制度外管人案例解析大全_伸出我的手,当你快要淹死时

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案例

洪老板正在办公室里大发雷霆,桌子拍得震天响,脸气得成了猪肝色,几令部门主管阴着脸,坐在角落里的沙发里,各不开腔。“报警!报警!一定要把内鬼给我揪出来!”洪老板近乎声嘶力竭地吼道。

主管们不禁面面相觑,“是不是我们先把问题查清了再说,先别急着惊动警察。”有人小声提议到。

“查?查个屁啊!都查几天了,还没查出来!我不管了,报警!”洪老板怒火中烧。

也难怪洪老板生气,自家人管理的库房居然丢了几万块钱的货。要不是自己偶然发现出入库货账单不对,不知道还得丢多少。又惊又怒的洪老板,下令严查。结果查了三天,还是一点头绪都没有。平时勾心斗角的一帮人,这会儿出奇的口径一致:不知道!不关我的事警察毕竟是专业人士,经过现场勘验、走访,基本可以认定是内部人员作案,完全符合洪老板的猜测。又经过一天的走访摸排,警察把库房人员全部“请”进了派出所,详细做了询问笔录。最后目标锁定在了三个人身上:司机小李、送货员小史和送货员小苏。

得知情况后,老庄坐不住了。他是销售服务部的主管,这三个人全都是他的手下。虽然不是自己干的,但说出去自己脸上也无光,毕竟自己是一部门的头儿。自己部门的人出这么大的事情,老板嘴上不说,心底里肯定不痛快。事实上,从警察一介入,老庄就隐约觉得事情没那么简单。

按常理,库房是由老板的亲戚在一手打点。有这些“皇亲国戚”在,除非是监守自盗,否则没理由几万元的货物不翼而飞,而且还不是一次性“飞”的。这就足以证明,库房主管肯定脱不了干系。警察还在摸排阶段,这三小子忽然先后找到自己,提出要辞职,说是受不了这样被人当贼看的委曲。这不明摆着此地无银三百两嘛,心里若是没鬼,害怕别人查什么。

想到这儿,老庄心底也是气不打一处来:司机小李平时为人老实厚道,言语不多,如果不是被人拉下水,肯定也是另有苦衷;送货的小苏,平时喜欢叽叽歪歪,一个大男人弄得跟个娘儿们似的。仗着他是老员工,平时不仅不服管,还时不时惹些是非出来,有时还会在背地里编些段子拿自己开涮。真是“是可忍,孰不可忍”,这次机会来啦。另一个姓史的,刚来没多长时间,如果他真的有份的话,那这人的人品实在不怎么样。

经过一番思量,老庄先找到司机小李,一番情真意切兼威逼利诱后,小李开口了。原来这事儿,库房的人几乎个个有份,两个送货员也参与其中。他们分批次把货拿出去倒卖,然后坐地分赃。他们原本打算拉小李下水,没想到小李不同意。于是他们转而威胁小李,让小李保持沉默,不可以挡他们的财路。

因为这帮人都和老板沾亲带故,作为一名普通员工,小李当然也不会主动去得罪他们。所以当洪老板亲自找他谈话时,他也只能说:不知道。

弄清了事情的来龙去脉,老庄心里更加有底了。接下来,老庄又找到送货员小苏,把事实挑明。小苏开始还想狡辩,但一听到只有他们才知道的细节时,顿时就软了。“我只干过一次,我赔!”小苏无奈说到。

“你赔?你赔得起吗?你以为把吃下去的吐出来就没事儿了?事到如今,只能……”

小苏听得频频点头,最后握住老庄的手说道:“庄哥,你大人不计小人过。以后我就认你当大哥了,放心吧,这件事过去了,我保证不会再给你添乱。”

最后的结局:洪老板去派出所销案。惟一受到处罚的只有库房主管。而离开企业的原因只是因老家有事情,必须回去处理老家的事情,保全了面子。小史、小李、小苏继续上班……

管人要点解析

所谓“法网恢恢,疏而不漏”,说的是任何一件事情的发生都会留下蛛丝马迹,有了些许的“作案”痕迹,要侦破此案当不在话下。但是,作为企业,最难以应对的是怎样去处置当事人。作为企业,为处置某个犯错误的员工而运用了企业的相关规章制度,这无可厚非。但事情有时候恰恰会事与愿违。毕竟,制度是死的,人是活的。

企业是个大家庭,处罚违规员工最大的目的是教育人并遏制今后发生类似事件。就上述案例而言,警察是很容易就可以侦破案件的(一个非专业人士的老庄都可以查清案件,警察当然没有问题了),警察的介入其结果呢?肯定是该赔款的赔款、该开除的开除、该治安处罚的治安处罚、该坐牢的坐牢……但是,“聪明”的洪老板最终并没有这样去做,他的做法无疑对企业、对他自己都是有利的。这离不开一个人--老庄。

老庄何许人?销售服务部的主管,一个中高级管理人员。

事情发生后,或多或少对他的地位是有影响的,至少说他是负有领导责任的。是祸躲不过,此时此刻的老庄只有站出来协助洪老板查清此事。他这样做是一种责任,但从另外一个角度去看,老庄又是很聪明、圆通的。

有些时候,“利益”总是高于一切的。如果说老庄对此事不理不问,恼羞成怒的洪老板肯定是让警察全权处理此事。当警察破案之时,也是老庄倒霉之时。为什么这样说呢?我们不难想象,当警察的结果出来,按照企业的相关制度,那帮人被“炒鱿鱼”是必然的。那么,老庄手下还有人干活吗?就算是有新员工进来,可能也只能对他敬而远之了。话又不得不再说回来,手下都没有人了,等洪老板清醒过来,还不拿老庄开涮更何况还有那么几个连老板都难以下手的“皇亲国戚”?对于自己摇摇欲坠的位置,老庄是不得不谋而后发,挺身而出了。老庄此次出手,无疑捞足了“好处”:

一、手下从此以后感恩戴德,老老实实地听从自己的指挥,连“皇亲国戚”都成了自己的“下饭菜”,利于了今后的管理工作;二、自己的领导地位更加稳固,更可能有提升的机会;三、无疑成了洪老板的“贴心豆瓣”,不但是那帮“皇亲国戚”的救命稻草,也是洪老板的指引“明灯”一一毕竟,犯错误的“皇亲国戚”是最难处理的……老庄在保全大家的同时也保全了自己。

难道说,洪老板就真甘心被老庄忽悠、摆弄吗?

洪老板损失了几万块的货物,其损失是看得见的。得到一批听话的属下却是难得的,更何况

制度外管人案例解析大全_管理小人有”后门

案例 阿宇是位新上任不久的中层主管,阿梅是公司出纳,是阿宇的非直属的下属。阿梅处事非常圆滑,属于那种见人说人话,见鬼说鬼话的人物。她最擅长做的就是用尽一切办法去帮财务总监办事,周旋于各个部门之间。别人做事是对事不对人,她恰恰相反,工作态度是对人不对事,惟恐天下不乱。可不知什么原因,总监就是吃她这套。她自己私下也不无得意地说,财务部她是总监一人之下,其他人之上。 会计经常向阿宇报怨,出纳阿梅总爱没事找事,鸡蛋里挑骨头,即使是总裁和会计审批过的单据,她觉得有一点不满意都会拒付。而且如果与经办人有过节的单子,她就会拒付。她通常是视心情办事。 有同事在会议上指出阿梅的行为,可她却振振有词,声称自己的做法是维护公司的利益。高高在上的财务总监,也是有意无意地偏袒着阿梅。事实上,总监并不了解具体业务的操作,只是阿梅时不时向他打小报告,他才略知一点。因为有了这种关系,在阿宇上任之前,那些部门老员工都没少受这小女人的陷害。对待阿宇阿梅则是阳奉阴违,当面一套背地一套。常常是当着阿宇的面夸阿宇的好,背过身去却向上级嘀咕阿宇的不是。 这个大家眼中典型的“小人”,让部门人员都吃了不少苦头,但大家却又无可奈何。阿宇下定决心要打击一下这个女人的嚣张气焰,一来替大家出口气,二来也想着借此立威,为以后的工作尽可能来铺平道路。阿宇没有急于动手,而是事先摸了摸底,了解到阿梅除了和财务总监走得比较近之外,并没有其他特殊背景。这样一来,阿宇心中有了底。 按制度,公司的报销有流程与时间的限制。可有几次因为这小女人的心情不爽,总裁签字了的单子阿梅都借故不报。阿宇看在眼中,记在了心中。于是,借着向老总与财务总监沟通工作时,阿宇有意无意地把情况“及时”透露给了他们,而且做了一点点适当的“修饰”。老总们虽然没说话,但阿宇看得出他们的眉头通常皱得很紧。 阿梅的借口通常都是为了公司利益考虑。阿宇决定以其人之道还治其人之身。恰好部门在处理一单业务时,因为事情紧急,业务人员为了不影响到合作,自己就先个人垫付了一笔费用。生意谈了下来,但在出纳这儿又一次碰到了故意刁难。钱款迟迟不报,弄得业务员差一点要和阿梅急眼。为了给总监面子,同时也考虑到毕竟不是自己的直接下属,阿宇采取的是一种旁敲侧击的说辞。 阿宇说自己已经多次收到多家合作单位的投诉,抱怨公司总是拖欠费用。事实上,很多时候公司是按照了正常流程办理,是不应该出现此类问题。但事情总容易在最后支付关口卡壳,这就不太容易说得过去了。其次,业务人员从大局出发,为了帮公司创造效益,主动自己掏腰包来打通关节,争取并拿下了客户资源。而公司在财务报账程序上来卡员工,本来该合理报销的却不给报,这很容易伤到员工的工作热情,也不利公司的声誉。从长远来看,更不利于公司发展。 阿宇的话让阿梅哑火半天,也让财务总监感到无话可讲。 阿宇清楚,一个小小的出纳敢这般嚣张,无非是仗着财务总监的撑腰。失去了总监的支持,她是没什么底气能叫得凶的。于是,阿宇加勤了与财务总监的沟通工作。

公司行政管理制度-制度大全

开发有限公司 行政管理制度 受控文件不得外传 持有部门: 持有人: 文件编号: JLHT-XZZD-001 发布日期: 2012年 5月 30日 实施日期: 2012年 5 月30日 编制人:郭宇审核人:批准人:

目录 1 说明 ...................................................... 2 行政事务管理.............................................. 2.1 工作环境管理规定 ...................................... 公司人员出入公司时间记录表 ............................... 来宾登记表 ............................................... 2.2 考勤管理制度 .......................................... 员工考勤统计表 ........................................... 员工请假单 ............................................... 2.3 低值易耗品与办公用品管理办法 .......................... 低值易耗品与办公用品需求计划表 ........................... 低值易耗品与办公用品采购申请单 ........................... 低值易耗品与办公用品领用登记卡 ........................... 2.4 车辆管理规定 .......................................... 车辆行驶记录 ............................................. 车辆使用记录 ............................................. 车辆报修单 ............................................... 行驶事故处理报告书 ....................................... 2.5 档案管理办法 .......................................... 附件一:文书档案管理细则 ................................. 附件二:人事档案管理细则 ................................. 附件三:经营档案管理细则 ................................. 附件四:会计档案管理细则 ................................. 附件五:工程技术档案管理细则 ............................. 附件六:影像档案管理细则 ................................. 附件七:实物档案管理细则 ................................. 文件移交归档登记表 ....................................... 借用档案登记表 ........................................... 2.6 文件管理办法 ..........................................

合伙人制度全解析

合伙人制度全解析 在雇佣制的管理机制之下,员工总会有一种给人打工的潜意识,企业唯有升级自己的管理体制,改变雇佣制的职业经理人制度,才能实现人才潜能的释放。 思考 传统企业的经营困局、雇佣制度的天然弊端、核心人才的创业大潮,这三大特征成为企业面临的三大难题。 新经济与新技术给了无数人才创业成功的机会,这些创业企业加剧了传统企业被颠覆的程度,这种颠覆与被颠覆近乎形成恶性循环:曾经的公司员工找到了行业的痛点,纷纷出走创业,侵蚀和颠覆着他们原来从事的行业。而雇佣制固化了公司的管理机制,束缚了人才的发展,更成为了这个恶性循环的加速器。因此,升级和替换雇佣制这种劳资关系,打造人才追利逐梦的事业平台,才是破解这三大难题的根本所在。 改变员工的职业经理人身份,从雇佣与被雇佣的劳资关系转变为共同创业的合伙关系,成为在新时代背景下管理学的新课题。 合伙人制瞬间成为了热门词汇、成为了众多企业纷纷推行的改革措施。 公司变成事业平台,给人才提供更好的机会与资源,身份转换、完全放权、独立运营、内部市场化、利益共享、风险共担,让人才变身为合伙人,让人才借助公司的平台创业,实现人才的人生价值与创富梦想,而更多人才的创业共同铸就一个生态型的平台企业。 合伙人制的方式及案例 (一)何为合伙人制 从法律意义上来说,合伙是相对于公司制来说的。合伙企业是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润,合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是:合伙人共享企业经营所得,并对经营亏损共同承担无限责任;它可以由所有合伙人共同参与经营,也可以由部分合伙人经营,其他合伙人仅出资并自负盈亏;合伙人的组成规模可大可小。

华为薪酬制度.doc

华为薪酬制度[1]1 薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围: 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.10 根据公司政策,工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时,公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成:

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额

3.5 支付方式: 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职: 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住 房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

制度外管人案例解析大全_猫头鹰的管理启示

案例 猫头鹰的眼--睁一眼,闭一眼,管理则讲究”小节不拘束,大事不糊涂“。 阿琼因为业务能力出众,最近被社里提拔当上了编辑部的主任。阿琼当部门主管,也是大姑娘上花轿--平生头一回。 兴奋之余,心里头难免有点发虚:毕竟大小是个头儿,手下还得管着”几个小兵“,当头儿就得有个当头儿的样子。阿琼在心地暗暗盘算着,要如何才能不辜负领导的厚爱,把编辑部的活儿给扛起来。 因为要具体负责一个部门的各项事务,同时还得管理好手下几位小编辑,于是,阿琼开始恶补各类管理书籍。某天,她忽然看到一本企业管理方面的书中有这么一句:”人们可从一个企业员工的上下班状况,觉察到该企业员工的基本素养和对企业规章的遵从度“,再又联想到那句很流行的”细节决定成败“,阿琼犹如醍醐灌顶,仿佛看到了曙光,知道了管理从何着手。 相比于出版社其他部门,编辑部的上下班管理是比较松散的,阿琼决定就从这块考勤制度着手。于是编辑部曾经形同虚设的上下班打卡签到制度,被阿琼重新给翻了出来,而且阿琼要求大家严格遵守制度,认真加以执行。虽然阿琼再三严正声明,很把自己当回干部,结果手下的几个小编辑根本就不买账,并不真的把她当干部。该怎样仍旧怎样,上班下班并不依照制度规定。 看到大家伙这种态度,阿琼简直要气得七窍生烟:真是”老虎不发威,你们只当是病危“啊?行!老虎这回不发威,以后你们还不得反了天!这点小事都管不了,以后我怎么在编辑部混?阿琼决定要拿人祭刀了,正好小黄撞到了枪口上。 小黄是个长得乖乖巧巧的女孩子,文文静静,平时话也不多,只顾低头做自己的事。忙完手边的工作,不管早与迟,她就不打招呼自行离开。因为平常管理不是太严,这已经成了编辑部众编辑们约定俗成的作息制度。这次小黄又依潜规则行事,公然违规了,阿琼当然不会放过这次”教育大家“的机会。 结果出乎所有人的意料,在大家眼中一向文弱的像只小兔子的小黄,居然会横眉立目,公然与领导唇枪舌剑,你来我往地大声辩驳起来。最后小黄头发一甩,理也不理,径直出了办公室大门。第二天午餐时间,小黄仿佛是故意要让阿琼听到似的,私下和别的同事嘀咕,指责阿琼是拿着鸡毛当令箭,故意刁难大家。编辑部该管的事不管,整天在那些婆婆妈妈的小事上和人纠缠不清。 阿琼听到后气得脸色煞白,于是在工作会议上含沙射影地批评了某些同事背后议论领导的不良行为。尽管没有指名道姓,但大家心中都明白话锋所指。从此以后,阿琼再也听不到同事们的谈话了。有时候明明看到他们聊得眉飞色舞,但只要她一出现,所有人都立即鸦雀无声了。更令她尴尬的是,连同事们一块儿出去聚餐也没有人愿意靠着她坐。除了工作,没人会和她多讲一句话。 阿琼将重点心思放在了人事制度上,在选题策划上所用的精力和时间就相对减少了,这时,

合伙人制度

合伙人制度 一、总则 为建立科学、合理的业务合伙人制度,促进公司健康发展,同时保障公司、员工的权益,特制定本办法。 二、合伙制 所谓合伙制,是指合伙人共用公司品牌、推广平台、案例数据库和专家团队等资源的一种业务合作模式。海天广告公司与合伙人是一种平等的合作关系,而不是雇佣和被雇佣的关系;合伙人有权使用知识库,共享企业经营所得,并对经营亏损共同承担无限责任;它可以由所有合伙人共同参与经营,也可以由部分合伙人经营,其他合伙人仅出资并自负盈亏;合伙人的组成规模可大可小。 三、合伙人分类 (一)高级合伙人:不领取工资收入,在公司组建之日便投入资金的股东,负责项目信息的搜寻、谈判、合同签定与项目完成,以及团队成员的招募培训、薪酬福利及绩效考核等管理。 (二)普通合伙人:领取工资收入,在公司组建之后根据条件加入的,有一部分资金入股,可参与分红。 (三)期权合伙人:领取工资收入,在公司组建之后,无资金投入但工作能力强,愿与公司同进退的员工,可视其工作态度和能力得到部分期权,参与年底分红。

注:合伙人之间可以自由转换,但须提前一个月与公司商议 四、合伙人的产生 (一)本公司组建或重组时直接投入资本的员工; (二)本公司组建后因需要,由合伙人会议决定新发展或吸收的员工; (三)因工作需要而发展的非公司员工的相关人员。 (四)为公司提供技术、资源、人力、财力等方面的贡献的人。 五、合伙人的条件 (一)在公司工作一年、工作能力较强、想要参与公司经营的员工。 (二)愿意直接或通过购买股权的对公司进行投资的; (三)有很好的融合性和信任度; (四)有良好的职业道德和严格的职业纪律的; (五)有良好的客户发展潜力并把握现实客户资源的。 (六)为公司发展提供资金、人力或客户资源的。 按本条规定,合伙人会议可组织对合伙人进行考核,并将考核结果提交合伙人会议研究以决定是否保留某人的合伙人资格。 六、发展合伙人的程序 (一)依本办法,全体员工或公司外人士均可申请加入合伙人; (二)现有合伙人可直接向合伙人会议推荐; (三)被合伙人会议确定的合伙人人选的,由执行合伙人与其谈话和考察,并将考察结果提交合伙人会议决定。

华为人事管理制度.doc

华为人事管理制度1 泉财集团人事制度 陕西泉财集团运输有限公司 2015年1月 目录 第一部分人事管理制度(3) 第一章总则(3) 第二章人事招聘制度(4) 第三章工作考勤制度(7) 第四章薪酬与福利待遇制度(10) 第五章培训管理(12) 第六章劳动合同(14) 第七章离职管理(16) 第八章山谷蓝/泰科曼公司考评制度(17) 附件一:绩效考评直接上级评价表(22) 附件二:绩效考评自我评价表(23) 附件三:中高层管理人员管理协作性同级评价表(24)

附件四:一般员工工作态度同级评价表(25) 附件五:山谷蓝/泰科曼中高层管理人员绩效考评综合统计表(26) 附件六:山谷蓝/泰科曼一般员工绩效考评综合统计表(27) 附件七:中高层管理人员能力评价表(28) 附件八:一般员工能力评价表(29) 附件九:能力素质指标评价标准(30) 附件十:一般员工工作态度指标评价标准(35) 附件十一:中高层管理人员管理协作性指标评价标准(36) 附件十二:中高层管理人员管理绩效评定表(37) 附件十三:2002年第四季度销售额及费用控制考评标准(38) 第一部分人事管理制度 第一章总则 第一条根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程,结合公司的实际情况,制定本制度。 第二条确立“人力资源是第一资源”的观念,以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。 第三条公司人事制度的总原则是:“人人有事干、事事有人管”。 第四条公司实行董事会领导下的总经理负责制,总经理对企业的全面经营

管理负责,对企业的人力资源问题有决定权。 第五条公司人事工作直接关系着公司的兴衰,有关人员必须树立高度责任感,严格执行人事纪律,杜绝任何以权谋私,假公济私的行为。 第六条公司人事部为公司人事工作的执行、考评和协调机构。 第二章人事招聘制度 第一条招聘规定 1、所需员工应面向社会广泛招聘,同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的朋友推荐给公司。 2、为进一步建立公平、公正的公司氛围,不得招聘与现有员工有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员;员工也不得隐瞒亲属关系,一经查实给予处罚和解雇;特殊情况的必须经过公司领导批准,并到人力资源部作亲属备案后方可上岗。 3、任人唯贤,力求做到人尽其才,注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工,并尽可能将其提拔到重要的负责岗位,不让人才埋没、浪费和流失。 4、职位空缺和出现新职位时,优先聘用在职员工,不足时再向外招聘。 5、在职员工的日常行为及工作效率,将作为员工职务与工资晋升的主要依据。 第二条招聘需求确定: 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报人力资源部审核后,上

制度外管人案例解析大全_制度是约束,还是激励

案例 老厂长一脸阴沉地窝在沙发里,等着办公室主任回来。原来,刚上班还没来得及把椅子坐热,张主任就推进门进来报告说,厂里的那几个坏小子昨晚喝了酒和人打架,被扭进了派出所。早上派出所打来电话通知让厂里去领人。老厂长一听,肺都要气炸了。那几个浑小子仗着爹妈是老职工,关系背景好,在厂里就喜欢惹是生非,这次又跑到外面去添祸,真是令人忍无可忍。 老厂长原本不想管这事,就让公安局行政拘留他们十天半个月,来个眼不见心不烦。可换个角度一想,毕竟他们是老同事的子女,虽然平常小错不断,可也没有犯过什么特别大的过失。这次他们在外面惹出这么大的事情,生气归生气,老厂长还是让张主任赶紧去派出所交涉,厂里该出面担保还得出面担保。 张主任去了没多久,便把那几个”顽主“给领了回来。平日趾高气扬的几个后生,看到一脸铁青的老厂长,这会儿都像霜打的茄子一般一--蔫了。他们知道这次祸闯大了,按制度完全够得上开除的条件。只要厂长一句话让他们离开,他们真的连提抗议的机会都没有,即使找人来说情,别人恐怕也张不了嘴。 几个人正在忐忑不安的时候,老厂长宣布了,”死罪可免,活罪难逃“:每人记大过一次,留厂察看的同时扣除一个月的工资,以示惩罚。此外作为反面教材,他们还必须在职工大会上做公开检讨。面对如此”严厉“的处罚,几人心中异常感激老厂长的”法外施恩“。 几个坏小子离开之后,老厂长又找来他们的车间主任,特别叮嘱主任这个月要给他们多加派些任务。到时算作奖金,冲抵一下他们的损失,避免他们下个月喝西北风另生事端。一开始,这几个坏小子认为是车间主任故意要借机整他们,让他们多干活儿,私下里免不了抱怨。到了月底结算工资奖金时,他们才知冤枉了车间主任。得知老厂长的一番苦心后,从此这几人就如同脱胎换骨了一般,不但工作积极主动,而且再也没有故意为难过同事与领导。更难得的是,没过几年,他们各自都成长为独挡一面的业务能手,成为厂里的骨干力量。 管人要点解析 “无规矩,不成方圆。”任何一家企业为了管好人,都建有一整套完整的管理制度,但是在”管好“人的同时,是否就等于”用好“人呢?案例中的老厂长,完全可以按制度将那几匹害群之马绳之以法,把他们开除出去。正如几个坏小子开始所担心的那样,老厂长完全有理由将他们踢出局,而且是名正言顺地炒他们鱿鱼,因为制度有这样的规定,而且老厂长有这样的权力。 国有国法,家有家规,厂有厂的制度,如果按惟制度论的观点,老厂长严格按制度办事,至少有两点好处:将他们开除,一来可以彻底解决问题,避免将来他们又生是非;二来起到杀鸡儆猴的警示作用,把厂里那些”不稳定、不安分“因素,借机打压下去。此外,还可以封堵某些人的嘴,免得有人私下抱怨自己包庇他们。 当然这种想法并没有错,而且表面看来这样做的话,很符合制度的规定,但恰恰正是这种”制度是约束“的”制度观“,制约了管理,限制了管理的实际运用。从案例中老厂长的管理手段来看,制度不仅是约束,而且还可以是激励。换言之,老厂长是在真正运用制度,而不是受制度的调配。

合伙人制度及案例

目录 合伙人制度 (1) 1定义: (1) 2合伙人区分(重点): (1) 相关案例 (2) 1咨询公司 (2) 1.2国内案例 (2) 1.1.1和君创业模式 (2) 1.1.2北大纵横特色的合伙人制度 (3) 1.国外案例 (5) 麦肯锡模式 (5) 2非咨询公司 (6) 2.1阿里巴巴 (6) 原文出处: (7) 合伙人制度 定义: 合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润,合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是:合伙人共享企业经营所得,并对经营亏损共同承担无限责任;它可以由所有合伙人共同参与经营,也可以由部分合伙人经营,其他合伙人仅出资并自负盈亏;合伙人的组成规模可大可小。 合伙制企业与公司的区别是:1、合伙人对企业债务承担连带责任,而公司股东承担有限责任。2、出资方式也不相同,合伙中可以以劳务出资,而公司不可以。3、公司成立必须符合法定的最低注册资金,而合伙没有要求。 合伙人区分(重点): ●普通企业: 适用于普通合伙人(对合伙企业债务承担无限连带责任)和有限合伙人(以其认缴 的出资额为限对合伙企业债务承担责任)。 ●以自身专业提供特定咨询等方面服务的企业:(如:会计师事务所、律师事务所) 应该也包括咨询机构

适用于特殊普通合伙(一个合伙人或者数个合伙人在执业活动中因故意或者重大过 失造成合伙企业债务的,应当承担无限责任或者无限连带责任,而其他合伙人以其 在合伙企业中的财产份额为限承担责任。合伙人在执业活动中非因故意或者重大过 失造成的合伙企业债务以及合伙企业的其他债务,由全体合伙人承担无限连带责 任。为了保护债权人利益,合伙企业法规定,特殊的普通合伙企业应当建立执业风 险基金、办理职业保险。) 相关案例 咨询公司 国内案例 和君创业模式 1999年,首创国内券商成立行业研究机构的君安证券研究所所长王明夫带领一般兄弟离开君安,不满于中国股市寻找“黑马”的老套炒股手法,立志通过产业整合和资本运作为中国股市制造“黑马”。 王明夫邀请李肃、包政、彭剑峰三人加盟,成立和君创业研究咨询有限公司,第一个在业内提出“投行+管理咨询”双重业务能力发展模式,致力于帮助国内领袖级企业引入跨国大资本,实现国内产业重组和产业升级的使命。 不过,让王明夫省心的日子并不长久。分掉2002年红利,进入2003年的时候担任了4年总裁的彭剑峰离开了和君。之前他成立了独立核算、专做人力资源管理咨询项目的华夏基石,得到王明夫的支持,但在实际运作中如何与和君分清楚权益,恐怕不容易。 接任总裁的包政没让王明夫失望,2003年和君仍然是盈利的。进入2004年,和君再次出现分裂的苗头。当王明夫意识到问题的严重性时,包政已经决定退出和君。 有趣的是,剩下王明夫和李肃的和君两人显得特别和谐。王明夫继续当他的甩手董事长,李肃则吸取前两任总裁的教训,对公司的架构进行大刀阔斧的调整,大搞“包田到户”,充分放权,以期达到各项目组或事业部自负盈亏,个人“多劳多得、好劳多得”,管理者无为而治的目的。 可以说,经过裂变的和君现在采取的管理模式明显有别于新华信、北大纵横等同行。虽然和君模式利弊互见,但其背后的管理逻辑却有可能对发展中的众多咨询业同行及其他智力密集型产业具有鲜活的参考价值,简单介绍如下: (1)股权结构:王明夫是公司实物资产实际出资人,也是公司流动资金的实际提供者,因此公司实际所有人是王明夫,其他合伙人拥有的只是虚股,即年终分红比例。开始的时候这一安排没有问题,因为公司的品牌、声誉价值还没建立,大家的想法是在王明夫搭的平台上一起做事,赚了钱公平分配。但当公司有了影响,其他合伙人如果因为某种原因离开和君,虚股的价值是带不走,也不可能要求兑现的,难免产生“为人作嫁衣裳”

华为公司人事管理制度

华为公司人事管理 制度 1

公司简介 华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业,崛起于改革开放前沿的深圳,积极投身于民族通信产业的大潮中,为使中国通信产业早日走向世界通舞台,贡献着自己的智慧、热忱与执着。 公司自1998年成立以来,一直坚持”管理上学习日本,技术上瞄准美国,始终以世界一流的为目标,为民族通信工业作贡献”的经营方针,每年以近200%的速度迅猛发展,到今已拥有近元的固定资产,数百人的科研开发队伍,几万平方米的科研生产基地,已形成了年产百万线以上的生产能力。当前,主要产品C&C08数字程控局用交换机、EAST8000数字程控用户交换机、JK1000程控端局交换机、HJD48程控用户交换机均已经过部鉴定,公司也因此被专家评价为全部产品在同类机型中处于领先地位的交换机生产厂家,最新研制的智能平台、无阴塞排除机均为世界一流产品,在0.5—0.6微米超大规模集成路线设计、光电一体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。公司在全国秒地城市和直辖市设立了27个办事处,在美国硅谷建立了开发研究中心,在香港注册了投资公司,与全国二十多个省、市电信部门成立了股份以司。将经过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利用与推广,以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。 公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度,并

设立若干专业协调委员会,重大决策由委员集体产生。公司以贡献报酬,凭责任定待遇,鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金,激励人才的产生,并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构,公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师,90%以上的人员具有大学学历。 发展、振光民族通信是华为的事业,也是每一个华为人的责 任。为此,所有华为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验,为民族通信事业的明天,为华为的明天,也为自己的明天努力工作、集体奋斗。 深圳市华为技术有限公司 脚踏先辈世代繁荣的梦想,背负着民族振兴的希望,我们是一支诚实向上的力量。瞄准美国的先进技术,学习日本的优良管理,溶进德意志民族一丝不苟的敬业精神,发展中华民族的优良传统。高水平,高素质地建设自己的队伍,更好地服务于祖国和人民。 致新员的工书 您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任和相互理解的基础上,度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗奋斗的桥梁和纽带。 华为公司是一个以高技术为起点,着眼于大市场、大系统、大结 3

中小企业制度外管人300招_36. 记住每一位下属的名字

周恩来总理能够叫出几十年前相识者的姓名。当年“乒乓外交”的时候,有个随团采访记者叫罗德里克,他在20世纪40年代访问过延安,还与周恩来见过面。周恩来会见美国乒乓球代表团的时候,马上认出了罗德里克,走过去首先跟罗德里克握手:“这不是罗德里克先生吗,我们好久没见面了。”罗德里克见周恩来在相隔多年后还能认出自己,非常高兴和感动。这一小花絮也让西方记者们大为感动,使西方媒体对周恩来本人以及当时还比较陌生的新中国迅速有了好感。 很多领导者与周恩来一样,在记住下属的名字方面,有着天才般的记忆力。法国皇帝拿破仑三世就曾得意地说:“即使他日理万机,我仍然能够记得每一个所认识的人。”有一位欧洲著名政治家,当记者问他:“听说你可以一字不差地叫出1万个人的名字。”政治家骄傲地纠正道:“不,你错了。我能叫得出名字的人,少说也有5万人。” 名字是一个人与他人交往时的“特殊代号”。上下级之间的熟稔,情感的沟通,都是从名字与面容之间建立联系开始的。一个人的名字对他来说,是任何语言中最甜美、最富有情感的声音。因此,领导者要应该尽量多地记住下属的名字。 记住几个、十来个下属的姓名不难,难的是记住成百上千个下属的名字。这需要下一点工夫,还得有一套方法。要记住大量名字,要掌握如下几点: 第一,初次见面时就要聚精会神地记在心里。 第二,记住每个人的特征,记住他在外貌、职业、特长、爱好这些方面的与众不同之处,这样就能对号入座,避免张冠李戴。 第三,多与下属接触。领导者应该多深人到基层,同下属或促膝谈心,或共商良策。这样的老板,不但能叫出下属的名字,还能摸清下属的脾气性格。 第四,经常复习。不妨备个小本子,记住一些重要下属的信息,没事拿出来翻一翻,看一看,这样就能“刻骨铭心”了。 如果连名字都不记住,领导者对下属的赞赏又从何谈起呢?何况,记住名字这件事本身,就是对下属的赞赏。 制度外管人妙招: 戴尔·卡耐基:“记住别人的姓名并很容易地叫出来,就是对他最有效的赞赏。”

公司规章制度(大全)2020年新版范本

公司规章制度(大全)2020年新 版范本 整理日期:2020年5月31日

公司规章制度(大全)范本 为加强公司的规范化管理,完善各项工作制度,促进公司发展壮大,提高经济效益,根据国家有关法律、法规及公司章程的规定,特制 订本公司管理制度大纲。 一、公司全体员工必须遵守公司章程,遵守公司的各项规章制度和 决定。 二、公司倡导树立“一盘棋”思想,禁止任何部门、个人做有损公 司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。 三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平,不断完善公司的经营、管理体系,实行多种 形式的责任制,不断壮大公司实力和提高经济效益。 四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识,为员工提供 学习、深造的条件和机会,努力提高员工的整体素质和水平,造就 一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。 五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理,鼓励员工发挥才智,提出合理化建议。 六、公司实行“岗薪制”的分配制度,为员工提供收入和福利保证,并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;公司为员工提供 平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制,实行考勤、考 核制度,评先树优,对做出贡献者予以表彰、奖励。 七、公司提倡求真务实的工作作风,提高工作效率;提倡厉行节约,反对铺张浪费;倡导员工团结互助,同舟共济,发扬集体合作和集 体创造精神,增强团体的凝聚力和向心力。

八、员工必须维护公司纪律,对任何违反公司章程和各项规章制度的行为,都要予以追究。 一、遵纪守法,忠于职守,爱岗敬业。 二、维护公司声誉,保护公司利益。 三、服从领导,关心下属,团结互助。 四、爱护公物,勤俭节约,杜绝浪费。 五、不断学习,提高水平,精通业务。 六、积极进取,勇于开拓,求实创新。 一、财务管理工作必须在加强宏观控制和微观搞活的基础上,严格执行财经纪律,以提高经济效益、壮大企业经济实力为宗旨,财务管理工作要贯彻“勤俭办企业”的方针,勤俭节约、精打细算、在企业经营中制止铺张浪费和一切不必要的开支,降低消耗,增加积累。 二、公司设财务部,财务部主任协助总经理管理好财务会计工作。 三、出纳员不得兼管、会计档案保管和债权债务账目的登记工作。 四、财会人员都要认真执行岗位责任制,各司其职,互相配合,如实反映和严格监督各项经济活动。记账、算账、报账必须做到手续完备、内容真实、数字准确、账目清楚、日清月结、近期报账。 五、财务人员在办理会计事务中,必须坚持原则,照章办事。对于违反财经纪律和财务制度的事项,必须拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行,并及时向总经理报告。

华为公司人事管理制度

华为公司人事管理制度 第一条:为使本人事作业规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和嗣责任感、归属感,特制定本制度。 第二条:适用范围。 一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。 四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理或订之。 第二章录用 第三条:本公司各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经本系统总经理或主管副总裁批准后,由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。 第四条:本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种,依实际需要任择其中一种实施或两种并用。 第五条:新进人员经考试或面试合格和审查批准后,由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式录用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。

第六条:试用人员报到时,应向人事部送交以下证件: 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。 五、试用同意书。 六、其它必要的证件。 第七条:凡有下列情形者,不得录用。 一、剥夺了政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。 三、吸食drug品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪腐、拖欠公款,有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、因品行亚劣,曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。 第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。 第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。第十条:员工录用分派工作后,应立即赴所分配的单位工作,不得无故拖延推诿。 其它必要的证件。

制度外管人案例解析大全_偶尔玩一把“苦肉计”

案例 小杨又惹经理发火了,而且“火”得连桌子都拍散了架。 不过,这件事除了小杨和经理之外,没有旁人知道。 小杨工作的确没话说,来公司仅八个月时间居然拿下了年度销售冠军,连老员工都被远远抛在了身后,这份成绩可不是一般人能做出来的。 正如成绩好的学生容易翘尾巴,小杨的业绩出色,便也像骄傲的孔雀开屏那样,尾巴翘得高高的。因为帮公司创造了不少的效益,公司高层对小杨也颇为看重,这样一来,他更加有些忘乎所以。公司的某些制度与明文规定,他公然不放在眼中。 因为是跑业务,平常就自由散漫惯了。初进公司时,因为是新人,他还不敢这般放肆,对考勤制度也是严格遵行。现在有了突出业绩,他觉得有打破常规的资本了,于是考勤制度在他眼中也就成了一道供人参观的摆设。 他的这套想来则来、想走就走的闲云野鹤般的做派,让其他员工心中很不服气,尤其是那些克己奉公的老员工,更是看不顺眼。可小杨自以为是有才能、有个性,完全摆出一副“走自己的路,让别人去说”的无所谓态度。 这也彻底激怒了人事女主管,罚单满天飞,可小杨却依然故我:罚款我交得起,这点钱,一单业务就绰绰有余。因为不是什么大错,还够不上开除的份儿,除了罚款,人事女主管也没了别的招儿。 无奈之下,女主管只好去找经理。经理也感到有些头疼,待在办公室苦思良久,最后决定亲自找小杨谈话。 经理刚一开口提到考勤问题,小杨马上就拿出诸多理由来封堵对方的话。更可气的是,他还强词夺理,声称自己是在为销售部的同事争取自由,显出一副改革勇士的姿态。他是越说越带劲,经理却是越听越安静。 小杨觉得气氛没对终于住了嘴,沉默半天的经理突然站起身,重重一拳砸在办公桌上。怒火中烧,两眼死死地瞪着小杨。 可能是经理的力气太大,也可能是办公桌质量不过关,这一拳下去,桌子立即散架了,腿是腿板是板。 看到平常好脾气的经理被自己气成这样,小杨吓得愣住了,不知道该怎样收场。过了一会儿,经理平静了,吩咐道:“桌子太老了,也好,旧的不去,新的不来。你下午出去转转,给我买一张新的回来。” 从走出办公室小杨就觉得经理的举止太过反常,也担心经理会择日算账,为此他想了一夜都没睡着。第二天,经理的办公桌送来时,小杨看到经理拍桌子的地那只手用绷带缠起来了。

关于公司管理的制度大全

关于公司管理的制度大全 公司内有不同的部门,也有不同的管理制度,用来规范本员工的行为规范,促进公司的发展。下面是小编给大家带来的员工管理规章制度,欢迎大家阅读参考,我们一起来看看吧! 公司管理制度大全(一) 新公司管理规定 一,公司组织架构 董事会 总经理 副总经理财务技术总监 业务主管研发主管应用主管 二,工作职责及岗位说明书(一)总经理的主要职责与工作任务: 1、领导执行、实施董事会的各项决议;对各项决议的实施过程进行监控,发现问题及时纠正,确保决议的贯彻执行。

2、根据董事长会下达的年度经营目标组织制定、修改、实施。 3、建立良好的沟通渠道:定期向董事会汇报经营战略和计划执行情况、资金运用情况和盈亏情况、及其他重大事宜; 4、主持集团公司日常经营工作:负责公司员工队伍建设,选拔中高层管理人员;主持召开总经理办公会,对重大事项进行决策、代表公司参加重大业务、外事或其他重要活动;负责签署日常行政、业务文件、负责处理公司重大突发事件,并及时向董事会汇报、负责办理由董事会授权的其它重要事项。 5、领导财务部、人力资源部等分管部门开展工作:领导建立健全公司财务管理制度,组织制定财务政策,审批重大财务支出;领导建立健全公司人力资源管理制度,组织制定人力资源政策,审批重大人事决策。权力和责任:权力: 对公司经营方针和重大事项的决策权 对董事会经营目标的建议权 对副总经理、财务部长的人事任免建议权及其它员工的人事任免权对公司各项工作的监控权对下级之间工作争议的裁决权 对所属下级的管理水平、业务水平和业绩的考核评价权董事会预算内的财务审批权责任:

对公司年度经营计划、费用预算及计划和预算的实施结果负全面责任对因经营管理失误造成的重大损失负领导责任对公 司经营决策失误造成的损失负责 对提交的报告、报表、决定的准确性、及时性负责对所签署的合同、协议负责公司违法经营所应承担的相应责任考核指标: 营业额、利润、市场占有率、应收账款、重要任务完成情况、预算控制、关键人员流失率、计划与执行能力。 (二)技术总监的主要职责与工作任务: 1. 负责全公司的产品研究开发和日常技术管理、负责公司现场工艺管理工作,完善技术基础数据,不断提 高现场工艺保障能力 2. 参与企业管理者负责质量/环境体系的建立,运行和审核及制定公司的长期发展策略、年度经营计划和预 算方案,积极推进技术进步,提高员工素质和技术竞争能力。负责新产品开发,技术创新,技术改造的管理工作 3. 追踪国内外行业技术发展的最新趋势,评估其对公司的影响,思考公司应该采取的对策,向总经理汇报 4. 管理公司的

内部合伙人制度及股权激励方案(珍藏版)

内部合伙人制度及股权激励方案

第1章总则 1.1内部合伙人制度的目的 第一条内部合伙人制度是指由公司内部员工认购本公司的股份,参与经营、按股份享受红利分配的新型股权形式。推行内部合伙人制度目的在于: 1)实现本士咨询公司的管理突破,通过共同经营、共同创业,共担风险,共负盈亏,凝聚志 同道合的长期合作伙伴,形成高效的资金、团队、运营模式。 2)规范和完善公司内部的治理机制,规范合伙人之间的权利、义务,协调合伙人的责任、利 益和风险平衡关系 3)确保公司的顺利运作,形成互补能力结构,提升公司的总体竞争力,实现公司永续经营1.2内部合伙人制度的实施原则 第二条合伙人制度实施遵循以下原则: 1)遁序渐进原则; 2)公开、公平、公正原则; 3)收益与风险共担,收益延期支付原则; 4)能力配比,增量激励的原则; 第三条本制度实施意在逐步构建合伙经营模式和团队习惯,不改变公司性质

第2章XX事业计划与合伙人计划 2.1XX未来三年事业计划 第四条XX集团以为推进中国连锁企业发展已任,力图成为中国最具实力的连锁经营研究、培训、咨询顾问集团,为各参见《XX集团发展战略及五年规划》。 第五条XX咨询公司是XX集团总部核心业务单元,独立核算,自负营亏;围绕集团三年规划目标, 通过机制创新实现快速发展,内部合伙人计划是与XX咨询事业计划匹配的长期激励方式,为达成目标 将过渡跨行业、跨专业矩阵式组织形式并形成长期合伙人制度,参见《XX咨询公司发展规划和未来组织 结构过渡方案》。 2.2员工职业发展规划 第六条咨询业是一个智力密集、人才密集的行业,优秀员工是实现XX规划的保障,公司对鼓励 员工向与公司需要相符的方向发展,并辅以技术指导和知识管理支持,员工可从业务、咨询、研究员等 途径向合伙人生涯发展,如下表,详规参见《XX员工培养及职业生涯规划管理办法》。

华为公司任职资格管理制度

深圳市华为技术有限公司 公司文件 华为司发【1999】37号签发人:任正非 华为公司任职资格管理制度 一、目的 1、通过资格制度规范人才的培养和选拔,推动做实的人不断提高水平,引导有水平的人做实,按做实给予评价。 2、建立职业发展通道,激励员工不断提高其职位胜任能力,以职业化的员工队伍参与国际竞争。 3、树立有效培训和自我学习的标杆,以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进,保持公司的持续性发展。 0二、任职资格的应用 任职资格从横向分类纵向分级,将对人的资格要求清晰化,并与工作要求相对应,为人力资源的管理体系奠定基础,提高工作效率、规范工作行为,推动公司的职业化进程。 1、招聘 对应资格要求对人员进行分类分级考核,易于人员定位,提高招聘效率。 2、培训 针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训,再开发培训,使培训更有针对性,与工作联系更密切。 3、薪酬

/技术人 不同 类不同级别可 以使员工明确自己的发展方向,将员工发展与公司发展相结合。 三、资格分类分级 1、双重晋升制度 2、管理类 (1)定义 从事以人员管理为主的工作的人员。按管理层级可划分为监督者、管理者、领导者。 3级监督者:率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作,本人既是监督者又是执行者之一。 4级管理者:对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任,并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定,下属至少含3级监督者及普通员工数人。

5级领导者:对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任,参与制定公司长期战略及宏观指导。 (2)级别要求 任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理,管理类人员必须达到某方向、某专业/技术标准2级水平以上。所以管理类级别为3~5级。 3、专业类 (1)定义 从事运用某项专业知识提供某种支持或服务,直接或间接创造价值的工作。 含:销售、计划、法律、人力资源、公共关系、统计、审计、会计、广告、采购、秘书等。 (2)级别要求 从工作要求出发,1~5级不等。 4、技术类 (1)定义 从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作。 含:软件开发、硬件开发、工艺、测试、维修、安装等。 (2)级别要求 从工作要求出发,1~5级不等。 四、资格衡量要求 对人员进行选拔时从以下五个方面进行衡量。基于华为评价体系从实际出发的原则,主要对技能或行为建立标准,颁资格证书时参考工作绩效评价结果。品德、素质、经验等不易考核的要素作为人员选拔及员工自我发展的重要参考因素。 1、品德。 2、素质。 3、技能/行为(表现)。 4、工作经验。 5、工作绩效。 五、任职资格标准

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