id部绩效考核表

完整的绩效管理

过程包括：绩效目标、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈等。

ID的绩效管理不是简单的设计任务管理，它特别强调设计项目运作中的沟通、辅导及设计师能力的提高。作为绩效管理来说不仅要强调结果导向，而且更要重视达成目标的过程。对设计项目工作结果的关注，导致了设计的绩效评价；对设计项目工作过程的关注，则导致了设计的绩效辅导。

ID的项目绩效管理

1、结果导向原则。结果是衡量一个设计项目完成好坏的最重要的指标，这个"结果"就是PBC（Personal Business Commitment）的达成情况。现在的发展趋势是从单维（结果）导向到双维（结果+行为）导向。绩效管理不仅仅关注结果和任务的完成，也更加关注人们的行为表现和努力程度。

2、阶段性原则。将设计项目的绩效目标按设计过程的不同阶段进行分解，考核其阶段性目标完成情

况，使绩效目标更具体和具备可操作性。

3、客观性原则。注意定量与定性相结合，以"测"为主，以"评"为辅，强调以设计过程和设计结果的数

据与事实说话，使整个设计项目的评估尽可能做到客观公正。

4、全方位考核原则。考核信息要尽可能进行全方位的收集，考核结果要充分考虑到相关人员的评价

（直接主管、相关主管、员工自评、周边相关调查意见）。

5、绩效关联原则。设计团队、项目主管、设计师是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响着

团队成员的绩效

设计项目绩效目标的来源

作为工业设计项目绩效管理核心部分的目标体系，必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发，将设计师，设计项目的目标，设计项目的操作流程和谐地统筹起来，使设计师的执行行为与工业设计部门发展的长期战略目标、公司理念等相联系起来，形成协同效应。

绩效目标的来源：

1.ID项目经理、ID设计师与助理ID设计师各有其所对应的不同的职位责任。

2.ID部门总目标、业务流程最终目标，是该职位对总目标和流程终点的贡献（关键目标一）

3.ID项目的终极目标，是对项目总目标的贡献（关键目标二）

4.个人绩效目标、对上级绩效贡献、对相关部门绩效贡献

PBC（Personal Business Commitment）

--建立在职位基础上的个人绩效承诺

绩效承诺应该是具体的、明确的、可达到的、可测量的，是团队测评指标的分解。每项目标应该用路标或输出描述，并制定时间、范围、成本和质量等作为评价的参数，见表1。

表1

实施PBC需要注意：强调管理而不是考核；强调设计主管与设计师共同参与而不是单向命令；强调双向沟通而不是一言堂。

目标量化--分阶段目标

职能部门绩效考核——华为考核案例

怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标？怎样保障职能部门的考核顺利推行？华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。华为：将指标量化为具体步骤“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”确定关键业务指标绩效考核难，职能部门的绩效考核更难。刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙维（化名）并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内，定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙维的愿望变成了现实。事情微妙地发生了变化，2001年前后，孙维发现，工作指标越来越细化了，任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。2006年3月，孙维拿到的主要考核指标有三项：一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求，二是完成人力资源管理工作，三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。可以看出，这三个指标是从不同角度为孙维设置的。第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。为了协助公司新业务的发展，人力资源部必须提供人员数量、质量支持，对HR考核的是招聘率的对应，人员是否按时到位？新聘员工素质是否符合业务需求？新聘员工会否在短时间内离职？这些成为考核孙维的关键指标。第二个指标基于岗位职责，职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密，但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的，这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。孙维说，作为人力资源经理，他的日常工作是保证部门的正常运行。“这里面会细分出很多量化的指标来，包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。”第三个指标基于流程或客户，职能部门是保证生产销售部门服务质量的，与这些业务部门组成完整的流程，如果某部门提供的服务质量没有跟上，可能就会造成业务部门的滞后。“如果没能及时完成对新进员工的入职培训，肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。”孙维说。目前，在华为考核职能部门的关键业绩指标，一般是按这三个方向来确定。“‘招聘成功率’及‘新聘员工的离职率’代替了原来的‘是否招到人’和‘招到几个人’的考核条目。”努力量化业务指标不止工作指标越来越细化，孙维的工作内容也越来越强调用数字说明工作的完成情况。孙维开始接到写计划书的工作安排。“月初先把该月计划要做的工作列出来，月底看完成情况。”孙维说：“不仅如此，许多以前没有见过的细化指标也出现在我的工作计划书里。”记者发现，在他的工作计划书中，“招聘成功率”及“新聘员工的离职率”代替了原来的“是否招到人”和“招到几个人”的考核条目。此外，许多之前难以考核的定性指标也逐渐量化，比如实施公司HR信息的管理或上报提交。“这是人力资源部的一个常规工作，每个月都做，有时候可能信息根本就无须改动，也要报上去，原来的考核指标是：你报还是没有报？这是纯定性的，作为上司，只有是与否的二个定性的选择。这在操作过程中显然有不尽合理之处。”孙维举例说，“比如，有时候可能按时报上来了，但数据有一些小差错，你怎么衡量？有时候可能是推迟一天报上来了，但信息是准确无误的，这又该如何判定？”后来，考核孙维的这个指标也实现了数字化，分解为“员工人力资源信息与实际情况的吻合程度”、“员工信息有变动的时候是否及时更新（如每周更新）”、“是否按时上报”等考核指标，把这些指标套进A、B、C、D、E五级评分标准中进行评估，如此，对员工的工作要求就一目了然，HR信息定时上报的情况得到了彻底改变。值得注意的是，在华为，考核推行的步骤也被量化了，实施强制分

设备保障部部长月度考核标准

设备保障部部长月度考核标准 1．目的 1.1明确设备保障部部长的职责范围，工作内容与要求，检查与考核。 2、适用范围 2.1本标准适用于设备保障部部长。 3．考核内容与办法 3.1设备保障部部长月工资分为岗位工资＋绩效考核（其中绩效考核工资为 600元，绩效考核满分为 100 分） 3.2产量（20分）以计划部下达的月生产任务为基数，达到目标记 20 分，每± 1吨，绩效考核± 1 分。 3.3产品质量（ 20分）以原纱出厂质量指标为考核依据，经过合同评审后以客户质量要求为考核标准，在原纱条干、粗节、细节、棉结、强力五项主要物理指标中，有两项没有达到客户要求视为不合格。每次不合格，绩效考核下降 1 分，原纱出厂合格率达 100%，绩效考核上升 5 分。重大设备事故（如大坏车）另行处以 30—100 元罚款。 3.4工作质量（ 50分） 3.4.1负责全厂设备管理工作。根据工厂的月度，年度生产任务，保证设备正常运转。设备非正常运转 -0.5 分/ 台次。 3.4.2考核各工段的设备完好率工作，制定详细的设备管理标准。考核不到位 -1 分/次。 3.4.3考核各工段的机物料消耗工作，完善计量手段，严格执行各类消耗定额。没有执行消耗定额 -1 分 /次。

3.4.4及时解决生产过程中出现的设备运转问题，会同各工段提出质量改进措施，保证生产的顺利进行。解决不及时-0.5 分/次。 3.4.5负责新产品开发配套设施性能的改造与适应，在尽可能情况下满足新产品开发工作的需要。如出现推诿现象， -1 分/次。 3.4.6主持设备管理全面工作，对设备保障部下属人员的劳动纪律，安全操作负责，加强服务职能建设，全方位为生产一线提供职能范围内的服务工作。服务态度不端正 0.5分/ 次；下属人员违纪 -0.1 分 /人次，违规操作 -0.5 分/人次。 3.4.7确保设备完好率，单台设备故障仃机仃台不超过 3 小时（特殊情况特殊考虑），月度考核设备完好率 98%，超标 0.5 分/次。 3.4.8强化考核，对设备事故、设备操作问题的处理率 100%，一次不处理扣 1 分。 3.4.9负责设备战线所有配件、机物料的计划申报工作，以及设备配件加工工作，及时解决设备运转中出现的问题。申报和解决不及时 0.5 分/次。 3.4.10每月设备保障部对各工段设备检查考核要有详细记录，设备部长中夜班检查不少于 4 次，并将当天检查中发现的问题在相关工序公布。每月 28 日之前将设备所有检查考核情况汇总报主管厂长。中夜班检查记录少一次扣 1 分，没有按规定公布或没有按时报考核情况，-1 分/次。 3.5 落实与执行（ 10分）对上级安排的工作必须按时按要求完成。不执行一次扣 5 分，没有按要求执行扣 2 分/次。

信息部绩效考核量化管理系统

实用文案
网络信息部量化考核全案
18．1 网络信息部量化考核图表、制度
标准文档

实用文案
18．1．3 网络信息部量化考核制度设计
? 设计思路本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性
网
? 解决问题
络本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实
信施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题
息
部
量
? 编制要求
化
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核，
考
因此在进行设计的时候应该偏重整体性
核
制 ? 应用范围
度本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以
设上人员考核的重要依据
计
? 修改与完善由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常每年修改一次
制度名称标准文档
网络信息部量化考核办法
编制部门

实用文案
执行部门第 1 章总则第 1 条考核目的为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务素质，特制定本考核办法。第 2 条考核原则 1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。 2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。第 2 章考核组织与实施第 3 条考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，具体负责网络信息部考核评估工作。第 4 条考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。 3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知网络信息部。 6．总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。第 3 章考核内容和依据第 5 条考核内容对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于网络信息部业绩考核详见附表 2。第 6 条考核依据 1．以网络信息部的年度目标为绩效标准。 2．以网络信息部的部门职责作为考核内容依据。 3．以财务部、人力资源部、网络信息部等相关部门的表单记录为考核依据。
标准文档

信息部绩效考核量化管理

网络信息部量化考核全案
18．1 网络信息部量化考核图表、制度
18．1．3 网络信息部量化考核制度设计

? 设计思路本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性
网
? 解决问题
络本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实
信施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题
息
部
量
? 编制要求
化
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考
考
核，因此在进行设计的时候应该偏重整体性
核
制 ? 应用范围
度本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以
设上人员考核的重要依据
计
? 修改与完善由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常每年修改一次
制度名称网络信息部量化考核办法
编制部门执行部门

第 1 章总则第 1 条考核目的为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务
素质，特制定本考核办法。第 2 条考核原则 1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。 2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。
第 2 章考核组织与实施第 3 条考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，
具体负责网络信息部考核评估工作。第 4 条考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。 3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知网络信息部。 6．总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。
第 3 章考核内容和依据第 5 条考核内容对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、
人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于网络信息部业绩考核详见附表 2。第 6 条考核依据 1．以网络信息部的年度目标为绩效标准。 2．以网络信息部的部门职责作为考核内容依据。 3．以财务部、人力资源部、网络信息部等相关部门的表单记录为考核依据。
第 4 章考核结果及应用第 7 条依据公司绩效考核管理办法，将网络信息部绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不
合格四个等级。第 8 条考核结果应用

运营保障部绩效考核评分表.docx

运营保障部经理绩效考核一、考核方法部门经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。部门经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。二、考核量表 1、基本绩效考核指标（权重40%，总分 40 分）考核项目考核内容和方式标准分考核者主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每 3次扣 1 分，下不保底。工作态度责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象， 3扣 1 分，下不保底。遵守纪律是否能严格遵守公司《劳动纪律管理制度》。每违反一次，扣0.5 3分。思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行， 3每次扣 1 分，下不保底。业务素养专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除 3第一次外，每次扣 1 分，下不保底。协调公司与部门内部事务，确保部门各项工作顺利进行。由于协调 4不到位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底工作协调协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影 4响，每次扣 2 分，下不保底。负责公司对部门绩效考核管理制度的执行，按时完成部门的绩效考绩效考核核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣 1 分；未执行绩效考核制4度或执行不力，每次扣 4 分，下不保底。执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监督执行。执行制度执行制度原则性错误，每次扣 3 分；制度执行不力，每次扣 1 分，6下不保底。协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事 4务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。工作配合领导部门全体工作人员团结一致，积极有效工作。部门工作人员互 3相推诿、工作不力，每次扣 1 分，下不保底。 2、关键绩效考核指标（权重60%，总分 60 分）考核项目考核内容和方式标准分考核者 1、每月督促各项目提交下个月的人、材、机计划，并根据项目计划制定采购计划，及时进行市场调查询价（必须三家以上），未及时完成询价调查（材料7 天，班组 15 天），导致后续工作拖延的，每次扣 2分 10 计划管理 2、对各新开项目，在项目开工前，相关的主材供应商，零星材料固定供应商应提前确定。未及时完成供应商选定造成工期滞后的，每次扣 2 分。 3、未按时提交月度工作计划和总结的，每延时1次扣 2分

研发部绩效考核方案V1.0

第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题目前，企业面临的主要问题包括： 1)产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应企业现状，并易于实施。制定项目考核方案。第二条项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：项目总奖金= p *b* 项目合同成本项目管理层奖金 = 50%* 项目总奖金项目成员奖金总额 = 50% * 项目总奖金项目成员个人奖金 = s * 项目成员奖金总额在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定b的具体取值。下文将主要说明p、s的计算方案。 1.项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ?考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 ?考核方案：表格 1 项目团队绩效综合考核p = w1*p1+w2*p2+ w3* p3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数p1和项目总进度考核系数p3分别设置了最高值1.5、1.2；另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。上表中各系数权重值为(0—1)，并保证如下等式： w1 + w2 + w3 = 1 2.考核频率方案主要采用如下的考核频次：

绩效考核体系工作计划及每日工作.doc

绩效考核体系工作计划负责人：蔺益

0520 1．需要汇仁提供的考核方面的资料汇仁集团绩效考核方面的制度和流程各部门绩效考核的标准各岗位绩效考核的标准绩效考核与薪酬的挂钩办法 2001年年度绩效考核结果、2002年1-4月绩效考核结果 1．1 结果：没有明确的制度和考核标准，考核层级（考核关系）存在很大问题，只有一个非常简单的评价表，考核基本流于形式，大家的分差不多都一样，签字是一个很累的工作。部门考核非常重要，但目前没有。 1．2 要理清考核关系，明确直接上级是第一考核人，间接上级是审批人，人力资源部是投诉机构 1．3 首先要对部门总体业绩进行考核，并影响到每一个人的考核结果。 1．4 考虑强制分级方法 1．5 对每个岗位确定考核标准，每个月在此标准的基础上，由当事人做出工作计划，月末根据工作计划进行考核。而目前有相当多的工作计划估计是考核时做的

1．6 将部门和岗位分类，确定不同的考核频次 1．7 总裁只审批部门考核和高管层考核结果 0521 考核方法的确认 1．部门的绩效考核从集团角度看部门考核，应该按责任中心的划分来进行考核 1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心：OTC营销部 1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业） 1．4费用中心：行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部问题：研发部算在哪类？明确各部分考核的具体内容明确考核流程，标出保证考核体系有效的关键点 0523 绩效与薪酬的关系不同系统考核有不同的作用与侧重点先完成部门考核方案

一、部门的分类 1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心：OTC营销部 1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业） 1．4费用中心：质量保障部、行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部一、部门考核的层次从整体来看，部门考核分为三个层次，第一层次是对集团所属利润中心的考核，即科研营销、植物药业、上海汇仁医药等。这个层次以考核利润为主。第二层次是对集团直属制药板块各部门的考核，包括采购部、制造事业部、上海汇仁制药、OTC营销部、专业产品营销部。这个层次以考核收入和成本为主。第三层次是对集团所属职能部门的考核，包括人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、行政管理部、研发部、质检部。这个层次以考核职能完成情况和费用为主。二、部门考核指标的确定问题： 1．财务部门能否提供相关的指标。先与老赵沟通，确定按目前的核算情况，能够提供哪些财务指标，从部门考核的目的来看需要考核哪些财务指标。 2．对部门进行考核要求企业必须有年度规划，包括总体规划和部门规划

研发绩效考核

研发人员绩效考核制度 1总则为了激发公司研发人员参与研发工作的积极性，确保新产品研发能够按计划进度进行，促进公司产品技术水平的不断提高，保持公司在行业内的领先地位，特制定本制度。 2 术语和定义 2.1 新产品开发为满足市场需求开发的不同于公司现已生产的新型产品。 2.2 产品研发本制度中所指的产品研发包括新产品开发和产品改进。 2.3 研发人员本制度中所提研发人员指公司从事产品研发的研究和设计工作的员工。 3 绩效考核办法 3.1 科技研发项目评级和考核研发人员参与的科技研发项目，应进行等级评定。评级办法依据本制度所附《科技研发项目级别评估表》进行。公司对批准立项的科技研发项目从项目进度、项目质量、项目成本、项目文档等方面进行考核，考核细节见本制度所附《科技研发项目考核表》。 3.2研发人员薪资总体设计思路基本工资（70﹪）＋月绩效（10﹪）＋季度或半年度奖励（≥10﹪）＋年奖励（≥10﹪），总额度有可能≥100﹪。 3.3说明； 3.3.1公司研发工作分为计划内和计划外工作，出色完成任务的研发人员的薪资是≥

100﹪的，否则只拿到基本工资（70﹪）。 3.3.2有发明专利的研发人员，按照科技研发项目评级结果考核，给予奖励。 3.3.3完成计划外研发工作，按照科技研发项目评级结果考核，由总工办上报公司，经领导评价后给予奖励。该奖励部分为大于100%部分。 3.4考核办法：公司对科研人员考核分为月、季度、年度考核。除公司批准立项的研发项目外，领导临时安排和工作需要自发或即时进行的技术革新项目亦在考核范围内，参考月工作计划完成情况进行考核，并提出奖励。 3.4.1月绩效考核办法：计划内研发工作，立项的同时做出详细的阶段分解量化，细化到每个月，月考核根据月计划完成情况评定。见附表一。 3.4.2季绩效考核办法：季度考核根据月绩效考核完成情况和阶段进度以及计划外的研发设计工作情况评定。季度考核须对科技研发项目进行考核，见附表二。科技研发项目考核结果在80分（含）以上时，对科技研发项目进行奖励，奖励金额为（该项目的激励金额×考核得分÷100）；考核结果低于80分（不含）时，不予奖励，只按比例发给绩效工资。 3.4.3年绩效考核办法：以一年为节点的研发工作，可以依据科技研发项目考核表在年终做评价，跨年的研发工作则以阶段进度并结合全年的业绩和贡献做评价。年绩效与奖励参考3.4.2条季绩效考核办法。 3.4.4完成的计划外项目或取得的专利或有特殊科技贡献者，依据附表三内容进行科技研发项目级别评估，并提交总经理。各项目的激励金额由总工办主任在《科技研发项目级别评估表》中提出建议，经总经理批准执行。 3.4.5公司给予科技研发项目的奖励由项目负责人在项目组成员间进行分配。 3.4.6考核者由总工担任，总工要与研发人员一道，制定研发工作的立项、分解量化

信息部绩效考核细则

信息部绩效考核细则为了加强公司管理，进一步树立为公司经营和效益服务的思想意识，使部门的各项工作系统化，规范化,制度化，体现多劳多得的原则制定考核细则如下： 1.共性考核（1）当月出勤率不悦100%，（不包括婚、丧假、病假及不可抗力所造成的缺勤），当事人扣5分。（2）办公室及卫生包干区脏乱，不及时打扫的，扣减当天值班人员5分，组长管理不力减5分。（3）未按公司规定使用取暖、降温电器、及下班后电器未关，造成安全隐患的，扣减当事人10分。（4）不服从工作安排，影响工作进度的，一次扣10-20分。（5）在需要本人协作的工作，推诿扯皮、拖延时日扣20分；发现拉帮结派、搞小团体，影响整体结合行为的，一次扣20-50分。（6）对了出现巨大问题且不能自行解决，隐瞒不报每次扣40分。（7）对工作时间擅离职守，上网聊天、玩游戏、看电视或做其他与工作无关事情的，每发现一次扣10分。（8）未能按要求完成的，每一事项扣5分。 2.软件维护员（1）定期对服务器进行安全升级，并记录。没有升级记录，每次扣10分，因未升级引起巨大隐患每次扣20-30分。（2）因管理权限不善，发生危机泄密事件每次扣40分。（3）因未按时处理业务中的异常对业务造成影响，每次扣20-40分。

（4）对进行技术保留，不相互交流，总结经验，不记录在册的情况每次扣40分。（5）对不及时完成学习计划对后期工作造成影响的每次扣15分。3.硬件维护员 (1)定期对硬件设备进行维护（主要指服务器，打印机等），并记录。没有维护记录，每次扣10分，因未维护引起设备不能正常运行，影响公司业务每次扣20-30分。 (2)对硬件的维修，更换，以及硬件的报废进行及时进行登记工作，同时更新公司台帐。未做到对每次申请的硬件进行登记，每次扣15分。 (3)对硬件设备进行询价工作。未对询价的单位以及价格进行记录为采购提供根据的情况每次扣10分。 (4)对设备不及时修理，影响公司正常业务进行的情况每次扣15-30分。 (5)对不及时总结，硬件问题的处理方法的情况每次扣20-30分。个人工作业务总结本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务无限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询无限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐烦的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有剧烈的责任感和事业心。

岗位绩效考核指标-后勤保障部

后勤保障部部门对《公司绩效考核方案》的意见集团公司领导：绩效考核，机制的良性实施是对企业发展起到促进作用，怎样能使更好的考核机制健全是一个很重要的工作，同时又能使各部门协调统一的团队精神而实施良好的考核机制。 1.考核机制落实到每位员工是否能对口考核。 2.考核机制的建立须有各公司专人负责并制定合理的实施方案。 3.月度考核一次，有些工作可分阶段性考核。后勤保障部：陈扩军 2013年7月12日

后勤副总岗位绩效考核指标表考核指标(KPI) 权重考核评分标准数据来源考核周期考核主体接待中心管理 20% 每未达标一次，扣除2分。后勤部季度公司总经理生活区管理 20% 每未达标一次，扣除2分后勤部季度集团总经理公司总经理职工食堂管理20% 每未达标一次，扣除2分后勤部季度集团总经理公司总经理绿化、设备管理40% 每发生一起设备责任故障，扣除5分，每发生一次维修不及时，绿化管理每发生一次不及时，扣除2分后勤部季度集团总经理公司总经理后勤副总岗位绩效考核细则说明考核指标(KPI)内容考核细则接待中心管理服务质量满意度95%,设备物质，保洁器具能耗控制率达到100% 生活区管理绿化公共设施，垃圾清运保洁器具完好率95%，公共环境卫生满意度95% 职工食堂管理饭菜质量满意度达到60%，卫生满意度达到95%，饭菜价格低于行业平均价20%，餐具消毒率100%，设备完好率100%，绿化、设备管理厂区内设备维修、维护及保养，各部门所维修设备及时完成，花卉树木的修整、绿化及病虫害防治及时生活区公寓楼管理员(孙长营杨建民) 岗位绩效考核指标表考核指标(KPI) 权重考核评分标准数据来源考核周期考核主体水电费及物业费收缴20% 延时1天，错误一处，均扣除2分。财务部月度后勤副总财务主管生活区公寓楼的日常管理40% 每发现一次不及时扣除2分后勤部月度后勤副总生活区公寓楼室内外卫生检查10% 卫生检查每缺少一次扣除2分后勤部月度后勤副总

华为研发部门绩效考核制度及方案(经典).doc

华为研发部门绩效考核制度及方案目录摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)

摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。

财务部绩效考核方案(20201124134648)

财务部绩效考核方案一、目的通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则三、适用范围本方案适用本企业所有财务部人员。但不包括以下几类： (1)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到 20% 的员工。 (2)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 (3)其他特殊情况。四、绩效考核小组成员绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。绩效考核委员会的具体组成人员有：总经理，人力资源部经理，人力资源部一般工作人员。

五、考核实施财务部经理绩效考核表岗位经理任务期间考核指标指标定义考核目标分值评分标准得分相关部门对财务部门工每少 3 个百分点扣 1 财务满意度 85% 5 分，每增 3 个百分点作的满意度加 1 分报告及时率及时向上级提供公司及 100% 10 每迟延两天扣 1 分部门费用报告表财务结算及时不得延期结算。性每月 15 日前发放上月工资及考核奖工资 , 每月 20 日前发放金及时率绩效奖金团队管理资产管理预算管理资金管理核算管理税收筹划财务管理制度姓名考核项目满意度费用分析报告及时性合法性

100%5每迟延两天扣 1 分100%5每迟延两天扣 1 分回款及时率实际回款额 / 应回款额 *100%95%5 及时向上级汇报回款额财务审批合法单据 / 财工作合法性务审批全部单据 *100% 资金管理制度严密 , 资金安全有保障 , 核算简单清楚 , 手续齐备 , 财务安全高效合法 , 省税. 制度科学 , 可行性强 , 不断补充完善记录清晰 , 及时知道资产状况 , 定期盘点 , 保证账实相符做好财务预算及资金预算 , 保障实施部门内部合理各司其职 , 工作内容不交分工叉重复下属满意度下级对上级考核表合计100%10 每少 1 个百分点扣 1 分 100%10直接上级的评价 100%10直接上级的评价 100%5直接上级的评价 100%10直接上级的评价 100%10直接上级的评价 100%5直接上级的评价 5直接上级评价 100% 100%5每低 5%扣1分 100-

研发人员+绩效考核指标

研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标？ 3.研发人员绩效考核指标怎么设计？ 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。引言：随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有

软件开发部绩效考核方案说明

软件开发部绩效考核方案 IT行业研发人员绩效考核体系应遵循： 1．变员工成长考核为员工工作成果考核。改变IT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，IT企业也是如此。随着IT 企业的发展，其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，IT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。 2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。为了保证IT企业考核的公开、公正与公平，应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估。虽然由于IT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法，在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估。 3．引入项目管理考核，弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核，常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。从IT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求，也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门，承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式。 4．通过项目考核，实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进。考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的基本内容。通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量，实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。并通过项目过程考核，实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻。 3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难，定量考核难度大。结合本文关于IT企业研发人员绩效考核体系的分析和我们研发企业相关管理经验，提出基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系，并在考核中引入计件考核思想和方法，通过该体系，对研发人员定量绩效考核进行了探索，同时在企业进行了应用，收到较好效果。 3.1 基于项目考核的IT企业绩效考核体系原理分析本节将从项目本身特性出发，以项目目标为切入点，对“基于项目考核的IT企业绩效考核体系”基本原理进行探讨。虽然项目管理的历史已甚为久远，但从学科而言，项目管理由于其应用于曼哈顿计划和阿波罗登月计划所取得的巨大成功而倍受世人的关注和青睐。在过去的几十年间，项目管理成为独立学科，其理论和实践应用得到了长足的发展。从绩效考核角度分析，虽然项目内容千差万别、结构不一、规模不同，许多项目要跨越多个学科领域，但所有项目的目的都在于得到结果或可交付成果，都拥有同样的总体目标——质量、时间和成本。如下图所示[10，11]：由此，从项目的基本原理出发，项目的三维目标属性应是基于项目考核为主绩效考评体系的核心内容，即应从项目完成质量、项目时间、项目成本三个维度进行考核，并以此构筑考核方案。

信息的中心量化绩效考核

实用标准文案
公司信息中心量化绩效考核
一、信息中心量化考核图表、制度
1.1 信息中心量化考核制度设计
精彩文档

实用标准文案
? 设计思路本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性
信
? 解决问题
息本制度规定了什么时间、什么部门、什么人员、负责什么事情，使得考
中核实施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题
心
量
化
? 编制要求
考
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核，
核
因此在进行设计的时候应该偏重整体性
制
度
? 应用范围
本考核制度主要用于公司信息中心考核设
计
? 修改与完善与市场部、销售部等部门不同，信息中心与市场环境不会有较大的关联，信息中心量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常为一年
制度名称
信息中心量化考核办法
编制部门执行部门
第 1 章总则
第 1 条考核目的
为加强对信息中心各项工作管理，保证信息中心考核工作顺利实施，提高信息中心整体的业务素质，特制定本考核办法。
第 2 条考核原则
1．量化考核原则：对信息中心的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。精彩文档

实用标准文案 2．整体性原则：对信息中心的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于信息中心的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。
第 2 章考核组织与实施第 3 条考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，具体负责信息中心考核评估工作。第 4 条考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．信息中心收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。 3．考核小组对信息中心绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知信息中心。 6．总经理与信息中心经理就考核结果进行面谈。
第 3 章考核内容和依据第 5 条考核内容对信息中心的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于信息中心业绩考核详见附表 2。第 6 条考核依据 1．以信息中心的年度目标为绩效标准。 2．以信息中心的部门职责作为考核内容依据。 3．以财务部、人力资源部、信息中心等相关部门的表单记录为考核依据。
第 4 章考核结果及应用第 7 条依据公司绩效考核管理办法，将信息中心绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。第 8 条考核结果应用 1．根据公司绩效奖金发放办法，根据信息中心考核结果进行部门绩效奖金发放。 2．根据信息中心考核结果，参考公司岗位调整制度，对信息中心相关人员进行岗位调整。
第 5 章考核纪律第 9 条考核中出现以下行为的，将予以严肃处理。 1．凡对考核资料进行弄虚作假的。 2．凡故意扰乱考核秩序，使考核无法正常进行的。 3．凡部门间进行串联、合伙欺诈，影响考核结果的。精彩文档

网络信息部绩效考核量表模板

网络信息部绩效考核量表模板网络信息部绩效考核量表模板 18(2(1 网络信息部经理绩效考核量表模板被考核人姓名所属部门考核时间被考核人姓名所属部门指标考核量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源维度得分 15% 财务网络系统维护费用预算内季度/年度财务部、网信部 10% 网络运行完好率高于____% 季度/年度网络信息部 10% 信息系统建设完成率达到____% 季度/年度网络信息部 10% 信息更新及时率达到____% 月度/季度/年度网络信息部内部运营 10% 网络设备完好率高于____% 季度/年度网络信息部 10% 故障处理及时率达到____% 月度/季度/年度网络信息部 10% 网络安全事故发生次数控制在___次月度/季度/年度网络信息部 15% 客户用户满意度评分达到____分季度/年度用户、网信部 10% 发展培训计划完成率达到____% 季度/年度人力部、网信部量化考核得分合计考核期内网络正常运行时数指标说明 1(网络运行完好率= ，100%考核期内网络标准运行总时数故障及时处理的次数2(故障处理及时率=×100% 故障的总次数对于网络信息部经理而言，做好信息管理、网络建设与维护是其工作的重中之重，因权重说明此整个考核体系中赋予了内部运营共计60%的较高权重考核结果核算说明

由于网络信息部的工作不容易量化，因此对网络信息部经理的量化指标的设计和选取考核关键问题说明中，应本着既能有效评估其工作绩效，又可节约时间和成本的原则进行被考核人签字: 考核人签字: 日期: 日期: 18(2(4 网络管理员绩效考核量表模板姓名部门网络信息部岗位网络管理员直接考核阶段 ____年____月____日,____年____月____日上级序号量化项目考核指标权重评分标准得分目标值:____小时;每减少____小时，20% 网络正常运行时间减____分 1 网络运行管理 15% 网络故障处理及时率目标值:___%;每降低__%，减___分目标值:____小时;每减少____小时，15% 服务器安全运行时间减____分 2 网络设备管理 10% 网络关键设备完好率目标值:___%;每降低___%，减__分 10% 用户有效投诉次数目标值:0次;每发生1次，减____分因不合理的权限设置3 网络用户管理造成网络安全隐患项10% 目标值:0项;每存在1项，减____分数受网络安全威胁次数 10% 目标值:0次;每发生1次，减____分 4 网络安全管理 10% 重大泄密事件次数目标值:0次;每发生1次，减____分量化考核得分