人力资源管理课程大纲
人力资源管理
第一章人力资源
一、人力资源的概念
1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》
2、P32
3、在中国的形成
在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。
*学者们的观点：
*人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上）
*在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。
*素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。
人力资源的质量指标
人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。
*思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。
*文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。
*生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题）
*经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理
*如图所示
人力资源的作用
*是财富形成的关键要素
自然资源必须通过人力资源才能形成财富。
例：
*是经济发展的主要力量
例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值
*人力资源是企业的首要资源
如图：
人力资源—企业的首要资源
*如图
人力资源培训
*从个体出发：
*从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
*从社会出发
人力资源培训
*组织的观点：
员工培训
*本章重点：
*培训开发的含义和意义
*培训开发应当遵循的原则
*培训开发工作的具体实施步骤和内容
*培训开发的主要方法
*培训开发的评估
人力资源培训
*从提高整个社会人口素质看：
*教育
*医疗/健康水平
*生活设施
*各种社会保障制度
*各级行政机构的监管力度
*……
管理
*“管”与“理”的含义
按照事物的发展规律进行整理和改造
管理活动包括以下五个要点：
*管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。例如：要遵守国家的法律和政策、满足顾客的要求和需要；企业内部人员的状况、资金的状况。
*管理的对象是组织所拥有的各种资源，如人力资源、物质资源、信息资源、资金资源等。*管理过程是由一系列相关职能组成的。包括计划、组织、领导和控制等。
*管理是要实现既定的组织目标，为组织目标的实现服务，是一个有目的、有意识的活动过程。例如：
*管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值之所在。管理要通过各种手段和方式以最少的资源投入来实现既定的目标，否则管理就没有存在的必要和意义。
人力资源管理的含义
*第一类:：从人力资源管理的目的出发来解释：
是通过各种技术与方法或通过各种管理功能，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。
*第二类：从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。
是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
*第三类：与人有关的制度和政策
是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
*第四类：从目的、过程等方面出发综合进进行解释
是指现代的人事管理，指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
*综合起来讲，人力资源管理就是要知其才、用其才、尽其才。
人力资源管理的职能活动
*选人、育人、用人、留人
人力资源管理的目标/ 意义
*人力资源管理是企业管理的一个组成部分，它和销售管理、市场调查部门、生产管理、研发管理、财务管理一样从属于整个企业管理。开办企业的主要目的之一是获取利益，那么我们可以推理得出：主要是从事人的管理和公司制度制定的人力资源管理必定要有自己的目标：
*保证企业中人力资源的数量和质量。
*营造良好的人力资源环境
*企业内部环境：
*企业外部环境
*保证员工绩效评价的准确性和有效性
*实现员工价值分配的公平合理。
Gary Dessler
*《人力资源管理》的作者（作者简介：美国佛罗里达国际大学著名管理学大师）Quality of Work Life involves three major parts: occupational health care, suitable working time and appropriate salary.
*工作现场总体的工作氛围，企业是否形成一种积极的文化、情感和心理环境。这是使员工发挥最佳工作状态的必要条件：员工重要的个人需要能够在工作中得到满意的程度。它至少应包括以下10个方面的内容：
*一种值得去做的工作；
*安全无虑的工作条件；
*满意的薪酬和福利；
*有保障的就业状态；
*充分的工作指导；
*工作绩效反馈；
*在工作中学习和发展的机会；
*增长才干的机会；
*积极的社会环境；
*公正公平的交往。
工作生活质量有两种含义：
*指一系列客观的组织条件及其实践，包括工作的多元化，工作的民主性和工人参与管理的程度，以及工作的安全性；这种含义比较强调描述工作的客观状态。。
*指员工工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感和发展感。这种含义比较强调描述员工的主观需要。
影响工作生活质量的因素有很多
*美国工作研究所在80年代进行的研究显现，衡量QWL的因素包括：劳动报酬（77%的工人认为最重要），雇员福利（主要指医疗保健和退休保险问题等）、工作的安全性、灵活的工作时间、工作的紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、公司改善雇员福利的计划和一周4天工作制等。
人力资源管理的产生和发展
*人力资源管理产生的历史原因。
*人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？
*如何正确评价现阶段我国人力资源管理的发展。
一、人力资源管理的产生
*工业革命的影响
*集体谈判的出现
*科学管理运动的推动/ 及国际传播
*早期工业心理学的实践
*公务员服务委员会的成立
*私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
*人际关系运动的发展
*行为科学的研究
*20世纪60-70年代的立法
二、人力资源管理的发展
*一、六个阶段：
*萌芽阶段：即工业革命时代，18世纪末到19世纪末。
个体劳动消失协同劳动对工人的管理问题出现工作职责界定、激励性的工资制度、职工福利制度、工作业绩考核人力资源管的雏形
*建立阶段：即科学管理时代，20世纪初至1930年左右
提高工人的生产率；制定工作分析，研究如何招聘到合格的工人；员工培训，适应流水线生产的节奏。专门的人事管理部门出现，招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，人力资源理的初步建立。
人力资源管理的发展
*反省阶段：即人际关系时代，20世纪30年代到第二次世界大战结束。
*发展阶段：即行为科学时代，20世纪50年代到70年代。
*整合阶段：权变管理时代，20世纪70年代到80年代。
*战略阶段：即战略管理时代，从20世纪80年代至今.
我国人力资源管理的发展
*严格地说，人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间
*改革开放以后，特别是沿海发达地区的经济快速发展
人力资源规划
（Human Resource Planning）
本章重点：
人力资源计划概念、意义及其影响因素；如何进行人力资源的需求与供应预测；人力资源计划的制定与执行。
凡事预则立，
不预则废。
为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。包括：战略人力资源计划和战术人力资源计划。
企业经营战略
*企业经营战略包括三个方面：企业宗旨；企业目标；实现目标的行动方案。
*或说企业长远目标；实现目标的行动方案；资源分配。
*或说1、制定目标；2、规划达到目标的行动方案；3、推行战略，将方案付诸实行；4、收取回反馈信息去监察行动的进展，进行战略性控制。
企业基本经营战略
*成本领先战略----格兰仕
*产品差别化战略---宝洁产品
*市场焦点战略---SK-II
精典案例：
澳大利亚大堡礁的全球招聘
上海世博会别墅入住全球招聘
人力资源计划的内容模型
人力资源计划的意义
*明确企业的战略目标：人力资源管理只是企业经营管理系统的一个子系统，为企业经营发展提供人力资源支持。人力资源规划必须以企业的最高战略为坐标，否则人力资源规划将无从谈起。例：南辕北辙的故事。
*明确人力资源管理的具体工作内容：明确人力资源管理的工作内容。
*保证充足的人才储备：从数量和质量这两个方面来进行。
*帮助明确和制定企业员工的职业生涯计划：实现双赢。
影响人力资源计划的因素
*宏观经济剧变
*企业管理层更变
*政府的政策法规
*技术创新换代
*企业的经营状况
*企业人力资源部门工作人员的素质
人力资源需求预测
*主观判断法
1、经验推断法
2、德尔菲法
*定量分析预测法
1、工作负荷法
2、趋势预测法
人力资源内部供应预测的分析基础
在收集制定人力资源计划所需要的信息时，可以利用企业的人员档案资洋来估计目前的人力资源的技术、能力和潜力，并分析这些人力资源的利用情况。
*现有人力资源的分析：男女比例、年龄结构、学历层次、婚育状况、退休计划等等。*人员流动的分析：流出量（辞职、辞退等）、企业内部的流动（职位的变动、岗位的变动、晋升、外派等）。
*人员质量的分析：生产率的变化、服务质量的提高或降低（顾客的投诉率）、学历层次的变化等。
人力资源信息系统的基础信息
*自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等。
*知识状况：文化程度、专业、学位、职称与职务等。
*能力状况：表达、操作、管理、人际关系能力、特长等。
*阅历与经验：做过的工作、担任和职务与任职时间、调动原因、总体评价等。*心理状况：兴趣、偏好、积极性、心理承受能力等。
*工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性等。
*收入情况：工资、奖金、津贴及职务外收入等。
*家庭背景及生活状况：爱人情况及偏好、家庭职业取向、家庭收入状况、子女教育问题
等。
内部供应预测方法
人力资源外部供应预测
1、劳动力市场对预测的影响：
*劳动力供应的数量
*劳动力供应的质量
*劳动力对职业的选择
*当地经济发展的现状与前景
*雇主提供的工作岗位数量与层次
*雇主提供的工作地点、工资、年薪、福利等等。
人力资源外部供应预测
2、人口发展趋势：
--- 老年人口的比例增加
--- 男性人口的比例增加
--- 沿海地区人口的比例增加
--- 城市人口的比例增加
人力资源外部供应预测
3、科学技术的发展：
*高科技的白领员工需求量增大
*办公室自动化的普及，中层管理人员则大规模削减，而有创造力的人员却更显得珍贵。*科学技术的发展使人们从事生产的时间越来越少，闲瑕时间越来越我多，因此服务行业的劳动力需求量越来越大。
人力资源外部供应预测
*4、政府的政策法规：对本地劳动力的保护策、严禁童工就业、员工安全保护法规等等。*5、工会
工作分析
招聘单位的任职资格条件主要包括哪些内容？我们应当如何理解这些硬性条件并尽量按照要求提升自己？
工作分析的含义
*工作分析(job analysis)，也可以叫做职位分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
*6个W和1个H加以概括：
*WHO：谁来完成这些工作？
*WHAT：具体的工作内容是什么？
*WHEN：工作的时间安排？
*WHERE：工作地点？
*WHY：工作的目的？
*FOR WHO：工作的服务对象是谁？
*HOW：如何来做？
*形成职位说明书或者岗位说明书。
*第一，“是做什么事情”，包括职位名称、工作职责、工作要求、工作场所、工作时间和工作的条件。
*第二，“什么样的人来做这些事情最适合？”，从事该职位的人应该具有什么样的资格，受教育情况和学习专业、年龄、能力、证书、工作经历、身体健康情况、心理素质情况。
*在一个风雨交加的黑夜里，某公司一位汽车司机因自己驾驶的汽车的一个轮胎的一个轮胎爆裂而不得不换上备用轮胎，此时，因风大雨大，司机不小心把固定轮胎的螺帽滚落到下水道里，顿时这位司机就束手无策了。正当司机一筹莫展之时，有一位智者走过来，在没有求助任何机构的情况下，他告诉了司机一个方法：
*把其他三个轮胎卸下一个螺帽来固定备用轮胎。司机因此能够把汽车安全开到目的地。*面试问题
*如果你是公司的领导，你从这个故事中获得了何种有益的启示？
*如果你是公司的领导，你从这个故事中获得了何种重要的教训？
*请谈一些人力资源管理方面的心得。
员工培训
*本章重点：
*培训开发的含义和意义
*培训开发应当遵循的原则
*培训开发工作的具体实施步骤和内容
*培训开发的主要方法
*培训开发的评估
*企业要想在竞争中获得优势，一定要拥有高素质、责任感强和忠诚度高的人才，而员工培训与开发是提高员工以上三方面素质必不可少的一环。从现代商业生存环境来说，一个企业是否重视员工培训和开发可以预测其未来的竞争潜力。
*员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
职前教育的内容和程序
*公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领薪的手续、证件的职行方法和工作时数等；
*新员工需要被社会化，即需要学习整个公司和管理当局所期望的态度、价值观和行为规范，这主要是人际交往，包括允许的交往、工作气氛，与上司和同事的交往方式；
*工作中技术方面的问题。人力资源部门和直线经理人应该明确各自的职责，以免发生信息传达的重复和遗漏。职前教育的形式有简单的口头介绍，也有手册形式的正式计
职前教育中容易出现的几个问题：
*填表造册
*浮光掠影
*填鸭式
例：美国丰田汽车制造公司的上岗引导计划
*第一天：上午8：30开始，由公司主管人力资源的副总裁介绍本计划梗概、致欢迎词、详细讲述公司组织结构和人力资源部门情况。用一个半小时介绍丰田公司的历史和文化，用将近两个小时介绍员工福利。然后再用两小时介绍丰田公司质量和团队精神的重要性。
*第二天：开始用两个小时进行“沟通技能训练”。在此过程中主要强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性。然后，将这天其余的时间都用于讲解上岗引导的一般性内容，如安全、环境事务、丰田的生产体系及公司的图书馆。
*第三天：开始又用两个半到三个小时进行沟通训练，内容是“提问与反馈方法”。其余时间用于介绍丰田公司解决问题的方法、质量保证事故通报与安全。
*第四天：上午召开团队精神研讨会，主题包括团队训练、丰田的提案制度，以及丰田的团队成员活动协会。还人介绍一些作为团队成员的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么；
怎样作为一个小组共同工作。下午专门进行防火及灭火训练。
例：尊重个性的“诺基亚化”培训
*每一位员工从进入诺基亚一刻起就要接受“诺基亚化”的全方位培训，在着重强化对诺基亚价值观认同的同时，诺基亚还充分考虑员工个性化的需要。所谓“诺基亚之道”是指诺基亚的行为准则、公司价值观以及战略发展目标的总和，通过价值观的培训，能够帮助员工尽快地调整自己以适应诺基亚文化。
*除此之外，公司还会安排一系列的活动帮助员工建立归属感。尤其是各职能高层领导会集中1-2天的时间与新员工交流，大大减轻了新员工对陌生环境的抵触感。同时对于新加入的中层以上的管理人员，公司还会安排其与未来工佫所可能接触到的现事或上司见面，帮助其尽快适应各种角色，营造一个真诚接纳新员工的氛围。
*入职培训结束之后，为满足个性化需要，公司还推出一系列关于技能与素质不同组合的“培训套餐”，员工可根据自身情况选择不同的门诊患者项目组合，使培训能有效解决自己的问题，更有针对性（商务、技术、管理）。
培训开发的意义
*有助于改善企业的绩效，提升企业员工的适应性与竞争力
*有助于增加企业和企业员工的竞争优势
*提高员工的企业忠诚度，提升员工工作满足感与安全感
*建立优秀的企业文化：凝聚、规范、导向、激励
培训开发的原则
*服务企业战略和规划的原则。不仅要关注眼前的问题，更要立足长远的发展，要未雨绸缪，而不只是充当临时“救火员”的角色。
*目标原则
*差异化原则：内容和人员
*激励原则
*讲求实效
*效益原则
培训的方法
在职培训
*学徒培训
*工作轮换
*工作实习
脱产培训
*授课法讨论法：对主持人的要求比较高
*案例分析法：较之以前更常用
*角色扮演法：“换位思考”
*工作模拟法：如飞行员的培训、驾驶员的培训、管理决策的培训等
*网络培训法：打破了传统培训方式的时间和空间限制
例：培养人才的摇篮--诺基亚学院
例：自在人生，健康生活--诺基亚培训之道
例：通用电气的“静默沉思法”为员工减压
新员工培训案例
*John：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知"请稍坐，一会儿有人带你转转"。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。
新员工培训案例
*Jackson：我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。
新员工入职培训的目的
*(1)降低员工流失率。
*(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。
*(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。
*(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。
(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。
(6)减少员工的抱怨。
*(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。
培训的内容应该覆盖4个方面的话题
* 1.组织方面的设置
2.员工福利
3.工作职责
4.把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司
职业计划与职业管理
*本章重点：
*职业计划与职业管理，企业中运用职业计划和职业管理的重要性；职业发展阶段论；“职业锚”理论；在企业中职如何设立职业梯。
*本章讨论题目：
*怎能样根据自己的实际情况来设计职业计划？
职业计划的含义
*职业的一种含义是指职业生涯，是一个人在一生中所从事的各种工作职业的总称，是客观的职业。职业的另一种含义是指人的生涯，即一个人一生中的价值观、为人处世的态度和动机的变化过程，是主观上的职业。
从员工个人的角度看，员工在组织内部的发展不仅会影响到员工个人的升迁、地位变化和收
入水平，而且也会影响到员工个人的人生态度和价值理念，影响到他的成就感受和满足程度为什么要进行职业计划？
*If you don’t take control of your career for your advantage……who will?
*“War for Talent”
*80% ------ “me-generation”
*56% want a whole new career
*50-60% not doing their best work
*75-80% achieving below pot
为什么要进行职业计划？
*What is “Career Planning”?
*-- who are you?
*-- Where are you?\
*-- What do you want? (develop your 1- 2-3-5-10-… your visiion?)
*-- How can you get there?
职业计划的内容
*自我定位
*Knowledge about yourself
*--- What do you love doing?
*--- What comes easy?
*--- What are the greatest strenghts?
*--- What is important to you?
*--- What are your best qualities?
*--- What do others appreciate about you?
*--- What are your passions?
冰山模型
关于冰山模型
*美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
*其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
*而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
职业计划的内容
*--目标设定
是基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的目标。
例：
职业计划的内容
*---目标实现
*通过各种积极的具体行动去争取目标达成。包括：努力完成学业、构建人际关系网、参加课外培训（英语、口才训练等）、撰写求职简历、面试应聘等。
职业计划的内容
*--回馈与修正
*指在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。
职业管理的具体内容
*职业路径；
*职业评议；
*员工培训和发展计划；
*知识技能更新方案；
*工作—家庭联系；
*职业咨询；
*退休计划。
职业发展阶段理论
*（1）工作准备阶段（0-25岁）
*（2）进入组织阶段（18-25岁）
*（3）职业早期阶段（25-40岁）
*（4）职业中期阶段（40-55岁）
*（5）职业晚期阶段（55岁-退休）
“职业锚”理论
*指是“自省的才干、动机和价值观的模式”，指新员工在早期工作中逐渐对自己加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。
自我观的内容
*自省的才干和能力-----以多种作业环境中的实际成功为基础
*自省的动机和需要------以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以能他人的反馈为基础
*自省的态度和价值观------以自我与雇用组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础
“职业锚”的五种类型
*技术能力型
*管理能力型
分析能力：在信息不全或不确定情况下识别、分析和解决问题
人际能力：能影响、监督、领导和操纵组织各级人员更有效地目标
感情能力：能够为感情危机和人际危机所激励，而不是被打倒，能承担高水平的责任，而不是变得软弱无力，能使用权力而不感觉内疚或羞怯。
*安全/稳定型
追求稳定安全的前途：工作的安全、体面的收入、有效的退休方案和津贴
*创造型
追求建立或创造完全属于自己的成就。如成功的企业家
*自主/独立型
全力以赴地建立自主的职业目标。
员工职业活动
*1、制定个人评估----自我管理
*2、确定工作、组织和行业类型
*3、争取工作机会
绩效评估
*本章重点：
*绩效评估的概念，企业内进行绩效评估的意义，绩效评估的主要方法，绩效管理与人力资源管理其他职能的关系，如何使企业中的绩效评估更有效。
绩效评估的含义
*又称人事评估、绩效考核、员工考核等。我们把这里把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，即绩效评估系统，PAS：Performance Appraisal System。员工的绩效受多种因素共同影响
*P = f (K, A, M. E)
*在这个公式中，f表示一种函数关系；P（performance），就是绩效；K(knowledge)：与工作相关的知识；
* A (ability)：员工自身所备的能力；M(motivation)：员工在工作过程中所受的激励；E (environment)：工作的设备、工作的场所，工作时人的心理环境。
绩效评估的多维性
*工作结果和工作行为、工作态度都属于绩效的范围
*例：例如一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现
绩效评估的意义
*有助于提升企业的绩效
*有助于提高员工的工作满意度
*加强员工的自我管理：明确工作要求，增强责任心
*发掘员工的潜能：挑战更能发挥其潜能的工作岗位
*实现员工与上级更好的沟通：目标一致、默契配合
*提高员工的绩效：明确成绩与不足
有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理：作为人事决策的指标
绩效评估的终极目标
晋升、尊重、荣誉、情感
绩效评估的主要方法
*“凡是无法衡量的，
就无法控制。”
绩效评估的方法
*（一）常规方法
*1、排序法。通常使用直接排序法。可以是笼统地对员工的各方面表现做出比较，也可以是针对某一特定绩效做出比较。这种绩效排序仅适用于小企业，当企业员工的数量比较多时，不太适用。此时可采用趋中排序法。
*2、两两比较法。
*3、等级分配法。如“优”10%，“较优”20%，“中”40%，“较差”20%，“差”10%。但如果大部分员工的绩效比较好，一定要把30%的员工归入“较差”或“差”等就不尽合理。反之同理，这是等级分配法的缺陷所在。
*行为评估法：依据客观的行为标准来评估每一个员工。
绩效评估的方法
*量表评估法：如心态、责任心、决策能力、组织能力、应变能力和社交能力等。
*混合标准评估法：出勤情况、能力高低、绩效成果、心态衡量等四个方面情况。
*行为观察评估法：安全观念、执行能力、仔细认真、进取精神、团队精神、工作知识掌握等六方面情况。
绩效评估的方法
*工作成果评估法
*1、绩效目标评估法。最大优点在于为员工的工作成果树立了明确的目标，能激励员工尽量向目标靠拢。
*2、指数评估法。通过更客观的标准（如生产量、出勤率、跳槽率等）来评估绩效。一般来说，指数评估法分为定性评估和定量评估两个方面。定性评估包括产品擀质量状况、顾客满意度、原材料使用情况和能耗水平等。定量评估包括每小时产出数量、新增用户订单数和销售总额等。
绩效评估的方法
*（四）描述法
*是指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。描述法可能分为业绩记录法、能力记录法、态度记录法和综合记录法。这里我们选取综合记录法中最具代表性的一种方法------关键事件记录法来进行具体的解释。
绩效评估的方法
*360度绩效评估
*又称全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。
*例如：通用汽车公司要求工厂的一线领班对他一个部属工作的“协作性”是这样记录的：
*有效行为：虽然今天没有轮到杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。
*无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，不与同事协商，擅自加快工作进度，造成工作无法衔接。
*通用汽车公司采用了关键事件记录考核法之后，出现了令人吃惊的结果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直接上升。
*“大多数员工并不愿意做错事，如果领班能不厌其烦地指出员工的不足之处，他们是会设法纠正的。。。。。。”
要建立良好的绩效评估系统，组织必须做到
*1、确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。
*2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准。*3、选择恰当有效的绩效评估方法来评估员工的工作表现和工作成果。
*4、在评估之前对员工传达对其工作成果的期望。
*5、建立与工作绩效相关的反馈机制。
*6、评价PAS对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修正。
评估误差的克服
*1、评估过程的信息不足。
*2、评估者的主观失误。
*晕轮效应
*近因误差
*感情效应误差
*暗示效应误差
*偏见误差
员工职业活动
*4、追求卓越
*跟定一个好上级
*持续学习、保持竞争力：保持开放、好奇的心态是持续学习的关键。
*争取晋升：赢得主要管理人员的接受和信任
*成为组织内某方面的专家
*成为“第一”
*了解和运用人际关系网，使人变得“神通广大”
*成为团队的一员
报酬系统
*本章重点：
*报酬的含义和实际效用、福利的含义和意义、报酬管理与人力资源管理其他职能的关系、如何制定报酬管理的政策。
报酬的含义
*在企业中，报酬是指员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。
*报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可分为内在报酬(intrinsic rewards)和外在报酬(extrinsic rewards)。
*内在报酬通常指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、工作活动的多元化以及挑战的工作等等，相当于非金钱奖励的职业性奖励和社会性奖励。
报酬/非物质奖励
报酬/物质奖励
*福利：企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇
*工资：
物质报酬/福利
物质报酬/工资
报酬管理的意义
*1、谋取工作的最直接目的；
*2、留住人才；
*3、激励人才；
*4、满足组织的需要；
*5、塑造良好的企业文化；
*6、增加员工工作满意度。
报酬管理的原则
*对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬）
*对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬）
*对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感受到差距）
*薪酬成本控制原则
制定薪酬管理原则的工作程序
*薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）
*岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上）
*了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况）
*了解竞争对手的人工成本
*了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励员工实现战略）
*了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配）
*了解企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观）
*了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别）
薪酬制定
*（一）岗位等级法
*（二）岗位分类法
*（三）因素比较法
*（四）点排列法
*（五）黑点法
* 1 、解决问题的能力；2 、应知应会； 3 、责任性。
福利管理的主要原则
*合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。
*必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。
*计划性原则。福利总额的预算报告。
*协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。
员工问题及其处理
*本章重点：
*什么是压力，压力对员工产生什么影响。可能用哪些方法调控员工不良的情绪。判断心理健康的标准是什么？
*本章讨论题目：
*员工交往有何重要性？在人力资源管理中应该如何运用交往的各种方法？
压力
*指心理压力，是个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。压力有正负两方面的作用。
*积极作用：
*消极作用：
员工压力的种类
*（一）工作压力
*1、任务压力
*2、新岗位压力
*3、新技术压力
*4、晋升压力
*5、人际关系压力(interpersonal relation)
员工压力的种类
*（二）家庭压力
*配偶的压力
*子女的压力
*父母的压力
*（三）社会压力
1、社会评判标准的压力
* 2 、来自朋友的压力
* 3 、交通/ 住房压力
*（四）经济压力。。。。
压力的起因
*（一）生理压力源
*1、疾病
*2、疲倦
*3、营养
压力的起因
*（二）心理压力源
*后悔
*自卑感
*不能胜任感
*挫折感
*生气
控制压力的方法
*（一）宣泄
*（二）咨询
*（三）培养自己的抗压能力
*（四）确立适当的追求目标
*（五）培养业余爱好
员工交往
*1、员工交往的顺序
*确立概念编码传递接收译码应用
员工交往的种类
*下行交往
*上行交往
*横向交往
*斜向沟通
*双向沟通
*单向沟通
*书面交往
*口头交往
员工保健心理
*什么是心理卫生和心理健康
*1946年：健康是一种在身体上、心理上和社会上的完美状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态。
*1989年：健康应包括：躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康。*心理卫生和心理健康运动的发展：比尔斯
心理健康者特征
*1、行为反应适度
*2、心理和行为符合年龄特征
*3、自我观正确
*4、具有自我价值感
*5、情绪健康
*6、善与人处
*7、面对现实，正视现实
*8、自我控制
人事管理系统项目详细设计说明书
目录 1. 概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： ●描述数据库设计的目的 ●说明数据库设计中的主要组成部分 ●说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： ●数据表 ●视图 ●存储过程 ●用户自定义函数 ●触发器 ●约束 在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。
1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2. 数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLSERVE R\MSSQL\DATA\RGB.mdf',SIZE=3072KB,MAXSIZE=UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLS ERVER\MSSQL\DATA\RGB_log.ldf',SIZE=1024KB,MAXSIZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF
最新人力资源工作计划书大纲
最新人力资源工作计划书大纲 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门.下面小编为大家整理分享的是关于人力资源工作计划书,接下来就让我们一起来学习一下吧,希望可以帮助到有需要的你们. 人力资源工作计划书1 20_年,大家都知道金融风暴还将持续,在这样的形式下,科学的工作计划就显得非常重要,不光财务、销售需要工作计划,人力资源部也同样需要工作计划,为了在20_年里,让人力资源部门发挥更大的职能优势,特拟定了人力资源部工作计划. 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“_”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源. 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合. (二)面向全员,突出重点. (三)集中管理,统筹安排,责任明确. (四)盘活资源,注重实效. 三、培训的主要任务 (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养. 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名. 2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名.同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名. 3、大力实施技能人才“”培养工程. 各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技
人事管理系统实施方案
人事管理平台可根据不同的用户的岗位、角色，提供门户化的工作桌面，将岗位所需要的人事相关的信息、数据和应用功能进行实时的推送，实现一站式的人事工作处理，打破原先的人需要去找事情的方式，提升人事业务处理效率。 人事业务流程灵活配置： 入离调转流程、黑名单管理、合同管理、培训奖惩等几十种人事功能应用，支持自定义功能的灵活配置，满足企业在发展过程中的个性化管理需求。 员工全生命周期在线管理： 基于人事管理的不同业务角色，不同的业务场景，提供员工雇佣、成长、异动等流程管理，实现员工全生命周期的闭环管理。 组织规划与调整高效便捷： 支持多套组织架构并存与调整，明确每个部门的编制管理，实现人员编制规划与调整，支持权限管理的灵活配置与切换，驱动企业内
部流程的高效运转。 在进行方案实施的时候，人事管理平台为每位员工提供了员工的自助门户，员工可以通过员工自助门户，场景化的查询信息、发起申请与办理业务。如：快速发起各类人事自助业务、发起相关流程申请、查询个人信息、公司的制度、培训安排、费用报销、领用物资等。人事管理平台与流程模块的高度协同，通过流程驱动人员状态和数据的变化与更新；结合智能审批助手，实现流程的智能化流转。同时，结合其他业务模块，让业务场景前后打通，实现入职、合同签署、账号开通、培训、考核、转正的全程电子化。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服
务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
人力资源管理的历史和发展
人力资源管理的历史和发展 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 (一)科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论 学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提 出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管 理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 (二)工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 (三)人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电 气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织 中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力 资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广 泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管 理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何
为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合 作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现 代人力资源管理的新阶段。 “人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不 惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力 的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见，组织 的发展与人才的养成有着直接而密切的关系，甚至可以断言，一个 不重视人才养成及维系的组织，将丧失其竞争力，面临无情的淘汰。“训练发展”是培育人才的主要方式，也是涵盖面最广，影响最深 远的组织功能。在开发人员能力，进而激发其潜力的方面，教育训 练确实有着重要的贡献。然而，每位员工的资质能力不同，自然无 法采用一套四海皆准的训练方法，因此，如何分门别类，依“人才”及组织发展需求进行规划，并从“知识”、“态度”、“技巧”等 方面考量课程的设计，遴选适任的讲师，便是每一位训练专业人员 最重要的课题。在即将迈向二十一世纪的今天，经济环境的变迁、 社会价值观的改变、资讯的爆炸以及科技的日新月异，在在都挑战 着训练工作者的专业能力，唯有不断充实与学习，方能保持领先， 也才能对组织提供更大的贡献，发挥培育人才的关键力量，推动组 织迈向更具希望的明天。 美国训练及发展协会 (ASTD,AmericanSocietyforTrainingandDevelopment)所出版的“PositionYourselffortheFuture”小册中，由 LaurieBassi,GeorgeBensonandScottCheney所撰写的“TheTopTenTrendsinHRD”提到了人力资源发展(HRD)的未来发展趋势，经摘录如下： (一)为因应科技的快速变革，将持续提升对专业技术的需求近半个世纪以来，由于科技不断的革新，造成整个世界难以评估的影响，广及政治型态、经济、文化…许多的层面，同时它也带动着人力运 用的型态的改变。因为这样的变革，我们开始使用并享受许多高科 技产品的方便，但熟悉这些产品的专业人员与这些高科技产品，必
人事管理系统项目详细设计说明书
目录 1.概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： 描述数据库设计的目的 说明数据库设计中的主要组成部分 说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： 数据表 视图 存储过程 用户自定义函数 触发器 约束 在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。
1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2.数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=3072KB,MAXSIZE= UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=1024KB,MAXS IZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF
企业人力资源管理师大纲及教学计划
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
人事管理系统解决方案
人事管理系统解决方案 一、系统简介 人事管理系统是针对高校人事工作而专门开发的多功能集成应用，它能够实现高校教职工管理工作的信息化、统一化，为各种事务性工作的办理提供统一的流程。人事管理系统采用数据库技术、分布式信息处理技术构建，依托校园网络运行，实现对高校人事信息进行数据管理、维护、共享、交换，并以工作岗位为核心实现对教职工的电子身份认证和权限管理。 人事管理系统能够对原有系统进行有效整合，实现资源共享，简化办理流程，在提升工作效率的同时，确保各种数据的权威性和准确性。高校引入人事管理系统后，能够大幅提升人事管理方面的整体水平。人事管理系统能够实现功能模块的定制化，适用于各类大中专院校。系统具有极强的兼容性和可拓展性，功能模块间能够随意组合，以实际应用为最终目的。 二、系统功能 人事管理系统是为解决大量复杂的教职工日常工作而设计，在功能上涵盖了所有环节，本着实用的设计思想，着眼与高校后勤的管理特色和实际需要，帮助高校对人力资源管理的各项业务流程进行全面的电子化管理，解决人力资源管理的实际问题。 1、组织机构设置
对后勤组织机构的基本信息进行设置和维护。可以增加、修改和删除组织机构信息(在权限允许的情况下)，也可以查看各部门下属的人员信息。 2、岗位信息设置 对后勤各部门下的岗位类别和信息进行设置和维护。其中包含：岗位类型、岗位位置、职责范围、岗位编制数、岗位职责、岗位职责条件及服务细则考核标准、岗位系数、岗位津贴等。 3、人事档案管理
对人员的基本信息进行管理和维护。可以根据人员的类别（在编、非在编、自管、离职、退休）查询人员的基本信息和部门的人数。也可以添加、修改和删除（有权限控制）人员的基本信息。在人员的基本信息记录中还可以添加人员的各种证件扫描件，并且可以查看这些证件的图片。系统可以用电子表格文件还具有批量导入人员基本信息的功能。 4、人员合同管理 对人员的劳动合同进行管理和维护。可以增加、修改和删除人员的劳动合同信息。可以对人员的合同进行续签、改签和换签操作，系统还能够对人员的转正时间、合同到期时间进
企业人事管理系统详细设计说明方案
精心整理企业人事管理系统 详细设计说明书 文档作者谭聪 学号 一． 1.1 阶段中， 1.2背景 1.3 主键：数据库表中的关键域。值互不相同。 外部主键：数据库表中与其他表主键关联的域。 ROLLBACK:数据库的错误恢复机制。 1.4参考资料 1.人事管理系统项目计划任务书，XXX公司 2．人事管理系统项目开发计划，软件开发小组 3．用户操作手册（初稿），软件开发小组 4．软件工程及其应用，周苏、王文等，天津科学技术出版社 5．软件工程，张海藩，清华大学出版社 二．系统结构 模块结构由各个成员分别完成 身份认证模块及人员信息统计模块见《身份认证及人员信息统计模块》分页 人员信息维护模块见《人员信息维护模块》分页
人员信息查询模块见《人员信息查询模块》分页 工资信息维护模块见《工资信息维护模块》分页 工资信息查询模块见《工资信息查询模块》分页 三．身份认证模块 3.1软件结构 模块的界面参见概要设计文档 身份认证模块： 3.2 1. Check（）过程： 对登陆的用户名及密码进行检验，如果通过验证则返回turu，进入系统主菜单，否则返回faulse，调用错误处理程序。 Callmenu（）过程： 被check（）过程调用，列出系统主菜单，并调用系统功能模块。
系统菜单： 2.性能 3 4 5 已经在软件结构中进行描述。四．统计模块 4.1软件结构
4.2 1 2.性能 统计模块对所有的或者选中类型的数据进行统计，在精度方面必须满足统计要求，精确到小数点后3位。 3.输入项目 统计模块要求用户选择统计方法，采用单选框的方式输入。 4.输出项目 统计模块输出统计结果，并列出被统计的条目，所有列出的条目及统计信息均为不可编辑项。 5.程序逻辑 已经在软件结构中进行描述。 五．人员基本信息查询模块
人力资源管理课程大纲
人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例： *是经济发展的主要力量 例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图： 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点： 员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1）、传统人事管理 （1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 （2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 （2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力
事业单位人事管理系统详细设计
石河子大学信息技术学院 数据库系统课程设计 某单位人事管理系统的数据库信息 姓名：曾晨2010508013 李沁梅2010508063 老师：于宝华 专业：计算机科学与技术 学院：信息科学与技术学院 页脚内容1
完成日期：2013-1-17 目录 一、........................................................................... 人事管理信息系统概述5 1.1、项目简介 (5) 1.2、项目背景及现状分析 (5) 二、.............................................................................................. 可行性分析6 三、.................................................................................................. 需求分析7 3.1、系统的性能要求 (7) 3.2、总体需求 (7) 3.3、数据流分析 (7) 四、.................................................................................................. 系统规划9 4.1、系统的功能模块划分 (9) 4.2.、系统功能 (10) 五、.............................................................................................. 数据库设计11 5.1、系统E-R图 (11) 页脚内容2
人力资源开发与培训课程大纲3.30
人力资源培训与开发课程教学大纲 Human Resource Training & Development 课程编号：12600058z 适用专业：人力资源管理 总学时数：48 总学分：3 大纲主撰人： 内容简介 本门课程分为理论部分和实验部分，理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建，包括培训需求分析，培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容，同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。 教学大纲 一、课堂讲授部分 第一章培训与开发导论（4课时） 1. 人力资源开发内涵的界定 2. 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求 3.现代培训的发展趋势 4.人力资源开发与人力资源管理的关系 教学目的和要求：理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位；了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训的发展趋势
教学重点和难点：本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位；现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。 主要内容：人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系 主要教学环节的组织：讲授为主。 思考题：1.什么是培训与开发？请说明培训与开发的区别。 2.组织为何要重视人力资源开发工作？ 3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。 第二章培训需求分析（4课时） 1. 培训与开发需求分析概述 2.组织层面的需求分析 3.任务层面的需求分析 4.人员层面的需求分析 教学目的和要求：掌握培训需求分析系统；理解新兴的培训需求分析方法；了解培训活动计划过程的注意事项。 教学重点和教学难点：本章教学重点是培训需求分析系统的构成；传统与新兴的培训需求分析方法；难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。 主要内容：组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法；新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。 主要教学环节的组织：讲授为主，案例分析和分组讨论。
公司人事管理系统设计
(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！) 河南工程学院毕业设计（论文） 题目公司人事管理系统设计 学生姓名＿＿＿曹丽娜＿＿＿＿＿ 系（部）＿＿＿河南工程学院＿＿ 专业＿＿＿软件学院＿＿＿＿ 指导教师田正军＿＿＿ 2011年 5月 28日
摘要 在当今社会，互联网空前的发展，给人们的工作和生活带来了极大的便利和高效，信息化，电子化已经成为节约运营成本，提高工作效率的首选。考虑到当前大量企业的人事管理尚处于手工作业阶段，不但效率低下，还常常因为管理的不慎而出现纰漏。因此根据部分企业提供的需求，设计此企业人事管理系统，以帮助企业达到人事管理办公自动化、节约管理成本、提高企业工作效率的目的。 本企业人事管理系统采用C/S结构，在Windows XP操作系统下，主要对企业员工的信息以及跟人事相关的工作流程进行集中的管理，方便企业建立一个完善的、强大的员工信息数据库。它是以Microsoft Visual Studio 2005和SQL 2005数据库作为开发平台,使用C# 设计操作控件和编写操作程序，完成数据输入、修改、存储、调用查询等功能；并使用SQL 2005数据库形成数据表，进行数据存储。 本文详细介绍了企业人事管理系统的功能需求，系统设计和具体实现。并简要介绍了系统开发采用的过程方法。 关键词： 企业人事管理系统；员工信息数据库；SQL；C# Abstract With the unprecedented development of Internet, it has been brought us great convenience and efficiency in our society. Normalization and electrification have become the first choice of saving operation cost and improving work efficiency. Many enterprises' personnel administration systems lie in the phase of manual management which is inefficient and easy to go wrong by carelessness. Therefore, the MIS（Management Information System）is designed to make the personnel administration more scientific, normative and efficient. The system adopts the structure mode of Client/Server(C/S), Windows XP as the operation system，SQL 2005 as the background database, and Microsoft Visual Studio 2005 as the developing tool. It can help enterprises to establish a perfect, strong staff information database, which facilitates the centralized management of staff information and workflow. The paper explains the course design, system design and implementation of MIS, also briefly introduces the process of the system development. Keywords: Personnel Management System; Employee Information Database; SQL; C# 目录 前言................................................................ - 4-第一章需求分析....................................................... - 7 - 第一节企业人事管理系统的研究内容及所达到的目标 (7) 一、研究内容........................................................ - 7 - 二、设计原则........................................................ - 7 - 三、所达到的目标.................................................... - 7 -
人事管理系统详细设计说明书
目录 1．引言............................................. 错误!未定义书签。 编写目的........................................ 错误!未定义书签。 项目背景........................................ 错误!未定义书签。 参考资料........................................ 错误!未定义书签。2．总体设计......................................... 错误!未定义书签。 需求概述........................................ 错误!未定义书签。 软件结构........................................ 错误!未定义书签。3．程序描述......................................... 错误!未定义书签。 功能描述........................................ 错误!未定义书签。 性能............................................ 错误!未定义书签。 输入项目........................................ 错误!未定义书签。 输出项目........................................ 错误!未定义书签。 算法............................................ 错误!未定义书签。 程序逻辑........................................ 错误!未定义书签。 软件接口........................................ 错误!未定义书签。 限制条件........................................ 错误!未定义书签。 测试要点........................................ 错误!未定义书签。
《人力资源规划》课程大纲
前言 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询的增值服务：培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得证书权威机构认证证书（学员仅仅承担成本费用）。 目前合作权威机构：中国管理科学研究院 （中央编办成立的国家事业单位，登记号：210000005343） 根据《职业教育法》的相关规定，该证书是对劳动者岗前培训，在职培训，能力提升培训，继续教育和创业培训的证明。持证者，说明其通过了职业能力培训考核与测评，具备了相应的专业知识和能力，可作为学员能力评价，考核，聘用和从业的重要凭证。 成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
《人力资源规划》课程大纲 培训形式：游戏破冰、讲授、角色扮演、分组讨论、提问互动、案例分析 课程时长：一天/两天（根据需求，可由柳老师定制讲授，从而确定课程时长）课程大纲： 前言为什么要进行人力资源管理？ 一、人力资源管理的三个发展阶段 二、人力资源管理的体系构成 1.人力资源规划 2.招聘与配置 3.培训与开发 4.绩效管理 5.薪酬管理 6.劳动关系管理 三、认识人力资源管理 1．人力资源管理的核心 2．人力资源管理的两个方面 3．人力资源管理的三大支柱 4．人力资源管理的四大任务 5．人力资源管理的五个影响要素 四、人力资源管理的灵魂 1.三个基本点
人事管理系统的设计(开发)
人事管理系统的设计（开发） 目录 1.功能概述 2.开发背景及意义 3. 软件环境 3.系统层次结构 5 设计阶段类图 6. 软件具体功能说明，界面说明（表单说明） 7. 体会及优缺点分析
人事管理系统的设计（开发） 1. 功能概述 人事工资管理系统是不可缺少的部分，它的内容对于其的决策者和管理者来说都至关重要，所以人事工资管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。人事工资管理系统的主要任务就是使用计算机，对所有公司成员的人事档案资料进行保存；在需要时进行查找、分类、统计或者增加、修改和删除等操作；可以针对不同的目的，对各种档案资料进行查询。 2. 开发背景及意义 随着计算机技术、网络技术和信息技术的发展，现在办公系统更趋于系统化、科学化和网络化。网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的主要目的是实现信息交流和信息共享，提供协同工作的手段，提高办公的效率，让人们从繁琐的有纸办公中解脱出来。现在许多的机关单位的人事管理水平还停留在纸介质的基础上，这样的机制已经不能适应时代的发展，因为它浪费了许多人力和物力，在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。 本系统就是基于本公司的人事管理而设计的，是对公司的人事资料进行管理，为人事管理人员提供了一套操作简单、使用可靠、界面友好、易于管理和使用的处理工具。本系统对人事各种数据进行统一处理，避免数据存取、数据处理的重复，提高工作效率，减少了系统数据处理的复杂性。本系统不仅使公司人事管理人员从繁重的工作中解脱出来，而且提高了人事管理的效率，提高了人事管理的科学性，方便了用户查询、管理人员进行管理。 3. 软件环境 服务器端要求如下： 操作系统：Windows 2000 Server 数据库：Mircrosoft SQLserver2005
人力资源管理课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称（中英文）：人力资源管理Human Resource Management 课程编号： 学时学分：2 理论学时与实践学时分配：32：0 课程类别：专业课程 课程性质：选修 适用专业：商学院非人力资源管理专业 先修课程：《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理基本概念知识，理解人力资源与人力资本、人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容，掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法，掌握员工培训的流程与途径，掌握劳动关系处理步骤，提高学生管理技能、管理水平，以及从事人力资源开发的能力，树立服从战略的全局观念，服务企业经营的创新意识，培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 （一）教学学时分配 （注：教学单元是指知识内容相对完整独立的教学部分，可对应选用教材的一个或若干个章节，但不能完全照抄教材的章节。） （二）教学内容
第一单元人力资源管理基本概述 【主要内容】 1.人力资源与人力资源管理相关概念 2.人力资源管理的理论基础 3.人力资源管理者的角色定位 4.人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色 【实践项目】 1.实验名称：模拟公司组建 2.实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容：搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国？ 2.人力资本与人力资源的区别是什么？ 3.人力资源为什么强调质量而非数量？ 4.请指出相关概念关系图中存在的问题？ 5.请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？ 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？ 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由？ 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位？ 第二单元人力资源管理基础职能 【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】 1.工作分析的主要内容、基本流程与方法
市政府办公管理系统解决方案
1.1.1 公文管理 公文一般分为收文（外来公文）和发文（自制公文）两大类，公文管理的功能包括：收文登记/发文起草、收文转发/发文转发、校对公文、公文审核、退回处理、代办公文、公文查询、流程跟踪等。 公文的流转基于灵活的流程定义，主要实现的功能包括： 用户可自定义审批流程 在公文流转过程中，可以根据办事需要，将公文内容转交，不记录流程； 具有流程跟踪功能 具有自动催办功能 支持短消息提醒跟踪 实现全过程记录，痕迹保留 可以通过电子邮件方式分发文件 拥有公文处理人员的代办机制，解决人员暂时不在岗时，公文也能及时处理的问题 在任意一个流转过程中的任意一个环节，都可以添加意见和修改文稿内容 公文管理中，可以对收发文登记自动编号、生成办文单或发文处理笺 支持标准格式的公文打印。 公文的编辑，系统可以封装Office应用软件功能，用户可以在线对公文文档进行编辑和保存，提供的功能有： Office软件的所有编辑功能，如复制、粘帖、对齐等，可插入图片、表格、批注。 具有原文修改功能，并保留修改人、修改时间等痕迹。 具有红头文件和加盖电子公章功能。 公文在流转中提交前均有文件预览功能 公文管理从逻辑上可划分成收文管理、发文管理、督办管理和立卷归档，同时，与医保业务相关的审批工作，也可以转入OA系统，通过预定的流程，进行处理。 1.1.1.1 收文管理 收文管理包括来文登记、批办、批示、传阅、归档等处理。系统可以对流转过程进行监督。从收文（进行电子扫描）、拟办、核办、业务部门处理及各直属单位处理、领导批示至归档，各流程都要能提供打印功能。 收文流程示例 收文管理从功能上划分出子模块： 收文登记 公文处理 流程跟踪