高层领导绩效考核表(B)
高层管理人员绩效考核表（二）
第一次考核主任或组长判断董监事会议
第二次考核课长或经理
调整总经理
◎判定基准
员工绩效考核表【最新版】
员工绩效考核表 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，
不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
高管绩效考核打分评价表
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目录 表2：总经理能力考核分数汇总表........................................... 表3：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理能力指标汇总表................ 表4：高层管理人员态度指标评价表......................................... 表5：总经理态度指标汇总表............................................... 表6：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理态度指标汇总表................ 表7：经理层制度建设和执行情况评价表..................................... 表8：经理层考核汇总表（建设期）......................................... 表9：总经理半年度/年度业绩考核汇总表（建设期）.......................... 农10：经理层考核汇总表（正常运行期）.................................... 表11：总经理半年度/年度业绩考核汇总表（正常运行期）..................... 表12：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理半年度/年度业绩考核汇总表... 表13：总经理全年绩效考核汇总表.......................................... 表14：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理全年绩效考核汇总表… 农15：经理层/全体高层管理人员全年绩效考核汇总表 ........................................ 3 4 5 6 7 8 9 9 10 10 11 12 13 14
总经理绩效考核指标量表
广东雄塑科技集团股份有限公司 各子公司总经理绩效考核管理条例（草稿） 1．目的 1.1为统一各子公司总经理的工作绩效管理，提升各公司整体运营效率，促进各子公司间稳定、快速、高效的发展，特制订本总经理绩效考核方案。从而激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 1.2本考核方案适用于各子公司总经理。 2.考核实施主体 2.1由集团总经理办公室（以下简称总经办）组织建立考核小组，负责组织实施考核数据的收集统计工作。 2.2 由董事长直接领导。 3．考核期间 3.1月月考核、季度总结检讨、年度总评。 3.1.1月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。 3.1.2季度考核评定时间为，当季结束后1—15日内进行考核评定。 3.1.3年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。 4.考核指标建立。 4.1 根据公司发展战略，从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面，同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定； 4.2 绩效指标来源于财务指标及相关管理指标；
4.3总经理的重点职能； 4.4 当公司战略目标发生变化，考核指标及指标值可作调整。但需要提交《绩效指标变更申请》 5.考核内容（见附件一） 6.绩效考核方法。 6.1子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 6.2绩效评分 6.2.1绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效得分； 6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。 6.3绩效等级评定 6.3.1集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现； 6.3.2评定方法：考核小组通过0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：
富士康个员工绩效评价表
绩效考核范本
目录 （在WORD上打开[视图]/[文档结构图]查看更方便）第1章 员工绩效评价表格范本 员工绩效评价表（一）........................................................................................... 员工绩效评价表（二）........................................................................................... 员工绩效评价表（三）........................................................................................... 员工绩效评价表（四）........................................................................................... 员工绩效评价表（五）........................................................................................... 员工绩效评价表（六）........................................................................................... 普通员工年度绩效评价表....................................................................................... 销售部门员工绩效评价表....................................................................................... 办公室员工绩效评价表........................................................................................... 生产部员工年度绩效评价表................................................................................... 组长、领班绩效评价表........................................................................................... 工程技术人员绩效评价表....................................................................................... 管理人员绩效评价表............................................................................................... 业务管理人员绩效评价表....................................................................................... 销售经理季（月）度绩效评价表........................................................................... 分支机构经理季（月）度绩效评价表................................................................... 中层管理人员绩效评价表（一）........................................................................... 中层管理人员年度绩效评价表（二）................................................................... 中高层经理绩效评价表（行为能力）................................................................... 高层经理年度绩效评价表....................................................................................... 第2章 绩效评价样表 普通员工业绩评价样表........................................................................................... 销售员工业绩评价样表........................................................................................... 项目类员工业绩评价样表....................................................................................... 操作工业绩评价样表............................................................................................... 经理级员工业绩评价样表....................................................................................... 中高层经理业绩评价样表.. (34) 营销员工业绩评价样表...........................................................................................
高层领导绩效考核表
高层领导绩效考核表（一） 职称部课组 姓 名 分类评价内容满分 1 次 2 次 调 整 决 定 工作态度1 经营计划的立案、实施是否有万全的准备 5 2 是否以长期的展望探索公司的未来15 3 是否能以负责人的眼光注意到全体 5 4 是否重视经营理念 5 5 是否有敏锐的利益感觉 5 基础能力6 为了达成目标，是否能站在最前线指挥15 7 是否能省钱、早日、确实地达成目标 5 8 是否重视长期目标的实施 5 9 是否能严守期限，达成目标 5 10 能随机应变，而修改目标值的同时也能达成目标 5 业务熟练程序11 是否能以全公司的立场发言、提议 5 12 是否能以长期的观点制定企划 5 13 是否能以公司的观点收集成电路情报10 14 是否能与其他部门交流情报 5 15 是否积极地与其他部门协调 5 责任感16 是否确实把握部属的优、缺点 5 17 是否从旁给与其他部门协调 5 18 是否适才适所10 19 是否热心培育后继者 5 协调性20 仔细地聆听部属的意见 5 21 是否注意几何的健康 5 22 是否谨慎地使用金钱10 23 是否热心于小组内部意见的沟通 5 24 绝不引起异必问题 5 自我启发25 不与顾客勾结10 26 地社会及时代的变迁是否敏锐 5 27 是否热心于吸取新技术与知识10 28 站在国际的视野上是否能自我革新 5 29 为了改善，是否可以抛弃前例10 30 是否不怠于未来的预测 5 评价分数合计200
高层管理人员绩效考核表（二） 姓名决定 评价分数 分 第一次考核主任或组长判断董监事会议 第二次考核课长或经理 调整总经理 ◎判定基准 Ａ.特别优秀Ｂ.优秀Ｃ.普通Ｄ.需要努力Ｅ.差 严守纪律 积极地完成工作是模范职员忠于职务有效率 可信赖，但仍需要 积极 希望再自我革新与 努力 需要从根本上再教 育 满分15分15分14～12分11～9分8～6分5分以下满分10分10分9～8分7～5分5～4分3分以下满分5分5分4分3分2分1分 对判定奖赏的反映 对判定加薪的反映 对判定训练的反映对判定晋升的反映本人对判定的不满调整
食堂员工绩效考核表
食堂绩效考核评分表 岗位：主厨被考核人：考评人：考核日期： 2015年5月1日～2015年月日
食堂绩效考核评分表 岗位：副厨被考核人：考评人：考核日期： 2015年5月1日～2015年月日
食堂绩效考核评分表 岗位：勤杂工被考核人：考评人：考核日期： 2015年5月1日～2015年月日
食堂员工绩效考核方案 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩技能挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效提高服务意识和进行成本控制，特拟定此方案。 一、考核周期 以自然1个月为考核周期，考核时间为次月5-10号前，采用定员不定岗。 二、主要考核指标 对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附表），采取定员不定岗。 三、考核结果使用 以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，杜绝平均主义，以此作为食堂工作人员工资的发放依据。 1、绩效考核成绩在90分-100分（主厨），按基础工资的120%发放； 2、绩效考核成绩在80分-89分（副厨），按基础工资的110%发放； 3、绩效考核成绩在70分-79分（厨工），按基础工资的100%发放； 4、绩效考核成绩在60分-69分（勤杂工），按基础工资的80%发放； 5、绩效考核成绩在50分以下，解聘。 四、绩效工资设定 根据公司规定后勤基础工资是2080元，工龄工资按公司规定执行。
本方案自2015年1月起执行。 申吉公司 2015年1月28日 下面内容为赠送的工作总结范文，不需要的朋友下载后可以编辑 删除！！！！ 工作总结怎么写：医院个人工作总结范文
公司管理人员绩效考核表
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日
新员工绩效考核方案
（企业名称**）新员工绩效考核方案 一、总则 1.1 考核目的 本方案是为了考核我厂新员工在见习期间所展现出来的学习能力、工作能力以及工作态度等方面的综合素养，对新员工一年的工作情况做一个具体反馈，帮助新员工主动思考过去这一年所学到的经验教训，明确转正之后的工作目标及前进方向；考核结果将作为定岗定编的重要参考之一。 1.2 考核意义 新员工见习期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，让每一年新入职的员工在经过与企业一年的磨合后能借助绩效考核这一手段来主动思考与总结过去这一年所学到知识和经验。“吾当一日三省吾身”，能主动的思考与回顾，这对新员工自身而言是一次必要的提升。 1.3考核范围 本绩效考核方案针对我厂所有年7月新入职员工共计XX名。 二、见习期新员工绩效考核方案 2.1 考核方法 由于新员工在见习期属于学习阶段，没有固定的岗位，也就没有KPI指标，因此采取比较直观的360度考核方法对新员工进行考核。所谓360度考核，就是指由员工本人进行自我评价，与其相关的上级（车间主任、班组长、指导师傅）、同级（其他同事）、下级（由于新员工刚入职，故本方案不涉及下级打分）对该名员工进行打分，最后由人力资源科汇总后将其分数乘以对应权重，加上人力资源科访谈得分，即为该名新员工的最终得分。
2.2 考核流程 图1 新员工考核流程图 2.3具体考核步骤 （1）新员工本人上交见习期总结及自评表（见附件1），总结应包括：①见习期制订的个人目标及完成情况；②主要工作内容及完成情况；③岗位适应情况；④目前本人存在的问题及下一步打算；⑤指导师傅给予的指导帮助；⑥个人体会及其他需要说明的问题。 （2）由同事填写《（企业名称**）届新员工综合能力评价表》（见附件2），每名被考核新员工至少应有2张互评，此项考核分数为平均分。 （3）指导师傅填写《（企业名称**）届新员工综合能力评价表》和《（企业名称**）届见习培训指导人评价表》（见附件3）。
企业员工绩效考核表大全
员工绩效评价表（一） 姓名：部门：岗位：评价日期： 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．工作速度快，效率高； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2．该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
高层管理人员绩效考核方案
高层管理人员绩效考核方案一、总监绩效考核方案
二、销售总监绩效考核方案
三、财务总监绩效考核方案
2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工 作事项计划目标 实际完成情 况 考核标准评估 说明：①年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。 ②在年中，因工作经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。 四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在工作经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说 明 编制人员 审核 人员 批准 人员 编制日期 审核 日期 批准 日期
公司高层管理人员考核表
公司高层管理人员考核表标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
公司高管人员绩效考核表 姓名：所属公司（部门）： 具体职务：管理性质： 评估期限：从年月到年月 考核说明： 1、对公司高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是： ①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④内外部贡献与企业形象建设 ⑤自我、董事长与董事会评价，①—④部分的考核总分值均为100分。 2、第①部分由集团董事会、人力资源部设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财管中 心、人力资源部对照具体得分细则填写相应分数。 3、第②、③、④部分由董事长根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分 给予初核分数，由董事会给予复核分数。 4、第②、③、④部分的每部分得分数按照公式：董事长初核分数×40% + 董事会复核分数× 60%进行计算。 5、第⑤部分由被考核管理人员、、董事会填写，同时被考核管理人员与董事长、董事会代表 针对上一季度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。 6、董事会根据前四部分考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的季度考核分数。
能按期完成既 定经营收入。 30分25分20分10分5分0分费用支出控制 在既定额度内 20分15分10分5分0分 季度特殊用款上 报次数低于5次 12分8分5分0分 本季度公司员 工管理满意率 在80%以上 10分7分3分0分 10分8分6分3分0分 本季度固定资产 报损额在500元 以内 10分8分6分3分0分 商户（外部单 位）调查满意率 在80%以上 10分8分6分3分0分
总经理绩效考核方案参考
总经理绩效考核方案参考 在企业中，除了员工要绩效考核，管理层也是需要绩效考核的哦!下面，本人为大家分享总经理绩效考核方案，希望对大家有所帮助! 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。 本考核方案适用于公司总经理; 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作; 考核分季度考核和年度考核两个类别。 季度考核时间 (.1.)第一季度(.1.月.1.日.-3.月.31.日)考核时间为.4.月.1.日至.4.月.15.日 (.2.)第二季度(.4.月.1.日.-6.月.30.日)考核时间为.7.月.1.日至.7.月.15.日 设立公司战略目标 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综
合考虑制定战略。 绩效指标来源 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 总经理.KPI.考核指标的 1.)依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解; 2.)总经理重点的职能; 3.)工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等; 岗位.KPI.从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 绩效指标汇总建立 集团综合管理部在每年.12.月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。 考核指标及指标值的调整 当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。 总经理(年度)绩效考核量表表(见附件一) 总经理绩效考核 公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行
公司中高管绩效考核标准表汇总
公司中高管绩效考核标准表 集团公司人力资源中心 .1
目录 绩效考核说明4 A公司中高管绩效考核表A公司总经理绩效考核表7 A公司常务副总经理绩效考核表11 A公司副总经理（营销）绩效考核表14 A公司副总经理（生产）绩效考核表17 A公司副总经理（研发）绩效考核表20 A公司财务总监绩效考核表23 A公司总经理助理绩效考核表26各职能部门经理的绩效考核标准29行政管理部经理绩效考核表30人力资源部经理绩效考核表33财务部经理绩效考核表36生产管理部经理绩效考核表39质量管理部经理绩效考核表42采购管理部经理绩效考核表45产品研发部经理绩效考核表47 .2
战略发展部经理绩效考核表50技术工艺部经理绩效考核表52信息管理部经理绩效考核表56设备管理部经理绩效考核表58各分厂厂长绩效考核表60营销中心管理人员的绩效考核指标62市场部经理绩效考核表63营销人力资源部经理绩效考核表65销售支持部经理绩效考核表68销售财务部经理绩效考核表70储运部经理绩效考核表73销售一部经理绩效考核表74销售二部经理绩效考核表77新产品推广部经理绩效考核表79 .3
绩效考核说明 1.某B为A公司制作的绩效考核手册和中高层管理人员绩效考核方案，基于以战略实施为核心的平衡记分卡体系。此体系将公司战略目标从上至下贯穿公司的绩效考核方案，是世界范围内得到最广泛应用的战略和绩效管理工具； 2.考虑到A公司相对薄弱的管理现状，某B制定考核方案的原则是： （1）绩效考核体系是公司最核心的管理体系，贯穿公司的各个方面，是以总经理为首的高管层的核心工作，管理层必须要拿出大量精力参与到方案制定和考核实施当中； （2）强调考核方案的战略导向，必须以公司战略性重点目标为核心从上至下（总经理、副总经理、部门经理、员工）分解制定考核内容，使绩效考核体系成为公司战略实施的重要保障和工具； （3）为简化考核方案实施复杂程度，考核指标设计相对简化，某些指标当前阶段暂不考核；某些指标的考核内容以点带面，不求全面；某些指标暂时舍弃； （4）简化的前提条件是维护考核体系的完整性，此考核框架可以成为A公司未来考核体系设计的基础，A公司考核人员未来的工作就是在此基础上随公司战略的调整对其不断修改和完善。 3.由于部分考核指标如收入、利润、回款、供货周期、各种周转率涉及公司历史数据及年度公司高层决策，因此，某B无法提供或仅能提供参考数据，需要公司高管会同业务部门共同研定； 4.考核体系必须随公司战略调整和环境变化进行不断的修正，因此年初要求公司规划四个季度的考核方案，第一、二季度的考核方案供实际使用，第三、四季度考核标准应在年中战略规划评估后重新进行调整；原则上，在年中调整前，考核内容不进行任何调整，以维护考核的严肃性； 5.关于考核指标计算方法： （1）量化指标完成率指标计算方法：考核得分＝（季度实际完成值/季度目标值）X 100分 .4
总经理绩效考核指标量表
总经理绩效考核指标量表标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
广东雄塑科技集团股份有限公司 各子公司总经理绩效考核管理条例（草稿） 1．目的 为统一各子公司总经理的工作绩效管理，提升各公司整体运营效率，促进各子公司间稳定、快速、高效的发展，特制订本总经理绩效考核方案。从而激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 本考核方案适用于各子公司总经理。 2.考核实施主体 由集团总经理办公室（以下简称总经办）组织建立考核小组，负责组织实施考核数据的收集统计工作。 由董事长直接领导。 3．考核期间 月月考核、季度总结检讨、年度总评。 月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。 季度考核评定时间为，当季结束后1—15日内进行考核评定。 年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。 4.考核指标建立。 根据公司发展战略，从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面，同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定； 绩效指标来源于财务指标及相关管理指标；
总经理的重点职能； 当公司战略目标发生变化，考核指标及指标值可作调整。但需要提交《绩效指标变更申请》 5.考核内容（见附件一） 6.绩效考核方法。 子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 绩效评分 绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效得分； 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。绩效等级评定 集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现； 评定方法：考核小组通过0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：
公司新员工绩效考核
×公司员工绩效考核办法 一、总则 (一)目的 本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而 在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖 励工作的公正舍理。 (二)人事考核的种类 根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业 绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考 核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与 适应性进行测评。 (三)考核者的职责 对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是 树立公司形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者把考核当作自己 的重要职责，努力提高工作效率。 (四)考核原则 为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： l在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事 实进行考核；
2不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定，进行考评； 3考核期以外的事实和业绩不予考虑。 (五)考核结果的查阅 被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。 (六)中途转职情况下的考核 1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明： 2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。 (七)考核表的保管 考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。 1人事考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年； 2人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。 =、业绩考核 (一)考核方式 业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级(如表6—3)。 表6—3 业绩评定等级表
公司高层管理人员考核表
公司高层管理人员考核表 Prepared on 24 November 2020
公司高管人员绩效考核表 姓名：所属公司（部门）： 具体职务：管理性质： 评估期限：从年月到年月 考核说明： 1、对公司高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是： ①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④内外部贡献与企业形象建 设⑤自我、董事长与董事会评价，①—④部分的考核总分值均为100分。 2、第①部分由集团董事会、人力资源部设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财管中 心、人力资源部对照具体得分细则填写相应分数。 3、第②、③、④部分由董事长根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分 给予初核分数，由董事会给予复核分数。 4、第②、③、④部分的每部分得分数按照公式：董事长初核分数×40% + 董事会复核分数× 60%进行计算。 5、第⑤部分由被考核管理人员、、董事会填写，同时被考核管理人员与董事长、董事会代表 针对上一季度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。 6、董事会根据前四部分考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的季度考核分数。 能按期完成既 定经营收入。 30分25分20分10分5分0分 费用支出控制 在既定额度内 20分15分10分5分0分 季度特殊用款 上报次数低于5 次 12分8分5分0分 本季度公司员 工管理满意率 在80%以上 10分7分3分0分
10分8分6分3分0分本季度固定资产 报损额在500元 以内 10分8分6分3分0分商户（外部单 位）调查满意率 在80%以上 10分8分6分3分0分
被考核管理人员签字：日期： 签字：日期：董事会代表签字：日期：
最新员工绩效考核方案范本
一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考
集团高层管理者绩效考核实施办法
XX集团高层管理者绩效考核实施办法 一、原则 1、结果导向； 2、效率优先； 3、兼顾质量、成本和安全。 二、适用对象 各级公司总经理级及以上人员（总经理级、总师级、总裁级管理者），总裁特别授权免于考核的除外。入司或履职时间不足3个月的除外。 三、考核时间 每年的年中（7月底-8月初）和年末（次年1月底-2月初） 四、考核方式及权重 1、定性评价：直接上级对下级考评、更高级别领导复核，侧重于工作态度、工 作能力、职业素养、管理能力四个方面；占40% 2、定量考核：企管中心根据年度绩效目标、节点计划和任务分解，对被考核人 进行考核；侧重于经济指标、进度指标、质量安全指标和团队管理指标四个方面；占40% 3、周边考评：相关部门或相关岗位的同级别管理者（2-4名）考评，侧重于工 作作风、配合意识、沟通协调以及主动协作四个方面；占10% 4、民主测评：直接下级（2-4名）对上级评价，侧重于工作能力、团队意识、 管理水平、人才培养、职业素养等方面；占10% 五、考核程序 1、被考核人填写《述职报告》（必要时安排现场述职）和《自我评价表》（采用 高管人员考核表），上报薪酬绩效委员会； 2、薪酬绩效委员会组织部署绩效考核工作，其中：直接上级定性评价，更高级 别领导复核；企管中心组织定量考核；人资总部组织资格审查、周边考评和民主测评； 3、薪酬绩效委员会对考核结果汇总与核定； 4、总裁审批； 5、公示结果及接受质询（3个工作日）； 6、根据年终奖制度确定绩效奖金。 六、相关考核表格 1、高管人员绩效考核评价表（业务类和职能类）
2、高层管理人员民主测评表 3、集团高管考核资格审查表 4、述职报告 1、高层管理人员考核表（业务类）
最新前台员工绩效考核表
前台绩效考核表（年月）
前台员工绩效工资细则 考虑酒店前厅人员工作量大，承担风险较多，业务能力及个人素质要求较高。为增加员工工作积极性，服务意识的主动性，特制定绩效考核工资。具体细则如下： 1.绩效工资前台收银定为200元每人每月;前厅礼宾定为120元每人每月。 2.采用评分考核制，最终分值为员工自评互评分×45% + 领导评分×55% 3. A等实际绩效工资=固定绩效工资×0.9； B等实际绩效工资=固定绩效工资×0.7； C等实际绩效工资=固定绩效工资×0.5； D等实际绩效工资=固定绩效工资×0.3； E等实际绩效工资=固定绩效工资×0（即无绩效工资）； 4.当月除正常轮休，未出满全勤员工不享有绩效奖。 5.试用期员工不享有绩效奖。 6.递交离职申请员工不参与绩效。 7.连续两月评分为E等者，实行调岗或劝退。 8.当本月完成酒店营业任务时，员工只享受当月任务奖励，此评分只作当月员工的考核依据，实施末尾淘汰制依据。 9.此绩效只针对前厅一线员工，领班级以上不享受。 10.每月评分为A等者即本月的优秀员工，另外奖励100元以示鼓励。 新能源的综合利用及其控制方法 一、环境问题、能源危机与可再生能源利用的提出 1、环境问题与能源危机 随着世界经济的迅速发展，环境问题与能源危机日益突出。可以毫不夸张的说，环境问题与能源危机已经成为当今世界人类所面临的最大威胁之一。环境污染，很大程度上是由于能源结构不合理造成的。大量使用化石燃料使得空气中的CO2，和SO2急剧增加，造成温室效应及酸雨蔓延。
自20世纪50年代美国东北部工业区首次出现酸雨以来，70年代酸雨大面积扩展，几乎蔓延至所有国家。大气中的SO2几乎每年以20%的速率增加，酸雨导致农作物减产和大片森林死亡。我国作为最大的发展中国家，能源消费以煤为主，能源效率低下、煤的大量燃烧严重污染环境。1999年，在中国排放的CO2中含有6.19亿吨碳，居世界第二位，其中85%是由燃煤排放的。2000年，我国排放的SO2为1995万吨，居世界第一位，其中90%是由燃煤排放的。排放烟尘1165万吨，其中70%是由于煤炭等能源开发利用排放的。全国有57%的城市颗粒物超过国家限制值，许多城市的氮化物有增无减。目前，不少发展中国家的空气污染还在进一步恶化。1997年11月在日本京都举行的全球气候变化高峰会议中，与会各国政府代表一致认为，全球气候变暖已经成为一个重要的环境问题。2002年9月在约翰内斯堡地球峰会上，能源替代、环境问题成为争论的焦点，中国核准《京都协议书》，严格限制废气排放，正在为改善全球气候而努力。按目前污染排放推算，再过100年，地球上就无法生存。发达国家承诺：在2012年前将CO2以及其它种气体的排放量平均削减5.2%。 能源危机，社会生产在飞速的发展，对能源的需求也达到前所未有的程度全球范围的能源危机也日益突出。目前，全世界的能源主要依靠煤炭、石油和天然气。经过20世纪70年代第一次世界范围的“石油危机”，人类终于意识到地球蕴藏的矿物资源是有限的。人类赖以生存、发展的能源总有一天要被消耗殆尽为了保证人类稳定、持久的能源供应，必须优化现有的以资源有限、不可再生的化石能源为基础的世界能源结构，建立资源无限、可以再生、多样化的新的能源结构，走经济社会可持续发展之路。因此，风能、太阳能、小水电、潮汐能、生物质能等新能源的探求与利用己经成为世界各国竞相追逐的对象。 2、可再生能源利用 新能源和可再生能源的含义是指除常规能源和大型水力发电之外的风能、太阳能、小水电、潮汐能、生物质能、地热能等能源资源。中国拥有丰富的新能源与可再生能源可供开发利用。经粗略计算，在现有科技水平下，中国太阳能、风能、生物质能和水能等一年可以获得的资源量大约相当于46亿吨标准煤，为200年全国一次能源总消耗量12.8亿吨标准煤的3.59倍。但目前小水电资源只开发了约33%；太阳能的开发利用量还不到可开发量的0.1%；风能资源的开发利用量相当于可开发资源量的0.09%；现代生物质能开发量只有331万吨标准煤，仅相当于可开发资源量的0.6%；地热能和海洋能的已开发利用量，相对于资源量来说，就更微不足道。目前新能源和可再生能源主要以非商品能源的形式为广大农村地区提供能源供应，但随着社会、经济的发展新能源和可再生能源也正稳步的向商品化能源的方向转变。