绩效考核表(市场专员)
市场专员考核评分表（月度）
考核期间：年月
招商部门绩效考核方案.1.28
招商部人员绩效考核制度 一、总则 为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、考核范围 适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正、公开。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。 2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资
源部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）×60％＝当月业绩考核得分。 招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。 行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。 七、考核形式 1、各类考核形式有：
公司市场部岗位绩效考核表(很全)
市场部员工绩效考核表 【市场推广组】 填表日期：20XX 年 月 日 部门 市场部 姓名 岗位名称 活动主管 考 核 项 目 （A 、B 、C 三项共占90%） 分 值 考 绩 等 第 说 明 自评 20% 复评80% 100% 80% 60% 40% 0分 A ． 工 作 效 率 与 执 行 力 50 % 1、活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交 15 主动及时提交活动方案等 前期准备和后期总结资料 质量较高，无遗漏延误，有独特建议，活动>3次/月 能够及时提交活动方案等前准备和后期总结资料，质 量较高，无遗漏延误，有 独特建议，活动>2次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗 漏或延误1次，方案总结 质量一般，活动>1次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏 或延误2次，方案总结质量 差，活动>1次/月，无较大 失误 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏 或延误3次，方案总结质 量差，活动>1次/月，出 现较大失误 2、市场活动的执行质量 10 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行 环节衔接紧密，工作积极 热情，无抱怨，活动质量 高，成效好 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行 环节衔接紧密，活动质量 高，成效好 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般， 团队出现部分抱怨 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般， 团队出现部分抱怨能够参与市，出现1次错误 未能根据安排参与市场活 动执行工作，导致活动出 现较大错误或延误 3、各类活动的计划安排与策划 10 能够根据公司当前状况， 主动策划展会、活动、会 议等市场活动，做到计划定期提前发布，策划目的明 确、创新可行，效果优 能够及时做好本职开展 展会、活动、会议等市场 活动，计划安排与策划， 做到计划定期提前发布， 效果明显 能够服工作从安排，对市场各类活动计划、策划无重大失误，出现1次计划发布延误或活动组织脱节现象，效果一般。 活动计划、策划无重大失误，出项2次以上计划发布延误或活动组织脱节现象或整体效果较差。 不能够合理安排好各类活动计划，发布、策划、执行组织工作差，不满足职位要求。 4.活动协调会、物 料等活动后续工作安 排 10 主动积极地按照流程完成 协调会、物料的整理提交 ，无延误现象，有PDCA 环节，质量高、协作部门 无抱怨 能够及时按照要求完成 协调会、物料的整理， 无延误现象，质量高、协 作部门无抱怨 能够及时按照要求完成 活动协调会、物料的整理 质量好，但偶有拖延，或 随意堆放在办公场所 能够及时按照要求完成 在安排协调会、物料整理 时有拖延，导致无时效性， 或物料整理未入库， 堆放紊乱 较差，未按照流程执行安 排，造成活动执行效果差 形成不良影响 5、部门协调、沟通 能力 5 善用人际关系主动地与其 它部门进行工作沟通和合 作，衔接顺畅，无不良反 馈。 能够按照指示与其它部门 进行工作沟通和协调，按 时完成工作，及时解决出 现问题 尚能与其它部门合作达成 工作要求，质量一般，偶 有冲突发生 能与其它部门合作，但时 有纠葛发生，质量较差 不善与其它部门相处， 态度恶劣，影响工作 进展 B ． 品 性 操 守 20 % 1、配合度与向心力 5 忠诚，并且非常值得依赖 可信赖 对公司配合度及 向心力尚可 欠缺配合度 及向心力 毫无配合度 及向心力 2、工作态度与责任感 5 完全献身工作 超越常人 积极进取 能主动完成工作 正常 有工作意愿 但不积极 工作意愿缺乏 3、自动自发精神 5 自动自发找工作做 对应办事项 能主动办理 表现尚正常 遇事被动 工作意愿缺乏，指挥 仍不愿配合 4、对公司规章制度的遵守情形 5 非常熟悉并非常主动的 遵守公司的各项制度 尚且熟悉也很遵守制度 尚有遵守 偶尔会犯规 不遵守规定 常犯规不遵守规定 C ． 本 职 潜 能 20 % 1、专业知识及运用 程度 5 非常丰富，在工作中应用 自如 虽有不足但懂得自动 进修 想起时会注意一下， 没有持续力 毫无进取的意愿 对自己的专业知识从 没感觉不足，自以为是 2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜力有发展潜力，为可 培育人才 正常状况 需加强训练 发展潜力欠缺，无提 升可能 3、自己本职工作 处理能力 5 处理能力佳应付自如 一般尚能应付 处理能力尚可 须他人指导改进 处理能力欠缺，对自己本职工作非常不熟 4、对自己所用办 公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品，并非常熟练的进行操作，从不浪费并及时保养让其保持好的状态 对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养，对其操作能够驾驭 对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下，对其操作熟悉度一般 对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养，对其操作要在其他人的协助下才能完成 对所用办公设备及办公 用品所用无度，很不爱惜，造成浪费；对其操作 非常不熟悉 (自评总分、复评总分） 以上总分=（自评总分*20%+复评总分*80%） （ （ ）*20% +（ ）*80%=（ ）分 员工签名： 直接主管签名： （上有部长下有直接下属的人员如组长之类，如无就不需签此） 部门主管签名： 等 级 核 定 D ．考勤管理10%（考勤低于6分（含），不得进入A 等） E ．管理（受记过处分，不得进入B 等，除功过相抵） □A ：90分（含）以上； □B ：80分（含）～90分（不含）； □C ：70分（含）～80分（不含）； □D ：60分（含）～70分（不含）； □E ：60分（不含）以下； 事假 迟到 大功（过） （± ） 分 旷工 早退 小功（过） （± ） 分 考 勤 小 计（分） 嘉奖（警告） （± ） 分 考核总成绩（A+B+C+D ）±E 人资主管签核： 权责主管意见及签名:
公司市场开拓部绩效考核办法(团队管理)
公司市场开拓部绩效考核办法（精华版） 为了推动格XX生物工程有限公司市场开拓工作的顺利开展，规范工作职责、明确考核指标、提升运营效率、更好的为公司创造利润，实现员工与企业双赢，特根据公司的实际情况制订此制度。 一、岗位规划及职责 1.招商经理： 1）、负责本公司销售产品的市场开拓工作，应该熟练掌握产品销售信息，对公司计划开发市场进行评估，对通过各种渠道手机的客户信息进行筛选。完成对重点客户的培育，直至签署代理协议。 2）、负责对本部门员工进行职业技能培训并考核。 3）、负责对开拓部员工进行日常管理。完成公司下达的销售任务，及时解决销售工作中遇到的问题。如果问题在部门得不到解决，应及时上报公司领导请求其他部门协同解决。 4）、对公司宣传企划有建议权。 5）、对公司新产品开发有建议权。 二、市场开拓部工作流程 2）、客户信息初步筛选； 3）、电话进一步交流，帮助目标客户分析市场，交流成功客户经验； 4）、达成初步合作意向（少量订 1）、客户信息搜集；购产品，查汇款情况并发货）； 5）、产品到达后与经销商交流（站在对方角度，尽快将产品售出）适当进行指导； 6）、签订代理协议，交市场管理部，分流不成功客户，待有新产品推出再联系。 三、绩效考核办法 招商经理 1、原则：利用绩效考核方法激发员工的积极性，提高工作效率； 2、考核方式及内容：新员工当月无考核，第二个月开始全面考核。 3、以自然月为周期进行考核（即从当月1日—30日或31日）； 4、绩效考核工资为基本工资的20%； 5、考核项目：日常考核+业绩考核+行政考核 考核内容考核要求所占比例 日常考核 有效客户拜访量每周＞10户1新开发客户数量月初定量2每天电话拜访量每天＞10户1签约前试销客户月初定量2签约后首次订货月初定量1客户资料收集完整、清晰1员工管理管理本部门员工销售工作1工作配合下情上达1
市场部绩效考核
市场部薪资分配及绩效考核管理办法 1. 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利 一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 2. 范围 适用于公司市场部人员。 3． 薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3） 3.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴 ＋ 出差补助 + 提成 + 业绩奖金 薪 资 级 别 对 照 表 3.2 岗位津贴 备注：车补、交补只能选其一，对于开车出行的员工可选车费补助，坐公交或其 他出行方式 的选交通补 助。 3.3 出差补助 备注：1、出差车 费按正规车票实报实销，无票者不报， 特殊情况
报上级主管，经主管同意签字后方可报销。 2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。 3.4 提成 月提单5单以内，每单300的提成，超过5单，每单 400 ，每月提单超过 20 单者，公司额外奖赏。 提单员，每单提成50元。 3.5 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。 市场部销售目标个人业绩超出部分奖励的说明 备注：销售管理奖金以季度为单位由各办事处自行分配。 3.6 部门相关职责 A．销售目标会按公司贷款业务和市场行情的变化而变化，经由市场部总监的指示来制定不同时期的销售目标，提成和奖金也会做相应的调整，介时人事部将会有明确的行文文件。 B.月度、季度、年度员工销售情况说明由提单专员上报市场总 监，由市场总监审核，交由财务部统计监管。 C. 各市场内发生的常量均以月度为考核时间段计算。 备注：1）若考核按照季度执行的，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核； 2) 试用期员工不参加提成及奖金考核。 3）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成，在次月结算。 4、绩效管理 4.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销
招商专员绩效考核及奖励方案
招商部人员绩效考核及奖励方案 一、考核目的： 、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。 、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。 二、考核对象： 、公司各个招商团队 、各招商团队中各个招商专员 三、考核基础： 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。 四、考核内容： 工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。五、项目招商绩效考核： 项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项
目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。 招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的 ?????一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商人员压低租金出租。 基准租金价格出租 按 ?提取业绩提成基准租金价格上浮 ??出租 按 ?提取业绩提成 基准租金价格上浮 ??出租 按 ?提取业绩提成 特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按 ?提取业绩提成 招商业绩提成的分配比例： 、业绩提成部分的 ??为招商合同主签人员提成，在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现个人能力价值） 、业绩提成部分的 ??为招商项目组其他人员提成。在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现团队合作） 、业绩提成部分的 ??留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核，在项目完成整体招商计划的 ??后次月予以兑现。 、业绩提成部分的 ??留为个人完成月度招商计划的业绩提成风险金考核。 六、绩效工资奖励方法： 基本工资（ ???元） 奖金 ?个人绩效工资
市场管理部绩效考核实施办法(2003)
Word 文档仅供参考 1.0 总则 1.1目的：为促进市场管理部的内部管理、提升绩效, 保证市场管理部绩效考核工作统一、规范的进行, 特制定本办法。 1.2管理部门：考核指导工作小组负责绩效考核工作的统筹管理和工作指导, 市场管理部人力资源科负责实施。 1.3适用范围：本办法适用于市场管理部全体员工（不含外派人员）。 2.0 考核程序 2.1考核方案的制定 2.1.1各阶段考核重点及要求的拟订：由人力资源科根据与销售、财务科的沟通意见拟订市场管理部的阶段考核重点及要求, 报总经理审批。 2.1.2人力资源科根据审批同意的重点及要求,于阶段考核工作开始前20 日内起草阶段考核方案, 在考核工作开始前7 日内报总经理审批。考核方案的主要内容包括：阶段考核时间安排及分组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。 2.1.3月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行, 不另行制定专门考核方案。 2.2考核工作的实施 2.2.1各市管部应组成考核评议小组, 负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定,考核评议小组由市场管理部总经理/ 副总经理、各部门负责人组成。 2.2.2考核执行人员：由市场管理部人力资源科成员及考核评议小组指定人员组成。 2.2.3月度考核 2.2. 3.1参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况, 对照《月度绩效考核表》进行自评。 2.2. 3.2考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现, 对其当月工作进行初评, 结果计入被考核者《月度绩效考核 表》。 2.2. 3.2.1市场管理部内勤职员及终端主管的月度考核由各科室负责人初评。 2.2. 3.2.2终端督导、业务代表的月度考核由市场负责人初评。 2.2. 3.3《月度绩效考核表》经被考核者确认后上报市场管理部。2.2.3.3.1市场管理部内勤职员及终端主管的月度考核由各科室负责人于次月 3 日前提供给人力资源科。 2.2. 3.3.2终端督导、业务代表的月度考核表于当月28 日上报销售科, 经销售科负责人复评后于次月 3 日前提供给人力资源科。 2.2. 3.4人力资源科在收到《月度绩效考核表》后进行复核, 并有权
招商部人员绩效考核办法(1)
招商人员绩效考核办法（最新） 为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使物流园区早日实现规模化经营，现特制定益民工贸集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。 一、适用范围 1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下： （1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员； 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。 3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。 4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。 5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。
6、月台库不在招商范围。 二、招商部绩效考核的原则 鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。 三、招商活动经费实行包干使用 1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。 2、不同地区经费包干标准不同 (1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户； （2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户； (3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）； (4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）； (5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。 四、招商目标及待遇
市场部各职位绩效考核表
市场部经理绩效考核量表 指标类别指标细化权重考核说明 考核得分 指标 得分 加权 得分 定性指标（40%）部门制度规范与完善程 度 8 由于制度不完善造成管理出现失误和 无序的次数 客户档案管理的规范化 程度 10 客户管理档案信息的全面性、真实性 以及保存情况是否符合企业相关规定 的要求 市场信息收集的及时性10 以市场信息能否在既定的时间内收集 完毕来衡量 品牌认知度12 根据市场调查的结果予以评定 定量指标（60%）部门费用预算达成率 6 市场拓展计划达成率9 市场占有率12 市场拓展费用控制9 年度市场推广费用控制在万元以 内 关键客户保有量9 业务合作额达到万元以上的定为 关键客户，并在某一时期内关键客户 数量不少于个 物资库存周转天数 6 不同企业根据自身的生产性质和特点 确定具体的库存周转天数 部门合作满意度 3 通过合作部门的满意度评分来衡量关键员工流失率 6
考核得分 备注 1.“市场占有率”这一指标的实施可以细分为国内市场占有率和国际市场占有率，“市场占有率”的 计算一般以年为标准 2.“部门合作满意度”重点考核销售部同市场部的业务合作关系 市场部主管绩效考核量表 指标类别指标细化权重考核说明 考核得分 指标 得分 加权 得分 定性指标（30%）客户档案管理的规范化程 度 6 客户管理档案信息的全面性、真 实性以及保存情况是否符合企 业相关规定的要求 市场信息收集的及时性7.5 以市场信息能否在既定的时间 内收集完毕来衡量品牌认知度7.5 根据市场调查的结果予以评定市场调研活动评价9 重点考核市场调研活动是否达 到预期效果 定量指标（70%）市场拓展方案一次性通过 率 17.5 从市场拓展方案是否顺利通过 审核审批的角度进行考核市场拓展计划达成率10.5 市场占有率14 市场拓展费用控制10.5 年度市场拓展费用控制在万 元以内关键客户保有量10.5 业务合作额达到万元以上的
市场部绩效考核评分表
业务助理绩效考核评分表 日期：姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目权重指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 信息查询30% 每天搜集客户有价 值信息（包括行业动 态）80条以上 每月90条以上，25分； 75条以上，15分； 其余，0分 2 电话跟踪量30% 每天电话营销或电 话拜访8条以上（以 电话跟踪记录表为 证）。 每月电话营销或电话拜访 80条以上，15分 65条以上，10分 其它以下0分 3 项目了解情况20% 根据对项目的了解 情况，“三表”完善 度60%以上的项目4 个以上 “三表”完善度60%以上 的项目4个以上，25分 3个以上，15分； 其余0分 4 给项目投标或 制做方案 20% 每月对两个项目进 行投标或制作方案 每月针对项目投两次标或 制作两套方案，10分； 其他，0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标权重指标说明考核评分 得分 自 评 上 级 结 果1 协作性50% 1级：事不关己，高高挂起，还经常 牢骚满腹，面对本职工作不满，挑 挑拣拣 2级：工作中偶尔发牢骚，表示对本 职工作不满 3级：大体上能与同事保持和睦相 处、互相帮助的关系。 4级：能够与同事协作共同完成工作 目标 5级：能经常不计个人得失，为自己 所在部门进行协作 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分 5级：50分 2 成长认知50% 1级：工作失误，承认结果，不抱怨， 不报复批评者与处罚者 2级：绩效分值低于一般时，找出工 作症结并提出新建议 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分
3级：单位周期内工作连点不出现失 误 4级：角色认知，接受现实，工作积 极 5级：进步有递进性，具备明显工作 价值的提升 5级：50分 加权合计 总分 自评：10% 上级：90% 总分= 考勤事假： 迟到： 早退： 病假： 旷工： 实际出勤天数： 自我评价及 改进计划 上级评价建 议及改进计 划 考核人 签字： 年月日 业务员绩效考核评分表
市场部部门绩效考核表
. 部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
. 表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。 .
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
招商部人员绩效考核办法
招商人员绩效考核办法（最新） 一、适用范围 1、本制度适用公司所有员工，具体奖励对象包括如下： （1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员； 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。 3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。 4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。 5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。 6、月台库不在招商范围。 二、招商部绩效考核的原则 鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。 三、招商活动经费实行包干使用 1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。 2、不同地区经费包干标准不同 (1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户； （2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户； (3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）； (4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）； (5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。 四、招商目标及待遇 1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商部经理制定，需报集团董事长批准后方可执行。
2、招商部人员工级别及人员工资待遇 （单位：元/月） 2、招商人员业绩提成标准： （1）招商部经理奖励工资（提成）计提标准： （2）招商部员工业绩工资（提成）计提标准：
市场部工作职责及绩效考核
市场部部门职责 一、市场部的工作范围、主要职责： 市场部的最主要工作是经营品牌和公司自身的推广、公关以及市场占有率的提升，最终体现在销售量和售后进厂台次的提升。所以市场部的目的是为了销售和维修工作服务的，从这个基本点出发，规范了市场部的主要工作范围和职责： 1）年度、季度、月度广告计划的制定，进行目标分解并执行实施。 2）媒体广告的发布及效果监测。 3）市场推广活动的策划及执行开展。 4）促销物料及各种制作品管理。 5）网站、论坛及其他网上平台的维护管理。 6）广宣活动经费的核销，广宣补贴的核算。 7）与厂家、媒体等上下游关系的维护。 8）市场动态信息的收集整理和分析。 9）店面形象布置，店头布置。 二、个人的岗位职责说明： A、市场经理 带领市场部完成推广品牌，包括所经营的产品品牌和本4S店的品牌，增加本店的知名度和美誉度工作；促进销量提升和售后服务进厂台次的提升；提供附加服务，体现服务优势。 1. 客户类 (1)产品推广---负责公司所有产品的市场推广工作，以及扩大市场份额 2. 内部管理类 (1)部门业务 信息渠道---进行本地区宏观及微观市场环境调研建立信息渠道，收集相关信 息 细分市场---明确划分细分市场，根据细分市场制定营销策略 竞争策略---根据收集的信息进行分析，定期提交分析报告 媒体管理---媒体关系的维护，公司对外公关宣传，各种促销及公司活动的媒 体支援 市场宣传---媒体、广告的宣传，公司内外部网站的建设，监测、评价公关和 市场活动、广告的反馈和效果 营销策略---制定产品营销策略和相关的流程制度 市场培训---对员工进行相关的市场培训；组织对媒体和广告代理商进行产品 培训 (2)部门人力资源---部门员工的招聘、培养以及考核等工作 (3)财务管理---部门内部的财务费用管理，区域市场活动预算，合理控制预算花费 根据厂家政策争取广告支持费用 (4)日常管理---市场部日常的工作管理 (5)完成上级交办的其他工作。 B：品牌市场专员 1）制定适合本地市场的市场活动计划，向厂家提交月度计划
市场部绩效考核制度
市场部绩效考核制度 市场部绩效考核 一、总则 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、考核范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清楚认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 .2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 七、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。/ s$ x% A! p( s2 R 2、各类考核方法有： 1）、查询记录。对部门员工天天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计；2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。
市场专员绩效考核制度
业务员绩效考核制度 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益’为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式 一、月工资考核细则： 业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C 硬性目标考核B=（本月实际销售额／本月计划销售额）100%×本月实际销售额x？% 软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每l分折合？元考核工资，即50分折合？元。 1、客户档案内容齐全、单位名称及主要负责人姓名准确无误。地址准确详细，单位电话主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣爱好近期的喜怒哀乐，最近业务进展和客户见面时，能相互叫出对方的名字（客户至少能随口说出你是谁，代表的公司和所做的产品或者服务的名称） 3、每周最少拜访客户1-2次对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事，对于A类客户，每周最少帮客户一个忙，或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意了解客户的一个需求，干一次活提供客户顾问式行销资料方案等，总之要每周，必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可是客户个人的私事。 5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一想到我们客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议市场竞争产品动向与竞争对手活动。 7、元旦春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节等客户生日客户公司的重大节日重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通，特别注意的是：问候时一定要署名（格式为“公司名称个人姓名”）要让客户知道是谁在关心他．问候他避免发生发短信问候客户时，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、日、周、月计划总结各项目规范内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
最新市场开拓部绩效考核办法.pdf
市场开拓部绩效考核办法 为了推动格瑞安生物工程有限公司市场开拓工作的顺利开展，规范工作职责、明确考核指标、提升运营效率、更好的为公司创造利润，实现员工与企业双赢，特根据公司的实际情况制订此制度。 一、岗位规划及职责 1.招商经理： 1）、负责本公司销售产品的市场开拓工作，应该熟练掌握产品销售信息，对公司计划开发市场进行评估，对通过各种渠道手机的客户信息进行筛选。完成对重点客户的培育，直至签署代理协议。 2）、负责对本部门员工进行职业技能培训并考核。 3）、负责对开拓部员工进行日常管理。完成公司下达的销售任务，及时解决销售工作中遇到的问题。如果问题在部门得不到解决，应及时上报公司领导请求其他部门协同解决。 4）、对公司宣传企划有建议权。 5）、对公司新产品开发有建议权。 二、市场开拓部工作流程 2）、客户信息初步筛选； 3）、电话进一步交流，帮助目标客户分析市场，交流成功客户经验； 4）、达成初步合作意向（少量订 1）、客户信息搜集；购产品，查汇款情况并发货）； 5）、产品到达后与经销商交流（站在对方角度，尽快将产品售出）适当进行指导； 6）、签订代理协议，交市场管理部，分流不成功客户，待有新产品推出再联系。 三、绩效考核办法 招商经理 1、原则：利用绩效考核方法激发员工的积极性，提高工作效率； 2、考核方式及内容：新员工当月无考核，第二个月开始全面考核。 3、以自然月为周期进行考核（即从当月1日—30日或31日）； 4、绩效考核工资为基本工资的20%； 5、考核项目：日常考核+业绩考核+行政考核 考核内容考核要求所占比例 日常考 核 有效客户拜访量每周＞10户 1 新开发客户数量月初定量 2 每天电话拜访量每天＞10户 1 签约前试销客户月初定量 2 签约后首次订货月初定量 1 客户资料收集完整、清晰 1 员工管理管理本部门员工销售工作 1 工作配合下情上达 1
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度 为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。 招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。具体内容如下： 一、适用范围： 1、本制度适用招商部所有员工。 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。 3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。 二、考核标准： 按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。 三、考核时间 所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。实习期薪资发放标准，税前80%。员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。（以前三个月工作表现为转正依据）。 四、招商部岗位薪资 1、薪酬结构说明 1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管 理绩效+业务绩效）
市场部绩效考核表
八、市场部职务说明书 8.1市场部经理职务说明书 1. 客户类 (1)产品推广---负责公司所有产品的市场推广工作，以及扩大市场分额 2. 内部管理类 (1) 部门业务 信息渠道---建立信息渠道，收集相关信息 细分市场---明确划分细分市场，根据细分市场制定营销策略竞争策略---根据收集的信息进行分 析，定期提交分析报告品牌管理---公司CI/VI管理及推广实施 市场宣传---媒体、广告的宣传，公司内外部网站的建设 营销策略---制定产品营销策略和相关的流程制度 市场培训---对员工进行相关的市场培训 (2) 部门人力资源---部门员工的招聘、培养以及考核等工作 (3) 财务管理---部门内部的财务费用管理 (4) 日常管理---市场部日常的工作管理 (5) MBO管理---落实市场部MBG相关目标实施及推广工作 (6) 完成上级交办的其他工作。 权限： (1) 对下属员工的指导权、考核权； (2) 对本部门员工人事任免的建议权； (3) 根据财务制度对下属员工费用报销的审核权。 所受上级的指导：在业务上接受总经理的指导。 同级沟通：与各部门经理进行业务协调。 所予下级的指导：对本部门员工工作进行指导。
8.1.1市场部经理岗位目标和考核指标说明书市场部经理岗位目标 1. 财务和业务拓展类 (1)部门费用控制 2. 客户类 (1) 建立信息收集体系 (2) 建立并拓展与媒体的关系 (3) 寻找新的供应商 3. 内部管理类 (1) 销售业绩提升及市场扩大份额 (2) 细分市场划分的合理性及营销策略的可 实施性 (3) 市场方案的执行结果 (4) 宣传资料文字准确率和提供的及时性 (5) 公司的品牌管理(CI/VI) (6) 对下属员工的工作进行指导 (7) 市场活动反馈 (8) 市场相关培训 (9) 部门人力资源管理 (10) 内部用户满意度 (11) 部门日常工作管理 (12) MBO管理 4. 学习创新类 1. 财务和业务拓展类 (1) 同比下降5% 2. 客户类 (1) 有效性及使用率＞60% (2) 建立良好的合作关系 (3) 服务意识及价格合理 3. 内部管理类 (1) 销售业绩提升＞70% (2) 针对细分市场制定的营销策略实施结 果达到预计目标的 70% (3) 执行结果达到目标的 70% (4) 文字准确率＞99.99% (5) 公司形象对外传达统一 (6) 员工满意度＞75% (7) 活动结果达到预期效果＞80% (8) 培训有效性＞80% (9) 员工转正率达到90%员工技能提升 (10) 有效提升 (11) 部门日常管理满意度＞80% (12) 有效落实 每年完成3个六西格玛项目。市场部经理考核指标表
市场营销部绩效考核
沈丘念慈医院 市 场 营 销 部 绩 效 考 核 办 法
综合办公室2016年5月17日
目录 一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (4) 1、人员计划： (5) 2、市场营销部业务范围： (5) 五、工资构成与工资标准 (6) （1）、市场调查阶段的绩效考核： (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (10) （2）、业务开展阶段的绩效考核 (14) 六．业务管理 (14) 七．日常工作规范 (16)
八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案 （征求意见稿） 一、目的 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、市场部职能 建立营销网络，完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广，建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等，以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场，建立稳定的市场营销团队，提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能，在区域建立稳固的市场网络和渠道。 四、市场营销部业务范围与人员编制
1、人员计划： 我院市场营销部计划人员共名，市场营销部主管1名，营销专员名。 2、市场营销部业务范围： 2.1、拓展业务：拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务：体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院，在医疗对象上没有局限性是我们的优势，因此体检市场可细分为高端市场与普通体检，同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象，对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务，对于普通体检需要完善体检促销机制，同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务：对于社区工作的发展，我们坚持：医院周边市场是我们的主要服务对象，也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地，逐步向外拓展，循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化，对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市，把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。 2.4、学校业务：人流为高校市场的主推项目，而推广形式更是可以多种多样。因此小组在计划每项目活动时也应有很强的阶段性和
市场部绩效考核标准.
市场部绩效考核标准： 1、考核范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部主管负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月1日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。6、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。 2、各类考核方法有： 1）、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计； 2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3）、所有考核办法最终反映在考核表上。 8、考核程序 1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。 2、市场部经理通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。 4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认，否则为无效考核。 9、考核结果与考核工资