次从无形到有形分为3个层次，即精神层、制度层和物质层（或叫器物层）。 精神层指生产经营单位的领导和从业人员共同信守的安全基本准则、信念、安全价值观和标准、人的安全行为规范、安全意识、安全态度、职业道德等，它是生产经营单位安全文化的核心和灵魂，是形成生产经营单位安全文化物质层和制度层的基础和原因。 制度层是生产经营单位安全文化的中间层次，主要是指对生产经营单位从业人员和生产经营单位组织安全行为产生规范性、约束性影响的部分，如安全生产责任制、安全检查制度、动火安全管理制度等，它主要规定了生产经营单位成员在共同的生产经营活动中所应当遵循的安全行为准则及风俗习惯。 物质层是生产经营单位安全文化的表层部分，是生产经营单位创造的器物文化，是精神层的载体，它往往能折射出生产经营单位的安全生产思想、安全管理哲学、工作作风和安全审美意识。
企业文化各层次之间的关系 主讲人：程甜甜案例： 埃克森公司与麦迪公司的不同 美国的埃克森公司的价值观是：高度尊重个人的创造性，绝对相信个人的责任感，但同时，默认在做出一项重要决定前要达成一致。这就决定了在制度层面的行为规范少，在行为层表现为随便的衣着和沟通方法，没有等级标志，相互之间争论等。而另一节总部设在欧洲的麦迪公司，它的价值观是尊重资历、学识和经验，注重通过服务时间的长短、整体工作情况和个人教育背景来评价职工。因此在制度层和物质层就表现为：一切规范化和正式化，大楼中的办公室都有正式的标志，大厅中时静默气氛，行为上往往通过人们在大厅中见面时周全的礼节得到体现。公司设有专门的高级经理人员餐厅，文件中使用正式学术用语以及注意计划、程序和正式的会议文件等。埃克森公司和麦迪公司的精神层的不同使他们的制度层、行为层和物质层表现为完全不同的内容。 从案例中，可以看出企业文化的各个层次之间相互联系、相互作用，并且每个层次都有其重要性。
首先，精神层决定行为层、制度层和物质层。精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成行为层、制度层和物质层的思想基础。有什么样的精神层，就有什么样的物质层、行为层以及制度层。 其次，物质层、行为层和制度层是精神层的体现。精神层具有隐性的特征，需要通过一定的表现形式来体现。物质层是企业文化的外在表现，是行为层、制度层和精神层的物质基础；行为层是企业文化的动态表现，制度层是企业文化的硬化表现。物质层和制度层体现着企业文化的水平和内涵。 综上所述，企业文化是人类文化、社会文化的一个子系统。作为一个系统，企业文化同样具有自己的要素，形成了一定的结构，并发挥着独特的作用。企业文化结构是企业文化系统内各层次之间的时空顺序、主次地位与结合方式。
组织文化是指组织成员共同具有的价值体系，它具有七个方面的特征，企业文化是一种特殊的组织文化。组织文化可看作是由器物层、制度层和精神层三个层次内容构成的同心圆体系，这三个同心圆围绕着一个中心点，共同构成组织文化结构。组织文化具有多项积极功能，但它又是变革的障碍、多样化的障碍和并购的障碍。企业文化经营是适应人本管理要求的新型管理模式。 （一）组织文化概念 组织文化是指组织成员共同的价值体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。最新研究表明，下面七个特征可以用来区分不同的组织文化，其特征为：（1）创新与冒险：组织在多大程度上鼓励员工创新和冒险。（2）注意细节：组织在多大程度上期望员工做事慎密、注意小节。（3）结果定向：组织管理人员在多大程度上集中注意力于结果而不是强调实现这些结果的手段和过程。（4）人际导向：管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响。（5）团队定向：组织在多大程度上以团队而不是以个人工作来组织活动。（6）进取心：员工的进取心和竞争性如何。（7）稳定性：组织活动重视维持现状而不是重视成长的程度。 企业文化是一种归属于组织文化范畴的特殊的组织文化。它主要是指随着现代工业的发展，企业组织在其所处的特定环境中，逐渐形成的共同价值标准、行为准则、基本理念和与之相适应的制度载体的总和。企业文化具有以下几个特征：（1）企业文化的终极目标是构建企业价值观。（2）企业文化的现实手段是营造和谐的环境氛围，形成以人为主体的人本化。（3）企业文化的主要管理方式是实施软管理。 组织文化可以看做是由器物层、制度层和精神层三个层次的内容构成的同心圆体系，这三个同心圆围绕着一个中心点，共同构成了组织文化的结构。其中，器物层是组织文化的表层部分，它是形成制度层和精神层的必要条件；制度层是组织文化的中间层次，是指对组织及其成员行为产生约束影响的规范性部分，它集中体现了组织文化的物质层和精神层对组织及其行为的要求；精神层则主要是指组织的全体成员共同信守的基本理念、价值标准、职业道德、精神面貌，也就是组织理念，它是组织文化的核心，是形成器物层和制度层的基础和原则。 按照组织文化的内在特征，可以将组织文化分成四种类型：学院型、俱乐部型、棒球型、堡垒型。学院型公司是为那些想掌握每一种新工作的人准备的地方。俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺，在俱乐部型公司中，资历是关健因素，年龄和经验都至关重要。棒球型公司是冒险家和革新家的天堂，在棒球型公司从各种年龄和经验的人中寻求有才能的人。
一、企业文化的构成 企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标，从而构成企业文化建设的重要内容。 （一）、物质层文化 物质层文化是产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态加以表现的表层文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，是物质文化的首要内容。其次企业的生产环境、企业容貌、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等也构成企业物质文化的重要内容。 （二）、行为层文化 行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。包括企业行为的规范、企业人际关系的规范和公共关系的规范。企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社会之间的行为。 （1）、企业行为的规范是指围绕企业自身目标、企业的社会责任、保护消费者的利益等方面所形成的基本行为规范。企业行为的规范从人员结构上划分为企业家的行为、企业模范人物行为和员工行为等。 （2）、企业人际关系分为对内关系与对外关系两部分。对外关系主要指企业经营面对不同的社会阶层、市场环境、国家机关、文化传播机构、主管部门、消费者、经销者、股东、金融机构、同行竞争者等方面所形成的关系。 （3）、企业公关策划及其规范。 （4）、服务行为规范：是指企业在为顾客提供服务过程中形成的行为规范。是企业服务工作质量的重要保证。 （三）、制度层文化 制度层文化主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着企业的每一个人。企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等都是企业制度文化的内容。企业的制度文化是行为文化得以贯彻的保证。
世界上恐怕再也没有哪个学术领域像企业文化这样“百花齐放，百家争鸣”了——关于企业文化的定义包括从国外舶来的国内土产的加起来有240多种，而且这个数字还在随着时间的推移而递增，真可谓仁者见仁智者见智。 大家各执己见的局面，恰好像春秋战国时代的诸侯割据，似笔者这般人微言轻，没有秦始皇那样的雄才伟略和气势能力，没有办法在企业文化这个领域做到“一统江湖”，如果我们也作为一路小诸侯卷入这种“纷争”的话，可能要花费无数的篇幅也不能达到结论的彼岸。因此，我们只能绕过这个纷乱的战场，采取迂回作战的方式来进攻企业文化的堡垒：从企业文化的结构入手，达到把握企业文化的内在特质和基本精神、逐步接近企业文化的本质和核心的目的。 和我们所知的大多数事物一样，企业文化也是由相互依存又相互作用的诸多要素结合而成的有机统一体，认清不同要素在企业文化体系中扮演的不同角色和所处的地位，我们离弄清企业文化的“庐山真面目”也就不远了。找到了企业文化的本质，以此为依据，再面对纷繁复杂、青黄杂糅的各种观点和论述的时候，我们就有了去芜存真的利器，那些似是而非的、模糊的、错误的观点就无法遁形。 荷兰组织人类学和国际管理学教授G.霍夫斯塔德在其著作《跨越合作的障碍——多元文化与管理》中开篇即论述：尽管不同时代、不同民族的文化各具特色，但其结构形式大体是一致的，即由各不相同的物质生活文化、制度管理文化、行为习俗文化、精神意识文化等四个层级构成。根据该理论，我们把企业文化剖分成形象、行为、制度和价值观四个层次，如图1-1表示： 通常，我们认识一个企业总是从它的外在形象开始的。这个形象包括它的名称、商标、产品、宣传手册、广告、办公环境以及员工服饰……透过这些形象表现出来的文化我们称之为企业文化的形象层，也称物质层。它们往往是可听、可见甚至是可以触摸得到的，位于企业文化的最表层，距离企业
行业资料：________ 安全文化的层次及结构 单位：______________________ 部门：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共6 页
安全文化的层次及结构 生活安全是安全文化总体结构中重要的组成部分。那么，安全文化的结构和层次是如崐何的？在上面认识的基础上，作者提出了如下安全文化的结构层次。依据不同的原则和实崐用的要求，对安全文化的层次采用不同的划分方法，从而形成不同的安全文化层次结构。 (1)依据人群来划分安全文化。安全文化的结构为：学生年安全文化；居民安全文化；崐职工安全文化；官员安全文化；青少年安全文化等。 (2)依据运作范畴来划分安全文化。可划分为：生产安全文化；生活安全文化等。 (3)依据文化形态来划分安全文化。可划分为：观念安全文化；行为安全文化；?物态崐（物质）安全文化。 (4)依据实用范围来划分安全文化。可划分为：企业安全文化；家庭安全文化；?交通崐安全文化；民航安全文化；铁路安全文化；核安全文化；防火文化；建筑安全文化等。 (5)依据学科来划分安全文化。可划分为：劳动安全（人为灾害）文化；?环境文化；崐灾害文化；预防文化等。 (6)依据手段来划分安全文化。可划分为：安全管理文化；安全教育文化；?安全宣传崐文化；安全工程技术文化等。 显然，安全文化的结构是多层面的，是多维结构的。在总体的安全文化建设中，不同崐层次和类型的安全文化是相互联系和交叉的。在进行安全文化的研究时，应该把握总体的崐结构，应该掌握各个层次和各类安全文化的本质和共性规律。而在实际工作中，由于职责崐和任务的 第 2 页共 6 页
企业文化的三个层级结构 内容简介：文化是金，机制是银，管理是铜，技术是铁，公共关系是经络，自身素养是基因。这句话将企业文化之作用、影响都描述的淋漓尽致。作为一种辅助管理手段，企业文化的重要性也是越来越得以体现。 尽管如此，企业文化在很多中小型民营企业中却从来不受重视，这是因为在很多中小企业里，有文化的人本来就不多，老板没文化、管理者没文化、员工也都没文化，在这种集体性先天文化不高的组织中，文化这个东西肯定会受到一种习惯性的歧视。这里面有两个重要原因，一是因为“文化”这个东西看起来就很“虚”，无法像真金白银那样眩人眼目，在集体价值迷失的社会里，文化自然是不会受到重视的。再者，很多企业把企业文化当做了文化知识，盲目地进行排斥，却不知“此文化”不是“彼文化”，企业文化是“做”出来的，而“彼文化”却是“学”到的，二者之间截然不同。 在现代企业中，企业文化被解释为一种企业与员工之间相互统一的、相互认可的价值观和行为规范，及企业内部自身固定的相互沟通与化解冲突的方式。它包括人生价值观+工作价值观两大部分，也可以细分为以下三个级别：社会层级――企业所处的环境为企业所塑造的文化，它形成以企业较深层次隐含的假设、基本信念和对人性的理解为基础形成的基本文化。其实企业文化是分为三个层级的，组织层级――企业在社会文化环境的基础上，形成的自身独特的价值观、使命、宗旨，从而确定自身的定位和角色。它需要解决的问题是：干什么? 行为习惯层级――企业在运作中，受社会层级文化和组织层级文化的影响，而形成较为稳定的行为习惯，这种稳定的行为习惯直接影响企业的绩效和产出，想改变企业的行为习惯，必须在企业文化的社会层级结构和组织层级结构做出改革，以影响企业行为习惯的改变。它需要解决的问题是：怎样干? 企业文化是一个系统，也是一个过程，它需要通过“建立共识――营造气氛――形成系统和模式(习惯方式)来形成。有这样一句话请各位记住：缺少管理的企业做不大，没有文化的企业走不远!
企业文化认知的五个层 次精编 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
企业文化认知的五个层次企业文化目前成为大家谈论的热点，可谓“仁者见仁、智者见智”。对企业文化的认知水平，是建立优秀文化的第一步。对企业文化的认知不是一蹴而就的，需要经过一个循序渐进的过程，在我们经过大量的理论和实践研究后，认为对于企业文化的认知分为五个阶段，可参看下面的“企业文化认知金字塔”图。 从这个图我们可以看出，对企业文化的认识水平基本上是逐级递减的，达到“实践和省悟”阶段的企业和个人很少，大部分企业和个人对于企业文化的认识，还是处于“认知金字塔”的底层，也就是“片面和混乱”的阶段。下面我们看一下各个阶段有什么样的特征。 一、混乱阶段。 处于这个阶段的企业，高层管理者可能从来没有接受过企业文化的理论，或者只是初浅的通过报纸、杂志或者培训对企业文化有了一些基本认识，但就是不知道自己该怎么做。如何体现“以人为本”，如何体现“创新”诸如此类的问题会深深的困扰着企业的高层管理者们，有些企业投入了一定的时间和精力，但没有起到预想的效果，就把企业文化打入“冷宫”，依旧按照原来的理念和方式进行管理。另外，不少企业歪曲了企业文化建设的精髓，没有在价值观提升和塑造上下功夫，而是急功近利，把企业文化建设当作一种竞争策略来做，希望进行文化建设后，企业的管理水平和凝聚力马上就能发生质的提高，经营业绩也随之变好，所以导入CI，大搞文娱活动，开展培训和研讨，但这些都是企业文化的表象，而不是精髓，力量没有用到刀刃上，所以企业文化建设往往是“雷声大、雨点小”，长此以往，企业文化往往成为“形式主义、虚而不实”的代名词。 二、片面阶段。
仅供参考[整理] 安全管理文书 安全责任体现在安全文化的各个层次 日期：__________________ 单位：__________________ 第1 页共3 页
仅供参考[整理] 安全责任体现在安全文化的各个层次 从安全文化的空间结构看安全责任，它的位置主要在中层和深层文化里。首先表现在行为文化里，以杜绝三违为核心的各种行动，就是在履行安全责任。例如各级政府、各职能部门、各行各业的决策层召集安全会议，带队检查安全等；各级政府、各职能部门、各行各业的治理层按照分工在各自的职责范围内保质保量完成日常工作等；各行各业的操作层按照规章制度进行生产作业等；社会各界关注安全的各种实践活动。 现在，以落实安全责任为内容的安全行为已成为一种区别于其他行为的社会现象。这种现象分个人行为和集体行为，个人行为就是人们常说的三不伤害；集体行为就是政府、社区、企业为达安全的目的所开展的一切活动，如安全培训、安全检查、安全评估、安全制度的编写、安全法律的制定、安全文艺演出、有关安全的学术研讨、安全电视电话会议等等。 其次就是制度文化。在制度文化里，有关安全责任的内容相当丰富。例如政府和政府有关机构的安全责任制，其中包括政府安全监管机构的责任和政府非安全机构的安全责任；受政府有关部门委托的中介机构的安全责任（咨询机构、评价机构、培训机构、宣传机构等）；科研机构的安全责任，包括安全科研机构的责任，非安全科研机构的安全责任；教育机构的安全责任，包括安全教育机构的责任，非安全教育机构的安全责任；还有社区（街道、村委会）的安全责任，企业安全生产责任等。 另外就是表现在深层文化里安全责任。例如在社会所倡导的个人道德观念里，关心人、爱护人、帮助人等；在对个人所期望的社会道德规范里，三不伤害就是最典型的例子。 第 2 页共 3 页
企业文化的主要内容、结构及功能 一、企业文化的主要内容 （一）企业哲学 企业哲学即企业经营成功之道。它是指企业在生产经营过程中形成的世界观和方法论。它是企业人格化的基础，企业形成独特风格的源泉，是企业文化遗传的“基因”，是企业进行总体信息选择的综合方法。企业哲学一般都具有系统观念、物质观念、效益观念、市场观念、竞争观念、信息观念、人才观念等。实践证明，企业只有自觉地运用辩证唯物主义哲学方法作指导，经过艰苦的努力，才能创造出具有本企业特色的企业哲学。“企业经营哲学是指企业经营管理过程中提升的世界观和方法论，是企业处理人与人、人与物关系上形成的意识形态和文化现象”。[1] （二）企业精神 企业精神是代表或反映企业的追求、志向和决心的总体倾向，是在企业内部把全体员工的力量统一于共同目标之下的一种价值观和行为规范，是增强企业全体成员的内聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。它是通过企业内全体成员普遍接受的一种价值体系，是以含义确切、词义清晰、语言具体的表达方式，强化员工意识，以追求企业最佳的整体精神优势，形成一致的目标感、责任感、使命感，对员工和企业行为进行柔性控制和约束。企业精神在一定层次上讲，是企业文化各方面内容的概括和抽象。企业精神是实现企业价值的中介和桥梁，是全面建设企业文化的关键一环。“企业精神是企业经营活动中逐步形成的，与顺利实现组织目标相联系的，对生产经营和其他工作起积极作用的，为企业全体成员所认同拥有和坚持的整体化、意志化、个性化的企业群体意识”。[2]“公司精神是将组织团结和凝聚在使命和远景周围的一套价值观，它是公司的精神之所在――是组织赖以存在的一系列价值观和态度、观念，这是公司内每一个成员共同分享的，因此它是真正具有激励作用的要素。”[3] （三）企业价值观 企业价值观，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标、宗旨，是企业经营管理者和企业员工共享的群体价值观念，它决定和影响着企业存在的意义和目的，是企业各项规章制度的价值和作用的评判标准，为企业的生存和发展提供基本的方向和行动指南，决定了企业全体员工的行为取向。从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念，企业价值观是企业全体或大多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。企业价值观是企业文化的核心。企业价值观“是一个组织的基本观念和信念，因而成为企业文化的核心”。[4]“价值观是任何一种企业文化的基石。价值观作为一家公司成功哲学的精髓，为所有的职工提供了一种走向共同方向的意识，也给他们的日常行为提供了指导方针”。[5]
企业文化建设应该考虑的几个深层次问题 摘要：作为现代企业管理的重要组成部分，企业文化在企业经营管理中的地位和作用越来越突出。特别是企业文化在创建、培育和升华过程中，对于“企业管理”的重新认识、“以人为本”的理念落实、“员工认同”的制度执行、“和谐企业”的精心培育等问题，仍是影响企业文化建设的深层次问题。只有充分认识到这些因素的影响，并努力在企业文化建设过程中妥善解决这些问题，才能更好地推进企业文化建设。 关键词：企业文化;企业管理;以人为本;员工认同;和谐企业 作为现代企业管理的重要组成部分，企业文化在企业经营管理中的地位和作用越来越突出。近年来，许多企业都开始着手有计划、有组织、有系统的创建自己特有的企业文化。这必将对推进企业改革发展、提高核心竞争能力、改善员工精神面貌及扩大企业的社会影响力发挥不可替代的作用。但是，企业文化建设是一个庞大的系统工程，企业文化在创建、培育和升华过程中受诸多因素影响。笔者认为，目前“企业管理”核心认识问题、“以人为本”理念落实问题、“员工认同”制度执行问题，“和谐企业”精心培育问题是当前影响企业文化建设的深层次问题。只有妥善解决这些问题，才能更好地推进企业文化建设。 1、重新认识“企业管理” 企业管理的思路就是要找到一种途径，以提升、凝聚和发挥
所有员工的智慧和力量，共同实现企业战略发展目标。因此，企业管理过程中必须贯穿“以仁为本”的思想。“仁”是儒家思想的核心，也是中国传统文化的主流。在新的历史条件下，把“仁”与企业的具体情况相结合，加以新的诠释，对企业管理大有裨益。“仁者爱人”，就是说为人处事要光明磊落，要善待人，友爱人。通过“仁”的方式，营造一种和谐的人际关系氛围，使上下级能够理解沟通，同事间能够协作配合。“仁”虽然体现了宽松、和谐，提倡自我管理，但并不是一味地散漫放纵，同时也强调严格管理，因为“仁”与“礼”二者是不可分的，这里所说的“礼”就是指企业的各项规章制度。在现代企业制度下，“仁”和“礼”已经升华为制度和文化，但仍是解决人的问题的两种途径。“礼”是制度，但再完善的制度也无法保证制度本身能够发挥作用，要靠先进思想和文化——“仁”的影响和激励促使人遵守制度。文化对于人就像土壤对树木一样，没有好的土壤就长不成参天大树，没有好的文化也培养不出优秀的员工。只要能够积极打造出一支践行企业文化的优秀员工队伍，一支忠诚于企业的优秀团队，这样的企业就会成为优秀的企业，企业的决策者就能够敢想别人所不敢想，看到别人所看不到，做成别人所做不成，就会不断地创造出更有竞争力的产品和服务，就会不断实现企业的可持续发展。 2 、真正落实“以人为本”
安全文化的概念及定义 要对安全文化下定义，首先需要引用文化的概念。目前对于文化的定义有10C余种。显然，从不同的角度，在不同的领域，为了不同的应用目的，对文化的理解和定义是不同的。在安全生产领域，一般从广义角度来理解文化的涵义，这里文化不仅仅是通常的“学历”、“文艺”、“文学”、“知识”的代名词，从广义的概念来认识，“文化是人类活动所创造的精神、物质的总和”。由于对文化的不同理解，就会产生对安全文化的不同定义。目前对安全文化的定义有多种，这在安全文化理论的发展过程中是正常的现象。归纳一些专家的论述，一般有“广义说”和“狭义说”两类。 “狭义说”的定义强调文化或安全内涵的某一层面，例如人的素质、企业文化范畴等。如1991年国际安全核安全咨询组在《“75一INSAG一4”评审报告》中给出的安全文化定义是：安全文化是存在于单位和个人中的种种素质和态度的总和，它建立一种超出一切之上的观念，即核电厂的安全问题由于它的重要性而要保证得到应有的重视。西南交通大学曹琦教授在分析了企业各层次人员的本质安全素质结构的基础上，提出了安全文化的定义：安全文化是安全价值观和安全行为准则的总和。安全价值观是指安全文化的里层结构，安全行为准则是指安全文化的表层结构。并指出我国安全文化产生的背景具有现代工业社会生活的特点，现代工业生产的特点和企业现代管理的特点。上述两种定义都具有强调人文素质的特点。其次还有定义认为：安全文化是社会文化和企业文化的一部分，特别是以企业安全生产为研究领域，以事故预防为主要目标。或者认为：安全文化就是运用安全宣传、安全教育、安全文艺、安全文学等文化手段开展的安全活动。这两种定义主要强调了安全文化应用领域和安全文化的手段方面。
第三章组织设计与组织文化 1.下列关于组织设计陈述不正确的是（）。 A、组织设计是对企业的组织结构的设计 B、组织设计从型式上可以分静态设计和动态设计 C、对新建企业的组织结构设计，依据的是企业战略和目标 D、企业原有组织结构进行的再设计称为组织结构的变革 2．现代的动态组织设计中运行制度设计的内容包括下列的（）。 A、管理规范 B、分工协作 C、绩效评估制度 D、责任权力 E、激励体系 3．企业的组织结构是指（）方面的结构体系。 A、分工协作 B、职务范围 C、横向协调 D、责任 E、权力 4．企业的组织结构定义的含义不包括有（）。 A、本质是企业员工的分工协作关系 B、目的是为了实现组织的目标 C、形式是企业正常运行的各项管理制度和方法 D、内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系 5．组织结构主要内容有（）。 A、职能结构 B、层次结构 C、部门结构 D、职权结构 E、流程结构 6组织的横向结构即组织的（）。 A、职能结构 B、层次结构 C、部门结构 D、职权结构 7．完成企业目标所需的各项业务工作及其比例关系称为（）。 A、职能结构 B、层次结构 C、部门结构 D、职权结构 8．组织结构包含的要素不包括（）。 A、复杂性 B、规范性 C、专业化程度
D、集权度 9．下列为组织结构特征因素的是（）。 A、专业化程度 B、地区分布 C、关键职能 D、人员素质 E、制度化程度 10．下列为组织结构权变因素的是（）。 A、企业战略 B、企业技术 C、企业专业化程度 D、企业人员结构 E、企业生命周期等 11．描述一个组织纵向复杂程度的组织结构的特征因素是（）。 A、管理层次 B、管理幅度 C、管理跨度 D、管理难度 12．下列关于管理层次与管理幅度关系陈述不正确的是（）。 A、两者存在反比的数量关系 B、两者存在正比的数量关系 C、两者正反比的数量关系不确定 D、管理层次决定管理幅度，管理幅度对管理层次也存在一定的制约作用 E、管理幅度决定管理层次，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用 １3．企业各职能工作分工的精细程度是组织结构特征的（）因素。 A、专业化程度 B、分工形式 C、职业化程度 D、集权程度 １４．员工以同种方式完成相似工作的程度，是组织结构特征的（）因素。 A、专业化程度 B、规范化 C、制度化程度 D、职业化程度 １５．企业中采用书面文件的数量可以反映其（）的程度。 A、专业化程度 B、规范化 C、制度化程度 D、职业化程度 １６．企业员工为了掌握本职工作，需接受正规教育和培训的程度可以反映其（）的程度。 A、专业化程度 B、规范化 C、制度化程度 D、职业化程度 １７．通常可以用（）作为衡量职业化程度高低的指标。
企业文化的三个层级结构 在探索企业内部成长之要素时，有人用这样一句话来做描述：文化是金，机制是银，管理是铜，技术是铁，公共关系是经络，自身素养是基因。这句话将企业文化之作用、影响都描述的淋漓尽致。 作为一种辅助管理手段，企业文化的重要性也是越来越得以体现。尽管如此，企业文化在很多中小型民营企业中却从来不受重视，这是因为在很多中小企业里，有文化的人本来就不多，老板没文化、管理者没文化、员工也都没文化，在这种集体性先天文化不高的组织中，文化这个东西肯定会受到一种习惯性的歧视。这里面有两个重要原因，一是因为文化这个东西看起来就很虚，无法像真金白银那样眩人眼目，在集体价值迷失的社会里，文化自然是不会受到重视的。再者，很多企业把企业文化当做了文化知识，盲目地进行排斥，却不知此文化不是彼文化，企业文化是做出来的，而彼文化却是学到的，二者之间截然不同。 在现代企业中，企业文化被解释为一种企业与员工之间相互统一的、相互认可的价值观和行为规范，及企业内部自身固定的相互沟通与化解冲突的方式。它包括人生价值观+工作价值观两大部分，也可以细分为以下三个级别： 社会层级――企业所处的环境为企业所塑造的文化，它形成以企业较深层次隐含的假设、基本信念和对人性的理解为基础形成的基本文化。比方说国营企业就是长官文化，而私营企业大多是老板文化，它需要解决的问题是：为什么要干? 组织层级――企业在社会文化环境的基础上，形成的自身独特的价值观、使命、宗旨，从而确定自身的定位和角色。它需要解决的问题是：干什么? 行为习惯层级――企业在运作中，受社会层级文化和组织层级文化的影响力，而形成较为稳定的行为习惯，这种稳定的行为习惯直接影响企业的绩效和产出，想改变企业的行为习惯，必须在企业文化的社会层级结构和组织层级结构做出改革，以影响企业行为习惯的改变。它需要解决的问题是：怎样干? 综上所述，企业文化是一个系统，也是一个过程，它需要通过建立共识――营造气氛――