人力资源管理中的法律风险管控

发表时间：2019-09-11T15:05:00.423Z 来源：《基层建设》2019年第16期作者：陈锦[导读] 摘要：当前，我国经济快速处于快速发展和转型的过程中，这也使得企业组织的形态发生看很大的变化。南京职工培训中心 211100 摘要：当前，我国经济快速处于快速发展和转型的过程中，这也使得企业组织的形态发生看很大的变化。然而，在当前的企业人力管理工作中，也存在着相应的法律风险,并且随着企业竞争不断激烈，这些风险也逐渐被放大，甚至影响了企业的正常运营和发展。因此，针对人力资源管理中存在的法律风险进行分析，并且采取积极的对策进行风险的防控，这是当前企业人力资源面临的重要课题。本文通过几

个方面，提出了企业加强人力资源风险管控能力的一些对策，旨在为相关的研究提供，共同促进企业管理水平的提高。关键词：人力资源管理；法律；风险；控制在最近几年中，随着人们思想的意识的提高，职工维权事件经常产生。为了创造一个良好的劳资关系，塑造劳动保障环境,我国先后颁发了《劳动法》和《劳动合同法》等等法律。另外，职工维权意识的加强也给企业的人力资源管理工作带来了挑战，很多甚至是法律风险。在企业的人力资源管理工作中，存在着一些法律风险,可能是因为企业的人力资源工作失误造成的，也可能是管理不当导致的,使得员工的利益受到损害，从而职工发起民事诉讼,企业需要承担相应的风险和损失。因此,在企业的人力资源管理中，必须要对可能产生的一些法律风险进行研究，并且采取有效的对策进行防范，这样才能保证企业的管理工作的开展。

一、企业人力资源管理中主要存在的法律风险我们要分析企业人力资源管理中主要存在的法律风险,就需要先了解企业人力资源管理的主要环节。一般来说,企业的人力资源管理工作,主要涉及到这些主要环节:人力资源规划环节、员工招聘环节、员工培训环节、薪酬与绩效环节和人事管理环节。因此,企业人力资源管理工作中法律风险主要存在以下几个方面。

(一)人力资源规划环节存在的法律风险应当说,在人力资源规划环节中所存在的法律环节是较少的。这个环节主要是对企业的人力资源招聘等工作进行规划,主要决定于企业的实际工作需求以及领导安排部署等因素,而在法律意义上的风险较少。这个环节,主要是对企业的人力资源工作产生影响,也可能对企业的经营绩效产生影响。

(二)员工招聘环节存在的法律风险在人力资源管理工作中，其招聘员工的环节可能产生相应的法律风险，主要是风险在于员工和企业之间签订的劳动合同上。根据过往的统计可知，在所有的法律纠纷中，和劳动合同相关的占到了总的法律纠纷数量的八成。因此,合理处理在招聘环节的法律问题，就能够显著减少人力资源管理的问题，避免大多数的法律风险。在员工招聘环节中，主要可能产生的法律风险有：在录用过程中存在的法律风险,例如企业的招聘条件，以及应聘者可能存在资料造假的现象。在录用中存在的法律风险例如不签订劳动合同等等，在试用期存在着法律风险,例如对于试用期不合格的员工进行开除处置。

(三)员工培训环节存在的法律风险在职工签订劳动合同之后,会在企业进行入职前的员工培训,这个环节存在一定的法律风险。例如,在建筑企业中,一般都会进行入职前的操作培训,这方面培训可能会对职工的人身安全形成一定的危险。如果一旦发生,那么这就会形成职工和企业之间的法律纠纷。

(四)薪酬与绩效环节存在的法律风险人力资源管理的这个环节中,也是容易产生法律风险的环节之一。由于薪酬和绩效与职工的收入和利益息息相关,因此,一旦职工未能获得与招聘时承诺的薪酬一致,那么就会引发离职风险。而在职工的后续管理中,如果绩效不能反映职工所创造的价值相当,那么也可能引发职工与企业之间的法律纠纷。

(五)人事管理环节存在的法律风险人事管理主要是指日常的职工管理方面的工作。在日常的管理工作中,如果处理不当或者防范不足,也容易引发法律风险。比如,职工在日常的考评中如果因为迟到、早退、旷工等而扣罚工资,那么就容易引起职工申诉劳动仲裁。有些企业在日常管理中使用末位淘汰,实际上这是与劳动法的法律精神是相违背的,也可能会引发职工和企业之间的法律纠纷。

二、企业人力资源管理中风险防范对策分析 (一)提高人力资源管理的法律意识在人力资源管理工作中，管理理念有着指导性的作用。在管理理念上,很多企业都是坚持利益第一，这就导致了对人力资源的忽视。因此，企业需要转变人力资源管理理念,坚持以人为本,更加关注其投入,充分保障员工的合法权益，这样才能促进人力资源管理的作用发挥。另外，在企业中，可以进行专业法律人才和顾问的引进，从而保障企业的合法权益。同时，企业需要强化人力资源管理工作，就需要不断完善管理制度,并且始终遵循管理制度的要求，加强招聘、绩效和培训等等环节的工作。这样才能将人力资源管理整个环节都连接在一起，形成一个整体的系统。

(二)防范劳动合同签订过程存在的风险首先,必须严格审查招聘资料和宣传资料。企业必须明确法律禁止的歧视类型,避免在招聘宣传中存在歧视性内容,为劳动者提供平等的就业机会。其次,要明确就业的地点和条件。就业条件最好是量化,可以作为招聘标准。也可以作为评估工人在试用期间是否符合招聘标准。为保证劳动合同的履行,应及时签订书面劳动合同。

(三)创新管理机制,降低管理风险随着中国经济发展进入新常态,企业必须加强对人力资源管理理论的研究,积极推动相关创新管理,更好地适应新常态经济。企业在进行人力资源管理时,需要制定相关的制度规范,如休假、薪酬、奖惩等。在这些制度的制定中,消极的监督会导致法律风险。因此,企业在规避人力资源风险时,必须从这些制度入手。首先,企业必须消除这些制度的风险,修改漏洞或不完善的制度,积极弥补相关新条例中人力资源管理的空白。只有在健全各种制度的基础上,才能保证企业正常的管理。其次,企业必须更新人力资源管理的理念,建立与现代企业管理相一致的人力资源管理机制。

三、结束语

人力资源管理法律风险防范方案.

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人力资源法律风险防范方案一、规章制度（一）规章制度的生效条件 1、内容合法：规章制度的内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。 2、程序合法：做好讨论的会议记录（1）讨论程序：全体职工或职工代表讨论规章制度草案并提出方案和意见（2）协商确定程序：单位、工会或者职工协商确定规章制度文本 3、公示：内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）二、工时制度问题（一）标准工时制度：每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。都属于标准工时制度。（二）特殊工时制度（12小时制员工） 1、综合计算工时制度。适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作业的。分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300％工资；超出工时标准的部分，按照150％支付。即可以回避200％的规定。

▲特殊工时制度的审批办法：央属用人单位报人社部审批；省属以及在省工商部门登记注册的用人单位，由省劳动保障厅审批；其他用人单位由所在市州劳动保障局审批。批准实行特殊工时制度的有效期为2年。目前，秩序维护员、高压电工、锅炉工为12小时工作制，应向劳动部门申请综合计算工时制度，同时在工资结构中增加加班工资。三、社会保险问题 1、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保 2、对于已经办理社保的，需要其提供凭证及书面承诺； 3、对确不想交保险的，可以签订书面承诺，在工资结构中增加社保补贴，做到证据充分证明已经支付相应款项； 4、对拒不提供资料，且流动性大的员工直接不用，降低用工风险。 ▲缴纳社保是单位的法定义务，签订承诺书、改变工资结构也不能完全规避用人单位的法律责任。四、工资构成问题 ▲工资构成：基本工资+津贴/补贴+加班工资（12小时制）+社保补贴（未交社保人员） ▲加班工资的计算（12小时制员工）日工资：月工资收入÷计薪日（21.75天）小时工资：月工资收入÷（月计新天数21.75天×8小时）五、劳动合同 1、关于试用期的约定：可以不约定试用期，与劳动者签署劳务合同（劳务合同期限相当于试用期期限），承诺试用期过后签订正式劳动合同，并不约定试用期。 2、试用期与劳动合同期限 3个月≤劳动合同期限＜1年试用期≤1个月 1年≤劳动合同期限＜3年试用期≤2个月劳动合同期限≥3年试用期≤6个月

浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制

浅谈企业人力资源管理法律风险及防控制企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。（一）《中华人民国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” （二）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单

位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。风险点二：被招聘员工违背与原单位及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和

企业人力资源管理的十大法律风险及防范

企业人力资源管理的十大法律风险及防范时间：2014-08-11 16:08:00 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。主要的法律风险有：（一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。 1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 2、劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。（二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审

人力资源管理风险防范 (2)

人力资源管理风险防范人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。一、人力资源管理中的风险在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险（1）招聘风险招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨

防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（2）签订劳动合同风险按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面：用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；

人力资源法律风险管理体系

公司人力资源法律风险管理体系新《劳动合同法》精要与人力资源管理应对策略人力资源法律风险管理体系的地位 ?人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位?人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析 ?案件数量高幅攀升，每年数倍的增长 ?矛盾尖锐，调解难度大 ?群体性纠纷多 ?新案、大案多 ?法律适用难

?用人单位败诉率高《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响?用工成本提高 ?违法成本加重 ?用工难度增加 ?用工风险增加入职管理篇一、适用范围的扩大化二、劳动合同的书面化三、劳动合同的长期化四、合同内容的法定化五、缔约程序的规范化六、用工方式的灵活化

一、劳动合同法适用范围的扩大第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》中的关联规定 ?第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 ?第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。影响与对策 ?1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系

人力资源管理中的法律风险管控

人力资源管理中的法律风险管控发表时间：2019-09-11T15:05:00.423Z 来源：《基层建设》2019年第16期作者：陈锦[导读] 摘要：当前，我国经济快速处于快速发展和转型的过程中，这也使得企业组织的形态发生看很大的变化。南京职工培训中心 211100 摘要：当前，我国经济快速处于快速发展和转型的过程中，这也使得企业组织的形态发生看很大的变化。然而，在当前的企业人力管理工作中，也存在着相应的法律风险,并且随着企业竞争不断激烈，这些风险也逐渐被放大，甚至影响了企业的正常运营和发展。因此，针对人力资源管理中存在的法律风险进行分析，并且采取积极的对策进行风险的防控，这是当前企业人力资源面临的重要课题。本文通过几个方面，提出了企业加强人力资源风险管控能力的一些对策，旨在为相关的研究提供，共同促进企业管理水平的提高。关键词：人力资源管理；法律；风险；控制在最近几年中，随着人们思想的意识的提高，职工维权事件经常产生。为了创造一个良好的劳资关系，塑造劳动保障环境,我国先后颁发了《劳动法》和《劳动合同法》等等法律。另外，职工维权意识的加强也给企业的人力资源管理工作带来了挑战，很多甚至是法律风险。在企业的人力资源管理工作中，存在着一些法律风险,可能是因为企业的人力资源工作失误造成的，也可能是管理不当导致的,使得员工的利益受到损害，从而职工发起民事诉讼,企业需要承担相应的风险和损失。因此,在企业的人力资源管理中，必须要对可能产生的一些法律风险进行研究，并且采取有效的对策进行防范，这样才能保证企业的管理工作的开展。一、企业人力资源管理中主要存在的法律风险我们要分析企业人力资源管理中主要存在的法律风险,就需要先了解企业人力资源管理的主要环节。一般来说,企业的人力资源管理工作,主要涉及到这些主要环节:人力资源规划环节、员工招聘环节、员工培训环节、薪酬与绩效环节和人事管理环节。因此,企业人力资源管理工作中法律风险主要存在以下几个方面。 (一)人力资源规划环节存在的法律风险应当说,在人力资源规划环节中所存在的法律环节是较少的。这个环节主要是对企业的人力资源招聘等工作进行规划,主要决定于企业的实际工作需求以及领导安排部署等因素,而在法律意义上的风险较少。这个环节,主要是对企业的人力资源工作产生影响,也可能对企业的经营绩效产生影响。 (二)员工招聘环节存在的法律风险在人力资源管理工作中，其招聘员工的环节可能产生相应的法律风险，主要是风险在于员工和企业之间签订的劳动合同上。根据过往的统计可知，在所有的法律纠纷中，和劳动合同相关的占到了总的法律纠纷数量的八成。因此,合理处理在招聘环节的法律问题，就能够显著减少人力资源管理的问题，避免大多数的法律风险。在员工招聘环节中，主要可能产生的法律风险有：在录用过程中存在的法律风险,例如企业的招聘条件，以及应聘者可能存在资料造假的现象。在录用中存在的法律风险例如不签订劳动合同等等，在试用期存在着法律风险,例如对于试用期不合格的员工进行开除处置。 (三)员工培训环节存在的法律风险在职工签订劳动合同之后,会在企业进行入职前的员工培训,这个环节存在一定的法律风险。例如,在建筑企业中,一般都会进行入职前的操作培训,这方面培训可能会对职工的人身安全形成一定的危险。如果一旦发生,那么这就会形成职工和企业之间的法律纠纷。 (四)薪酬与绩效环节存在的法律风险人力资源管理的这个环节中,也是容易产生法律风险的环节之一。由于薪酬和绩效与职工的收入和利益息息相关,因此,一旦职工未能获得与招聘时承诺的薪酬一致,那么就会引发离职风险。而在职工的后续管理中,如果绩效不能反映职工所创造的价值相当,那么也可能引发职工与企业之间的法律纠纷。 (五)人事管理环节存在的法律风险人事管理主要是指日常的职工管理方面的工作。在日常的管理工作中,如果处理不当或者防范不足,也容易引发法律风险。比如,职工在日常的考评中如果因为迟到、早退、旷工等而扣罚工资,那么就容易引起职工申诉劳动仲裁。有些企业在日常管理中使用末位淘汰,实际上这是与劳动法的法律精神是相违背的,也可能会引发职工和企业之间的法律纠纷。二、企业人力资源管理中风险防范对策分析 (一)提高人力资源管理的法律意识在人力资源管理工作中，管理理念有着指导性的作用。在管理理念上,很多企业都是坚持利益第一，这就导致了对人力资源的忽视。因此，企业需要转变人力资源管理理念,坚持以人为本,更加关注其投入,充分保障员工的合法权益，这样才能促进人力资源管理的作用发挥。另外，在企业中，可以进行专业法律人才和顾问的引进，从而保障企业的合法权益。同时，企业需要强化人力资源管理工作，就需要不断完善管理制度,并且始终遵循管理制度的要求，加强招聘、绩效和培训等等环节的工作。这样才能将人力资源管理整个环节都连接在一起，形成一个整体的系统。 (二)防范劳动合同签订过程存在的风险首先,必须严格审查招聘资料和宣传资料。企业必须明确法律禁止的歧视类型,避免在招聘宣传中存在歧视性内容,为劳动者提供平等的就业机会。其次,要明确就业的地点和条件。就业条件最好是量化,可以作为招聘标准。也可以作为评估工人在试用期间是否符合招聘标准。为保证劳动合同的履行,应及时签订书面劳动合同。 (三)创新管理机制,降低管理风险随着中国经济发展进入新常态,企业必须加强对人力资源管理理论的研究,积极推动相关创新管理,更好地适应新常态经济。企业在进行人力资源管理时,需要制定相关的制度规范,如休假、薪酬、奖惩等。在这些制度的制定中,消极的监督会导致法律风险。因此,企业在规避人力资源风险时,必须从这些制度入手。首先,企业必须消除这些制度的风险,修改漏洞或不完善的制度,积极弥补相关新条例中人力资源管理的空白。只有在健全各种制度的基础上,才能保证企业正常的管理。其次,企业必须更新人力资源管理的理念,建立与现代企业管理相一致的人力资源管理机制。三、结束语

企业人力资源法律风险防范与对策

企业人力资源法律风险防范警示及指引企业劳动人事管理是公司中最常见的工作，也是比较复杂的工作，更是最容易出问题和防不胜防的工作。在整个人事管理过程中归纳起来可以分为如下几个方面：（一）职工入职管理（二）职工日常管理（三）职工离职管理。第一节职工入职管理——员工招聘常见问题及风险防范职工入职主要包括招聘、录用、签订合同、办理户籍和档案关系转移、办理社会保险登记或转移、培训等。当前，大部分企业在职工入职管理上都存在着很多的失误，给企业造成了很大的风险，主要有：一、职工招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施【常见问题】 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查【风险分析】 ◆不进行入职审查（如学历证书、身份证等），劳动者以欺诈手段入职的，导致劳动合同无效；相关法条：劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。相关法条：劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单

位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ◆不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。【应对措施】 ◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、忽略了对职工入职时的体检【风险分析】现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以使用。我认为，（1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受

课题论文：企业人力资源管理中如何规避用工法律风险

73993 人力资源论文企业人力资源管理中如何规避用工法律风险一、新劳动法实施背景下的企业人力资源管理现状为了更好地明确劳动合同双方的权利与义务，和谐用工关系，我国制定了劳动合同制度，并在实践中逐渐将其完善。尤其是在新劳动法的实施运行之后，加速了传统的企业人力资源管理的转型，但其所面临的现状仍是不容乐观。（一）劳动合同签订率较低，使得劳动者的合法权利未得到有效的保护根据相关统计，在劳动法实施以来，我国的企业用工合同签订与之前相比有了很大的提升，但与此同时，由于未签订劳动合同而造成的用工争议比例仍旧居高不下，这就导致了由于未签订书面的劳动合同而使得劳动者的合法权益受到损害，同时也对企业正常的人力资源工作造成影响。

（二）人力资源管理未能够实现现代化据有关数据统计，近几年企业由于劳动争议而败诉的比例高达70%以上，而通过对其进行抽样分析发现，除了由于用工合同所导致的纠纷之外，很多情况却是企业在与员工签订劳动合同之前，未能够将应该执行的程序做到位，使得很多相关流程没有留下足够的证据，因此导致其在诉讼中败诉。因此，在新合同法不断提升劳动者自身地位的情况下，企业应不断地进行人力资源管理创新，从而使其更加程序化、现代化。（三）劳动合同签订时间较为短期，影响长期、稳定的劳动关系的建立从目前企业与劳动者所签订的劳动合同来看，多数是签订的短期即三年之下的合同，虽然在新劳动法颁布之后，这种现象得到了很大程度的限制，但依旧未达到较为理想的状态。短期合同无论是对劳动者还是用工单位来说，都有非常不利的影响。一方面，短期合同影响劳动者的职业稳定，使得其失业风险增大;另一方面，短期合同使得企业无法对劳动者实行持续的人力管理投入，从而让对其长期战略的发展也有一定程度的影响。二、企业人力资源管理中所面临的用工法律风险

人力资源必备的12条法律常识

人力资源必备的12条法律常识一、劳动合同 1、必备理由劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。二、集体合同 1、必备理由《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。三、职工名册

人力资源法律风险防范

企业人力资源法律风险防范

?聘用阶段人力资源法律风险防范■合同无效 ■社保无法缴纳 ■双重劳动关系 ■竞业限制与商业秘密 ■合同及相关文件签订讲义目录 ?在职阶段人力资源法律风险防范■试用期 ■社保问题 ■调岗降薪、变更工作地址 ■工资及加班工资 ■工时制度及加班 ■年休假制度?离职阶段人力资源法律风险防范■如何辞退违规员工 ■支付经济补偿金情形 ■不予支付经济补偿金情形 ■经济补偿金的计算 ■经济赔偿金 ?诉讼仲裁实务法律风险防范■举证责任倒置 ■电子证据问题 ■特殊证据证明力问题 ■仲裁时效

?双倍工资 ??年假工资 ?补缴保险 ?三期补偿?加班工资?继续履行合同?户口档案及工作交接?拖欠工资律师视角看劳资纠纷HR 法律风险防范要点（逆向思维） 1、换岗； 2、降薪； 3、辞退； 4、不安排工作； 1、未发工资； 2、降薪； 3、口头约定工资标准，双方争议； 4、加班费；

▲案例回放案例1：招聘时劳动者提供虚假名字，导致办理社保困难，最后发生争议：北京XYZ 有限公司为朝阳区登记注册的一家商贸企业，主要人员由销售人员构成。因员工流动性非常大，因此人员招聘比较灵活与随意。该公司大量的销售人员都没有提供完整的个人资料，公司人事也没有进行详细的入职审查。2008年3月，新入职的刘XX 提供虚假的身份证刘XY ，导致公司不能为其缴纳社保，公司以其缴不上社保为由向总经理汇报后不了了之。2010年6月，刘XX 以单位没有为其缴纳社保为由申请劳动仲裁并向劳动监察大队举报，要求单位支付经济补偿金。后该公司支付2.5个月经济补偿金并为其补缴社会保险。聘用阶段法律风险防范——示例注意：法律不管是谁的过错，只要没有缴纳社保就“一刀切”的认为是用人单位过错。劳资双方不能约定不缴纳社保给补偿；协议拿不上台面。因此只能加强审查，并核对身份证或户口本后保留复印件。

公司人力资源法律风险管理体系之一

公司人力资源法律风险管理体系之一新《劳动合同法》精要与人力资源管理应对策略人力资源法律风险管理体系的地位 ?人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位 ?人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析 ?案件数量高幅攀升，每年数倍的增长 ?矛盾尖锐，调解难度大 ?群体性纠纷多 ?新案、大案多 ?法律适用难 ?用人单位败诉率高《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响 ?用工成本提高 ?违法成本加重 ?用工难度增加 ?用工风险增加入职管理篇一、适用范围的扩大化二、劳动合同的书面化三、劳动合同的长期化四、合同内容的法定化五、缔约程序的规范化

六、用工方式的灵活化一、劳动合同法适用范围的扩大第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》中的关联规定 ?第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 ?第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。影响与对策 ?1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系 ?2. 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系二、劳动合同的书面化 1. 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 2. 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同； 3. 自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 4. 自用工之日起满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 5. 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资事实劳动关系的成因 ?用人单位的原因 ?故意不签 ?工作疏忽未及时签订

人力资源法律风险梳理

《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理第一篇规章制度篇一、规章制度的逻辑梳理 1、广义的规章制度包括：企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。 2、狭义的规章制度：指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。 3、规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）： ①保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的规定合法运营 ②促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提高企业利润； ③预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议案件的隐患。 4、规章制度的特点分为三个层次： ①法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求 ②效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效； ③凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。二、规章制度的法律梳理有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法

律中。《劳动合同法》第4条相关规定。三、常见法律风险节点一览表人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：①国家法律、法规和政策；②企业经由民主和公示程序生效的规章制度；③企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。 1、入职和录用管理制度 1)录用条件存在就业歧视风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。 2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。 2、试用期管理制度 1）试用期以后签订劳动合同风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 2）试用期的期限随意约定风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。 3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。 4）试用期工资低于最低工资风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约

企业人力资源管理方面的法律风险及防范

企业人力资源管理方面的法律风险及防范各位领导: 我很荣幸能在今天与各位就企业人力资源管理的法律风险方面进行一些交流。一个企业，无论其规模有多大，其组成无非是由物和人两部分组成，而在这两部分中，对人的管理无疑是最具挑战性和法律风险的，因为物是死的，而是人活的。企业中人员的多少尽管会随企业规模的变化而变化，但组成企业中的人员除开老总外，大多只有两类人员，即企业高级管理人员和普通员工。下面我将分别从这两类人员管理所涉及到的法律风险方面谈一下我的看法。一、关于普通员工的管理风险防范 1、制订有效的企业规章制度，并做到普通员工人手一册；企业规章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情况，建立的内部生产、经营和管理等诸多方面的行为规范。企业规章制度涉及面很广，包括人事制度、考勤制度、考核制度、会计制度、福利制度、保密制度、生产管理制度、质量管理制度等。制定企业规章制度主要应遵循以下原则。第一，内容一定要合法、全面。企业规章制度不能与国家的法律、法规相抵触，它涵盖企业生产、经营、管理各方面。不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的内容违反法律规定的不具有任何法律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业将得不到法律支持。第二，必须经民主程序制定后并公示。企业制定规章制度应发挥工会、职代会的作用，也可直接征求全体职工的意见，获得他们通过。有些企业只是由董事会或总经理制定一个规范，未征得职工代表机构同意便拿

来要求执行，显然是违法的。规章制度制定后，还要向全体员工公示，不为员工所知的规章制度不具有效力（这是法律界通称的法无明文规定不为罪的引伸）。当然最好的办法是将企业的各项规章制度明确规定在劳动合同和作为劳动合同的附件来与员工进行签订。第三，规章制度要不断修改和补充。由于法律的不断更迭和推陈出新，企业的规章制度也应跟紧脚步，否则随时会有合法变违法的风险。 2、与普通员工签订好劳动合同补充协议。大家都知道，劳动合同在劳动局有标准的格式化文本，但如果说要防范好企业普通员工管理的法律风险的话，还须依据企业自身的规模、经营特点、普通员工的具体情况等来量身签订劳动合同补充协议，因为在补充协议里，可以约定一些合情合理的内容；二、管理企业高管人员所涉及到的法律风险及防范（一）签订与企业高管人员的劳动合同，严把“入口”关，做好法律风险的事前防范；现代企业之间的竟争主要是人才方面的竟争，一个企业要发展，必须本着双向选择的原则面向社会招收高管人员。在招收企业高管人员时，应遵循我们中国的一句古话，那就是先小人，后君子。因为企业的高管人员是企业的灵魂所在，我打一个比方，如果说企业是一座高楼的话，那么高管人员就是支撑高楼的钢筋，而普通员工则是水泥。很多企业就是在这方面没有引起足够的重视，等到后来事情发生了才想到去弥补，可惜这时因木已成舟，生米已被煮成了熟饭，故只能做些救火方面的工作了，也因此而给企业带来了巨大损失，比如大家熟知的现蒙牛的牛根生在与伊利总裁郑怀俊翻脸后，带伊利高管集体跳槽到蒙牛的事件、戴尔高管集体跳槽到联想事件等，都让原企业因此而元气大伤。需要特别提请注意的是，企业在招收高管人员时，必须得签订劳动合同。宜宾的民营企业里有一个常见的现象，那就是

企业人力资源管理方面的法律风险及防范

企业人力资源管理方面的法律风险及防各位领导: 我很荣幸能在今天与各位就企业人力资源管理的法律风险方面进行一些交流。一个企业，无论其规模有多大，其组成无非是由物和人两部分组成，而在这两部分中，对人的管理无疑是最具挑战性和法律风险的，因为物是死的，而是人活的。企业中人员的多少尽管会随企业规模的变化而变化，但组成企业中的人员除开老总外，大多只有两类人员，即企业高级管理人员和普通员工。下面我将分别从这两类人员管理所涉及到的法律风险方面谈一下我的看法。一、关于普通员工的管理风险防 1、制订有效的企业规章制度，并做到普通员工人手一册；企业规章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情况，建立的部生产、经营和管理等诸多方面的行为规。企业规章制度涉及面很广，包括人事制度、考勤制度、考核制度、会计制度、福利制度、保密制度、生产管理制度、质量管理制度等。制定企业规章制度主要应遵循以下原则。第一，容一定要合法、全面。企业规章制度不能与的法律、法规相抵触，它涵盖企业生产、经营、管理各方面。不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的容违反法律规定的不具有任何法律效力，如企业依这些容管理员工而发生争议，企业将得不到法律支持。第二，必须经民主程序制定后并公示。企业制定规章制度应发挥工会、职代会的作用，也可直接征求全体职工的意见，获得他们通过。有些企业只是由董事会或总经理制定一个规，未征得职工代表机构同意便拿来要求执行，显然是违法的。规章制度制定后，还要向全体员

工公示，不为员工所知的规章制度不具有效力（这是法律界通称的法无明文规定不为罪的引伸）。当然最好的办法是将企业的各项规章制度明确规定在劳动合同和作为劳动合同的附件来与员工进行签订。第三，规章制度要不断修改和补充。由于法律的不断更迭和推出新，企业的规章制度也应跟紧脚步，否则随时会有合法变违法的风险。 2、与普通员工签订好劳动合同补充协议。大家都知道，劳动合同在劳动局有标准的格式化文本，但如果说要防好企业普通员工管理的法律风险的话，还须依据企业自身的规模、经营特点、普通员工的具体情况等来量身签订劳动合同补充协议，因为在补充协议里，可以约定一些合情合理的容；二、管理企业高管人员所涉及到的法律风险及防（一）签订与企业高管人员的劳动合同，严把“入口”关，做好法律风险的事前防；现代企业之间的竟争主要是人才方面的竟争，一个企业要发展，必须本着双向选择的原则面向社会招收高管人员。在招收企业高管人员时，应遵循我们中国的一句古话，那就是先小人，后君子。因为企业的高管人员是企业的灵魂所在，我打一个比方，如果说企业是一座高楼的话，那么高管人员就是支撑高楼的钢筋，而普通员工则是水泥。很多企业就是在这方面没有引起足够的重视，等到后来事情发生了才想到去弥补，可惜这时因木已成舟，生米已被煮成了熟饭，故只能做些救火方面的工作了，也因此而给企业带来了巨大损失，比如大家熟知的现蒙牛的牛根生在与伊利总裁怀俊翻脸后，带伊利高管集体跳槽到蒙牛的事件、戴尔高管集体跳槽到联想事件等，都让原企业因此而元气大伤。需要特别提请注意的是，企业在招收高管人员时，必须得签订劳动合同。的民营企业里有一个常见的现象，那就是高管人员中许多就是企业老总的近亲或朋友，也正因如此，很多老总才不愿意与自己单位的高管人员签订合同，这一方面是

人力资源法律风险防范

一、用工主体与劳动合同主体不一致时，去哪里申请劳动争议仲裁？【难点问不厌】劳动争议的主体与争议范围确定后，劳动争议审理还有一个关键点，劳动争议的管辖。也是在处理劳动争议案件时，用人单位的必争之项，因此需要大家格外注意。 1.用人单位住所地和办公地不在同一个地点，申诉时，应在哪里立案？ 2.用人单位与劳动者在劳动合同中如何约定管辖的劳动争议仲裁委员会？ 3.用人单位派驻在外地的劳动者在用人单位所在地还是派驻地申诉？【案例析与答】在深圳工作的员工，在北京提起劳动争议，合法么？满某入职北京某公司任销售，双方的劳动合同中约定，一旦发生劳动争议纠纷或者其他经济纠纷，由北京市某区劳动争议仲裁委员会或者某区人民法院管辖。入职培训完毕后，因满某的家乡在深圳，后被公司派遣至该公司深圳分公司工作，后因提成发生纠纷，经协商未果，满某至深圳市某区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该公司支付其提成工资。审理结果被申请人北京某公司提出管辖权异议，称其公司住所地及办公地均在北京，且双方的劳动合同中明确约定了劳动争议应由北京市某区劳动争议仲裁委员会管辖。审理机关经审理发现，该公司的注册地、办公地在北京，满某称其在深圳工作，且该公司分公司地址在深圳，公司认可满某被派驻到深圳工作。后裁决该公司支付满某提成工资，驳回了北京公司的管辖异议申请。案例解析法律实务中，正确选择了管辖法院，对当事人的案件影响较大，由于中国区域法律实施细则存在差异，将使得案件的审理与裁定产生较大差异，有可能关系到案件的成败，因此建议可以在签署劳动合同时，约定管辖的劳动争议仲裁委员会或者管辖法院。但是在本案中，因为劳动合同的履行地在深圳，也即合同实际履行地在深圳，基于司法实务中，劳动合同履行地优于协议管辖地的原则，满某可以在深圳提起申诉。【法律直通车】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》