有效的员工持股计划-需要什么条件

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有效的员工持股计划-需要什么条件

作者：徐斌

来源：《管理学家》2010年第07期

更高的基本工资、更大的员工授权、更好的员工关系氛围与更高的企业认同感,能够降低

员工由于持有本公司股份面临的额外风险,改变员工对于企业的风险厌恶程度,使ESOP更具激励性

员工持股计划(employment stock ownership plan,ESOP)1970 年代在美国确立之后,得到了迅速发展。就像企业管理不能“一股就灵”,ESOP也不是万灵圣药,实施ESOP需要一定的条件。对此,曾因投资组合理论获得诺贝尔经济学奖的哈里·马科维茨(Harry Markowitz),率领他的研究团队进行了一项探索性研究,从员工行为角度分析有效的ESOP应该具备哪些条件。

在ESOP中,员工被赋予一定的股票或股票期权,因而拥有获得企业剩余索取的机会。实施ESOP的目的,是通过让员工享有剩余利润的分配权,以激励员工为公司价值提升多做贡献。

但是200多年来,实际的企业分配方式却是工人拿固定收入,剩余索取权属于承担风险的股东。马科维茨从资产组合角度解释了这一现象的原因。他认为,ESOP的一个根本问题,是可能

导致员工对本公司股票进行过度投资,这与分散化投资的现代投资理论是相悖的。耗费企业一

定成本的ESOP与耗费相同成本的现金津贴相比,前者对员工的激励不一定大于后者。从这个

角度看,传统分配制度因为考虑了不同个体的风险偏好差异,因此有其合理性。

所以,对于员工来说,由于风险厌恶程度高,最合适的工作回报不是不确定的股权收益,而是固定的工资收入。那么,怎样才能强化收入分成对于员工的激励作用,抵消“集中性投资”造成的过高风险暴露呢?对此,马科维茨进行了深入分析,基本结论是:更高的基本工资、更大的员工授

权、更好的员工关系氛围与更高的企业认同感,能够降低员工由于持有本公司股份面临的额外

风险,改变员工对于企业的风险厌恶程度,使ESOP更具激励性。

马科维茨归纳了三种影响员工持股风险态度的主要因素:经济不安感(economic insecurity)、授权度(empowerment)与工作系统契合性(the engagement of work system);在他看来,这三种因素会造成员工的风险态度变化,进而影响他们对持有公司股权的态度。

问卷调查方法得出的结论显示,固定收入与财富水平低的员工,比高固定收入与财富水平高的员工表现出更高的风险厌恶程度;而员工授权度与工作体系契合性之间呈现出高度正相关;二者的值越高,员工对企业的归属感越强,对企业权益的持有就更加重视;不仅如此,工作授权度与工作契合性的提高,还有助于降低员工的经济不安感。