余世维-职业经理人
余世维-职业经理人
【本讲重点】
有效的治理者，为情况结果负责
“努力地表现”与“不停地辩解”
正确认识自己，不要常常观看市场、管区、办公室和下属
有效的治理者，为情况结果负责
拒绝承担个人责任是一个易犯的错误。
作为一名有效的治理者，应该为情况的结果负责。
认识错误有助于解决咨询题
与外国人相比中国人更不情愿认错。在中国以往的政治斗争中，如果认错就要背负繁重的“十字架”；现在，在企业中，往往认错就代表牺牲。作为一名领导者，应该先学习如何认错，为情况的结果负责。事实上，不能由于认错而指责某人，也不应该由于认错而要其负起过失的责任，把矛头指向他。多数情形下认错有助于情况的解决。
培养对情况结果负责的精神
【举例】
小孩儿撞桌子的学咨询
小孩儿不小心撞到桌子上，大哭。中国妈妈和日本妈妈对这件情况的态度是不同的：
中国妈妈往往第一个动作是打桌子，所以这是哄小孩儿的一种方法，但是在无形之中告诉小孩，责任在别人。
日本妈妈把小孩带到桌子旁边讲：“来，再走一次。一个人跑步会撞到桌子有3个缘故：第一个是小孩儿跑步的速度太快，躲闪不及；第二个是小孩儿的眼睛一直看着地没有注意前方；第三个是小孩儿内心面不明白在想什么，你是哪一种呢？”
从上面的小故事能够看出，日本的教育专门注意对小孩责任心的培养，桌子是没有生命的，不能把撞到桌子的责任归咎于桌子，推卸责任是不可取的。
【举例】
背包的一家人
在上海火车站，曾经看到到中国旅行的一家3口（外国人），爸爸背个大包，妈妈背个中包，小孩儿背个小包，一家排成一条线。也许爸爸的大包里面是蚊帐、帐篷、毯子，妈妈那个中包里是家庭用品与生活用具，小孩儿那个小包里面背的可能是他的点心和玩具。
看看旁边同样年纪的中国小孩儿没有一个身上背包的，一律差不多上由爸爸和妈妈全权负责。
那个例子应该从小告诉小孩，一个人是应该从小负起责任的，如此长大后才能更好地为自己负责、为社会负责。
上图是一名警察在为小孩开罚单的情形，因为小孩骑着他的小单车闯红灯了，警察叔叔也许是罚一杯牛奶，也许罚两块饼干，但不管是罚什么，最重要的是对小孩起到了教育作用，告诉他从小就应该为自己做过的情况负责。
“努力地表现”与“不停地辩解”
幸免“不停地辩解”，少讲“我以为”
总是有两种人，一种人习惯于“努力地表现”，而另一种人习惯于“不停地辩解”。
1.“不停地辩解”
“不停地辩解”是一种恶习，然而有这种习惯的却大有人在。是否你也有如此的习惯？找一个人当替罪羊，拉一个人当挡箭牌。如果你经常如此做，试想一下会给人留下什么样的印象？
【举例】
总经理与董事长的对话片断
片断一
董事长：余总经理，你注意一下，我们的钢铁销量
最近正在下滑。
总经理：对不起，董事长，这是我的错，我赶忙召集有关人员调整销售策略。
董事长：西班牙瓦布贝尔家具最近不太好卖，如何回事儿？
总经理：这也是我失察，我尽快找出解决方案。
董事长：还有，余总经理，你注意一下，听讲王厂长最近在闹情绪，想辞职。
总经理：……
片断二
董事长：余总经理，你注意一下，我们的钢铁销量最近正在下滑。
总经理：董事长，这是因为韩国釜山钢铁最近一直在美国不停地杀价，我也没有方法呀！
董事长：西班牙瓦布贝尔家具最近不太好卖，如何回事儿？
总经理：我往常提醒过您不要进口西班牙大理石的家具。
董事长：还有，余总经理，你注意一下，听讲王厂长最近在闹情绪，想辞职。
总经理：我听讲那个家伙在别处“包二奶”……
无疑，不在上级面前过多地谈自己的下属，不拿客观事实当挡箭牌，尽可能地“努力表现”是一个成功的职业经理人必备的职业操守。
2.“我以为”
“我以为”也是一个辩解口头语，专门多人犯错误以后经常会用这3
个字为自己辩解。少讲“我以为”，努力地表现。当错误显现时，及时承认错误，少相互推卸责任，少追究是谁的错，努力解决咨询题，会大大提升企业的工作效率。
中国职员和外国职员的差别
英特尔中国地区总经理杨旭曾经谈到中国职员和外国职员的差别：
“我认为现在最大的挑战是如何让职员真正清晰地懂得公司的策略，然后主动来支持它。我最担忧因为我没有讲明清晰，或者是方向没有制定清晰，导致职员把事做错了或者不够令人兴奋（Ｅｘｃｉｔｉｎｇ）。也许我会再讲明一遍，不行，再讲明，然而，时刻一长，大伙儿又蔫了下来。这一点与美国的区别是最大的，美国的职员做情况专门自觉和主动，只要在他职责范畴内他一定会主动去做，而不是当一天和尚撞一天钟。”
正确认识自己，不要常常观看市场、管区、办公室和下属
一个人要正确认识自己，要用心自己的本职工作，不能“这山望着那山高”。只强调客观条件，不从自身入手，难以有所成就。
经常听到如此一些埋怨：“哎呀，销售在北京比较好做，天津比较难做；我宁愿呆在大连，不喜爱呆在长春；财务部门多好啊，他的人事总是最好的，受过高等教育和训练，人力资源部不行，我最不喜爱销售部了，我喜爱打算部……”如果每个人都如此，情况将无法成就。一个人要观看自己，不要常常去研究管区、下属、办公室。行业之间是截然不同的，部门也是各有分工，不能讲我处的行业开展工作比别的行业难，我的部门开展工作比别的部门难，更不能讲我的管区跟别的管区不一样，我的人手也不够……与其强调客观，不如从自身入手。
【举例】
以色列是多年国际争端中频繁显现的名字，以色列的地理环境与我国的宁夏相似，能够讲自然环境是恶劣的，而以色列民族是坚强、聪慧而又
多灾多难的民族。以色列的东北及北边是约旦和黎巴嫩，东边是伊拉克，东南是沙特，南面是埃及，西面是地中海，几乎被穆斯林国家包围。用以色列人的话来讲，他们是一条响尾蛇，周围差不多上狮子、老虎、豹，哪一个想要吃我，我就咬他的腿，大伙儿共存亡。以色列人，天生就有危机感，那个多灾多难的民族到今天仍旧存在，坚强的民族毅力也是其中重要的因素。国际咨询题的是非暂且不提，试想如果没有他们的坚强与聪慧，只是怨天尤人，那个民族早就分崩离析了。
与其强调客观不如从自身入手，凡事多检讨自己，努力负起自己的责任，这些差不多上作为一名职业经理人必不可少的素养。
【本讲总结】
拒绝承担个人责任是职业经理人常犯的错误之一，“有效的治理者，为情况结果负责”。凡事习惯于推卸责任，不但不利于情况的及时解决，更会对职业经理人的个人进展、企业的进展产生不良的阻碍。
如果你有“不停地辩解”的习惯，如果你习惯于讲“我以为”，请赶忙改掉，这差不多上拒绝承担个人责任的表现。
正确认识自己，用心自己的本职工作，找出自己可能忽视了的一些咨询题，努力成为一名称职的职业经理人。
第4讲在公司内部形成对立
【本讲重点】
谈到自己公司时，只有一个代名词
接电话的人或被询咨询的人确实是要解决咨询题的人
在公司内部容易形成对立，或者形成派系。有时在无意之间，潜意识里这种意识差不多形成，这也是职业经理人常见的一种错误。
谈到自己公司时，只有一个代名词
“我们”公司
也许你在工作之中专门喜爱讲“你们”“他们”，事实上作为自己企业的代名词只有一个，那确实是“我们”。因为企业是我们每个人的，是我们自己的企业。
【案例】
“他们”是谁？
一名部门经理向总经理汇报工作，其中讲到其他地区分公司、人力资源部、财务部的时候，前面都加了一个“他们”。“他们天津分公司”“他们人力资源部”“他们财务部”……这时候总经理咨询他“他们是谁？”部门经理一时有些丈二和尚摸不着头脑了，“他们，他们，你是谁，莫名其妙！”部门经理现在听出了领导的意思，明白自己讲错话了，连声讲：“对不起，总经理。”
事实上总经理的话有道理，“他们，他们，那你是谁？”难道你不是公司的一分子吗？作为一名治理者，可能你也会经常犯那个毛病。注意以后不要常常讲“你们”“他们”，要讲“我们”。
常讲“你们、他们”的后遗症
常讲“你们、他们”会造成一种疏离感，久而久之会破坏团结。
公司里常常听到各个部门之间相互攻击，“他们策划部除了纸上谈兵还会干什么？整天凭空想象一些东西让我们做，自己如何不做。”“哎呀，他们行政不确实是后勤，发发手纸什么的，人员素养太差。”……如果一天到晚把其他部门看成对立者，不利于部门间的协同合作，继而会阻碍整个公司的效率。整个公司就像一台机器，机器的正常运转需要每个零部件之间的相互配合，缺一不可。
团结的重要性
【案例】
在美国坐车
一次在美国坐车，中途上来一个亚洲人，他一上车就站到门口发呆，美国司机用手指一指投币器，示意他投币，可他还在发呆，这时有人替他投了币，咨询道：“是日本人吗？”那个人赶忙讲：“嗨咿。”然后两个人坐在一起，“第一次到美国来吧？”讲着掏出一把钞票让那个人拿着，并告诉他，这是美元，这是美分……那个人连声讲着不行意思，“拿着，拿着，有用的，有用的。”帮忙的那人又咨询他到哪里去，还向他介绍了在旧金山每个月的最后一个星期四是日本人的聚会，让他一定要来，又掏出一张名片，告诉那个日本人他的住址，住宅电话，公司电话。专门快，中途上车的生疏人要下车了，那个帮忙者拉着他下车，并给他指路。之后回到车内，跟司机讲：“感谢”，便又回到他的位置上。
那个故事带给我们一种温顺的感受，这种感受来源于民族团结。
对企业来讲，团结有助于提升企业的工作效率，形成良好的企业文化，企业内部的团结也确实是我们常讲的凝聚力跟团队精神，这是一种能够推动企业进展的庞大力量。民族团结有助于国家的安定，人民生活的幸福，这也是民族自尊心和自豪感的来源。
接电话的人或被询咨询的人确实是要解决咨询题的人
有的时候，从接一个人电话的态度上就能够感受出来他有没有团队意识。因为接电话或被询咨询的人确实是要解决咨询题的人，在接电话，被人询咨询的时候，要注意自己的讲话方式，幸免经常讲“你们、他们”。
为用户解决咨询题
【案例】
接电话的艺术
德国贝尔上海公司，对职员的培训也包括接电话的方式一项，他们发觉专门多新职员接电话的方式专门直截了当，习惯简单地回答客户的咨询题。
曾经有用户打电话来咨询，是否有Ｓ3104的材料。咨询的结果只有两个字“没有”。而注意接电话艺术的人的回话永久不是只有一句，专门是对时刻、地点、数量都量化得专门精确。
“对不起，Ｓ3104的材料昨天刚好用完，现在还有两个替代品：Ｓ3101和Ｓ3102，能够吗？”“不行，我只需要3104。”“噢，如此呀？那么最近的库存在南京还有3500只，我们正发调拨，大致下个礼拜二能够拿到。”“我专门着急，那个礼拜能不能拿到？”“那如此，今天下午4点钟我给你回话，紧急调拨南京1500只，那个礼拜六早上先让你拿到，必要的时候我们看看能不能够在礼拜五的下班前让你拿到，你看如何样？”听到如此的回答，相信对方一定会专门快乐地讲声“感谢”。
接电话的3个毛病
忠告
接电话时请注意你的回答方式，幸免如此的回答：
（1）“不在”；（2）“不明白”；（3）“这不归我管”。
1．“不在”
有时候我们习惯于用一句话来回答对方的咨询题，例如一个电话打来：“请咨询，吴美丽小姐在吗？”“不在。”听到如此的回答，相信你一定会有专门不舒服的感受，一句话将人拒于千里之外。
第5讲一视同仁的治理方式
【案例】
ＩＢＭ的3个危机
美国的ＩＢＭ公司，被称为是个专门危险的公司，是从“坟墓”中崛起的巨人。因为这家公司曾经犯了专门多错误。ＩＢＭ曾经经历了3次危机。
◆高级主管每天都在忙着开会。试想如果一家公司1个月要开几次会，平均每个主管一天要开多少会？将每个人在会议中所消耗的时刻，换算成人
力资源成本将是一笔专门可观的成本。
◆对一切咨询题和危机反应迟钝。ＩＢＭ发生咨询题的时候，大伙儿都反应迟钝，因为随着企业的老化，企业人员对一切咨询题和危机开始不去处理，互相推脱，到最后危机终于变成一个无法挽救的命运，公司就会破产倒闭。
◆忘了顾客在哪里。ＩＢＭ有一个强大的对手，确实是美国的戴尔，戴尔制定出了针对ＩＢＭ的3项促销方案：
◆直截了当组装。ＩＢＭ的电脑全部用自己的零件组装，成本专门高，戴尔利用2000多个供应商提供零部件组装电脑，如此就满足了顾客的各种需求，为顾客提供他们需要的任何价位的电脑。
◆直截了当送货。ＩＢＭ的送货程序专门烦琐，而戴尔采纳直截了当送货，接到订单后赶忙装货，在车内打单，客户打完电话一两个小时就能够收到。
◆直截了当修理。戴尔成立了24小时抢修中心，顾客打个电话，24小时上门服务。
ＩＢＭ以行业领导者自居，不记得了替顾客着想，使得戴尔成功地分割了ＩＢＭ的市场份额。
如果企业的治理者和职员统统例行公事，没有创意，对一切咨询题和危机反应迟钝，就会阻碍企业生产力的提升。这就需要第一由治理者做起，有效率地利用时刻，设计框架，制定游戏规则，努力地发挥制造力，这才是最重要的。
勿忘短、中、长期目标
目标分为短、中、长期目标。一样来讲，2到3年为短期，3到5年为中期，5年到8年甚至10年为长期。
在短期内要整理好企业的产品线，中期进展策略伙伴，长期开始开发上中下游产品。然而国内专门多企业是倒过来走的，先把产品做大，然后再开始找策略伙伴，最后才开始整理产品线。如此表面上制造了就业途径，事实上往往会造成国家资源的白费。
【本讲总结】
只见咨询题，不看目标是企业治理者的一个易犯错误，如果一名治理者整天忙于解决各种咨询题，扮演救火队的角色，会使我们不记得真刚要做的目标，久而久之会丧失制造力。这就需要企业的治理者有效率地利用时刻，设计框架，制定“游戏规则”，努力发挥制造力。这才是最重要的。
第8讲不当老总只做哥们
【本讲重点】
好兄弟与经理人的成功混合体并不存在
别在职员面前作践自己
跟下属在一起确实是专业，确实是公事
中国是一个专门强调人情味的国家，然而由于人情味产生的负面因素也许多，有时这种负面因素甚至掩盖了它的优点。我们常常讲先做人后做事，但是有人却将这句话讲明成人情面子，把人情当作猎取利益的工具。
好兄弟与经理人的成功混合体并不存在
作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。试想今天喝酒你搂着他的腰，攀着他的肩，改日早上他迟到，你敢讲他吗？今天你女儿满月，你亲小孩娶媳妇，他来送礼，改日他多报了人民币500元的开支，你能将他揪出来吗？单位的风气就被这种兄弟关系破坏了。因此不能不当老总，只做哥们儿，不能因为哥们儿关系破坏了公司的制度。
【案例】
韦尔奇的做法
美国通用电器公司前ＣＥＯ杰克"韦尔奇的回忆录中提到如此一个故事，韦尔奇的副总有一次跟别人讲，“杰克昨天晚上请我吃饭，他专门热心地替我夹菜，又替我斟酒，走的时候还跟我拥抱，然而我明白他让我离开的决心
是可不能改变的。”3天以后人事命令下去，将副总撤换。因此老总替你倒酒是倒酒，夹菜是夹菜，该走还得走。
杰克"韦尔奇的案例讲明，老总就要像老总，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。既做主管，又做哥们儿，把握其中的分寸，成为混合体，是专门困难的。
【案例】
汉高祖刘邦打下天下的时候，大宴功臣。这些人差不多上和他出生入死的兄弟，酒席中大伙儿仍像往常互相称兄道弟，大醉而归。翌日谋士劝谏刘邦，自古以来打天下的差不多上草莽英雄，治理天下的差不多上文臣谋士，我们应该另外请一帮人治理天下。此后上朝，文武百官都趴在地上三呼万岁，刘邦尽显皇帝威严。历史上也有专门多皇帝脆弱无能，坏了朝纲，国家就开始走下坡路。尽管后人对刘邦的做法非议颇多，然而不可否认的一点是国家得到了长足的进展。
作为一名主管不能轻易暴露自己的心态，在下属面前随随便便，喜怒哀乐都放在脸上。任何企业都要有伦理，就像一个民族一样，伦理一旦被破坏，这家企业就会不像模样。
别在职员面前作践自己
在职员面前做情况要慎重，尊重职员，否则就等因此在作践你自己。
【案例】
西点军校的俱乐部
美国西点军校的俱乐部分成3种：一种是军官俱乐部，是给军官们打桥牌的地点；二是士官俱乐部，是给士官们喝酒、跳舞的地点；三是士兵俱乐部，是给学校的学生们打球的地点。试想如果军官在旁边打桥牌，士官在旁边端着杯酒，“你看看，一手烂牌，这牌不是如此打的。”像样吗？如果士官带着女朋友在跳舞，学生围在旁边起哄，“士官长，这探戈跳得不错哦。”这也不像样。之因此如此区分确实是为了不要破坏伦理。
【举例】
日本人通常吃过晚饭后喝酒，被称为第二次开会。关于工作中的喝酒他们通常兵分几路，这也是为了不要破坏伦理。一次同级别的两个主管一起喝酒，没想到一个酒后失态，抱着酒吧的老总娘大腿一直哭。翌日，醉酒的人感到十分不行意思，另一个主管也不再提及，此事就烟消云散了。但如果那天是和下属一起喝酒，这名主管一定威严扫地了。
以上的两个例子差不多上为了讲明一件事，确实是不要破坏规矩，不要破坏伦常，这件情况对一名主管而言格外重要。领导与部属一定要划清界线。跟下属在一起确实是专业，确实是公事
充当治理者的角色，情况赶忙就变成专业，确实是公事，一定要区分清晰。
【举例】
《宰相刘罗锅》演到最后的时候，有一个镜头，乾隆皇帝坐在浴缸里，刘墉在给他擦澡，突然间冒了这么一句话，“我讲弘历呀……”弘历是乾隆皇帝的字号，谁有资格如此叫他？没有想到刘墉难道讲了这么一句话，乾隆皇帝赶忙站起来讲，“放肆，弘历是你叫的，没有规矩。”结果吓得刘墉赶忙跪在地上讲，“奴才该死”。事实上到底有没有这一段，人们已无从查考，也许是稗官野史，也许是编剧编出来的，然而它至少讲明了一个概念，皇帝确实是皇帝，哪怕确实是你跟他在一起洗澡，他也是皇帝。
那个故事告诉我们，要当领导就一定要公私分明，不要摆架子，更不要不记得自己是一名主管。
【举例】
《雍正王朝》里有一段故事也专门有味，雍正当了皇帝，一天晚上他的兄弟去找他，“我要求见皇上”，门卫赶忙到里面去传报，雍正皇帝的军师邬先生讲，“告诉他，如果是朝中大事就请教张中堂，如果是军机大事就请咨询十三爷，如果是私事就告诉他，天子没有私事。”
作为一名领导确实是公事，确实是专业，跟你的手下站在一起，永久差不多上公事。有些人太喜爱讲人际关系，以至专门喜爱把哥们儿的事儿放在工作中，到最后破坏了伦常，破坏了纪律。
【举例】
某企业一名职员下岗了，他是一名老职员，在企业工作20多年了，临走之前向单位提出能否多给一点福利，期望单位给他一部自行车，主管做出了决定，自行车不能买，因为开了那个先例以后下岗的工人都会提出类似的要求，主管自己掏腰包买了部自行车给他，确实是对他这20年来为工厂做奉献的感谢。
人情不能够破坏制度，不能坏了伦常，中华民族是一个强调人情味的民族，在一定的游戏规则里面能够充分发挥人际关系，然而作为领导如果忘了自己的身分，整天搞哥们儿关系，就要警告自己一句话，“和下属站在一起，确实是专业，确实是公事”。在你的职员面前，言行一定要慎重，如果在下属面前随便，既不尊重他们，也是作践自己。
【本讲总结】
这一讲讲述了做老总就要像老总，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。又想当他的主管，又要当哥们儿，把握其中的分寸成为混合体，是专门困难的。
要时刻警告自己“和下属站在一起，确实是专业，确实是公事”。在你的职员面前言行一定要慎重，如果在下属面前随便，既不尊重他们，也是作践自己。
第9讲未能设定标准
【本讲重点】
公司要有“两本书”
何谓“标准”
把追求“标准”变成原动力
设定标准是大伙儿都专门容易疏忽的地点，也许我们有工作手册，有工作流程，但我们却往往忽视工作手册、工作流程的精髓。
公司要有“两本书”
【案例】
厦门航空公司曾经发生过一起飞行事故，飞机升空后起落架无法收回。咨询题处理过后厦门航空公司写下了第一张ＳＯＰ，确实是所谓的标准作业规范。其中还讲明了如何不要不记得起落架上面的插销，因为那次事故确实是插销没有拔的缘故。飞机机身有任何地点在修理，都要系上一条红丝带。另外插销要如何拔，拔了以后要后退几步，手要如何举起，飞行员如何看到，大伙儿如何打手势等等都有十分详细的标准。再显现任何咨询题就能够查阅ＳＯＰ，找出咨询题的所在。
一家公司要有两本书：第一本是红皮书，叫做策略，也确实是作战指导纲领；第二本书是蓝皮书，确实是ＳＯＰ，标准作业程序。
检查一家公司有没有ＳＯＰ，有个专门简单的观看方法，即到公司去看一下，只要听到这家公司里的人都在讲话，吵吵闹闹的，这家公司就没有ＳＯＰ，有ＳＯＰ的公司一定是静悄悄的。
何谓“标准”
例如，全国各大都市的医院都有ＳＯＰ，因为医院一到里面去确实是挂号，接着排队就诊，然后确实是领药。然而什么原因我们往往对医院的服务不十分中意呢？缘故是尽管ＳＯＰ写了，流程做了，然而未进行细节量化。因此，医院的ＳＯＰ充其量只能讲是一个作业流程，不能讲是一个标准的量化细节后的ＳＯＰ。
【案例】
我们经常看到服务性质的单位会挂一个标语：“微笑服务”，到底如何样的笑称为微笑？沃尔玛，规定面对顾客要常露微笑，后面写的注释是“露出8颗牙”，量化细节，露出8颗牙确实是确实在笑了。
美国的麦当劳对每一个流程都量化细节，连炸薯条、制作牛肉汉堡都有详细的规定。麦当劳规定：牛肉饼烤出20分钟，没有卖掉就要丢掉，这确实是量化细节。
我们常常讲ＳＯＰ，事实上工作流程和工作手册中最大的疏忽，确实是没有量化细节。
【案例】
细节决定成败
当中国从日本进口缝衣针的时候，好多人讲，一个针还要买日本人的？看到了日本针才发觉，我们常用的针是圆孔，而日本的针是长条孔，这是照管到老人们眼花设计的。
上海内环高架桥不承诺1吨以上的小货车内桥，一个月以后，0．9吨的日本小货车就在上海同意订单了。
这些都讲明了他们十分注重细节，只有生产部、物料部、采购部、研发部、制造部通力协作，才能将这件事做好。
【案例】
在酒店洗衣
宁波的东港大酒店为顾客着想：将洗衣单设计得更加合理，男士、女士的分别放置，湿洗是紫色的，干洗是草绿色的，熨衣是天蓝色的，免得客人填写洗衣单时勾错。
哈尔滨香格里拉饭店的洗衣服务单上写着：友爱的顾客，在您临睡时将您要洗的衣服交给我们，醒来您就能够收到洁净而整洁的衣服，不必为此多付任何加急费用，您能够通知我们在以下任意时段送回洗衣：早上5点到5点半，5点半到6点，6点到6点半，6点半到7点，7点到7点半，7点半
到8点，8点到8点半，8点半到9点，9点到9点半。
这些人性化的服务完全为客人着想，用心为客户服务。
北京市劳动榜样李素丽讲：“认真做事只是把情况做对，用心做事才能把情况做好。”这“用心”两个字强调的确实是细节。
有了细节，有了标准，坚持良好的品质，会让优秀的人引发自尊。
【案例】
在一家四星级饭店咨询一名服务员：“你们酒店有几颗星呀？”服务员回答：“准五星。我们酒店硬件四颗星，软件五颗星，硬件花钞票就买得到，钞票不够就只好四星了，然而软件是花钞票买不到的。”
在一家试营业、国家正在评定星级的酒店，询咨询服务员，“哎哟，这酒店真漂亮呀，几颗星呀？”他回答：“嗯，你看呢？”“那还用讲吗？”职员的这种回答确实是威严，他为自己是公司的一员而感到自豪。
工作流程哪个公司都有，然而如果工作流程没有细节量化，就做不出标准。
【案例】
在泰国酒店
在泰国曼谷，清晨酒店一开门，一名漂亮的泰国小姐微笑着和我打招呼：“早，余先生。”“你如何明白我姓余？”“余先生，我们每一层的当班小姐要记住每一个房间客人的名字。”我心中专门快乐，乘电梯到了一楼，门一开，又一名泰国小姐站在那儿，“早，余先生。”“啊，你也明白我姓余，你也背了上面的名字，如何可能呢？”“余先生，上面打电话讲你下来了。”原先她们腰上挂着对讲机。因此她带我去吃早餐，餐厅的服务人员替我上菜，都尽量称呼我余先生，这时来了一盘点心，点心的模样专门惊奇，我就咨询她“中间那个红红的是什么？”这时我注意到一个细节，那个小姐看了一下，就后退一步讲那个红红的是什么，“那么旁边这一圈黑黑的呢？”她上前又看了一眼，又后退一步讲那黑黑的是什么。那个后退一步确实是为了防止她的口水会溅到菜里。我退房离开的时候，刷卡后他把信用卡还给我，然后再把我的收据折好放在信封里，还给我的时候讲，“感谢你，余
先生，真期望第七次再看到你。”第七次再看到，原先那次我是第六次去。3年过去了我再没去过泰国。有一天我收到一张卡片，发觉是他们酒店寄来的，“友爱的余先生，3年前的4月16号你离开以后，我们就没有再看到你，公司全体上下都想念得专门，下次通过泰国一定要来看看我们。”下面写的是祝你生日欢乐。原先写信的那天是我的生日。
这种优质的服务无疑赢得了一个顾客的心。
【自检】
看过以上几个案例你有何感想？贵公司的职员手册、工作流程有何值得改进之处？
把追求“标准”变成原动力
一名职员做情况是不能靠主管在后面挥动鞭子的，要靠自己有一种威严，让追求“标准”变成一种原动力。
【案例】
我坐在希尔顿饭店大堂喝咖啡，来了一对老夫妇订房间，服务生查了一下电脑，保留的房间都订完了，“先生，太太，我们邻近还有几家档次不错的饭店，跟我们都一样的，要不要我帮你试试看。”服务生礼貌地讲。他们先领老夫妇去喝杯咖啡，一会儿服务生过来讲：“我们后面的喜来登大酒店还有一个房间，档次跟我们是一样的，还廉价20美金，要不要？”老夫妇快乐地讲“Ｗｈｙｎｏｔ？”之后服务生又把老夫妇和他们的行李送上车。希尔顿职员的这种行动全然不是在主管的监控下才去做的，这完全是一种威严，一种标准，这差不多变成一种原动力，不停地推动企业进步。
我们要强调标准，要做ＳＯＰ，而且还有重要的四个字——细节量化。
【本讲总结】
人人都讲我们公司有工作流程和程序，都讲我们有工作手册，都忘了这中间的精髓，细节量化却没有做好。“认真做事只是把情况做对，用心做事才
能把情况做好。”“用心”两个字强调的确实是细节。
职员做情况不能靠主管在后面挥动鞭子，要靠自己有一种威严，让追求“标准”变成一种原动力，不停地推动企业进步。
余世维讲座全集
余世维讲座全集 余世维讲座全集主要作品 《领袖性格》 《领导有方》 《有效沟通》 《赢在执行》 《正泰讲座》 《领导商数》 《南京邮电成功经理人讲座》 《如何成为一个成功的职业经理人》 《有效提升管理者的执行力现场版》 《核心竞争力、工作标准、权力的基础》 《如何塑造管理者的性格魅力》 《人才的使用与风险规避》 《打造高绩效团队》 《打造职业化团队》 《管理者的情商EQ》 《企业变革与文化》 《突破人才经营的瓶颈》 《突破中小企业发展的瓶颈》 《职业经理人常范的11种错误》 《市场竞争策略分析与最佳策略选择》 余世维简介 余世维：1948年8月31日（阴历七月二十七日）生于上海，血型为A型。余世维余世维近照华人最权威、最资深的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中。一年演讲时间在300场次以上，上海贝尔连续3年请余世维博士讲课100多场次！中国柯达仅2002年就请余博士为管理高层讲课20场！余世维是著名管理培训专家，在引进国际企业培训理念和方法、职业经理资格认证、关注改变行为的学习方式上，都对中国管理培训有着重要贡献。研究领域包括领导力，绩效管理，中层管理培训及企业学习及发展咨询。余世维讲座全集
余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案；为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方。余世维其授课“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，风格生动、幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力、感染力和意想不到的后续效果。 余世维讲座全集 余世维业务专长 余世维是一个咨询培训界的奇迹，短短时间红遍全中国、享誉培训界， 受到普遍欢迎的培训专家，2004 年最具影响力的头衔非余世维莫属， 对于深圳咨询业，他的余世维影响是最有价值的，广博的见闻、严谨 的治学、渊博的知识、一流的表达、良好的口碑是余教授的几大法宝， 值得借鉴。咨询业如何做好知我的产品、营销、品牌也是我们要思考 的问题。–李朝曙余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理， 从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在 在地为企业提供个性化的解决方案。。余世维博士为企业度身定制的 内训课程，更是企业确立新观念﹑解决存在问题的高效处方。具有国 际演讲大师美誉的余世维博士的授课，”寓观念于谈笑间，蕴哲理于 诙谐中”，风格生动﹑幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供 多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力﹑感 染力和意想不到的后续效果。近年来，他为中外众多著名企业做过企 业咨询及培训，深受企业好评曾服务客户有：日本航空、飞利浦 、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国 电信等国内外著名企业。余世维讲座全集 研究领域余世维讲座全集
余世维如何成为一名职业经理人内容摘要
《如何成为一个成功发职业经理人》内容摘要 【主讲专家】余世维【出版单位】北京大学出版社 【内含产品】课程12讲，VCD光盘6张，CD-ROM2张，文字教材与工具表单1套 【课程提纲】 第一部分员工管理与权威塑造 第一讲如何管理下属 第二讲如何塑造经理人的权威 第二部分如何带好团队 第三讲强化团队意识 第四讲培养团队精神 第三部分如何提升“思考力”、“决策务”、和“执行力” 第五讲思考顾客在哪里 第六讲学会如何决策 第七讲选好接班人，落实执行力 第四部分如何营建优秀的企业文化氛围 第八讲企业文化是看不见的软件 第九讲企业文化测评与主次文化 第五部分如何提升经理人的逆境商数（AQ） 第十讲成功指标：IQ/EQ/AQ 第十一讲逆境的程度与压力现象 第十二讲增强逆境抵抗力和自我减压方法 【内容摘要】 第一部分员工管理与权威塑造 第一讲如何管理下属 【本讲重点】 重视员工的管理 正确处理顾客、员工与经理的关系 加强员工的培训和教育 东京迪斯尼乐园员工培训案例 【管理名言】 带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。 ——安德鲁·卡内基 重视员工的管理 1．员工管理的现状 在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，很多管理者都有出国考察和培训的机会。但是他们并没有把相应的能力传输给下属，以至于他的下属所受到的教育机会较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和
训练，所以当他们在面对市场和顾客时，显得力不从心。 2．为什么要重视员工 管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工，而不是主管。在旧的观念里面，通常是管理层来管理一家公司，但新的观念认为，应该让员工参与决策和管理。世界上有很多种汽车品牌，天津的夏利，上海的桑塔纳，广东的本田，湖北的雪铁龙，每一辆汽车车型都是经过仔细考虑、精心设计的。那么为什么有的车型受欢迎而有的不受欢迎呢？这是因为在市场中消费者有不同的看法，设计者未能抓住消费者的不同喜好。所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。而员工直接面对顾客，应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导，这是所谓重视员工的一个原则。 正确处理顾客、员工与经理的关系 图1－1 两种不同观念下经理、员工和顾客的关系 从图1－1左边可以看出，以前是经理人处在上面，员工和顾客处在底下，经理人在这个组织里是最重要的，这是计划经济时代的一种做法。但在市场经济条件下却不是这样，这个关系是反过来的，如图1－1的右边所示，顾客站在最上面，员工面对顾客，经理人处在员工的底层，支持员工，这是新的观念。 在我国，许多人都去过麦当劳、肯德基这样的快餐店，也去过像沃尔玛、家乐福这样的超市，不是常常能看到经理或店长，但是每次都会看到在柜台里负责结帐的员工。所以一个人对快餐店的想法，一定是那些端餐点的服务员；一个人对超市或量贩店的想法，一定是负责结帐的服务员。这给人们一个很大的启发，就是真正面对顾客的其实不是主管，而是员工。所以要正确处理经理人、员工、顾客的关系，要重视员工。 加强员工的培训和教育 1．让员工真正接受市场经济 中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了ＷＴＯ。 人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国通等企业的看法，到它们的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善，仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。 【自检】 上海《新闻周刊》刊登了一则消息，讲了一个发生在电信局中的事情，是一名消费者的投诉：“和很多人一样，我的手机不幸也丢在出租车上，于是只好去买新手机，补卡。大厅里只有4位营业员，其中两位似乎不办理任何业务，另外一位终于做了一件‘实事儿’，和一位顾客吵架。在我排队时，前面的人不多，但是平均每个人要排一个半钟头才能办好，轮到我办了20分钟才办好了。整个办手续时间只花了5分钟就足够了。你说他人手紧吧，营业大厅里却晃荡着无所事事的一位杂务和四位保
余世维讲座观后感范文5篇
余世维讲座观后感范文5篇 余世维先生是时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。这里给大家整理了一些有关 余世维讲座的观后感,希望对大家有所帮助. 余世维讲座观后感1 这段视频讲了很多道理，印象深的有以下六点： 1.以“我们”为中心，不经常说“他们” 不管遇到什么问题和事情，首先从自身找毛病，不该一味的推卸责任。余教授列举了 奥克斯电梯和三菱电梯的售后服务态度来说明这个问题。奥克斯的服务维修主观上就 是别人的错，自己公司方面没有问题;而三菱态度上首先承认是自己的错误，再找出问 题解决它，即使是客户方面的问题，也会说的很委婉，是自己这方面没有做到位，把 客户放在第一位，检讨放在自己这里。 2. 主管用人，不要“一视同仁” 每个人都有自己的性格特点，作为主管人员应该因人而异，将自己的员工放在适合他 性格的岗位，这样才能发挥每个人的最大价值。 3. 公司的法律和人情的合理运用 大公司的一切制度已经比较完善，它的人员也会庞大，这个时候能让公司更好有条理 的发展下去，需要严格规范公司的一切活动和人员。所以法律在大公司是必须严厉执 行的。而小公司处于发展阶段，如果人员懒懒散散，做事不严格，公司是不会有好的 发展的，没有进步。所以大公司和小公司的法律是走在人情前面。但是发展中规模比 较大的公司，人情和法律就可以合理来对待，既体现威严性又可以有着人文的关怀。4. 公司的命脉—利润 没有利益的公司就是一个花瓶，外表虽然好看但里面什么都没有。一个公司做的再好，如果不赚钱没有收入那也是没用的。利润是一个公司成立的根本源泉，所有的一切都 是围绕利润来展开的，这是本质不能忘记。 5. 做事看格局，不在乎小事情 每天要做的事情太多了，只有把最重要和最紧急的事情做完就基本可以了，那些小事 情不必太放在心上。从大的格局上面看事情，不在乎那些琐碎的杂事，学会适时放下。 6.问题就是机会
余世维管理讲座观后感范文5篇
余世维管理讲座观后感范文5篇 要想作一名成功的管理人，首先做好自己的工作，不断充实自己，使自己成为一 个有竞争力的人。我相信自己可以做得更好。下面是学习啦的小编为你们整理的文章，希望你们能够喜欢 余世维有效沟通观后感 近期我又认真观看了余世维博士的《有效沟通》学习光盘，聆听了余博士关于沟 通艺术的精彩诠释，为什么说又呢，第一次是在离退休职工医院学习，再次聆听他的 精彩演说了，更使我感受颇深，余世维《有效沟通》观后感。 沟通是一个很大的话题，对于个人和单位来说又是一个极其重要的事情。一个人 和一个单位的成功，这其中的沟通起着非常重要的因素;21世纪是一个充满竞争的世纪，作为一名专业技术工作者，不仅要有扎实的专业技术能力，还要与领导、同事等 建立良好的人际关系，因此，提升个人的沟通艺术，运作好人际关系，就成为事业成 功的重要环节。 余博士首先讲述了企业沟通的目的，一是沟通是为了控制成员的行为，看看员工 是否按照你的意思去做，如果不经过沟通是不会知道的;二是激励员工，改善绩效;三是表达情感，分享挫折与满足;四是流通信息，强化你的信息，不让信息断裂。 沟通三要素：心态、关心、主动。以关心为出发点，注意对方的状况与难处;注意 对方的需求与不便;注意对方的痛苦与问题。比如我们科室的患者要求我们治疗时间要短，疗效要好，费用要低，所以我们要换位思考，从患者的角度出发，把他们当作亲 人一样对待。这样一来，医患双方沟通找到了关注的焦点，沟通也能顺利进行，排除 沟通时自私、自我、自大心态等障碍。有效沟通光有心态和关心还是不够的，还要求 主动，即主动支持与主动反馈。对于医院来说，我们主动地为患者提供信息等支持， 我们的患者会很感激。作为医院一名员工，主动向上级、同事反馈工作进展等信息有 助于同事之间的相互了解，相互支持。可见正确的沟通心态，积极主动的沟通方式， 有助于减少彼此之间的误会，促进工作开展。沟通三要素是很值得我们去研究，把握 其真谛，并在实践中提升沟通技巧。 很多时候我们会觉得和别人无话可说，害怕和别人沟通，尤其是和领导。现在看来，我觉得可能有这样的原因：一方面，自己不够积极主动。当积极主动去做一件事 情时，情绪才会被调动起来，思维也会随之更加活跃。另一方面，对于沟通的话题自
余世维《职业经理人常犯的11种错误》讲座笔记
一 有效的管理者，为事情结果负责 案例：上海火车站，美国爸爸背着大包，妈妈背着中包，小孩背着小包，中国统统是爸爸在拿，妈妈在提。 努力地表现与不停的辩解 在老板面前不停地表现，而不是不停地辩解 观察你自己，别光是观察市场、管区、办公室、人手 以色列说自己是一条眼镜蛇 以色列的学生都有番号，国家一有任务，就奉召回国 二未能启发工作人员 1、引言 2、离开办公室一天，不会引起混乱 有了制度与文化，不一定要靠强人 3、主管需要“少不了他们”的感觉 4、未能自己训练员工，提升其绩效 中国政府是裁判，领导是教练，员工是球员 随时随地随人随事的教育 德国人看见小孩钓鱼，走过去，你怎么一个人两根钓竿？在德国规定，一个人只能有一根钓竿，怕池塘的鱼钓光，以后没有鱼吃，小孩站起来说：我一根，另外一根我朋友的。你朋友？他到哪里去了？我朋友去上洗手间，说着说着，他朋友就过来了，嗯，很好，两个人各一根钓竿。有带执照吗？钓鱼是一种乐趣，这个鱼该怎么勾，怎么弄，对鱼是一种痛苦。两个小孩赶快把执照拿出来，很好。有带尺码？七寸以下放在河里，七寸以下摆在竹篓子里，很好。走。那么巧，你们小孩呀，不是。朋友的小孩？不认识，在德国，每个小孩都是我的子女。在中国你会这么说。中国衰败的五大原因：内战、丧失海洋、封建制度、科技不进步、社会教育不发达。把不认识的人、不相关的人都教育起来。 5、调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪 三只重结果，忽视思想 1、引言 凡事只要讲一遍 2、成功者与不成功者之间的差别 拿破仑读书的时候，下课打架，被打黑了一只眼，上课后又去单挑，黑了两个。上课又下课了，准备干第三架，学长说慢着，妈的，今天你准备打算怎么样？学长，除非你今天跟我道歉，我准备打到死。打到死，你敢把同学打死吗？对不起，拿破仑说，早说就没事了。说完就走了。具备的个性、思想就有这个结果。年轻养成成功的习惯。思想和结果的关联性。3、思想在启发，不在教条 答案写得跟书上和老师讲的一样，统统零分。 读书的真正目的培养自己的创意。 4、想法——触动——行为——习惯 新加坡的厕所派人去管理，厕所不冲，抓住，又抓住，马桶上踩了个鞋印，擦干净，没纸用衣服擦；塑料袋你扔的，捡起来；以后上厕所要注意点。如果不听话，要叫警察的。派一个人站在地道了教育群众。 不要告诉人的命不好，而是你的思想行为习惯性格不好
余世维演讲观后感
余世维演讲观后感 今天小编提供给大家的是余世维演讲观后感，仅供参考，希望对大家有用。 我物流处全体人员听了余世维南京邮电成功经理人的讲座。经过几天的认真聆听，我从中收获很多启发，以下是内心浅薄的感想，还需领导指导。 许多人可能都曾有过这样一种想法，工作了一段时间，感觉很忙碌，很充实，回头想想工作效率不是很高，效果又不理想，等到开会或向领导汇报时，又没什么可说的。这种现象说明我们在日常工作中，只是无头绪的忙，看到什么做什么，想到哪儿做到哪儿，没有主次问题之分，没有轻重缓急，也就是在工作中未曾追求有效果的方法。余博士则给我们指明了前进的道路，每天一上班，就对当天工作进行分类，按重要与紧急程度可分为四种，A：很重要，很紧急;B：很重要，不紧急;C：很紧急，不重要;D：不重要，不紧急;注：重要指影响深远，紧急指需立刻处理。如果我们能按照适当的依据对当天当月工作进行分类，做起事来就有章可循，知道第一要完成的事，第二要做的事，什么事可以推迟，什么事不能推迟，不至于遇到事多时，手足无措。 另外，我们还需把有限的精力以不同的比例投入到效果和效率俩方面。想必有不少人曾被"高效率"这个词所误导，
说是做事论事高效率放在首位，以至于抛开工作结局一味追求高效率。而今余博士给了我们新的警示。我们把工作标准分为四类，即A：有效果，有效率;B：有效果，无效率;C：有效率，无效果;D：无效果，无效率;注：效果指实现预期目标，效率指产出与投入比。他再次将工作目标和效率做了权衡，提醒我们任何时候都不能忘记预期目标，而去注重效率，要分清问题的主次先后。 在余博士讲的诸多案例启发下，我想我们身处工作状态中时，投入到其中的不是我们的身体，而是我们实现工作目标的那股热情，把工作做好的那种冲动，以及想负责实现长远目标的那种期盼。如果能真正达到这样的思想境界，我们便不会因疏忽犯错而向上司进行辩解，找理由为自己解脱，而会抓住一切机会去表现，表现自己的工作态度，表现自己的工作精神。如果我们的思想境界能提高，工作中遇到的困难再大，也会摆正心态，去寻找解决之道，遇到的对手在棘手，也会视之为帮助我们迈向成功的队友。 工作中不可能不出现问题的，出现了问题也不是解决了就没事了，我们应该学会思考，思考问题的前因后果，思考它的相关联问题，从而改进总结。作为员工应该接受别人的批评和指正，更重要的是不犯重复性的错误。工作有标准，人员要专业，我们要对自己做的每件事，对每一个环节进行思考，检查是否按标准在做事，检查做事是否很专业。用思
余世维管理理论(1)
序言 背景 随着中国门户的开放，世界领先企业纷纷来华瓜分市场。中国起步晚，发展快，在硬件上很快就达到了国际水平，然而，人才，教育，企业文化建设，这些软件依然无法和西方列强抗衡。这样，中国的企业发展就面临着空前的压力。因为，当我们正在成长的时候，狂风暴雨就来临了。今天，欧美日本，甚至是台湾，他们的企业管理体系都非常成熟，已经远远得走在了我们前面。他们就像发育成熟的成年人，而我们，则是成长中的青少年。 台湾的企业已经早早得和世界接轨了。他们最早也是学欧美和日本那一套。今天，台湾有很多的讲师来到大陆做企业管理的演讲。在我们的讲台上做我们的导师。其实台湾人和大陆是一脉相承的，台湾人的文化，传统是从大陆带过去，因此在人的文化，IQ，民族传统上和大陆没有什么区别。但是，台湾企业能够发展到今天这个地步，台湾能够成为亚洲四小龙之一。道理很简单，他们对西方的管理思想的认知比大陆早。欧美大企业把台湾当做零配件的生产基地，把他们的经营管理模式带到了台湾。于是台湾开始迅速地学习消化吸收。最终让自己融入了企业现代化的浪潮中。 越早地接受新的思想，就越早地意识到自己的落后，就越早地改变旧的观念和修正陈规陋习。那么新的实践就开始，新的制度就建立，然后一步一步地完善。最终，当制度完善了，整个企业就在科学的机制下运行，成长，壮大。
这里我们讨论一个现象：产业革命以来，在欧美诞生的一些企业在今天成了跨国的巨头，他们历经百年而不衰，反而越来越强大。在看看中国的企业，哪个有百年的历史？有也不见得发展地很好。中国的企业常常是抛物线地发展模式，这叫做“盛极而衰”，富不过三代。原因很多，我们在这里没有办法一一讨论。我们今天要说的就是其中最重要的一点：企业管理。 管理是要优秀的人才加上科学的制度。优秀的人才制定科学的制度，科学的制度又会培养出优秀的人才，这样就形成一个良性的循环。而人要制定出科学的制度，首先就必须具备正确的思想和观念。在正确的思想和观念的指导下，才能制定出科学的制度。让所有人都接受正确的思想和观念，才能让所有人共同认可这个制度，然后很好地去贯彻执行。 那么我们今天要学习的就是西方列强的好的管理思想，去修正自己的错误，弥补自己的不足。 贯穿现代企业管理的主题，便是对员工的教育和培训。一个强大的国家，他们的国民素质一定是很高的，因为他们很重视国民教育。一个强大的企业，他们的员工素质一定是很高的，因为他们很重视员工的教育和培训。因为有了教育，才能灌输一种思想和理念，才能认可一种制度和企业文化。才能在行动当中达成共识。 我们管理的逻辑是这样的： （1）先找问题，中国经理人常犯的13种错误 （2）在找漏洞，管理的弊病
有感于余世维关于成功经理人的演讲
有感于余世维关于成功经理人的演讲
有感于余世维关于成功经理人的演讲 作为一个喜爱演讲却并不十分擅长的人来说，学习演讲与口才无疑是最好的选择，让我来评价这个实战型的培训专家，倒是有点不自量力的感觉，因此只能说是感想。 在学习演讲与口才之前，我也曾有过几次演讲经历，所以在讨论余世维的演讲之前，我想就此说一下我自己的演讲经历，为与此对比相较以学习更多。我年少时最印象深刻的一次演讲名字叫做“从小事做起”，当时我是这样写演讲稿的，演讲的开头是一个故事，以此引出观点，在文中举出历史上很有名的一句话“一屋不扫何以扫天下”，整个演讲不过短短三分钟，我站在台上两腿发抖，虽声音慷慨激昂却面无表情，过程中还扫了几眼演讲稿，象征性地扬了几次手，所以结果自然是不令人满意的。在看完余世维的演讲之后我仔细思考了一下，如果是我来做这个演讲，我会怎么怎么做？ 如果是我，我会不会突兀地开始一段演讲，以实例的方式，或许会哗众取丑的希望引起大家的注意，然后开始讲解理论，大篇大篇的理论，可能比年少时长进的就是不至于在台上那么紧张了，可以稍微放松自己，再加以适当的动作和成长的气场，也就这些了。 仔细了余世维的演讲，发现需要学习的的确还是很多。 下面就我允许我说说我的浅见。 这是余世维在南京替某个公司做培训的演讲，演讲的开始，余世维提到“这次的演讲不要过分的教条化”充分说明他深谙此道，也的确如此，安财也组织过多次教育类的演讲，或多或少都有强制性的安排同学们去参加，但真正对此感兴趣的人却不多，枉费了校领导的一番苦心。其实除却同学们的因素之外，演讲者的因素也不能忽略。而相对来说，为什么有这么多同学选择演讲与口才这门课，与徐少华老师精彩绝伦的上课方式息息相关，而我们都知道，上课也是一种演讲。就此，我们已经从他的演讲中理解到，想要有一个成功的演讲，与睿智的演讲者脱不了干系。他们懂得如何抓住拿捏听众的感官，使之达到沉
余世维_成功经理人的感想
余世维_成功经理人的感想 第一讲 不要常常讲”我以为” 我可以原谅任何错误,但我(不喜欢听我以为)不能原谅借口 这是我的错 这是我们的错 做一个主管,要对自己所做的任何事情负起责任 在**面前所有责任一肩挑起 如果今天都是他们的错,那你在干什么??? 任何人的问题到这里结束 我刚才被骂得时候,我可没有提你们一个人的名字,我在他面前所有责任一肩挑起. 他们很少去问他们的主管 希望自己有一点想象的空间,让自己去试一试.怕主管说他无能. 你有没有负起你的责任?有,你解决到了什么地步?是不是到了非进到我这个门不可?是,坐下,马上坐下,我们看看出了什么问题. 我这个手机不要经常打. 有本事把我所学的全部本事都学会,我巴不得你们跟我一摸一样,那我就可以做一个闲散的人. 一个成功的主管外出时是不带手机的. 时间一到马上下班,从不拖延.但是上班时间从不偷懒 手机只是一种心理安慰的工具,真真厉害的是不带手机的 随时,随事,随人不断的教育 坦白的说,我没有注意 养成良好做事情的习惯 说几点就是几点,将事情的日程安排精确到分. 世界上守时的国家都是强大的国家 一种行为只要形成习惯,人们就会习惯 你觉得你比你进来的时候有聪明吗,有成长吗? 第二讲 我们这里没有他们，只有我们。 我发现原因是这样的,希望我们以后能够加强合作! 在你的部属面前,不要使用”他们”两个字眼. 面对外面只有我们,没有他们. 公司内部形成对立 教育: 态度开明,法律专制. 朱鎔基:”我要改革中国的财政和金融,准备一百口棺材,其中一口留给我自己.” 拿人民的血汗钱开玩笑. 我反对拿人民的钱来救济一个公司。 主管的四大责任：
余世维成功经理人讲座课件
成功经理人讲座 目录 讲师介绍 2 课程表 3 第一章传统经理人的迷思4第二章领导智商（Leadership IQ）18第一节更好、更快、更省18第二节如何成为引爆专家24第三节群体中的个别差异26第三章领导情商（Executive EQ）30第一节绪论：领导能力的剧变30第二节职场内的情绪——当时和现在32第三节管理智商如何运作36第四节管理智商的十项特质38第四章企业文化42第一节组织文化的构造及形成42第二节组织文化的传播及学习47
讲师介绍---余世维博士 学历：美国佛州诺瓦大学公共决策博士 美国哈佛大学企业管理博士后研究 英国牛津大学国际经济博士后研究 经历：日本航空公司台湾地区副总经理 美爽爽化妆品公司驻美副总经理 泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理 现任：谊联企业股份有限公司副总经理 总禄企业公司董事 高立国际开发公司常务董事 全统旅游娱乐公司（青岛）监察人 上海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问与培训讲师 高雄科学技术大学教授 余世维先生在校期间主修个体与总体经济学、货币金融、生产与行销管理、组织行为研究、社会现象与社会心理学。在其职业生涯中曾负责过公司管理、项目工程、金融体系等领域。 余先生学识广博、经验丰厚、他的演讲“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，风格生动、幽默，深入浅出。对学员具极大的吸引力和感悟力。 他为日本航空、日立电视、大立伊势丹、统一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、ABB、贝尔、史克、华瑞制药、立达制药、罗氏制药、日本第一制药、日本油墨、三得利、金光纸业等公司做过企业文化、领导的魅力、廿一世纪成功经理人、问题的分析与决策的制定、决策陷阱与反面思考、情商与冲突管理、品质提升与品质创意、经销通路的策略管理、航空运输产业的市场分析、主管的管理技巧、市场竞争策略与策略的选择、市场管理、客户信用管理及如何防止呆帐的发生、员工绩效评估与考核作业、有效的时间管理、建设高效团队、如何有效地参与和主持会议、预测、预算与成本控制、通过客户服务建立忠诚客户关系等课程。 余先生的授课案例丰富，并提供多种实用的解决问题之工具及技巧；并以其独到之哲学观念使学员学会以不变应万变之正确理念，深受学员欢迎。 课程表
余世维成功经理人讲座体会
余世维成功经理人讲座观后体会 在国庆期间，我观看了余世维老师的成功经理人讲座。对于刚步入职场的我来说，有许多方面的启发。因为之前一直是当成一项工作任务来想要去完成。所以在观看时一直会被其他事情打断，也没真正感觉从中受益。这次国庆又把它从头开始看，边看边做笔记，看看视频翻翻笔记，才觉得这个老师的话确实能帮助我们更快的融入职场，成为更好的员工。我想着重从以下3点谈谈我的感想。一．犯错误不要说“我以为”，而应该首先说“是我的错”。 “我以为”看似是在解释，实质上是用看似合理的理由为自己辩解，因为犯错就是犯错，任何理由已经改变不了犯错的事实。我们要勇于承认错误负起责任。先说“是我的错”，然后再把要解释的事情解释清楚，应该是站在解释的角度而不是辩解。 做事情负起责任，自信心从责任开始建立，做主管的要负起责任，如果扛不起责任，你的下属很少能够依靠你。而作为一名下属，勇于承担自己应付的责任，更能让你的主管看到你有担当有责任感的一面，错误可以改正能力也可以培养，但是责任感作为个人品质的一种却是更难养成，所以我相信无论下属的能力如何，主管首先都更容易接纳以及重用一个有责任感有担当的人。 二、不要把过多注意力放在解决小问题上，而是把问题看成是一个机会。 一个主管常常去管一些小问题，会丧失创造力，把问题看成是机会，因为有问题就有机会，没有问题哪来的切入点？一个把事情因为有了问题，就从那个地方切入，如果任何问题都没有，就叫做这个市场没有你见缝插针的机会，一个市场一定是出现了问题，你才有机会。 作为下属，我们在解决工作中的问题的同事，也应该将目光放长远，不仅仅是看到问题本身，工作中出现问题，我们看到的也许没有主管那么长远，那么我们首先应该做的是反思自己的工作，是由于什么样的原因出现的这样的问题，是自己工作方法、方式，还是和同事上级沟通过程产生的错误，解决了这个问题，也许也就发现了自己工作中的弊端，避免了下一次犯错，这样就能为自己赢得更多的工作机会。 这让我联想到了此次国庆长假前期，园区内的企业假期时间内加班需要提交用点申请，而我却因为没有及时的关注群动态忽略了这一重要信息，给上级增加了不必要的工作负担。这个问题看似是由于未及时关注群信息而引发的小问题，实际上却是反应了我在工作过程中做得还不够细致，如果在接收到群信息时，能够及时上下滚动查看，是很容易关注到此次用点申请的。这个问题在假期结束后就过去了，但是如果通过这个问题能发现自己工作中的疏漏，也就能够在一定程度上提高自己的工作质量，有利于避免错误，将工作做得更好，得到上级认可后就有可能会获得更多的工作机会。 三、不同的人要有不同的沟通方式 讲座里有一段余世维老师是这么叙述的：父母离婚的家庭，孩子敏感，父母当中有一个去世的，孩子孤癖，长的瘦的人，比较神经质，比较胖的人，可能对事大而化之，北方的人比较豪爽，南边的人比较帅性，靠近上海那这的人有点奸诈，靠近四川可能有点丰敝。喜欢钱当销售，仔细当设计，看东西只看地上的人守仓库，婆婆妈妈的人做客服，座不住的人，做外勤，用人用他的长处，太好脸，太要面子的人，要叫到小房间，单独谈。
成功经理人讲座观后感
“成功经理人系列讲座”之感 最近，公司安排大家观看了余世维博士的《成功经理人》系列讲座录像，看完之后感受颇多。 余世维先生的《成功经理人》，列举了管理者经常犯的几种错误，并一一讲解，阐明道理。十一种常犯的错误如下： 1.拒绝承担个人责任。 2.未能启发工作人员。 3.只重结果，忽视思想。 4.在公司内部形成对立。 5.一视同仁的管理方式。 6.忘了公司的命脉---利润。 7.只见问题，不看目标。 8.不当老板，只做哥们。 9.没有设定标准。 10.纵容能力不足的人。 11.眼中只有超级巨星。 听了上述11条的讲解后我觉得自己在如何做人、做事等方面都有了一个新的认识，下面谈谈几点体会： 一、不能忘了公司的命脉----利润。我们的企业是以盈利为目的的 组织，利润是公司生存发展的前提，没有利润，我们何以为继？ 要实现盈利，就要制定相应的目标和方案，有了正确的方向，
接下来是否成功的关键就在于我们是否有成功的经理人。二、要勇于接受批评，承担个人责任。管理人员要勇于负起自己的 责任，协调好各种关系，使下属人尽其才。正所谓“态度决定一切”。有责任心才会端正态度，才会有效地管理，我们管理人员在面对问题的时候要能从自我开始反思------ “我是一切问题的根源”，或者说“问题到我这里结束”。另外，一个优秀的职业经理人还应做到勇于接受批评，不要犯两次同样的错误。就像余先生所说“第一次犯错叫不知道，第二次叫不小心，第三次就叫故意的”。因此，无论是学习，还是工作，都要负起自己应有的责任，少犯错误，同时，不断充实自己，提高自己。三、眼中不能只有超级明星。企业里顶尖高手云集，并不完全是一 件好事，有时反而是弊端。要整合一个超级明星的团队，其难度和要付出的成本是相当大的，另外，花费较低的成本培养相对低层次的员工，能激发公司员工的工作热情、上进心以及对公司的忠诚度，而通过努力，这个无名的尘埃，也会变成企业忠实的明星！
余世维-职业经理人
余世维-职业经理人 【本讲重点】 有效的治理者，为情况结果负责 “努力地表现”与“不停地辩解” 正确认识自己，不要常常观看市场、管区、办公室和下属 有效的治理者，为情况结果负责 拒绝承担个人责任是一个易犯的错误。 作为一名有效的治理者，应该为情况的结果负责。 认识错误有助于解决咨询题 与外国人相比中国人更不情愿认错。在中国以往的政治斗争中，如果认错就要背负繁重的“十字架”；现在，在企业中，往往认错就代表牺牲。作为一名领导者，应该先学习如何认错，为情况的结果负责。事实上，不能由于认错而指责某人，也不应该由于认错而要其负起过失的责任，把矛头指向他。多数情形下认错有助于情况的解决。 培养对情况结果负责的精神 【举例】 小孩儿撞桌子的学咨询 小孩儿不小心撞到桌子上，大哭。中国妈妈和日本妈妈对这件情况的态度是不同的： 中国妈妈往往第一个动作是打桌子，所以这是哄小孩儿的一种方法，但是在无形之中告诉小孩，责任在别人。 日本妈妈把小孩带到桌子旁边讲：“来，再走一次。一个人跑步会撞到桌子有3个缘故：第一个是小孩儿跑步的速度太快，躲闪不及；第二个是小孩儿的眼睛一直看着地没有注意前方；第三个是小孩儿内心面不明白在想什么，你是哪一种呢？”
从上面的小故事能够看出，日本的教育专门注意对小孩责任心的培养，桌子是没有生命的，不能把撞到桌子的责任归咎于桌子，推卸责任是不可取的。 【举例】 背包的一家人 在上海火车站，曾经看到到中国旅行的一家3口（外国人），爸爸背个大包，妈妈背个中包，小孩儿背个小包，一家排成一条线。也许爸爸的大包里面是蚊帐、帐篷、毯子，妈妈那个中包里是家庭用品与生活用具，小孩儿那个小包里面背的可能是他的点心和玩具。 看看旁边同样年纪的中国小孩儿没有一个身上背包的，一律差不多上由爸爸和妈妈全权负责。 那个例子应该从小告诉小孩，一个人是应该从小负起责任的，如此长大后才能更好地为自己负责、为社会负责。 上图是一名警察在为小孩开罚单的情形，因为小孩骑着他的小单车闯红灯了，警察叔叔也许是罚一杯牛奶，也许罚两块饼干，但不管是罚什么，最重要的是对小孩起到了教育作用，告诉他从小就应该为自己做过的情况负责。 “努力地表现”与“不停地辩解” 幸免“不停地辩解”，少讲“我以为” 总是有两种人，一种人习惯于“努力地表现”，而另一种人习惯于“不停地辩解”。 1.“不停地辩解”
演讲余世维讲座观后感
演讲余世维讲座观后感 下面是为你准备的演讲余世维讲座观后感作文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。 余世维经理人讲座观后感 首先，我引用一下余世维讲座里比较经典的一句话： 柳传志：中国在还没有成长和壮大之前各种压力已经接踵而至。在学习的过程中，让我们每个人都产生了一种压迫感和紧张感。虽然中国现在已经不存在外忧内患的境地，但是我们国人深知，如果自己再不学习西方列强和紧邻日本的生存手段或者说生存法则的话，小到我们个人或者公司企业会后退会淘汰，大到国家也会衰退。学习，迫在眉睫。 余世维的讲课生动吸引人，并且用一个一个的事例来说明问题，让他所提出的问题更加的让人信服。 今天，我将从个人的角度来谈谈我在听课过程中的感悟，和一些见解。 我将今天的演讲分为4个在听课当中印象特别深刻部分，首先第一个就是我在培训过程的第一堂课，承担个人的责任。我觉得余世维讲的非常好，这个世界人们在做事的时候分为两种人，第一种人就是不停的在表现，在努力。第二种人就是不停的在辩解，在解释自己没有过错。我们要争当前者，拒绝后者。怎么才能成为前者呢，不要常常说：我以为。余世维在这堂课的培训中举了很多不要常常说我以为
的例子，比如说他的妻子将坐在床旁边的孩子摔在地上，美国妇女和中国妇女等等，这些鲜活的事例，可以充分的体现了就算做错事情，可以原谅，但是千万不要去辩解不是自己的错误。这也时刻的提醒我自己，尽量的不让自己犯同样的错误。并且能勇于承担自己的错误，不管身在何种位置，都应一肩挑起属于自己的责任。等到发现了错误后，关上大门我们自己检讨及时更正。胜于在那不停的辩解。 第二个部分就是强调结果，也要强调思想。我们工作，并不是在打仗，并不是去牺牲一切不择手段来达到目的。做事需要强调思想。在这堂课中，余世维举的例子当中，让我记忆犹新的就是菲特列大帝的那个故事：有一次在打仗的时候，一个跟他20多年的士官长为他，大帝啊，为什么我跟了你20多年到现在我才是一个区区的士官长?菲特列大帝指着旁边的那头骡子说：看，那头骡子跟了我20多年是否我也要给他封个官?这个故事，深深的印在我的脑海中，他说明了人在成长，是自己的思想在成长，不要强调目的是什么结果是什么。我们引用一下在课堂里说过的名句，民国初年的陈之凡的剑桥导引说过：许多许多的历史才能形成一点传统，许多许多的传统才能形成一点文化。由思想进步到文化，由文化进步到触动，由触动进步到行为，由行为最后才能进步到习惯。所以人的一个习惯很难养成很难改变。尤其是在中国，是个需要学习的国家，需要由本质上由思想上的改变。 第三个部分是关于你们，我们和他们的称谓。在一个公司里，只有我们。印象非常深的案例就是奥迪斯电梯和三菱电梯的服务态度。维修电梯的工作人员却说不是自己的事情是安装电梯人员的错误。这
余世维管理讲座心得
余世维管理讲座心得 余世维—中层危机心得 听完余世维的课之后，我感受颇多，学习到了许多新的知识，但我认为关键还在于认真的领会它，将其用到实际的工作中去。 首先，在大厦，我们都是员工，大家都是同事，不存在着管理者与被管理者的关系，我们的宗旨是全心全意为宾客服务，我们每一个人都是大厦中的一员，我认为，我们还是应该禀着快乐工作的理念来做事，“没有满意的员工就没有满意的客人”，大厦服务要注意以人为本。对于大厦来说，拥有优秀的员工是赢得和保证有优秀顾客的关键。要让大家，包括所有员工都能感受到我们这样一个大家庭！因为“没有忠实的员工做基础，是不可能拥有忠实顾客的。 我觉得应特别注意以下几个方面： 一、工作时要保持紧张感和责任感以及良好的心态，要有激情和创新意识，以感染其他员工，带动他们一起保证各项工作的完成。优秀的员工工作中找方法而不是借口。 二、要勤于和善于分析和思考问题。凡遇问题要从多个角度分析和思考，寻找最佳的处理解决方法。 如一个销售员选择客户，客户的层次和素质都会不同会存在各种各样的人，所以就要在销售技巧有一定技能，了解客户心理的需求尽量满足客户，已达到谈判成功，最重要就
是做到“胆大、心细、脸皮厚”。 三、要有自己的工作计划，要清楚的知道自己每天该做什么，定期的对自己的工作进行考核，做出正确的评价。 四、自动、自发。对于工作要有高度的责任心，在自己的工作职责范围内，自动、自发的处理和解决问题，并要提高自主处理问题的能力，对 于领导安排的工作在执行过程中遇到困难时，要自已多想办法，尽量自行解决。 五、注重细节，做到每一个环节都一丝不苟。特别是在对客服务的一些工作，必须做到一丝不苟，不能有任何粗心大意，一旦出现错误，就可能直接给大厦造成经济损失。 六、有良好的人际关系。要加强与各个部门沟通，互相协作，特别部门与部门之间，很多事情是要协作才能完成，如果没有及时的进行沟通，那事情可能就不会按时完成，或是完成的结果出现偏差，大厦将会直接受到影响。 七、提升部门的执行力和凝聚力。那么就是打造一支优秀的团队．我认为，良好的执行力和凝聚力是一个优秀团队所必需具有的要素，团队的建设与管理，关键还是“人心”！只有大家齐心协力认真执行大厦的各项经营指标，我相信在不久的将来金科大厦肯定能够实现品牌化管理。 顾客不止买产品，他更买我们的服务精神和服务态度。引用一句名言就是“过去不等于未来，没有失败，只有暂时
余世维讲座观后感三篇
余世维讲座观后感三篇 导语：余世维先生是时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。下面是小编整理的余世维讲座观后感，欢迎阅读! 【篇一：余世维讲座观后感】今天看了余世维先生的成功经理人讲座，讲得非常好，余世维讲座观后感。以下是我看后的一些感想。 余世维先生是时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。曾服务的客户有：日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。 “管理不是比赛看谁的爱最多!”的确如此，但是，也不是在比赛谁的爱最少，所以，我们还是要爱，爱己也要爱人。 “爱”是非常伟大的!如果因为管理而失去仁爱，这样的学校，至少就我而言，是不会呆下去的。如果学校有一天发展成为“做事不做人”的团体，我一定会走;老实说，我很喜欢余先生的讲座，至少在我看过的两集中有百分之六十
是非常认同的啊，不单单是用在管理，在平常的生活，学习中也是非常实用的，确实!比如他说的“永远不要说我以为”，“时间观念问题”这些都是非常正确的! 余世维先生对目前国内外的形式非常了解，他的讲座一针见血的指出了目前国内许多企业以及企业家存在的问题，并提出了有效个改进方法，余世维先生喜欢拿中国人和外国人比较，一比较就发现问题了，一发现问题就可以去解决问题，我们的生活就是在不断的发现问题，然后不断的去解决问题。他在这方面真的很值得我们学习。 他在有效沟通方面的见解是很独特的，通过，，，，，等几个方面把沟通问题说的非常透彻，余世维先生常常拿自己和自己的公司为例子说明问题，使人马上能够了解到沟通的好处，他的讲课方法真的很吸引我们，我想这也是他的成功之一。 余博士认为"我以为……"要不得，那是一种辩解，为已经犯下的错，不愿负起责任， 我有时候也会这样为自己开脱。其实，我一直都觉得，人应该有点追求完美的精神--从一开始就不让它错!然而非圣贤的我们，孰能无过?那么，犯了一次错，就应该接受教训，不要重复犯错。我们真正该做的和能做到的是：承认错误，负起责任，铭记教训。做任何事，我们都要有责任心，要负起责任。工作不仅要有责任心，还得讲求效率和效果，
职业经理培训余世维博士职业经理人常犯的种错误
余世维博士《职业经理人常犯的11种错误》随着中国加入世贸组织，进壹步加强了国际合作，同时和世界同行业的竞争也日趋激烈，要赢得竞争，就要提高自身竞争力，而提高自身竞争力要靠软件，也就是国民的意识和管理观念的提升。于中国和世界用同壹规则共享市场的今天，政府职能和企业的运营环境均发生了巨大变化。企业的运营管理者——职业经理人将面临越来越严酷的挑战，无论是已取得不菲业绩的“成功”经理人，仍是刚走出困境的创业经理人，均会碰到壹些问题或困惑，从研究自身错误入手，改进运营策略，进壹步提高管理能力，无疑是有效提升企业竞争实力的有力手段。《职业经理人常犯的11种错误》能引领你从“传统经理人的迷失”中走出，协助你完成从成功到卓越的职业生涯过程。 之所以于“学习园地”版块中给大家推荐这壹讲座，是想让大家通过余世维博士生动的课程，分享世界上成功企业如日本航空、摩托罗拉、中国电信、西门子等成功的管理案例，学习到余世维博士独到的哲学观念，以不变应万变的正确理念及思维方式。 [课程讲义节选] 培养团队精神 【管理名言】 世界上没有俩个人是完全相同的，可是我们期待每个人工作时，均拥有许多相同的特质。 如何从不同阶段培养团队精神 团队精神是从生活和教育中不断地培养规范出来的。研究发现，从小没有培养好团队精神，长大以后即使天天培训，效果且 不是很理想。因为人的思想是从小造就的，小时候如果没有注意到，长大以后再重新培养团队精神其实是很困难的。 团队精神要从小教育 团队精神于各种生活过程中的教育和规范，可分为4个阶段： ◆第壹，家庭教育，是个伦理问题； ◆第二，学校教育，是个纪律问题； ◆第三，企业培训，是个规章问题； ◆第四，社会熏陶，最终变成壹个秩序问题。 家庭教育
余世维 江苏移动 成功经理人讲座 笔记
一经理人常犯的毛病 1. 拒绝承担个人责任：不要常说“我以为”，要说“我错了”； 2. 没有启发下属； 3. 只强调结果，不强调思想（思想—>触动—>行为→习惯-→“文化”） 4. 在公司内部形成对立； 5. 一视同仁的管理方式（家庭，学校，社会教育，） 6. 忘了公司的命脉-利润（主管四大责任：为资本主谋求利润，为社会创造就业，为员工谋求福利，为消费者谋求品质） 7. 只见问题，不见目标（做完最重要最紧急的事，其他事都“放下”） 8. 不当主管，只当哥们 9. 设定标准（标准就是誓约，品质，尊严） 10. 纵容能力不足的人（不要当烂好人，做人不要做事，做事不要做人） 11. 眼中只有“超级巨星” 二经理人的智商（IQ） 经理人决策必须考虑的四点： 重要(significance)- 影响深远，紧急(urgency)-必须马上处理； 效果（effectiveness）-达到预期目标，效率(efficiency)-投入产出比 你的上司怎么看你？ 1.自动报告你的工作进度---- 让上司知道 2.对上司的询问有问必答，清楚--- 让上司放心 3.充实自己，努力学习，才能了解上司的言语---- 让上司轻松 4.接受批评，不犯二次错误--- 让上司省事 5.不忙的时候主动帮助别人--- 让上司有效 6.毫无怨言的接受任务--- 让上司圆满 7.对自己的业务，主动提出改善计划--- 让上司进步 服从老板的6大守则 1.老板绝对不会有错 2.如果老板有错，一定是我看错； 3.如果不是我看错，一定是我的错，才害老板犯错 4.如果是他自己的错，只要他不认错，就一定是我的错 5.如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我的错 6.总之老板绝对不会有错，这句话绝对不会错 * 建立一个新传统 1.以内部为导向—》顾客为导向（IBM的三大忧虑：天天在开会，对问题和危机反应迟 钝，不知道客户在哪里） 2.以职位为中心—》衔接断层（多打电话或面谈，尽量少发Email，少开会） 团队（思考，自主，合作） 3.以管理层为核心---》员工参与 群体矛盾：群体迷失，群体偏倚，群体共振（不要用相同出生，地点，背景的人），群体妥