生产人员绩效考核表

生产人员绩效考核表
生产人员绩效考核表

生产人员绩效考核表

姓名部门职位考核时间

自部门管理岗位职责考核标准评评部评

生产进度、指标是否完成,生产是否1(生产进度完成情况。 (20分) 有序进行。

是否严格按操作规程操作,劳动纪律绩 2(生产安全落实情况 (15分) 与工艺纪律是否严格执行效

目工作安排合理性,工作效率是否提高 3(工作安排合理,工作效率高。(10分)

工生产现场管理制度是否严格执行 4(生产现场管理制度的执行情况。(10分) 作

分 5(生产原始记录按要求填写,清楚、准确、及时、真原始记录是否按要求

填写,清楚、准确、及时、真实、详尽实、详尽。(10分)

操作技能是否熟练、精准,是否积极 6(态度及操作技能。(10) 主动配合生产7(生产情况及时汇报班组,交接班制度执行情况。(5生产情况是否及时汇报,交接班制度信分) 是否严格执行息 8(信息的及时反馈与沟通。(5分) 流信息是否及时反馈与沟通

9(生产现场的卫生情况(5分) 卫生状况是否良好管 10(设备维护,保养情况。(5分) 设备运转是否良好理 11(节约水、电、汽,杜绝跑、冒、滴、漏。(5分) 水,电,汽,原料的浪费现象是否得到有效改进、杜绝

考核分职务上级下级总计:

生产部意见总经理复核意见

备注:考核程序严格按公司《考核管理办法》执行,无员工个人自评分数的视为放弃考核

下面是赠送的合同范本,不需要的可以编辑删除~~~~~~

教育机构劳动合同范本

为大家整理提供,希望对大家有一定帮助。

一、_________ 培训学校聘请_________ 籍_________ (外文姓名)_________ (中文姓名)先生/女士/小姐为_________ 语教师,双方本着友好合作精神,自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。

二、合同期自_________ 年_________ 月_________ 日起_________ 年

_________ 月_________ 日止。

三、受聘方的工作任务(另附件1 )

四、受聘方的薪金按小时计,全部以人民币支付。

五、社会保险和福利:

1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2 )

2.每年聘方向受聘期满的教师提供一张_________ 至_________ 的来回机票(金额不超过人民币_________ 元整)或教师凭机票报销_________ 元人民币。

六、聘方的义务:

1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规

定。

2.对受聘方提供必要的工作条件。

3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。

4.按时支付受聘方的报酬。

七、受聘方的义务:

1.遵守中国的法律、法规,不干预中国的内部事务。

2.遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定,接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意,不得兼任与聘方无关的其他劳务。

3.按期完成工作任务,保证工作质量。

4.遵守中国的宗教政策,不从事与专家身份不符的活动。

5.遵守中国人民的道德规范和风俗习惯。

八、合同的变更、解除和终止:

1.双方应信守合同,未经双方一致同意,任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。

2.经当事人双方协商同意后,可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前,仍应当严格履行合同。

3.聘放在下述条件下,有权以书面形式通知受聘方解除合同:

a 、受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件,经聘方指出后,仍不改正的。

b 、根据医生诊断,受聘放在病假连续30天不能恢复正常工作的。

4.受聘方在下述条件下,有权以书面形式通知聘方解除合同:

a 、聘方未经合同约定提供受聘方必要的工作条件。

b 、聘方未按时支付受聘方报酬。

九、本合同自双方签字之日起生效,合同期满后即自行失效。当事人以方要求签订新合同,必须在本合同期满90天前向另一方提出,经双方协商同意后签订新合同。受聘方合同期满后,在华逗留期间的一切费用自理。

十、仲裁:

当事人双方发生纠纷时,尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效,可向国家外国专家局设立的外国文教专案局申请仲裁。

本合同于_________ 年_________ 月_________ 日在_________ 签订,一式两份,每份都用中文和_________ 文写成,双方各执一份,两种文本同时有效。

聘方(签章)_________

受聘方(签章)_________

签订时间: 年月日

二手房屋买卖合同范本由应届毕业生合同范本

卖方:_______________(简称甲方)

身份证号码:_____________________

买方:_______________(简称乙方)

身份证号码:_____________________

根据《中华人民共和国经济合同法》、《中华人民共和国城市房地产管理法》及其他有关法律、法规之规定,甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上,就乙方向甲方购买房产签订本合同,以资共同信守执行。

第一条乙方同意购买甲方拥有的座落在______市_____区

________________________

拥有的房产(别墅、写字楼、公寓、住宅、厂房、店面),建筑面积为_____平方米。(详见土地房屋权证第_______________号)。

第二条上述房产的交易价格为:单价:人民币________元/平方米,总价:人民币___________元整(大写:____佰____拾____万____仟____佰____拾____元整)。本合同签定之日,乙方向甲方支付人民币__________元整,作为购房定金。

第三条付款时间与办法:

1、甲乙双方同意以银行按揭方式付款,并约定在房地产交易中心缴交税费当日支付

首付款(含定金)人民币____拾____万____仟____佰____拾____元整给甲方,剩余房款人

民币____________元整申请银行按揭(如银行实际审批数额不足前述申请额度,乙方应在

缴交税费当日将差额一并支付给甲方),并于银行放款当日付给甲方。

2、甲乙双方同意以一次性付款方式付款,并约定在房地产交易中心缴交税费当日支

付首付款(含定金)人民币____拾____万____仟____佰____拾____元整给甲方,剩余房款

人民币____________元整于产权交割完毕当日付给甲方。

第四条甲方应于收到乙方全额房款之日起____天内将交易的房产全部交付给乙方使用,并应在交房当日将_________等费用结清。

第五条税费分担甲乙双方应遵守国家房地产政策、法规,并按规定缴纳办理房地产过户手续所需缴纳的税费。经双方协商,交易税费由_______方承担,中介费及代办产权过户手续费由______方承担。

第六条违约责任甲、乙双方合同签定后,若乙方中途违约,应书面通知甲方,甲方应在____日内将乙方的已付款不记利息)返还给乙方,但购房定金归甲方所有。若甲方中途违约,应书面通知乙方,并自违约之日起____日内应以乙方所付定金的双倍及已付款返还给乙方。

第七条本合同主体

1.甲方是____________共______人,委托代理人________即甲方代表人。

2.乙方是____________,代表人是____________。

第八条本合同如需办理公证,经国家公证机关____公证处公证。

第九条本合同一式份。甲方产权人一份,甲方委托代理人一份,乙方一份,厦门市房地产交易中心一份、________公证处各一份。

第十条本合同发生争议的解决方式:在履约过程中发生的争议,双方可通过协商、诉讼方式解决。

第十一条本合同未尽事宜,甲乙双方可另行约定,其补充约定经双方签章与本合同同具法律效力。

第十二条双方约定的其他事项:

出卖方(甲方):_________________ 购买方(乙方):__________________

身份证号码: __________________ 身份证号码: ___________________

地址:___________________ 地址:____________________

邮编:___________________ 邮编:____________________

电话:___________________ 电话:____________________

代理人(甲方):_________________ 代理人(乙方): _________________

身份证号码: ___________________ 身份证号码: ___________________ 鉴证方:

鉴证机关:

地址:

邮编:

电话:

法人代表:

代表:

经办人:

日期: 年月日

鉴证日期:_______年____月____日

技术部员工绩效考核制度

技术部员工绩效考核制度编号:QH/JSA0001 第一章总则 第一条定义。考核是指对技术部员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。 第二条适用范围。技术部员工 第三条目的。 (一)对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面的考核以达到提高员工工作绩效的目的。 (二)为工资、奖励、升降、调动与教育培训提供人力资源信息为依据。 (三)通过考核,加强上下级之间的沟通,进一步引导、激励和管理员工。 第四条原则。 (一)公开公正原则。考核内容、标准方法公开,考核结果与考核对象方面:考核结果要以事实为依据,做到客观公 正。 (二)内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核内容。 (三)量化操作原则。对考核内容进行评分。考核内容量化到分值。 第五条考核主体。考核主体即考核者,原则上是员工的直接

上级。 第六条考核对象。考核对象即被考核者。 第七条考核方法。 (一)查询记录法。查找有关数据资料,作为评价的依据。 (二)书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。 (三)面谈评估法。通话与考核对象的面谈,听取意见,进行指导教育。 第八条考核种类。按考核时间分为月考核和年度考核两种 第二章考核内容 第九条月考核内容由工作业绩和工作态度两大部分组成,年度考核增设了工作能力部分。 第十条工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价,主要考核工作完成程度及质量好坏。考核指标:着重考核工作数量和工作质量。 工作态度考核。该项考核是对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价。主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四项内容。 第十一条工作能力考核。该项考核是对考核对象基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价,着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。 第十二条考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月考核工作业绩、工作态度分别占60%、40%权重;年度考核

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表 管理人员年绩绩效评定表 姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行 制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分 不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分 对公司的规章制度不屑于顾,不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率,积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖,工作意愿低,态度消极 9-10分 领导方式不佳,常使下属不服或反抗 8分以下 工作计划性强,工作安排井然有序 10分 9分工作有计划,工作安排有条理计划能力工作有计划,但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项,不知改进 6分 缺乏计划能力,须依赖他人 5分以下 能出色完成工作任务,工作效率高 12分 能胜任工作,效率较高 11分工作任务 及效率工作不误期,表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项,不知改进 7-8分 工作效率低,时有差错 6分以下

8分有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作 具有责任心,能达成任务,可交付工作 7分责任感尚有责任心,能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务 5分无责任心,时时需督导,也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作 沟通协调 5分乐意与人沟通协调,顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作,达成工作要求 4分 协调不善,致使工作较难开展 3分 无法与人协调,致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力,积极传授工作知识,引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力,有效传授工作知识 7分 培训能力尚能顺利分配工作与权力,指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法,任务进行偶有困难 5分 不善分配权力及指导下属之方法,内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模 7分品行诚实,言行规矩,平易近人工作态度言行尚属正常,无越轨行为 6分 (8分) 固执己见,不易与人相处 5分 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新,对知识如饥似渴,具有发展潜力 创新能力 5分能提出合理议,并通过学习对工作上存在的问题积极改善 和学习力管理上有一定的心得,但由于学习力不够,缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧,不思创新,又不能通过学习汲取好的方法 3分 不具有管理的基本知识和管理技巧,又不思通过学习提高 3分以下

企划部部门职责、岗位设置及绩效考核

企划部部门职责、岗位设置及绩效考核 一、部门职责 直属:总经理 (以下所称集团为万福、悦嘉、同达、麒阳生物的总称) 1、根据集团所属各公司性质进行市场调研,提出集团公司发展规划及战略。下属公司的目标战略策划制订、研究,企业品牌的发展定位、目标规划和实施,承担企业中长远的形象规划和实施; 2、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程;策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整;制定并执行公司的品牌策略,负责公司产品推广,管理公司品牌运用情况。 3、策划实施集团公司及所属产业行业市场研究工作,对集团或下属公司新建立的项目进行市场调研,负责开展市场信息收集、同行业信息收集、相关资源供给行情信息收集、国家法律法规固定收集、竞争企业信息搜集,及协助开展客户满意度调查工作;并研究、分析、报告; 4、协助销售公司完成各种产品的整体营销策划和具体实施方案,对各公司制定的营销策略体系、销售宏观政策、行销计划进行报批并监督实施;对子公司产品生命周期、品牌建设进行研究和管理;对子公司促销费用及广告费用进行费用审核;负责对销售数据的分析、总结、归档、备案等综合管理;并对以上活动进行跟踪和反馈。 5、负责公司整体宣传工作,包括制定年度各项宣传计划、预算编制、媒体采购及实施方案,对集团及各子公司做出整体或相应的企划宣传和广告发布,统一组织、协调企业的公关业务。定期组织、评估,撰写公关活动效果评估报告,提出改进措施。 6、根据企业发展战略要求,编制企业文化建设规划、组织企业文化调研和分析;制订企业文化推进计划、设计企业文化推进方案;企业文化建设活动的策划组织实施和管理;企

技术部员工绩效考核表

技术部员工月绩效考核表 被考核人姓名部门职位 考核 月份考核项目及分数 考核项目考核标准 自评 分 上级 评分 总助 评分 既定工作完成情况(20%)工作任务提前完成,完成质量非常高,得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务,得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成,得7-12分较多工作因为主观原因未能完成,得2-6分 工作方式方法(10%)工作积极主动,高效推进各项工作,高效完成河道勘察、撰写项目方案等,同事关系非常融洽,得9-10分 工作主动、正常推进各项工作,能够顺利完成河道勘察、撰写项目方案等,同事相处融洽,得7-8分 工作有时候缺少热情,河道勘察、撰写项目方案等工作效率偏低,同事相处关系一般,得4-6分 工作被动,经常工作出现错误,河道勘察、撰写项目方案等很多工作受到影响,同事关系很紧张,得1-3分 学习和解决问题的能力(10%)注重学习公司自有技术的同时,非常有计划地学习其他水污染治理技术、制图软件等,能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题,并提出一些好的建议,得9-10分 愿意学习相关技术,不断提高自己,能处理工作遇到的常规问题,对待工作有一些自己的好的想法和建议,得7-8分很少学习工作中涉及的相关技术,工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决,过于依赖领导和同事,得4-6分不愿意学习,工作中无创新意识,工作中遇到问题自己不会想办法予以解决,有时候经指点都解决不了问题,得1-3分 计划和执行能力(10%) 计划周密,考虑全面,执行力强,得9-10分 有计划并能按照计划执行,偶有差错能及时改正,得7-8分计划简单,不太注意细节,执行力不强,有时导致差错发生, 得4-6分 工作无计划,非常随意,执行力弱,常出差错,得1-3分 服从性和组织纪律性(10%)认真服从领导工作安排,及时汇报工作情况,能够严格遵守各项规章制度,顾全大局,得9-10分 服从领导工作安排,按时汇报工作情况,能够遵守各项规章 制度,得7-8分 有时候不服从领导工作安排,有时候汇报工作不及时,有时候违反公司的规章制度,得4-6分 经常不服从领导安排,甚至刁难领导,经常不及时汇报工作情况,经常违反公司的规章制度,甚至鼓动其他员工违反, 得1-3分 沟通能力(10%)能够简明扼要表达,具有出色的语言技巧,易于理解和接受,能够很好地倾听和理解倾述人的想法,书面表达能力优秀, 得9-10分 具备良好的语言表达能力,能够抓住关键阐述观点,能够认

完整生产部绩效考核办法及考核表

生产部员工绩效考核办法 一、目的 为建立和完善考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正的评价,充分调动生产员工的积极性,加强班组建设,保证生产任务和公司战略目标顺利实现;同时为公司的人员选拔、培训、晋升提供确切依据,特制定本管理办法。 二、适用范围 本办法适用于生产部员工。 三、考核内容 详细参见附表 四、考核方式 员工绩效考核采用打分法进行,考核实行员工自评、直接领导评分和部门经理确认。 五、考核组织 1.生产部负责拟订和完善公司生产人员绩效考核管理办法;负责指导协助开展绩效考核工作;负责汇总考核结果;负责协调处理

关 于考核申诉的具体工作;负责建立员工考核档案。 2.生产部门负责人指导部门绩效考核指标的制定;负责按时提报考核指标的完成情况。 3.部门经理负责本管理办法的确认及执行;负责对考核结果进行审核批准。 六、考核实施原则 1.公平:考核者要以考核标准为依据,必须对每个考核者公平;公开:必须明确绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守;公正:在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正地进行评价。 2.不偏听偏信,广泛听取各方面意见,注重被考核者实际工作的观察和评定 七、考核周期 以一个月为考核周期,年终进行综合评定。 八、考核面谈 1.员工考核的核心是结合工作计划和目标,对下属的工作进行监督和指导,并在工作思路和能力上提供帮助,并让员工得到提升。因此每次考核结束后,考核者应当与被考核者进行考核面谈,加强双向沟通。 2.面谈沟通要做到:让被考核者了解自身工作的优、缺点;对

下一阶段工作的期望达成一致意见;讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划。 九、考核结果的运用 1.应用于员工绩效工作改进 向员工反馈绩效结果,帮助员工改进工作方式方法,改进工作绩效,制定员工绩效改进计划。 2.应用于培训计划的安排 对员工进行教育培训。如何使培训有针对性、更有效果,就必须参考绩效考核的汇总结果。 3.作为薪酬奖金分配的依据之一 月度考核可以用于员工绩效奖金分配的依据;年度考核可以用于确定员工年终奖发放、年度绩效加薪的依据。 4.应用于职位晋升等人事安排 实施绩效考核可以帮助公司了解所属员工是否符合自己的岗位要求,是否有能力胜任本职工作;对于那些在年度考核优秀的员工,给予提升或优先培训的机会。 十.办法执行 1.本办法由人力资源部负责解释。 2.本制度自发文之日起执行。

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作,进行设计和 (或)开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、 评审,设计和(或)开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师(副总工程师) 1岗位职责 1.1在总经理领导下,主管公司技术和技术管理工作,不断推进公司的技术进步,直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措 施计划,组织解决产品质量中大的技术问题,负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作,进行设计和(或)开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审,设计和(或)开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图,主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。 1.5负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度,协调技术系

统各部门之间关系,及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7受公司委托,有权代表公司签订技术经济合同。 1.8对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9对公司技术文件(包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等)有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长: 1岗位职责 1.1在总工程师(副总工程师)的领导下,主持技术研发部全面工作。 1.2组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书等技术文件。 1.4组织产品设计文件的更改,采用及现场生产服务。 1.5组织(参与)产品使用调查,掌握国内外专用汽车结构性能及发展方向,提出产品发展建议。

生产人员绩效考核表

生产人员绩效考核表 姓名部门职位考核时间 自部门管理岗位职责考核标准评评部评 生产进度、指标是否完成,生产是否1(生产进度完成情况。 (20分) 有序进行。 是否严格按操作规程操作,劳动纪律绩 2(生产安全落实情况 (15分) 与工艺纪律是否严格执行效 目工作安排合理性,工作效率是否提高 3(工作安排合理,工作效率高。(10分) 标 工生产现场管理制度是否严格执行 4(生产现场管理制度的执行情况。(10分) 作 分 5(生产原始记录按要求填写,清楚、准确、及时、真原始记录是否按要求 填写,清楚、准确、及时、真实、详尽实、详尽。(10分) 操作技能是否熟练、精准,是否积极 6(态度及操作技能。(10) 主动配合生产7(生产情况及时汇报班组,交接班制度执行情况。(5生产情况是否及时汇报,交接班制度信分) 是否严格执行息 8(信息的及时反馈与沟通。(5分) 流信息是否及时反馈与沟通 9(生产现场的卫生情况(5分) 卫生状况是否良好管 10(设备维护,保养情况。(5分) 设备运转是否良好理 11(节约水、电、汽,杜绝跑、冒、滴、漏。(5分) 水,电,汽,原料的浪费现象是否得到有效改进、杜绝 考核分职务上级下级总计: 生产部意见总经理复核意见

备注:考核程序严格按公司《考核管理办法》执行,无员工个人自评分数的视为放弃考核 下面是赠送的合同范本,不需要的可以编辑删除~~~~~~ 教育机构劳动合同范本 为大家整理提供,希望对大家有一定帮助。 一、_________ 培训学校聘请_________ 籍_________ (外文姓名)_________ (中文姓名)先生/女士/小姐为_________ 语教师,双方本着友好合作精神,自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。 二、合同期自_________ 年_________ 月_________ 日起_________ 年 _________ 月_________ 日止。 三、受聘方的工作任务(另附件1 ) 四、受聘方的薪金按小时计,全部以人民币支付。 五、社会保险和福利: 1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2 ) 2.每年聘方向受聘期满的教师提供一张_________ 至_________ 的来回机票(金额不超过人民币_________ 元整)或教师凭机票报销_________ 元人民币。 六、聘方的义务: 1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规 定。 2.对受聘方提供必要的工作条件。 3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。 4.按时支付受聘方的报酬。 七、受聘方的义务:

企划部考核方案

企划部绩效考核试行方案 一、考核说明 为提高企划部人员工作的积极性,用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工,推进部门工作顺利展开,有效促进考核机制的深入,体现劳动贡献与筹薪回报相挂钩,实现企业与个人的既定价值,结合企业实际,特制订本绩效考核试行方案。 二、考核目的 1、考核部门及员工绩效目标完成情况,为实际筹薪与奖金提供依据 2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导与帮助 3、为公司整体以及局部薪酬调整、部门员工职能评级、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高企划团队员工工作技能以和绩效素质,优化人员结构,保持本部门人员的活动和良性竞争力。 三、适用范围 本考核方案适用于公司企划部所有相关人员 四、考核周期: 1、主管级别以上人员分月度考核以及季度评定考核 2、其他级别人员依据月度考核标准进行(具体考核见各岗位详细考核标准表) 五、实施细则 1、主管级以上人员每月3日前向上一级领导提交部门月度工作计划表。(具体表格参考附件1) 2、其他员工每周一前向部门主管提交个人周工作计划。对上周工作情况进行总结并对本周工作进行计划(具体表格参考附件2) 3、部门月度工作计划表不得晚于每月5日前提交(长假、法定节假日例外),员工周计划每周一上午11点前发给部门经理,逾期视为工作计划没完成。计划每迟交一天扣考评分1分,依此类推。直到下一个计划提交日都未交的,扣除当月考评项目总分。 4、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成,工作的质量差或遭到投诉等情况,当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。 5、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分,超过10分钟而未到20分钟的扣2分,即每超10分钟扣1分,依此类推进行扣减。扣减分数将在月度考核最终得分中扣除。该分扣除不与公司员工手册负激励机制冲突。 6、其他考评事项以公司员工守则为准。 六、企划部架构

策划部绩效考核指标表

策划部关键绩效考核指标表 月度策划文案总数月度按时完成数 月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数 月度策划方案通过数 策划部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 广告宣传计划 按时完成率 月/季/年度 广告项目总数 按时完成的广告项目数 ×100% 策划部 2 广告策划 方案通过率 季/年度 制作的广告方案总数 已通过的广告方案×100% 策划部 专业调查机构 3 广告投放有效率 月/季/年度 销售收入增长率 广告费用增长率×100% 财务部 4 千人成本 月/季/年度 该期广告受众规模 一期广告成本×100% 策划部 专业调查机构 5 广告成功度 月/季/年度 广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、 印象度等受众综合满意程度,由策划部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据 策划部 专业调查机构 6 广告认知度 月/季/年度 受众对广告和广告产品的认知程度,通常 由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出 财务部 12.2 公关部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 公关传播 计划完成率 年度 计划完成的项目数量 实际完成的项目数量×100% 公关部 2 公关策略 目标实现率 年度 数 公关策略目标计划实现公关策略目标实现数×100% 公关部 3 公关效果评估 报告提交及时率 年度 总数 公关效果评估报告提交及时数公关效果评估报告提交×100% 公关部 4 大型活动组织的次数 年度 以公共关系传播为目的,有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数 公关部 5 危机公关处理认可度 年度 相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值 公关部 专业调查机构 6 媒体正面曝光次数 年度 在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 公关部 7 品牌市场价值增长率 年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 公关部

技术员绩效考核表

技术员绩效考核表 考核部门被考核人: _____________考核时间:___________表编号:____________ 总体方案设计1、考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,对任务的各个环节进行控制,遏制因各环节不规范造成项目延期或返工现象发生,压缩项目成本,同时结合技术人员的工作特点,制定本方案。 2、适用范围 本公司所有技术人员。 3、考核指标及考核周期 针对技术人员的工作性质,将技术人员的考核内容划分为工作态度、工作成果、工作能力,综合部分。具体内容如下 4、考核比例关系:工作态度30% 、工作成果40%、工作能力20%、综合部分10% 工作态度30分 工作成果40分 考核项目考核目标得分备注履行并承担的职责和义务,工作不分你我,忠于职守,工作中能从细微入手,以公司发展为 工作责任心 基本,精益求精,尽善尽美(9 )能保证自身的工作,遇到问题能解决(5-8 )对本职工作毫 (9 分) 无责任感,不主动解决问题(1-2 ) 工作积极性 工作热情高,能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解(5-6 )能主动考虑问题, 并提出解决方案,对职责内的事务尽心尽责(3-5 )有一定的主动性和热情,但还需要上级监 (6 分) 督( 3-4 )工作消极被动,缺乏热情,需要上级不断督促(1-2 ) 团队协作 充分与公司同事沟通,并且建立团队合作模式,与员工之间有很好的合作,能得到员工之间的认 可,关系融洽(4-6 )与员工之间的合作一般,关系一般(2-3 )没有团队合作的习惯,和员工 (6 分) 相处较为陌生(1-2 ) 学习意识主动学习公司内产品专业技术及外部相关专业知识,为自己设定目标,主动向同仁请教提高自己( 3) (3 分)能够参加公司的培训,在某些方面提高自己(2-3)缺乏自我培养和提高意识,随大流(1-2) 服从与执行能坚决服从对上级指示,不打折扣,尊重上级,主动做好工作( 6 ) (6 分)能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作,并及时复命( 6 ) 考核项目考核目标值得分业绩情况说明(由被考评人填写本月工作业绩)每月完成新产品设计图纸 1 套( 30-40) 完成数量 每月完成改型产品设计图纸 1 套( 20-30 ) (40 分) 每月完成转换产品设计图纸 1 套( 10-20 )

工程技术人员绩效考核表

工程技术人员绩效考核表 工程技术人员绩效考核表单位: 年月日 学姓名毕业时间历 专业工作工作岗位技时间 术职毕业现岗级称院校岗薪 一、学习和培训情况: 二、主要工作业绩: 个人述职 三、解决的重大关键技术难题: 四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职 五、技术传帮带情况: 自我评价同事评价上级评价综合得分 优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级 公 司 评 审签章: 年月日 下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度 一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。

二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。 三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。 11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。 5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。 6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。 九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。 保安员值班操作及要求 一、交接岗 1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。 2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需> 面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。 二、执勤 1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。

车间员工绩效考核办法

车间员工月度考评办法 第一条目的 (一)根据筑友《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法。 (二)提高生产效率,实现增产增效。 第二条适用范围 (一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。 (二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 第三条职责 (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。 (二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。 (三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。 第四条考核程序 每月初(5号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。 第五条考核内容及办法 (一)考核内容 月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 (二)考核办法 1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分): (1)该项起评分为10分,出现以下不良记录进行扣分; (2)迟到、早退:扣 1分/次;月内2次及以上者扣2分/次; (3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次); (4)旷工:扣5分/次。 (5)出现打架斗殴事件,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理; (6)员工违反部门其他有关制度规定,扣责任人当月该项绩效分2分/次,并根据情况进行罚款20-50元; (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为:扣责任人当月该项绩效分5分/次,并进行罚款

生产车间员工绩效考核表

生产车间月考核表 被考核者 自评日期 指标考核分类指标 生产计 划完成 率 产品交 验合格 率 安全生 产 工作 设备业绩保养 工作 现场 卫生 工作工作 态度 所属部门岗位名称 组长评日期同事评日期 权重量化标准 自评 组长同事( % )打分标准区间上级下级A=100%15 15 95%≤A<99%14-12 90%≤A<95%11-9 A<90%8-0 C≥99%15 15 98%≤C<99%14-12 97%≤C<98%11-9 95%≤C<97%8-0 安全意识强,无违章行为10 10 未违反安全生产纪律9-7 违反安全生产纪律一次6-5 违反安全生产纪律两次4-0 严格按照操作规程要求10 10 只能维持设备的正常运转,按要求点检9-7 6-5 设备运转不正常,一次未按要求点检 设备运转不正常,两次未按要求点检4-0 工作完成后,清理工作现场,现场整理有条不紊10 10 工作完成后,清理工作现场,现场整理工作基本达标9-7 6-5 工作完成后,清理工作现场,现场整理工作偶尔几次不当达标 工作完成后,清理工作现场,现场整理工作基本不达标4-0 工作积极主动,具有良好的团队合作精神10 10 能与同事较好的合作,及时完成工作9-7 能与同事相处工作,工作中偶尔有矛盾但能及时完成工6-5 很难相处,时有矛盾发生,态度消极4-0

态度 工艺标 准的执 行情况 服从生 产调度 情况 岗位 作业 指导 执行 审核得分 最后得分 严格按工艺要求操作10 10 未违反工艺质量纪律9-7 违反一次工艺质量纪律6-5 违反两次工艺质量纪律4-0 完全服从10 10 基本服从9-7 一次不服从6-5 两次不服从4-0 全部依照作业指导书进行操作10 基本依照作业指导书进行操作9-7 10部分依照作业指导书进行操作6-5极少部分依照作业指导书进行操作4-0 总分100上级 审核 签名:审批签名: 注:总分: 90 分以上为优秀,70 分以下为不合格,公司有权辞退。同事为匿名评分。 审核得分由生产部经理评分,最后得分由总经理评分。 考核内容注解:基本指当月发生小状况为 1 次,偶尔指当月发生小状况 2 次。 一、考核时间安排 考核每月开展一次,考核时间为每月的20 日 ~26 日进行。 二、考核实施 1.收集数据:每月20 日~21 日,车间两负责人收集被考核人的考核相关数据。 2.考核实施:每月22 日~23 日,车间两负责人根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3.业绩考核沟通:每月24 日,车间两负责人将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。 4.提交考核表格:每月25 日,车间两负责人将确认后的考核结果提交生产部经理。 5.整理考核资料:每月26 日,生产部经理将考核结果整理后递交总经理。 XXXXXXXXXX有限公司 生产部 2017年 2 月

企划部绩效考核表

企划绩效考核表 姓名:职务:考核月份:考核时间:年月日

核70 %5.主动沟通意识与理解能力:有想法、有问题、有不懂的事情能主动与领导或者同事沟通;能快速透彻理解领导对详细工作的安排与布置; 10分6.创新意识: 对详细工作有独到见解并提出提高工作效率的方法;10分7.能运用工作技巧或者特别的工作方法,且效果显著,对医院有重要贡献。10分8. 在本月份中,满意自己工作状态,并自认为出色完成工作任务; 状态出色:18-20 状态很好:12-16 状态一般:10 不在状态:8 20分9.通过一个月的工作,自认为进步了,很有成就感,并拥有更多工作能力; 进步明显:18-20 进步了:12-16 进步一般:10 没有提升:8 20分工作量加分:加班8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分 职 业能力考核10 % 学习 能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识; 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻; 3. 运用所学知识,提出新构思,能对于金麦的发展及推广做出贡献; 4. 能出色完成本职工作,善于书写工作备忘录、总结、工作计划; 职业 信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步; 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划,并付诸实践; 得分汇总200分评分标准:实行满分200分制。 160~200分——优秀;140~160分——良好; 100~140分——一般;100分以下——较差/不合格。 评定解释: 1.优秀——成绩卓越,非常适合此项工作。[基本工资+ 优秀绩效工资] 2.良好——能够达到并超越要求。[基本工资+ 良好绩效工资] 3.一般——基本符合要求,但需加强学习。[基本工资+ 一般绩效工资] 4.较差/不合格——未能完全胜任本职工作。[基本工资+ 0绩效工资- 扣除相应处罚] 考核结果最后分数:__________ 评定级别:优秀良好一般较差特别奖:月度部门优秀员工奖意见收集: 本人自述(自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见)签字:

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度 第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法 等,确保绩效考核透明度。 2.客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价应 避免主管臆断。 3.开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果 考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则:考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级,并按照正态 分布强制区分。 5.发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理,他是一个动态的管理过程,是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上,帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效,并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发

展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节: 1.绩效计划,是绩效管理的起点,指在一个绩效管理周期内,就员工(或 组织)“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识,他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节,指管理者与员工就 工作进展的情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工 绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式,通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评 价本身不能防止问题的产生,只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决,绩效诊断和提高是与员工一起分 析、讨论成功的真实原因,并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工开发自身知识和技能,从而改善绩效的过程。 第六条绩效管理的分类 绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次,其考核内容、考评周期如下: 1.企业绩效,绩效考评周期为年度,主要内容为:包括财务。顾客、内

生产车间员工绩效考核表样本

第一部分生产部门绩效考核 1.月度考核 1.1考核内容: 任务绩效 1.2考核工具: 部门使用部门月度绩效计分卡; 部门负责人的 绩效等于部门绩效, 不使用考核工具; 员工月度绩效计分 卡; 其它支持人员使用员工月度计划-评价表 1.3考核结果 生产基地、生产管理部 基地生产部 员工 2.年度考核 2.1考核内容

表9 2.2 考核工具: 部门使用部门年度绩效计分卡; 管理人员使用 管理绩效评估表; 员工使用周边绩效评估表。 2.3 考核结果: 管理人员的管理绩效和员工的周边绩效都不影响绩效工资, 只作为晋升的依据之一。 生产基地、 生产管理部 生产基地部门 部门负责人=部门实得绩效工资比例 员工( 副职) =部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值

第二部分支持和职能部门绩效考核 1.季度考核 1.1考核内容: 任务绩效 1.2考核工具: 部门使用部门季度计划-评价表; 部门负责人 的绩效等于部门绩效, 不使用考核工具; 员工使用员工季 度计划-评价表 1.3考核结果: 部门 基地部门 员工 2.年度考核 2.1考核内容

表10 2.2考核工具: 部门使用部门年度绩效计分卡和部门周边绩效; 管理人员使用管理绩效评估表; 员工使用周边绩效评估 表。 2.3考核结果: 部门考核结果与部门绩效年度绩效工资挂钩; 管理人员的管理绩效和员工的周边绩效不与绩效工资挂 钩。 部门 部门负责人=部门实得绩效工资比例 员工( 副职) =部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值

第三部分 试用人员和见习人员见习考核 1. 试用人员绩效考核 1.1 试用期满后一周内, 人力资源部组织对试用员工进行转正考 核。 1.2 转正考核程序 1.3 转正考核成绩分合格、 不合格两等。考核合格者办理转正手续, 转为正式员工; 考核不合格者不予录用或延长试用期; 延长试用期满后考核仍不合格者不予录用。 2. 见习人员绩效考核 2.1 见习人员考核根据被考核者所任见习职务的岗位职责, 就被考 核者见习期工作效率及工作质量、 对所任见习职务的认识、 工

最新4技术部绩效考核方案

7.5.4 技术部绩效考核方案 1 2 某企业技术部绩效考核方案 3 一、考核目的和范围 1.目的 4 5 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价,积极利6 用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段,提高员工的工作7 能力、工作技能及工作积极性,从而促进企业的发展。 8 2.适用范围 9 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 10 3.考核种类及考核时间 11 考核分为月度考核和年度考核两种,月度考核的时间为次月的1~10日,12 年度考核于次年的1月5日之前进行。 13 二、考核内容及考核指标 14 (一)考核内容 15 对技术人员的考核包括业绩(定量)考核和工作表现(定性)两个部分,16 定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 17 在月度考核中,业绩指标占80%,工作表现占20%;在年度指标中,业绩指18 标占60%,工作表现占40%。 (二)考核指标 19 20 根据上述考核内容,技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及

21 工作态度三个方面进行,其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表 41

43 (三)附加事项 44 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献(技术改造、技术获专利等),并经采45 用而获得显著绩效者,给以特别奖励,如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然,室企业免遭重大损失者,根据情况,给以不同程度的加分 46 47 和奖励。 48 3.严重违反企业规章制度,给以记过处分,记过1次扣5分。 49 4.对可预见的事故疏于觉察或防范,导致企业遭受损害者,视情节轻重,50 给予不同程度的惩罚。 51 三、考核实施 52 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种,此处小组考评的成员主53 要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 54 55

技术部员工绩效考核

技术部员工绩效考核 一、技术部员工绩效考核现状 (一)、技术部现状 1、人员现状 技术部人员多,结构复杂。目前在职人员***人,其中既有工作多年的老职工,也有新近招聘的大学生。而退休职工比重较大,离退休人员多达***人。 (二)、员工绩效考核现状 目前技术部仅年终有一次针对全处的绩效考核,严格意义上说并不是科学的绩效考核。平时也没有一个合理的、行之有效的考核机制和标准。而职工的工资收入分配主要是以其资历、职称、职位和工作年限而定,职工的工资收入分配尤其是同等职级的职工的工资收入分配差距不大,干好干坏一个样,平均主义、“大饭锅”现象还相当严重,这种分配方式不利于形成良性的竞争,更不利于调动员工的工作积极性。 二、技术部员工绩效考核存在的困难和问题 (一)、绩效考核存在的主要问题 技术部虽在逐步重视绩效考核工作,但在考核工作中存在的问题还是比较突出。 1、考核指标、标准的设计不科学 在绩效考核工作中,考核指标及考核标准的设定都应根据具体的岗位说明书来制定,指标的不合理及模糊的考核标准都不能反应员工

的实际工作绩效,从而影响考核的结果。 (1)考核指标的设臵不合理 确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。当前技术部绩效考核指标主要包括两个方面的内容:一方面是员工的基本职业素质,另一方面是具体岗位的工作的完成情况。考核指标中的定性指标远远多于定量指标,基本职业素质采用的全部是定性指标,而不同岗位的考核指标也有很多很难量化。采用过多的定性指标,很难避免考核组织者的主观性,丧失了考核的有效性。其次, 指标的联动性、互补性不强。在指标设臵方面强行将指标孤立开来, 否认了指体系之间的必然联系, 极易造成为完成某一项指标, 而放弃了其他相关指标。 另外事业单位绩效考核不仅仅是考核员工和单位过去的成绩,更主要的是要发挥其绩效导向的功能,这反映在绩效考核指标的设臵及考核指标权重的分配上,很多事业单位没有对员工岗位工作有一个明确的分析,在指标权重的分配上就出现了避重就轻的现象。 (2)考核标准模糊 考核标准应该建立在工作分析基础之上,确保绩效考核有具体统一的标准,以确保考核工作公平、公正。技术部员工业绩考核标准模糊,评分标准没有明确的等级、细则划分。例如:员工职业素质考核中的“工作态度”,什么样的工作态度“好”、什么样的工作态度“一般”,不同的人会有不同的看法,无法正确评价员工的实际工作绩效。 2、考核周期设臵不合理

企划部绩效考核制度

企划部员工绩效考核办法(2011年) 为提高企划部人员工作的积极性,用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工,特制订本绩效考核办法。 一、按岗位的不同和每位员工的能力、经验、工作积极性、以往的表现、学历等综合情况为每一位员工制定年度的薪资范围,定为最低保底数和最高限额数。 二、根据年薪定下每位员工每月的固定薪资,固定薪资按公司的相关规定每月发放。最高限额数减去最低保底数的差额为年终奖的基础数。每人可以得到多少奖金要通过每月内部的月度考评和每季度针对该员工的服务对象进行工作满意度调查所得分数以及部门年度考评得分共三项考核指标来计算。 三、年度奖金的计算公式为:基础数×(月度考评得分的平均数×0.5+季度满意度调查得分的平均数×0.25+部门年度考评得分数×0.25)÷100 四、月度考评、季度满意度调查和部门年度考评的满分都为100分,年底根据每月考评、每季调查得分计算得出全年平均数及部门年度考评得分来计算年度奖金的数据。(有特殊贡献的可以加分,但最高不超过120分)。 五、月度考评实施细则。 1、每月的考评将按《企划部员工月度考评表》所列项目进行评分。由部门负责考评的同事轮流安排3-5人的考评小组根据各人当月的工作表现并参考各人的月度总结进行评分,经部门经理签名确认之后,得出了每位员工的月度考核得分。负责评分的同事必须以客观事实为原则,力求做到公正、公平、公开。 2、每月底每位员工必须对本人当月的工作情况进行总结并对下一个月的工作进行计划,于次月5日前将总结及计划交由行政专员进行登记并上交给经理审阅。

5号之后才交的每迟交一天扣考评分1分,依此类推。直到当月的最后一天都未交的,在考评中一次性扣减25分。 3、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成,工作的质量差或遭到投诉等情况,当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。 4、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分,超过10分钟而未到20分钟的扣2分,即每超10分钟扣1分,依此类推进行扣减。超过3个小时的按公司规定,视为旷工。旷工一天扣20分,并扣减日工资的两倍,连续旷工三天的按自动离职处理。 5、请假、调休或因其他原因没能正常打卡的,必须以书面形式递交部门经理审批。特殊情况下可以先电话或短信告知经理,经理明确同意后,回公司再尽快补办书面审批。行政专员只能以书面审批为凭证。需要加班的同事也必须书面形式递交部门经理审批,一般情况下不计算加班工资但可以进行调休。 6、每月评分办公司室工作员工按《企划部员工月度考评表》的内容进行,结合《考勤及总结上交情况统计表》,出差各区域工作的广告人员按《企划部区域广告专员月度考核评分表》的内容进行,评分结果由部门经理审批之后,将对部门全部员工进行通报。员工对评分有异议的,应在三天内向部门经理提出复核申请,得不到合理解决的可向公司相关部门反映,不得无理取闹或做出影响正常工作的行为。 7、在月度考评中,员工的得分如果低于60分,应做出书面检讨并承诺改善,并作警告处理,一年中有三次低于60分的将作辞退处理。 六、季度工作满意度调查实施细则。 1、每个季度的满意调查按《企划部员工工作满意度调查表》的内容进行。 2、每个季度由部门负责考评的同事,根据各位员工的工作职责,选择具有代表性的三到五个工作服务对象对其工作进行评分。具体的评分人由部门行政专员拟定名单并交由部门经理审核之后确定。原则上区域广告主管和广告专员由该区域的销售副总经理(区域经理)或商务经理评分,区域助理广告专员由商务经理或商务代表评分。每个季度登记工作满意调查表的分数,年底根据每季度评分计算得出全年平均数。

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