5.14_云+课堂_上海吴蓉瑾(四期) (1)
大学生人力资源管理课程论文 结课论文
大学生人力资源管理课程论文结课论文《人力资源管理》课程论文 浅谈中小企业人力资源的流失题目: 学生姓名: 学号: 专业班级: 任课教师: 浅谈中小企业人力资源的流失 摘要: 随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。 人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。 关键词: 中小企业;人力资源流失;原因;对策 人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。 中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，中小企业的发展也存在着各种
各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。 1 中小企业人力资源流失的现状及影响 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人力资源流失对我国中小企业的影响主要表现在以下几个方面: 1.1 人力资源流失会增加企业的经营成本 人力资源流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 1.2 人力资源流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人力资源(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。 1.3 较高的人力资源流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降 员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很
上海人力资源管理师二级面试题目汇总
第一篇人力资源规划 1、人力资源战略管理发展过程及区别P6-7 2、企业发展阶段与组织结构的关系P4表格 3、企业战略分类和战略管理模式P5 4、组织变革的模式P13 5、组织变革的内容P12 6、如何化解因组织变革带来的阻碍P14-15 7、人力资源规划的影响因素P25-26 8、如何制定人力资源规划？所提供的人力资源信息包括哪些？P27-28 9、人力资源需求预测的方法有哪些？P30-31 10、德尔菲法是一种什么样的方法？具体如何操作？要遵循哪些原则？P31 11、人力资源供给预测的方法有哪些？P35-36 12、影响人力资源供求平衡的因素有哪些？P45 13、人力资源供求综合动态平衡应采取哪些措施？P45-46 14、人力资源规划的评估标准有哪些？其具体内容是什么？P48 15、什么是工作分析？工作岗位说明书具体包括哪些内容？P51-54 16、工作分析的方法及优缺点P60-61 表格 17、工作再设计的方法及优缺点P64-65 18、从各种再设计到业务流程再造包括哪几个方面？P66-67 19、结合公司的情况说说如何帮助员工缓解压力？P68 压力来源有……会导致……，再结合公司情况进行扩展 20、人力资源成本包括哪些？P80 、P82 两张成本核算模型图
第二篇招聘与配置 1、什么是岗位胜任力？包含哪些内容？P101 2、岗位胜任力分析和工作分析的区别有哪些？P101-102 3、如何建立岗位胜任力模型？P103 4、岗位胜任力模型使用过程中需要注意哪些问题？P105-106 5、招聘有哪些策略？具体内容是什么？P109-112 6、内、外部招聘分别有哪些优缺点？P119-121 7、内部招聘的方法有哪些？渠道有哪些？P122-125 8、外部招聘的渠道有哪些？P126-127 9、什么是结构化面试？P129 10、结构化面试有哪些类型？P129-131 11、如何进行结构化面试？P131 12、面试时的追问方式有哪些？P133 13、请举例说明：如何运用开放式的提问了解“领导能力”、“沟通能力”？ 14、评价中心的测试方法有哪些？P139-142 15、招聘风险的几种情况？P156-158 16、请谈谈你们或你们单位采取何种措施降低员工流失率（或提高企业凝聚力）？ 17、员工离职的原因有哪些？P180-181 18、如何进行员工离职面谈？P181-182 19、如何降低员工流失率？P183-186 20、招聘的流程（三级）
信息化课堂教学评估
第五节信息化课堂教学评估 随着研究开展，信息技术与课程整合已经取得了大量成果，无论是一线教师还是教育专家都探索出许多信息技术与课堂教学整合教与学模式，课堂教学仍然是信息技术课堂整合研究主要载体。那么整合质量该如何评定已成为摆在我们面前一个重要问题。我们不能沿用传统评价体系来解决这个问题，而应建立适合评价指标，运用新评价体系，对信息化课堂进行评估。 5.1有效信息化课堂教学 新一轮课程改革要求实现有效信息化课堂教学，判断是否为有效信息化课堂教学，主要有以下几个参照依据： 1．以“教”为中心教学结构转变为“主导－主体”教学结构 判断一堂课是否是有效信息化课堂教学，首先就要看是否从“教”为中心教学结构转变为“主导－主体”教学结构，看四要素在教学结构中地位有没有发生变化：有没有强调学生主体性，学生是否是学习主人；有没有体现教师主导作用，是否转变为教学过程组织者、指导者、促进者和咨询者；信息技术仅仅是帮助老师灌输知识手段，还是帮助学生意义建构工具；教材是知识唯一来源，还是能够有效成为学生知识意义建构对象。如果作为学习过程主体学生在整个教学过程中始终处于比较被动地位，肯定难以达到理想教学效果，更不可能培养出创造性人材。 2．积极情感投入、成就感获得 有效信息化课堂教学中，学生不再是被动知识接受者，而是信息加工主体。在学习过程中，学生都需要有积极情感投入，无论自主学习或是与人协作，都是一个主动建构知识意义并获得成就感过程。 从这个角度分析判断有效信息化课堂教学需要考察以下三点：一看课堂参与度。课堂参与度包括参与学生人数以及每个学生参与程度，关注是学生有没有积极参加、踊跃发言、相互协作，而不是指表面看似很热闹，实质是表面上、形式上地参与；二看学生有没有积极情感投入。无论是在自主学习还是在协作学习过程中，都非常注重学生情感投入，要求每一个学生发自内心地参与进来，而不是作为一个旁观者，只有这样每个学生才可能取得进步；三看有没有获得成就感。让学生在学习过程中获得成就感，进而转化为成就动机，这将有利于学生进一步地学习。 3．广泛认知范围 信息时代新事物层出不穷，要求人们视野开阔、思维活跃。丰富网上资源为教师教、学生学都提供了重要知识源泉。Internet带来不仅仅是计算机联网，而是人类知识联网，是古今中外以及全人类智慧联网，为学生学习提供了多方位、多层次、多角度、图文并茂文献资料。目前国内、国际上有许多优秀科普网站，如中国科普、北京科普、中国科普博览、大百科全书等。这些网站提供了交通运输、环境保护、军事天地、历史文化、风土人情、文学艺术、天文、地理、海洋、生命等多种学科知识，使学习信息来源变得更加丰富。在信息化教
人力资源管理课程学习总结
《人力资源管理》课程学习汇总报告 人力资源管理的发展在中国具有非常广阔的发展前景，职业生涯的道路也很宽，学习人力资源管理、了解人力资源管理工作对每一个职场人士来说，都是非常重要的。 通过人力资源的学习，我们了解了日常和我们打交道的人事部同事的工作内容，知道如何去配合他们开展工作，知道如何让人事部门同事更好的服务我们。比如，培训工作的开展：我们可以很好地跟人事部的同事沟通，让他们去需找一些相关工作提升绩效的培训课程;职业生涯的规划：我们可以让人事部门的同事帮我们梳理自己岗位的发展规划，以及针对我性格等方面因素，提出的一些建设性建议等等。这些都是在我们了解到人力资源管理的工作之后，让人力资源部同事更好的服务于我们。 一、人力资源管理历史背景 从管理目的角度看。人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段。从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段。从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段。从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。 二．学习到的具体内容 在课程的学习过程中，我了解到了如下内容： .什么是人力资源管理? 企业有效的利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。 .什么是人力资源规划？ 人力资源规划是企业或其他大中型组织为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，它是企业人力资源管理各项工作的依据。 狭义的人力资源规划，即人力资源规划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，人力资源规划是在进行人力资源供给和需求预测的基础上，通过人力资源管理使之平衡的过程，即人力资源规划是短期计划，实质上是企业各类人员需要补充的计划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。 . 工作分析： 工作分析是获得有关工作的信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成任务所需要的人的特点方面的信息。 、工作设计
上海移动人力资源管理体系解析
上海移动人力资源管理体系解析 上海移动人力资源管理体系解析伴着21世纪的钟声，一个全新的知识时代正迎面而来。知识经济不断创新是这个时代的主旋律。每个企业都必须做出变化的抉择。人力资源管 理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体，人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。因此，人力资源管理也从一项事务性、辅助性的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的这种战略意义尤为明显。正是基于这种理念，上海移动三年来不停顿地进行了人力资源管理的改革探索，并取得了阶段性成果。一、以深化制度改革为主线，积极探索和推进人力资源管理上海 移动组建以来，不断深化企业三项制度改革，冲破原有人事、劳资管理旧模式，以先进的人力资源管理理念和方法为指导，在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。 1.完善组织架构，优化员工队伍。按照市场化运作和精简 高效、专业管理的要求，上海移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。2000年底，对所有管理岗位进行了公开竞聘，经过双向选择，一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工，走上了各级管理者的岗位，经营管理者队伍平均年龄下降了6.22岁，大 专以上学历员工比例提高了17个百分点。 2002年上半年，结合组织架构调整，上海移 动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位，对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布，使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。 2.拓宽人才引进渠道，不断构筑人才高地。 2001年上海移动向社会公开招 聘市场策划、IP技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社会成 熟人才中，不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业好手。 3.开展岗位“三定”，明确职 位分类。按照“精简、高效、满负荷”的原则，重新设置了全公司生产岗位、技术岗位和管理岗位，从而为薪酬制度改革、加强劳动组织管理、实现人力资源的最佳配置实了基础。 4.根据岗位标准，开展合格上岗工作。在管理人员竞聘上岗的基础上，公司开展了技术岗位、生产岗位员工合格上岗工作。人力资源部组织专门力量编写了上岗培训教材，经过合格上岗考核和选聘，一批素质高、能力强、有潜力的年轻人走上了技术主管、业务督导等专业岗位。合格上岗还促进了员工思想观念的转变。 5.根据薪酬市场化要求，稳步推进分配制度改革。按照中国移动通信集团公司长沙会议精神和中国移动（香港）有限公司薪 酬改革要求，上海移动率先进行了薪酬制度改革。新的薪酬体系中既打破了干部与工人的界限，又拓宽了技术业务岗位发展空间，形成大“H”的格局；既保证了员工的稳定收入， 又通过绩效奖金体现利益捆绑。此次薪酬改革使上海移动薪酬分配制度向市场化方向迈出了重要一步，相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距。 6.根据专业骨干等级设置，调整特别津贴标准。为了加快培育和造就一支高素质的经营、管理、技术等专业骨干人才队伍，公司制定了建立专业骨干人才队伍的实施意见，两次调整了专业骨干人才特别津贴标准，实施了员工职业生涯设计访谈，制定了个性化培训方案，启动了包括22个课题项目
2019年5月上海人力资源管理师报名时间
2019年5月人力资源管理师报名时间公布啦!大家都知道，上海和其他地区不一样，其他地区都是全国统考，只有上海市单独考试，如此别具一格，报名时间自然也不同。 据《2019年上海市职业技能鉴定公告》所知，今年5月上海人力资源师报名时间为：2月27日-3月29日，现在距离报名开始仅剩1个多月时间，其中还包含周末和年假，给各位准备报名材料的时间不多了哟！ 其他地区报名时间看这里 那么，知道报名时间后，我们还需要了解哪些事呢？首先得了解报名方式呀！小编这里整理出，上海人力资源管理师报名方式有两种：团体申报和个人申报。 1.团体申报 (1)教育培训机构学员申报鉴定，须由所在教育培训机构通过上海市劳动保障管理信息系统及上海市人力资源和社会保障业务经办平台统一办理。 (2)高等院校和职业学校在校生申报鉴定，须由所在院校通过上海市职业技能鉴定网统一办理。 2.个人申报 个人申报鉴定，须到市鉴定中心职业技能鉴定个人业务受理窗口(天山路1800号4号楼1楼)自行办理。 人力资源师报名过后就是审核缴费啦，缴费时间为：3月21日-3月29日，至于收费标准，每个级别的都不一样，具体可以来中华考试网人力资源管理师栏目查询。
当然，并不是每个人都可以随意报考人力资源管理师的，必须满足一定的条件，每个级别的报名条件都不一样，想知道上海人力资源管理考试报名条件，可以进入中华考试网人力 资源师首页查询 如果确定符合报名条件，就能直接报名了哟！当然，对于没啥基础，或技能比较强但理论比较薄弱的考生来说，系统的复习很重要。 中华考试网校为各类考生量身打造了各种班次，不但对教材进行精讲分析，还会从历年真题里面提炼易考点，强化学员易错的知识点，还有模考内训供考友练习测试，考前黄金资料供各位冲关备考，建议想一次拿证的考友来报名哟！
信息化课堂教学典型案例
信息化课堂教学典型案例 信息化课堂以学生为主体，教师起到组织和推动的作用。要请教师创设1个能够培养学生高级思惟能力、感知学习内容、取得更强成绩感的学习环境。现以中职德育课《职业道德与法律》为例，选取“劳动合同的审核与签订”这1主题，探讨信息化课堂实践。本课的教学对象是中职学校艺术设计专业广告设计1年级的学生，本节课之前已学习了民事法律关系的基本内容，掌握了依法保护权益的方式，了解了合同的基本知识，具有了学习本节课内容的基础知识。 1、教学目标根据教学大纲领求与学生的实际情况，我对教材进行了处理，肯定了本课的教学目标。 （1）知识目标：掌握劳动合同的霸王条款，了解常见的劳动合同风险。 （2）能力目标：基本具有辨认霸王条款能力，规避劳动合同中的风险。 （3）情感目标：引导学生坚持权利与义务的统1，增强劳动者的维权意识。 教学重点为：劳动合同中的权利义务不对等的无效条款。 教学难点为：劳动合同中的竞业协议条款和押金条款中的常见风险。 2、教学策略在教学中，我采取情境和案例教学法，采取小组合作的方式，学生在课前学习知识，课上内化知识，课后拓展知识。 本课是《求职大作战》的最后1个环节，学生依照自己的兴趣和能力分为4个求职小分队，每组内有两名求职者和两名企业方代表。本课摹拟的是学生完成求职、面试以后劳动合同的签订进程。 在教学进程中教师应用案例分析、任务驱动创设情境，以闯
关游戏、动画视频、贯穿课堂，激起学生学习积极性，鼓励学生借助信息化手段，自主探究、提高效力。 课前根据平台构成的历史数据及同学个人能力偏好进行智 能分组，小组同学自主学习微课，尝试初拟劳动合同，并将初拟合同上传平台，等待专家点评。课中使用助学平台、互动投票、拖拽游戏、随机选人、头脑风暴、小组讨论、电子白板等信息化手段让学生全方位自主地参与到课堂中，成为课堂的主人。课后根据学生构成的辨认无效条款小贴士，布置求职公益广告的作业，促使学生将专业课知识应用到普法学法进程中，实现学习效果的升华。 3、教学流程 1. 课前学生登录教学平台，完成老师布置的任务：（1）自学微课——劳动合同的必备条款；（2）拟订合同——在微课学习的基础上，分4组拟定劳动合同（淘宝美工组、商场宣扬组、广告公司组、公众号运营组），并将之上传到平台等待律师点评。 2. 课上教师引导学生回顾合同的初拟情况，通过这个的环节不但检验了学生课前微课的自学情况，也使学生对前导知识——合同的订立进行了回顾。 教师展现专业律师对4组同学课前所拟劳动合同的打分，并指出存在的问题：在劳动者的权利义务、试用期、竞业协议、押金缴纳、工作内容方面存在无效条款，明确本课教学任务——找出初拟合同中的无效条款并进行修订。4105分钟的课堂被分为3个模块，具体安排以下。 模块1：识霸王——权利义务不对等的无效条款教师播放视频《装修工人受伤后》，提出模棱两可的问题：双方都同意的合同条款1定有效吗？学生通过平台中的投票功能展现自己观点，接着教师约请双方不同观点的同学进行辩论。教师在平台上事前为学生选取
人力资源管理结课论文
人力资源管理结课论文 题目：如何提高企业招聘的有效性 时间：2011年5月2日 【摘要】招聘工作对于企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的、最合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展。否则，竞争激烈的时代将很难生存下去。文章通过企业招聘中存在的问题进行分析和研究,得出企业在招聘员工时需要考虑的几个问题,进而提出了解决企业招聘问题的对策，提高对人力资源招聘的有效性。 【关键词】人才有效性员工招聘人力资源
【前言】招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。 【正文】其实招聘工作对于企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。 一、企业员工招聘时需要考虑的问题 1.每个岗位的工作要求。 企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求? 企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。 2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。 在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。
上海财经大学人力资源管理方向
上海财经大学人力资源管理方向 高级课程研修班招生简章 学校学院介绍： 上海财经大学已有近百年历史，是一所以经济管理学科为主，经、管、法、文、理协调发展的多科性重点大学，也是我国高级管理人才培养的重要基地之一。在全国财经院校中，我校最早获得博士学位授予权，也是首批设立社会科学（经济学）博士后流动站的高校之一。1996年，学校进入国家"211工程"重点建设高校行列；2007年，学校进入国家建设高水平大学项目行列。 上海财经大学目前拥有会计学、财政学、经济思想史3个国家级重点学科，金融学为国家重点（培育）学科；拥有4个财政部重点学科、6个上海市重点学科；设有国家经济学基础人才培养基地、国家大学生文化素质教育基地、教育部人文社会科学重点研究基地--会计与财务研究院3个国家级基地；并拥有理论经济学、应用经济学、工商管理、管理科学与工程4个一级学科博士学位授权点，44个二级学科博士学位授权点，哲学、理论经济学、应用经济学、工商管理4个博士后流动站。其中，国家学科目录内批准的学位授权点24个，9个一级学科硕士学位授权点，74个二级学科硕士学位授权点以及36个本科专业。 为适应改革开放和经济发展的需要，满足社会对高层次企业管理人才的需求我院拟在2017年继续举办经济哲学专业在职课程进修班。
所属学科门类：法学 所属专业名称：社会学 培养目标与方向 方向：人力资源管理 培养目标：依托上海财经大学的雄厚学术优势，学习先进的知识成果，建设和谐企业,和谐政府及和谐社会，充分发挥上海财经大学的师资力量，打造企业、政府及社会管理精英，塑造管理新理念，提升各级、各部门规划和管理水平。 招生对象： 免试入学、资格审核；入学时必须已经获得学士学位满3年。 课程设置： 必修课：社会学理论；社会学史；社会学经济理论与实践；英语；社会学研究方法；人类学；应用社会学；新闻编辑理论；马克思主义与社会科学方法论；社会研究的统计应用；理论社会学研究选修课：人力资源开发与管理、绩效考核与绩效管理、人员素质测评、工作分析与职位评估、发展社会学专题研究、经济社会学原着研究、组织社会学、社会心理学 教学特色： ◆免试审核入学：采取资格审核方式入学，无需严格的入学资格考试，免试入学；
上海人力资源管理师三级英语单词带英标
1 Absence [??bs?ns] 缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴，补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt] 求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?]评价中心 14 Assessment criteria 评价准则，评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd]
19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??] [??mp?s] 谈判僵局 20 Behavior modeling [b??hevj?] ['m?d?l??]行为模拟 21 Behavior-based program 行为改变计划 22 Benchmarks [?bent??mɑ:ks] 基准 23 Benefit [?b?n?f?t] 福利 24 Bonus [?bo?n?s] 奖金 25 Business planning 企业规划 26 Candidate [?k?nd?d?t]申请求职者，候选人 27 Career anchor[k??r?r] [???k?]职业锚28 Career counseling [k??r?r] ['ka?ns?l??] 职业咨询 29 Career curves [k??r?r]['k?vz] 职业曲线 30 Career development 职业发展 31 career planning 职业生涯规 划 32 Cognitive ability [?kɑgn?t?v] [??b?l?ti] 认知能力 33 Commitment [k??m?tm?nt] 承诺， 义务 34 Communication skill 沟通技 巧 35 Compensable factor [k?m'pens?b?l][?f?kt?]报酬要素 36 Compensation [?kɑmpen?se??n]报酬， 补偿 37 Competency assessment 能力
人力资源管理课程大纲
人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例： *是经济发展的主要力量 例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图： 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点： 员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义
(工作心得体会)学习人力资源管理课程的心得体会
学习人力资源管理课程的心得体会 人力资源管理关乎企业的生存与发展。下面是带来的学习人力资源管理课程的心得体会，希望对大家有帮助。 篇一：学习人力资源管理课程的心得体会 今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。 我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之. 现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人为本，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿 不吃草，又要马儿跑得快这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一
标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。 水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办?再招聘、再去挖。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层把关设卡，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘，流水的兵这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力，只有管理好了，才会使自己的企业有的美好将来。 篇二：学习人力资源管理课程的心得体会
万科公司的人力资源管理案例分析
万科公司的人力资源管理案例分析 上一篇/ 下一篇 2007-05-07 08:20:50 / 个人分类：案例分析 查看( 94 ) / 评论( 0 ) / 评分( 0 / 0 ) 1998年初万科公司发生的一件事。 万科公司上海分公司是大分公司，在整个万科公司的业务中举足轻重。不幸的是1997年这个分公司的部分高层管理人员发生了集体受贿事件，导致万科对上海公司进行大换血。 1997年末万科从总部派出新的三驾马车，分别任命为上海分公司的正副总经理和市场部经理，接管已严重受损的上海业务。年轻的新领导班子临危受命，急赴上海，夜以继日，重整业务，成绩显著。然而，一件意想不到的“小事”，却使得这个刚组成的领导班子差点解体。 1997年阴历30日，劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻，刚处理完年底最后一点活，兴冲冲准备度假时，上海分公司一个销售主任，飞抵深圳总部，向解冻投诉上海分公司违反人事制度把他解雇了。 原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不能正常进行下去。在会上，这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。会后，他征得一同派来的正副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。另外，公司《职员手册》在炒人的程序上明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会（工会）的意见下方可进行。因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并不足以将其辞退。所以，秉性严谨的上海人，一气之下，大年三十向万科总部讨“说法”来了。 解冻接到投诉后，抄起电话调查此事。调查过程中了解到：上海公司坚持认为该员工不服从管理，应该予以辞退；同时销售经理也表示，如果万科总部要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。解冻难了。上海分公司的做法显然不符合程序，可是上海公司已经出了公告。让上海公司收回成命，就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员，而且对新管理层的士气影响巨大。两权相害，取其轻吧！为了维护上海公司管理层的权威和尊严，解冻还是决定维持原判，同时告诫上海分公司下不为例，并将此处理意见反馈给职委会。 本来这个事件到此可以告一段落了。可是，职委会收到事件调查报告后，对此立即提出了异议，认为既然《职员手册》是公司员工应该遵循的规章大法，为什么不遵照执行？如果开了这样的先例，是不是今后任
教育信息化课堂教学应用总结
随着现代教育技术的发展，作为信息科学的基础——教育，教育手段、教育方法、教育内容、特别是教育思想都会发生天翻地覆的变化。教育的竞争将是现代化教育手段的竞争。通过我们艰苦不懈的努力，我校教师在应用现代化手段进行教学的能力上有了一个飞跃。 一、转变教育观念，切合实际，推广多媒体教学 多媒体在教学中发挥着巨大的作用。多媒体教学开创了电化教育一片灿烂的晴空，甚至主导了整个现代教育，极大地推动了教育从精神到物质的全面解放。自我校组建校园网以来，多媒体教学已逐步进入日常教学中，依靠现代化教学手段进行教学是我校教师的基本素养，利用网络多媒体教学，使学生易学、爱学，减轻了教师的负担，但对教师的个人专业素养要求提高，促进了教师的再学习、再教育。 1、关注学生特点，制作恰当的课件 过去，我们的教师在制作课件时常常忽视了学生的实际情况，不管三七二十一，课件里面增加了许多音乐、图片、动画，结果反而分散了学生的注意力，达不到应有的课堂教学效果。今年，我们在此次活动开展过程中，特别强调在制作多媒体课件时，应考虑授课对象，如果是针对小学中高段学生的教学课件，那么适当的声音、图片、动画可以引起幼儿学习兴趣，激发幼儿的学习热情。如果是针对小学低段学生，那么多媒体课件的制作应该考虑他们的年龄特点，切忌时间过长，画面过于复杂、花哨。应设计出简洁，明快，界面新颖，颜色清新、内容完整明了的教学课件。 2、重新认识多媒体课件的功能，充分合理地使用权用现代多媒体课件。 多媒体教学课件的主要作用是辅助教学，帮助教师完成教学任务，实现教
学目标，达到画龙点睛的效果，而不能完全代替教师。有些教师在制作教学课件时，将所有要讲授的教材内容都照搬到课件中，在教学中，完全依赖课件进行讲授，没有其他的教学手段，也很少与学生进行交流，这样就达不到好的教学效果。 在此次活动开展之初，我们在集体教研活动中，明确提出：重新定位教学课件，认清教师自己的教学地位。通过集体的讨论与研究，明确了教师在课堂教学中的主导地位，多媒体课件的辅助教学的作用。教师在教学中合理利用多媒体工具，引导学生顺利、高效地完成教学任务。在此次活动中，所有的教师在制作课件时都严格遵守这一点，牢牢把握住自己的主导地位，在讲课过程中不依赖但充分利用课件，引领学生较好地完成了教学任务。 二、态度认真，准备充分，效果良好。 我区首次举办的这项活动受到了全校教师的普遍重视，无论新老教师都参与到此次活动中来，特别值得一提的是吕宝娥、姚秋红两位老教师，身体不好却依然认真准备，积极参与，把老教师的爱岗敬业精神和高超的教学技能展现出来。中青年教师是我校的主体，在此次活动中，积极向老教师请教，认真细致地准备，对课堂教学内容、教学方法及教学课件精益求精，一字一句地推敲教学用语。细致的准备换来了丰硕在成果，此次活动中，课堂教学效果总体良好，充分体现了我校教师队伍的整体水平。特别是一年级美术《蝶儿飞飞》，五年级英语《unit2 favourite toys》，二年级数学《找规律》，六年级语文《跨越百年的美丽》都赢得了一致好评。在此次活动中，我们在活动之前所倡导的多媒体应用的形式、方法及注意事项得到了全体教师的认可，对以后的教学有很强的指导作用。 三、活动井然有序、教师配合默契。
人力资源结课作业
人力资源管理课程结课大作业—— 天人科技集团招聘计划与实施 姓名:莫彦华 班级：工业2010级（1）班 组别：第五组 目录 一、招聘需求确定 1、岗位说明书 2、招聘需求表 二、招聘计划制定 1、招聘流程 2、招聘方案 3、招聘启事 4、招聘计划 三、筛选履历（选做） 1、求职回复邮件 2、简历筛选方案 四、笔试、面试 1、面试问题及评审表 2、应聘申请表 3、面试通知 五、录用与招聘评估（选做） 1、录用通知书
2、辞谢邮件 一、确定招聘需求 1、岗位说明书 2
1、招聘流程
采用网上投递简历和校园招聘两种招聘方式。 （1）网上投递简历 在招聘信息网站上发布本公司的招聘信息，面向社会或校园进行招聘，发布岗位说明书，对符合岗位要求的简历进行筛选。公司信息为： 公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层 截止日期为：2013年11月17日 电子邮箱： 联系人：xxx （2）校园招聘 宣传讲座： 1.公司进行企业文化理念宣讲，对企业招聘岗位进行简要说明。 2.对当前大学生进行就业指导。 3.指点求职简历制作和求职前的准备工作。 4.和求职者进行互动。 平面宣传： 校园宣传栏及宣讲场所等人员密集之处张贴海报。 工作日程安排（2013-11）
天人科技集团成立于1997年，是以科研成就为底蕴，致力于智能人机互动 领域高科技产品的开发、生产、销售和技术服务。业务链包括技术研发、 产品生产、项目实施、市场销售和售后服务全过程，销售网络覆盖25个省、自治区、直辖市，经销商超过588家。几年来业务发展迅猛，特别是2011 年下半年随着新产品成功上市与产品结构的进一步完善，集团业绩取得了 大幅提升。公司发展迅速，能够给你展示自我的平台。如果你有才能，有 梦想，我们公司将会为你提供一个发展的空间。 招聘岗位：仓储管理员 招聘名额;2个 工作描述：工作时间正常上班，偶尔需要加班。 教育背景:高中及高中以上学历 应聘程序为：投递简历简历筛选笔试一面 二面 应聘截止日期为：2013年11月17日。 公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层 电子邮箱： 联系人：xxx 本公司真诚希望您的加入。 4、招聘计划
上海人力资源管理师三级英语单词带英标
1 Absence [??bs?ns]缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴，补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt]求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请 10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13 Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?] 评价中心 14 Assessment criteria 评价准则，评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd] 19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??][??mp?s]
人力资源管理师前景及现状
人力资源管理师前景及现状 人力资源管理师前景及现状 职业描述： 人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才，与以前的人事干部有很大区别。判断其是否合格的标准是：懂 得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能 不断开发人力资源并且创造价值。 职业分析： “美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”成都 某专门从事人力资源管理师培训的公司负责人认为，“人力投资是 一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益 是无形的，潜移默化的。” 人力资源管理师要不断地为企业最高层提供战略性的意见;作为 人力资源管理师，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司， 如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去;人力资源管理师只有生动、准确地将自己的 思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。 根据IPMA（中国）人力资源研究所的调查分析，随着人力资源 地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家， 应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还 应把其角色扩展为：业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保 证业务计划得到有效执行;领导者，发挥影响力，协调平衡组织或企 业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系;变革推 动者，协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。
人力资源管理师并不等同于从前传统的那种人事部门所作的简单工作，它更具体，所涵盖的内容更多。人力资源也是一份非常有挑 战性的工作，虽然是一个新兴的职业，但其对从业人员提出的要求 非常高。比如要负责劳动关系方面的协调，就要求必须要熟知国家 对劳动关系方面的法律规定。同时它又有人际关系的内容，就是要 协调企业和劳动者之间的关系。 在企业的'发展阶段，人力资源管理师要根据企业的发展对高层 在人员招聘、待遇等方面提出一些对企业发展有意义的创造性的建议。传统的人事部门一般只是被动的执行，范围也非常小，对个人 提出的要求相对比较小，而现在的人力资源工作的范围更广，系统 学习这方面的知识，取得人力资源师资格是非常有必要的。 现状与前景： 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但 是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队 伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背 景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而 且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由 内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型 素质转化。 权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上， 武汉也在30万人左右。 相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高 达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）;薪酬经理、招聘经理 等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这 样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1。2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。高薪使人力资源管 理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。