坚持以人为本依法科学管理

坚持以人为本依法科学管理

为企业又好又快发展提供坚强组织和人才保障

——王中昌同志在2008年人力资源工作会议上的报告

（2008年1月29日）

同志们：

现在，我受集团公司党政的委托，做2008年人力资源工作会议报告。报告共分两个部分。

第一部分2007年工作简结

过去的一年，我们认真学习党的十六届五中、六中全会和十七大精神，按照集团公司首届党代会和年初“两会”的要求，紧密围绕落实科学发展观、加强和谐企业建设，大力加强了领导人员管理和人才队伍建设，推进了三项制度改革以及人力资源开发与管理工作，为企业实现新发展发挥了保证促进作用。总结概括一年来的情况，我们实现了四项主要目标：

1、领导人员队伍素质有了新提高。我们通过加强思想作风和组织建设，领导人员落实科学发展观的自觉性和创新意识、责任意识有所增强，年龄、文化结构得到优化，现职领导人员平均年龄达到48.7岁，实现了梯次配备；大专以上文化程度达到94.41%，大学以上文化程度达到66.44%，研究生以上文化程度达

到18.34%，分别比去年提高0.9%、9.1%和2.5%，队伍整体功能和推动改革发展的能力有了新提高。

2、企业人才队伍结构有了新改善。我们紧密围绕产业结构调整和资源扩张，进一步完善各类人才的培养、引进和激励机制，人才队伍的年龄和专业知识结构得到了新的优化。管技人才平均年龄为40.16岁，比去年下降0.12岁；大专以上文化程度达到72.53%，比去年提高5.82%。高技能人才（含高级工、技师和高级技师）占技术员工比例的15.68%，比去年提高5.54%。

3、三项制度改革取得了新进展。我们加大了三项制度改革的推进力度，管技人员公开招聘率达到85.79%，比集团公司考核指标提高2.79%；管技人员岗位淘汰率达到1.27%。劳动合同管理进一步规范。员工劳动合同签订率达到100%；员工劳动合同终止率达到3.56%，比集团公司考核指标提高0.26%。工资增长机制进一步完善。全年在岗员工收入月均同比提高14.5%

4、减人提效工作取得了新成效。我们着眼于提高劳动用工效率，在包括新矿投产和老矿扩建增加人员情况下，全年全民在册员工总数为71567人（不含代管及改制单位）、农民劳务工总数为10048人，比集团公司考核指标分别减少11174人、952人；原煤工资制造成本为39.71元/吨，比集团公司考核指标减少2.83元/吨。

我们之所以能够实现上述目标，主要是我们人力资源系统的同志在集团公司党政领导下，开拓进取，勇于创新，有力地推动了各项工作的落实。其中，我们在三项重点工作上取得了比较显著的成效：

一、着眼于完善思想教育和选拔、考核机制，领导人员管理力度进一步加大

一年来，我们认真学习贯彻党的十六届五中六中全会、十七大和省第七次党代会精神，围绕促进科学发展、和谐企业建设两大重点工作，大力加强了领导人员管理，实现了三个新变化：

一是领导人员的素质能力有了新的提高。我们大力组织开展了“严格制度，强化责任，提高执行力”的专题教育活动, 针对事业心责任感不强、执行制度不严格等问题，组织学习培训，认真开展自查整改，完善了岗位职责，推进了量化考核，增强了责任意识，并修改完善了464个岗位说明书，为下一步推进领导人员的履职考核奠定了基础。我们有重点地加强了中青年领导人员的思想作风建设，组织近年新提职的中青年领导人员进党校脱产学习培训，通过讲座、讨论交流、实地考察等学习教育方式，提高思想政治素质，参训人员撰写了学习体会，其中有25篇在网上进行了交流。我们还着眼于提高领导人员推动工作的能力，进一步加大了培训力度。先后组织选送了34人到开滦党校、省委党校、国家局党校、中国矿大等进行党的十六届六中全会和省七次党代会精神、政治理论、领导科学、法律法规、工商管理、资本运作、涉外经济、当代世界形势等方面的学习培训，选送76人到国外进行考察和短期学习，使领导人员的综合素质进一步得到提高。

二是领导人员选拔任用招聘机制得到进一步推广应用。一年来，我们进一步健全完善了各级领导人员和管理技术人员的选拔任用的竞争机制，全年共对1766个领导和管技岗位进行了公开招聘和双向选择，并通过绩效评价、尾数淘汰，有79名中层管技人员在考核和竞争中被降免职使用。我们还坚持企业内部招聘与面向社会招聘相结合，加大了对外公开招聘的范围，根据煤化工等新兴产业的需要，面向社会招聘多名领导和管理技术人才，改善了领导人员和人才队伍结构。同时，我们进一步拓宽了后备人员的民主推荐渠道，扩大了公示范围，增强了后备人员管理工作的公开性和群众基础，组织了17个单位的民主推荐工作，其

中对15个单位169名后备人员进行了公示。通过培养和锻炼，全年有37名优秀的后备人员被选拔到高级管理岗位。

三是领导人员的量化考核机制更加健全。我们在落实领导人员引咎辞职责令辞职、绩效考核结果与薪酬挂钩考核等机制的同时，制定下发了《高级管理人员执行制度量化考核办法（试行）》，从重大事项汇报、请销假、廉洁自律等八个方面，细化成为47

项考核指标，明确了考核标准，严肃了考核程序，突出了考核结果的使用，纳入了个人年度绩效评价，与年薪、奖惩及任免挂钩，并进行通报，接受广大员工的监督。我们在加强量化考核的同时，还加大了日常考察调整的力度，先后对28个单位的领导班子进行了考察，为近年来考察数量最多的一年。集团公司领导班子根据考察结果，对136名领导人员进行了调整和任免，其中提职37人、平职交流84人次、退二线和退休20人，提高了领导人员队伍的综合素质。

二、继续深化了三项制度改革，大力推进了人力资源的开发与管理

一年来，我们紧密围绕着企业加快发展和稳定煤炭主业、建设沿海煤化工园区、加快资源扩张以及重点项目的需要，着眼于建设一支与改革发展形势要求相适应的高素质人才队伍和员工

队伍，进一步健全完善了各项管理制度和机制，在人力资源开发与管理上实现了三个新进步：

一是三项制度改革更加注重整体推进。我们在改革中，更加注意把握三项制度改革的内在关系，增强了综合设计、整体推进的改革意识，注重人事、用工和分配制度改革的配套进行，形成了相互促进的良好局面。比如，我们在加大管技人员公开招聘力度、提高管技岗位选人用人标准的同时，进一步完善了管理制度，制定了激励政策，形成了比较完整的管理考核体系。又比如，我们按照企业发展的要求，进一步加大了岗位带头人的培养、选拔

力度。全年共培养、选拔出各级岗位带头人1207人，其中三级岗位带头人1070人、二级岗位带头人116人、集团公司级岗位带头人21人。为激励他们发挥表率示范作用，我们配套出台了优先安排培训考察、休养休假、健康查体、提高经济待遇等“四优先”的激励政策，起到了很好的激励作用。还比如，为建立一支与企业发展相适应的高素质的员工队伍，我们制定了与企业发展战略相适应的三年培训规划，出台了员工培训机构、职业资格培训、安全技术培训项目实施、职业技能鉴定考前培训等管理办法，同步建立了学历培训的激励政策和技师、高级技师的津贴制度，激发了广大员工学习提高的主动性和积极性。

二是人才资源开发更加贴近了企业发展的需要。我们根据企业调整产业结构的需要，进一步启动了管技人员知识更新工程，加大了继续教育的力度。通过举办培训班、选派进修、网络远程培训以及出国培训等方式，优化了队伍结构，提高了整体素质。一年来，先后组织选拔90名管理和技术骨干攻读硕士研究生、72名井下一线青年技术骨干参加中国矿大等院校本科学习、130名生产一线工程技术骨干参加开滦党校培训、111人赴德国等国家和地区进行培训、交流。全年，集团公司有2人荣获“第五批省管优秀专家”称号、1人被命名为“第六届河北省创业企业家”、3人被评为河北省有突出贡献企业管理创新带头人、12人被评为河北省煤矿安全生产专家、5人被评为河北省安全生产专家。同时有582人取得中高级专业技术职务资格。我们特别注重了高技能人才的培养，狠抓岗位技能培训和技能鉴定质量提高，全年共组织7500人参加初、中、高级工职业资格培训，630人参加技师和高级技师鉴定考前培训，技能鉴定14954人，评定技师和高级技师400余人，比去年都有了大幅度提高。在第二届全煤职业技能大赛中，有8人获得“全国技术能手”称号。在河北省高技能人才技能比武中，有1人被授予“河北省五一奖章”，2人获得“河北省技术能手”称号。集团公司被河北省委组织部等单位联

合授予“高技能人才工作突出贡献奖”。开滦国家职业技能鉴定所，被劳动和社会保障部授予国家级“先进国家职业技能鉴定所”称号。我们在抓好人才培养的同时，进一步加强了各类毕业生的引进工作，全年共引进大中专毕业生421人，其中研究生17人、本科生273人、专科生131人。此外，我们还引进了150多名高职大专层次毕业生充实到操作岗位，提高了岗位操作人员队伍的素质。

三是人力资源管理机制进一步完善。一年来，我们更加注重了人力资源管理制度和机制的健全完善，增强了管理工作的规范性，以有效的制度和机制推动了各项工作的发展。我们根据改革发展的形势任务要求，积极推行了人事代理制度，目前参加人事代理的法人实体已经有22家，参加人数6440人。完成了井下一线劳动定额定员标准（草案）的编制和修订，劳动定额定员管理制度初步建立。健全完善了从优秀农民工中招录合同制工人制度，充分调动农民工积极性。出台了工资总额调控管理办法，合理确定了考核指标的权重，实行了月份自主调控、季度考核结算、年终全面决算的规范管理，把工资总额与企业经济运行有机结合起来，进一步发挥了工资对企业生产经营工作的激励导向作用。各单位在人力资源管理机制创新上也进行了有益的探索。比如，中润公司“不拘一格，唯才是举”、“不为我有、但为我用”的选人用人机制，吕家坨矿业公司的职务任期制和安质效工资机制，赵各庄矿业公司的绩效能力考核机制，林南仓矿业公司的岗位管理制度，崔家寨矿的灵活用工机制，建设集团的市场化工资机制，以及钱家营矿业公司等单位的农民工管理机制，都取得了很好的效果。

三、适应企业经营管理体制的调整，进一步理顺了管理体制和组织机构

一年来，我们围绕深化管理体制改革、辅业改制、老矿破产等工作需要，在健全完善法人治理结构、调整组建管理机构、理

顺界定职能职责以及人员配备等方面，重点推进了三个方面的工作：

一是以债转股新公司组建为重点，建立完善了新的法人治理结构。2007年，集团公司由国有独资转变为多元产权的新公司。围绕新公司组建，我们进一步完善了法人治理结构，制订了股东会、董事会、监事会等议事规则，明确了职责权限，形成了规范运转、相互制衡的法人治理结构体系，为新开滦的发展提供了保障。同时，适应改革发展的需要，按照依法组建、职权归位的原则，根据不同股权结构，先后完成了蔚州矿业公司、林西矿业有限公司的组建，建立了新的法人治理结构，同步设臵了党组织，形成了符合现代企业要求的管理运行机制。

二是围绕辅业改制，专业化重组进一步深化。我们紧密围绕改革发展的需要，推进了大酒店和网络公司的改制工作，并随着改制工作的深入，撤销了多经分公司，组建了多种经营管理事业部，重新界定和明确了多种经营管理事业部管理定位和管理职责，充分发挥股权代表的作用，通过股权代表实现了对改制单位的管理。同时，调整和理顺了服务系统的管理体制。按照区域管理的要求，对服务公司所属社区进行了整合重组，健全了领导体制，规范了管理职能，配齐配强了领导班子，为下一步推进服务公司内部为生活服务的资产和人员的改制工作奠定了基础。

三是适应管理体制改革要求，机关机构工作职能更加理顺。按照权责明确、精干高效、运转协调、工作顺畅的原则，调整和组建了信息控制中心、设备管理中心、矿山公园筹建处、节能环保办公室、物资招标办公室、住房公积金管理分中心等机构，整合了内部保安力量及社会保险业务，完成了河北省轻工业科学研究院的人员接收和安臵，使机关机构和管理职能更好地适应了管理体制和改革发展的需要。同时，为提高机关效能，我们进一步

加大了管理力度，下发了专门规定，结合纪律整顿和作风建设活动，促进了机关作风转变和工作效率的提高。

以上我重点总结了三个方面的工作。这些工作任务的完成，是我们人力资源系统大力加强思想作风建设的结果。一年来，绝大部分同志主动加强学习，提高了政治理论和政策水平，增强了事业心责任感，主动服务大局，勇于改革创新，成为团结协作、开拓进取、战斗力比较强的工作系统。这是我们作好各项工作的思想和组织保证。我们在肯定主流和成绩的同时，也要实事求是地看到差距。比如，我们在劳动人事分配方面的管理体系还没有完全形成，分级管理责任还不够明晰，个别单位甚至出现了一定的问题。有些单位的同志对人力资源工作的推动力度不够，对人力资源工作面临的新情况、新问题缺乏深入研究，创新意识不强，存在着习惯性的思维方式和工作方法。一些同志的思想政治素质还有待于进一步提高，系统培训有待于加强。我们对这些问题要引起重视，在2008年下力量加以解决。

第二部分 2008年工作意见

2008年，人力资源工作面临着四个方面的形势任务：第一，党的十七大报告中关于推动科学发展、促进社会和谐、实施人才强国战略、深化干部人事制度改革、深化分配制度改革、建设人力资源强国等论述，为我们全面加强人力资源工作指明了前进方向，明确了奋斗目标。第二，国家《劳动合同法》、《就业促进法》和《职工带薪年休假条例》的实施贯彻，以及即将出台颁布的《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》和《工资支付条例》，标志着进一步把劳动关系的管理纳入了法制化、制度化、规范化的轨道，要求我们必须坚持以人为本，依法科学管理，促进企业

和员工的劳动关系和谐发展。第三，企业发展战略的调整，特别是又好又快发展理念的确立及多元化管理体制的形成，要求我们必须把领导人员管理放在首位，进一步转变管理方式，提高各级领导人员贯彻落实科学发展观、建设和谐企业的领导能力。第四，企业转型步伐及资源扩张的加快，要求我们必须突出抓好人才资源的开发与管理，继续深化三项制度改革，激发各类人才及广大员工为企业发展贡献聪明才智。为此，确定人力资源工作的指导思想是：认真学习贯彻党的十七大精神，紧密围绕集团公司“两会”提出的目标任务，以落实科学发展观、建设和谐企业为重点，坚持以人为本，推进依法科学管理，进一步加强领导人员队伍和人才队伍建设，积极推进劳动人事分配制度改革和管理创新，树立人力资源系统讲党性、重品行、作表率的新形象，为企业实现又好又快发展提供强有力的组织和人才保障。根据上述指导思想，我们确定2008年人力资源工作的主要目标是：

⒈加强领导人员队伍管理，提高实施企业发展战略的领导能力。从思想、组织、作风、制度四个方面加大管理力度，努力提高领导人员队伍素质。领导人员平均年龄控制在48岁左右；大专以上文化程度力争达到95%以上，其中大学以上文化程度力争达到70%以上、研究生力争达到20%以上，整体结构进一步优化，实施企业发展战略的领导能力实现新提高。

⒉优化人才队伍结构，提高科学文化素质。坚持外部引进与内部培养并重，“三高”人才总量不断扩大，队伍结构不断优化，整体素质逐步提高。管技人才平均年龄控制在40岁左右，大专以上文化程度力争达到73%以上。高技能人才（含高级工、技师和高级技师）占技术员工比例力争达到16%以上。

⒊深化三项制度改革，健全和落实各项机制。加大公开招聘和绩效考核力度，完善管技人员能上能下机制。管技人员公开招聘率要保持在80%以上，岗位淘汰率力争达到1.2%以上。规范劳

动合同管理，完善员工能进能出机制。劳动合同签订率力争达到100%，终止率力争达到3.3%以上。完善员工工资增长机制，员工工资水平保持在全国煤炭企业平均收入水平以上。初步建立劳动人事分配管理体系，杜绝违法违规行为，实现依法科学管理。

⒋加大减人提效力度，提高劳动用工效率。在不考虑新矿投产和老矿扩建增加人员情况下，全民在册员工控制在78000人以下、农民劳务工控制在11000人以下；原煤工资制造成本控制在44.64元/吨以下。

⒌推进人力资源系统自身建设，树立良好形象。努力造就讲党性、重品行、作表率的高素质队伍，成为学习型、创新型、服务型、效能型的系统。

为了实现以上五项目标，我们要着力抓好四个方面的重点工作：

一、围绕落实科学发展观、促进和谐企业建设，以“四好”班子建设为重心，大力加强各级领导人员管理

2008年，我们要适应企业又好又快发展战略的实施和加快转型步伐以及资源扩张等形势要求，以“思想政治好、工作作风好、团结协作好、经营业绩好”等“四好”班子建设为重心，从强化责任落实、健全制度机制、完善法人治理结构和加快后备人员培养入手，进一步加大领导人员的管理创新力度，提高领导人员的素质能力，更好地适应落实科学发展观、建设和谐企业的需要。

（一）开展强化责任落实的教育活动，促进领导人员的作风进一步转变。2008年，集团公司党委按照省委、国资委党委、唐山市委的要求，深入贯彻落实党的十七大精神，结合推动企业实现又好又快发展，进一步组织开展以“科学发展、和谐建设”为主题的解放思想大讨论活动。我们人力资源系统要结合工作实际,认真组织开展这项活动，把进一步解放思想、转变观念与增强改革发展的责任意识紧密地结合起来，针对部分领导人员在思想作风、工作作风、责任意识以及纪律、制度约束等方面存在的主要问题，组织开展“明晰责任，自觉履职”的专题教育，主要目的是教育领导人员，

明确所肩负的重大领导责任，清楚本岗位的具体职责权限和工作标准，增强事业心责任感，树立良好形象，带头发挥表率作用，认真履行领导职责，自觉以科学发展观指导和推动各项工作。在整个教育活动中要突出抓好三个环节：一是要抓好岗位职责的学习。2007年，我们已修订完善了464个岗位说明书，我们要尽快将《高管人员岗位职责和岗位标准手册》修订稿下发，人手一本。各单位领导班子要自行制定学习计划，采用自学、讨论交流等方式组织引导学习。在组织领导人员学习的基础上，每位领导人员都要围绕自己分管的工作与工作职责和标准进行对照检查，认真分析自己的岗位职责是否清晰，责任是否明确，标准是否符合实际等，并提出修改意见和建议。通过学习,使每一位领导人员增强责任意识，为认真履行岗位职责奠定基础。二是要制定领导人员履职考核办法。集团公司人力资源部与专业化公司结合，对领导人员的履职要求和工作标准进行细化分解，要按照定性和定量两个方面确定考核内容，根据考核内容的重要程度确定赋分权重，在广泛征求意见的基础上制定出台领导人员履职考核办法。三是组织好考核奖惩。领导人员按照岗位职责认真履职是对我们高级管理人员的基本要求，依据考核办法对领导人员进行考核奖惩是实施规范管理的手段和措施。年底，人力资源部会同专业化公司和相关部门，对领导人员一年来的履职情况要组织考核，并将考核结果纳入年薪兑现。同时，把考核结果在讲评大会上公布，也作为在民主生活会上总结检查自己工作的重要内容。以此来提高领导人员的履职尽责的自觉性，促进领导人员作风的进一步转变。

（二）适应改革发展的要求，创新领导人员的管理机制。要继续完善和规范选拔任用的竞争机制，加快市场化配臵进程。高级管理人员的企业内部招聘已逐步规范化，2007年面向社会公开招聘进行了有益的尝试，2008年要进一步加大公开招聘的力度，把企业内部招聘与社会招聘结合起来，为德才兼备的优秀人才走上领导岗位创造条件。要进一步借鉴、推广吕家坨矿业公司中层管技人员实行任期制的经验，建立和推行高管人员任期目标责任制，实现任期目标管理，加大激励和约束力度。今后凡公开招聘上岗的领导人员，凡适宜任期管理的都要实行任期制。集团公司将制定下发实行任期目标责任制的管理办法。要加大对领导人员的管理和考核力度，在进一步完善《领导人员执行制度量化考核办法》、《高级管理管人员安全责任考核办法》的基础上，2008年要制定出台《领导人员履行岗位职责的考核办法》，以此作为加强领导人员管理的重要文件，并加大考核的力度，将考核结果与年薪挂钩。同时，结合民主评议和日常

考察情况，对工作职责不落实、执行制度不严肃、自身要求不严格、群众反映较大、民主评议分数偏低的人员，根据情节轻重，诫勉一批、调整一批、降免一批，加大领导人员惩处力度。我们还要着眼于提高各级领导人员推动改革发展的素质能力，进一步健全完善培养机制。有计划、有目的地选送一部分人员到省委党校、国家局党校学习，提高党性修养和政治理论水平；选送一部分人员到有关院校攻读硕士、博士，提高学历层次，优化知识结构；选送一部分人员围绕经济管理、技术管理、安全管理和专项学习考察等主题赴国外培训，拓宽视野，开阔思路，培育世界眼光和创新思维。我们还要按照企业转型和产业结构调整的需要，积极拓展培训院校和调整培训专业，超前培养煤化工、电力、物流和投融资等方面的管理和技术人才，更好地适应企业又好又快发展的需要。

（三）根据改制的需要，进一步完善法人治理结构。我们要认真贯彻落实集团公司的“两会”精神，按照深化改革发展的要求，积极推进服务公司、经贸公司的改制及深化专业化管理工作。依据区域性管理的原则，服务分公司所属直管社区已整合到位，确定了基本的管理职责，并按职责分工配备了领导班子。下一步的主要工作是指导新组建的社区按照精干高效的原则，进一步健全管理机构，细化管理职责，完善管理制度，尽快按新的管理流程规范运作。做大做强物流产业已纳入集团公司的重要战略目标，推动物流产业的发展是今年乃至今后一个时期重点工作，我们按照有利于物流产业发展的要求，组建机构、配备人员、明确责任，为物流产业又好又快地发展提供组织和人才保证。同时，要按照集团公司改制工作的整体要求，加大推进服务公司、经贸公司改制的力度，围绕改制过程中，服务公司社会管理职能和经营职能的分离，经贸公司企业主要管理职能的归属及管理机构设臵等问题，超前谋划方案，确保改制工作的顺利进行。并按照依法、规范的原则，根据不同股权结构，及时做好法人治理结构的组建和党组织的设臵工作。此外，我们要根据改制、资源扩张发展的需要，及时做好唐山多经公司、新型建材公司的改制、赵各庄矿破产后的重组以及内蒙公司、新疆公司、东方电力公司、北

阳庄矿等单位的机构组建工作，按照“四好”班子建设要求，配强配齐领导班子和领导人员。

我们要结合新机构调整及完善法人治理结构，进一步加强考察和调整工作。要按照全年对领导班子重点考察和动态考察安排，对集团公司所属部分领导班子进行重点考察，全面掌握班子及个人德、能、勤、绩、廉等方面的情况，为配好配强领导班子提供依据、奠定基础。在考察方式方法上，我们要探索建立体现科学发展观要求的考核评价办法，引导各级领导人员，增强科学发展的意识，提高科学发展的能力，努力创造符合科学发展要求的实绩。要根据改革发展的新形势新任务，超前做好新建及改制、破产单位的调整任免工作，完善领导人员的轮岗交流机制，增强领导人员队伍的生机与活力。

（四）以优化结构和提高素质为重点，加快后备人员培养。适应改革发展的要求，我们要进一步完善后备人员工作责任制和管理办法，明确新的管理体制和工作职责，加大责任落实和考核力度。要研究制定后备人员工作规划，明确今后一个时期的指导思想、基本原则、工作目标、工作内容及主要措施，为企业改革发展提供后备人才保障。要继续推行后备人员民主推荐和公示制，提高后备人员工作的民主化程度。按照两年一个循环要求，今年重点要组织好煤业公司和精煤公司机关本部、多经事业部及下属部分单位、服务公司机关本部及下属单位后备人员的民主推荐和考察工作。要进一步加大后备人员培养力度，特别是对重点近期的后备人员要严格管理，从2008年元月份开始，我们要将各三级单位副总工程师职级的人员列入备案范围，严格按培养需要设臵岗位选配人员，并出台专门管理办法，确保领导班子的正常接续。要通过参加培训、选派进修、出国考察等方式，提高后备人员的综合素质；要推进后备人员的轮岗交流、挂职锻炼、交叉任职，为后备人员在实践中加强锻炼创造条件。通过培养和管

理创新，使后备人员的结构优化、能力增强、群众基础扎实，为领导班子的接替提供优秀人才。

二、适应改革发展的新形势，进一步深化劳动人事分配制度改革

2008年，三项制度改革要着眼于管技人员能上能下、员工能进能出和工资增长等机制的完善，突出抓好国家有关法律法规的贯彻落实，依法进行管理和创新，走法制化、制度化、规范化的轨道。

（一）以落实《劳动合同法》为重点，加强劳动人事法律法规建设。我们要按照集团公司关于学习贯彻落实〈劳动合同法〉等法律法规的意见要求，加大《劳动合同法》等文件的学习宣传力度。首先要组织举办人力资源系统人员的《劳动合同法》学习培训班，结合研讨交流、专家讲座、外出学习等方式，切实提高人力资源系统人员依法执政的能力和水平，增强法律意识和依法操作的自觉性。要利用报纸、电视和网络等媒体，把《劳动合同法》的精神实质、有关条款及劳动合同管理的重要性，进行广泛宣传灌输，使之深入人心，促进各级领导和广大员工学法、知法、用法、守法，自觉用《劳动合同法》规范管理、约束行为。要以《劳动合同法》的实施贯彻为契机，全面组织开展劳动人事情况调研。特别要对照《劳动合同法》以及劳动人事相关法律规定，查找存在的主要问题，对劳动合同终止解除不及时、不按程序随意招录临时工、随意延长劳动时间以及工资支付违反集团公司规定等现象，要及时进行调整和整改，维护好企业和员工双方的利益。在此基础上，要对劳动人事管理制度及政策进行认真研究和梳理，按照有关法律规定要求，该废止的废止，该修订的修订，该完善的完善，该建立的建立，为依法、规范、科学管理奠定基础。我们还要根据新的形势需要，加强有关法律法规的研究，积极推行内部劳动监察制度，出台劳动人事管理与经营者绩效考核挂钩的实施办法。会后将下发《关于严格按照国家政策法规处理

劳动关系的通知》，推进劳动人事的法制化、制度化、规范化运行。

（二）继续深化人力资源管理体系建设，推进人力资源管理创新。要按照改革发展的新形势，充分考虑企业转型、辅业改制、资源扩张以及老矿破产等因素，进一步调整、修订人力资源战略，使之更好地适应科学发展、和谐建设的要求。我们要按照新的人力资源战略要求，研究编制人力资源三年规划，建立健全人力资源规划落实的保证机制，确保规划落实到位。要针对企业改制、破产、组建多元投资公司以后出现的新情况、新问题，区分不同企业性质，研究建立适合于独资、绝对控股、相对控股、参股、退出等不同类型企业的人力资源管理办法。按照集团公司治理与管控流程要求，我们还要进一步推进机关业务管理流程的实施，加大机关市场化配臵人力资源力度，通过调整部门设臵、理顺部门职能、优化业务流程、转变管理方式，实现机关岗位设臵规范化、业务流程科学化、管理考核制度化，建立符合现代企业制度要求的科学高效的组织管理架构。要进一步提高选人用人标准，健全岗位履职考核、任期目标责任制、轮岗交流以及自主学习等机制，优化队伍结构，提高整体素质。

（三）继续推进定额定员管理，促进减人提效。定额定员管理是人力资源管理和企业管理的基础。我们要进一步理顺机构、健全管理制度、提高队伍素质，加大工作的推进力度。要借鉴吸收先进企业劳动定额定员管理经验，进一步完善采、掘、开劳动定额定员标准。为保证所编制的劳动定额定员具有先进性和可操作性，年内要将采、掘、开的定额定员选择一些单位试运转，修改完善后再全部推开。同时，要在深入调研的基础上，有计划、有步骤地开展井下辅助和地面单位劳动定额定员标准编制工作，力争年底完成所有专业和岗位（工种）定额定员标准的编制任务，编制标准体现行业内的先进性、导向性。为保证定员定额管理工作顺利实现，要制定集团公司《劳动定额定员管理办法》，把定

额定员管理与市场化精细管理、井下安全生产、劳动合同管理有机结合，相互促进，共同提高，提升企业的基础管理水平。要以推进劳动定额定员管理为契机，着眼于提高效率、创造效益，进一步加大减人提效工作力度，结合制定人力资源计划、强化总量控制、严格农民工管理、开展劳动用工监察、推进操作员工竞聘上岗、严细劳动合同考核等措施，把员工总量控制在合理的范围内。

（四）加强工资管理工作，建立和完善工资增长机制。2008年, 我们要认真执行国家〈劳动合同法〉和相关政策法规，通过学习培训，增强法制观念，自觉依法维护企业和广大员工的利益，促进和谐劳动关系的建立。要按照新的法律法规，自上而下地修订完善企业工资管理支付规定，克服随意性，增强规范性，保证法律法规的贯彻落实。同时，我们要继续坚持按劳分配、兼顾效率和公平的原则，以建立完善工资增长机制、理顺分配关系为重点，进一步完善工资总量管理制度和基本工资制度，构建新的薪酬管理体系，搞活具体分配形式，充分发挥薪酬分配的激励导向作用。

在工资总量调控上，我们要继续推行工资提取使用与经济效益挂钩的政策。要加强对各公司经营职能定位的研究，科学确定考核挂钩指标和权重，按照兼顾效率和公平、按劳分配的原则，制定和落实预算工资和效益工资提取使用政策，使工资总量的提取使用与重点监控指标的完成情况真正挂起钩来。要根据各公司股权结构的不同，确定工效挂钩政策和控制制度，提高工资总量调控的力度，增强执行总量调控制度的自觉性。同时，根据经营管理体制的改革和产权制度多样化的实际，进一步探索工效挂钩与工资集体协商相结合的新途径，创新工资决策机制，发挥民主管理作用。要加大工资总量管理力度，进一步完善年初预算、季度结算、年终决算的办法，做到集中控制与自我管理相统一。我们还要按照减人提效、合理用工的原则，加强劳动用工和劳务费

的管理，建立审批制度，规范报送程序，努力把工资与劳务费的比例关系控制在合理的范围之内，促进劳动定额管理，进一步提高劳动用工效率。

在分配制度改革上，我们要遵照职代会通过的建立工资增长机制的意见，认真贯彻落实，根据国家相关政策和企业经济效益的提高，按照规定程序，适时调整企业岗位工资标准，增强企业的凝聚力。同时，要加强工资分配比例的管理调控，通过适当增加工资的固定部分和制定指导意见，明确调控幅度和管理责任，加强检查和考核，有效地调控各个群体的工资比例关系，避免形成收入过高和过低的分配差距，调动广大员工的积极性，共享企业的发展成果。同时，要继续向关键重点岗位和一线艰苦岗位倾斜，调动各类人才和生产技术骨干的创造性。我们还要随着预算政策和经营管理体制的调整，完善修订年度基准薪等管理办法，研究探索中长期激励政策。要进一步健全完善单项奖励分配制度,制定出台单项奖励管理办法，明确单项奖励的原则、标准、实施程序以及管理职责、审批权限，规范各种单项奖励的管理，强化激励作用。

在工资日常管理上，我们要进一步理顺工资管理体制，明确人力资源部门与其他部门的职责权限，建立科学的业务管理流程、明确相关部门和各个层级的管理职责。研究制定工资决定、调整、支付等方面管理考核办法，实现工资管理的规范化和制度化。同时，要根据国家政策和企业实际，进一步理顺离退休人员待遇管理体制和业务流程，探索政策管理和业务操作的新途径，保证调整离退休人员待遇政策的落实。我们要认真落实今年年初的承诺，继续积极推进企业年金工作，待上级批准以后，建立管理机构，配备专职人员，实现年金和年金补贴制度的正常运转，维护广大在职和离退休人员的切身利益。

三、围绕企业经济工作中心，大力加强人才队伍建设

2008年，我们要围绕产业结构调整、煤炭资源扩张和管理、技术创新，以建设高素质的管理人才、高水平的技术人才和高技能的操作人才队伍为重点，加大各类人才的引进和培养力度，为又好又快发展提供强有力的人才保证和智力支持。

（一）根据人才供需关系和企业发展需要，进一步调整人才引进思路，拓宽引进渠道。要加大对各类优秀人才的引进力度，进一步拓宽引进渠道，加大面向社会招聘的力度，引进一批企业急需的有一定工作经验、层次较高的技术人员及技术工人。要利用博士后科研工作站及省院士联谊会等载体，采取灵活方式，引进企业外部科技人才及科研成果，促进企业核心竞争力的提升，满足企业调整转型、资源扩张的需要。在毕业生引进上，我们要充分利用开滦国家级毕业生见习基地的优势，对于紧缺专业毕业生要采取走出去、请进来的方式，继续加大引进人才的力度。对于一般类专业的毕业生严格引进条件，实行公开招聘、好中选优。其中，一部分人员要进入毕业生见习基地，见习期满经过考核，优秀者上管理技术岗。对一些技术要求较高又处于生产系统关键环节的重点操作岗，要引进和充实一批大专学历以上的毕业生，让他们到一线去锻炼，在实践中成熟。同时，我们还要着眼于市场化人才配臵机制的完善，进一步加强和规范人力资源市场建设，健全制度，落实责任，强化管理，充分发挥市场化配臵人才的主渠道作用。

（二）按照新的形势任务要求，有目的、有计划地组织培养高素质的管理人才、高水平的技术人才和高技能的操作人才。我们在人才队伍的建设上，要重点推进“三项工程”：一是推进管理人员素质提升工程。在利用远教网加强工商管理知识培训的同时，选派一批骨干到中国矿业大学、北京化工大学、华北电力大学、天津大学、辽宁工程技术大学等高等院校攻读在职研究生，更新知识，优化结构；选派一部分人到省委党校、国家局党校以及德国、美国、澳大利亚、日本等国外培训基地参加管理类培训

学习项目，提高综合素质和管理水平。二是推进专业技术人员知识更新工程。这是今后一个时期加强管技人员继续教育、提升学习和创新能力的一项重要工作。要以各三级单位为基本组织单位，以各专业领域前沿技术、发展趋势和新工艺、新技术、新设备、新业务及创新能力等方面为重点，组织全体管技人员通过网上在线学习考试系统进行学习，每人全年学习要在72学时以上。集团公司将组织相关业务主管部门确定培训重点内容，选择提供相应培训教材和课件。各单位人力资源部门要加强对管技人员学习培训的检查、督导和考核，把考核测评结果与年度绩效考核、职称评定挂起钩来。三是推进高技能人才培养工程。要从本单位实际出发，制定技术员工岗位技能轮训计划，充分利用各实训基地的师资和培训设施，组织技术员工分期、分批进行操作技能和新工艺、新设备、新技术的轮训。要以技术比武、技能竞赛为载体，深入开展各类技术练兵活动，带动广大操作技术人员参加学习培训、提高自身技能的积极性和主动性。要加强与开滦技校的合作办学，着眼于改善结构、提高素质，力争利用3年时间，对3000名生产一线40岁以下、初中文化的操作技术员工进行中技学历培训。2008年，集团公司将利用实训基地，按照每年两批的进度开展生产一线主要技术工种技师、高级技师的技能鉴定考前培训，全年培训培养技师300人以上。各单位也要依托培训基地，因地制宜开展高级工以下操作技术员工的技能鉴定考前培训，全年培训8000人以上，着力培养一批素质技术过硬的技能人才，努力改善员工队伍的技能结构。

（三）以推进员工培训三年规划落实为重点，加强人才培养的基础建设。各级人力资源部门要认真落实培训工作目标责任制，合理制定三年培训总体责任目标及分阶段推进目标，层层分解，明确责任主体。集团公司人力资源部要会同有关部门，采取不定期抽查和联查的方式，加强督导考核，确保目标责任制和培训规划的落实。要加强对培训项目实施及培训机构的考核评估，

建立检查、反馈及效果评估制度，健全培训效果评估的量化指标体系，明确培训工作标准和要求，作为一项重要内容纳入对基层区科和培训机构的绩效考核。要着眼于员工技能水平的提高，加强技能鉴定质量管理机构和考评、质量督导人员队伍建设，积极开展质量检查督导工作，实行事前事中事后全过程质量控制，争取通过国家职业技能鉴定机构质量管理体系认证。要下力量抓好员工职业资格证书培训、岗位资格证书培训和技师、高级技师评聘等管理办法，以及月津贴、一次性奖励、培训费倾斜、持证上岗等激励约束机制的落实。特别要落实好集团公司《关于搭建技能员工成长平台的意见》。各单位要严肃落实责任，细化落实措施，对达到十条奖励标准的员工兑现落实奖励，与创建学习型企业、学习型员工有机结合，激励广大员工主动学技术、学业务，自我提高，自主成才。

四、以造就讲党性、重品行、作表率的高素质队伍为重点，进一步加强自身建设

2008年，人力资源系统要深入学习贯彻十七大精神，进一步提高政治业务素质，转变思想工作作风，健全考核评价机制，树立讲党性、重品行、作表率的新形象，努力提高员工对人力资源系统工作的满意度。

（一）把提高政治素质放在首位，进一步加强人力资源系统队伍的能力建设。2008年，各级人力资源部门要根据新的形势任务需要，采取个人自学、集中培训和开展“树讲党性、重品行、作表率的新形象”活动等方式，进一步加强学习和培训工作，切实提高人力资源系统三个方面的能力和水平：一是要提高政治理论水平。通过加强对党的理论创新成果的学习，进一步增强政治敏锐性和政治鉴别力，善于从政治上考虑和处理问题，使人力资源系统队伍时刻保持思想上的先进性、政治上的坚定性和推动工作的自觉性，提高用先进理论分析和解决实际问题的能力。二是要提高政策运用水平。人力资源系统的同志始终要把“政策通”、