公司绩效管理制度文件全套WORD模板

绩效管理制度

◎考核办法◎工作方案

◎激励机制◎行政管理

公司各部门半年度绩效考核表

?苏苏办公模板设计

XXXX有限公司

绩效考核

编制部门:人事部审批人:编制日期: 201X年6月审批日期:

目录 (3)

第一章. 总经理半年度绩效考核 (4)

第二章. 供应商半年度绩效考核表 (5)

第三章. 销售部半年度绩效考核 (7)

第四章. 市场部半年度绩效考核 (8)

第五章. 维修部半年度绩效考核 (9)

第六章. 财务部半年度绩效考核 (10)

第七章. 人事部半年度绩效考核 (11)

第八章. 综合部半年度绩效考核 (13)

第一章. 总经理半年度绩效考核

被考核人总经理绩效考核周期2016年6月1日至2016年12月31日考核日期

主考核项子考核项名称主要考核目标及完成时间定制主要考核完成情况及时间

权重% 得分% 半年度计划实际完成情况

公司核心指标

销售部

市场部

工程部

财务部

人事部

综合部

其他专项………………….…………………….

考

核

规

则

合计得分100%

绩效工资基数（元）

最终绩效工资（得分*绩效基数）

第二章. 供应商半年度绩效考核表

被考核人供应商绩效考核周期2016年6月1日至2016年12月31日截止日期

主考核项子考核项名称主要考核目标及完成时间定制主要考核完成情况及时间

权重% 得分% 半年度计划实际完成情况

产品60% 交货及时性延期交货未影响每次扣1分，影响我公司正常交货扣5分/次

交货准确率

供货数量的误差应在订单±2%内，超出5%扣1分，低于订单数量影响我

公司正常交货每次扣5分

质量稳定性

产品验收不合格造成退货，

一次扣10分，连续三次验收不合格不得分；产品使用过程中存在质量

问题（超过内控标准）每出现一次扣5分，造成质量事故不得分，本年

度考核不合格。

维修部门进行评分

财务往来

20%

付款条件

开票

账目

合同/协议

服务体系

15% 反应表现

对订单、交货、质量投诉等反应是否及时、迅速，答复是否完整，

对退货、挑选是否及时处理。

合作态度

是否将本公司看成是重要客户，供应商高层领导或关键人物是否重视本

公司的要求，是否有合适的人员与本公司沟通，沟通手段是否符合本公

司的要求

其他支持

是否积极接纳本公司提出的有关参观、访问事宜，是否积极提供本公司

要求的新产品报价与送样，是否妥善保存与本公司相关的

事故处理能力5%

合计得分100%

绩效工资基数（元）元

最终绩效工资（得分*绩效基数） 0

数据来源：1、产品：总经理/维修部/采购部评分 2、财务往来：财务部负责 3、服务体系/事故处理能力：采购相关人员/总经理

被考核人销售部经理绩效考核周期2016年6月1日至2016年12月31日截止日期

主考核项子考核项名称主要考核目标及完成时间定制主要考核完成情况及时间

权重% 得分% 半年度计划实际完成情况

销售任务

50% 销售额（销售量）目标值万元；20% 合同履约率履约合同总数÷签订合同总数×100% 10% 销售回款率回款额万元；际销售回款额÷计划回款额×100% 20%

客户管理

30% 客户信息报备不低于个/半年10% 客户增长率新增客户数量÷上半年客户总数×100% 10% 客户满意度客户满意数量÷客户调查总数×100% 10%

销售部管理

20% 销售培训完成率计划培训次数（实际完成的培训项目次数÷计划次数×100%）5% 销售员违纪次数不超过次5% 体系建设规章制度建设：5% 配合市场部工作配合完成工作的态度、及时性、延展性、契合度5%

合计得分100%

绩效工资基数（元）3000元

最终绩效工资（得分*绩效基数） 0

数据来源：1、销售任务：财务部 2、客户管理：市场部 3、销售部管理：销售部（1-2）/人事部（3）/市场部（4）

被考核人市场部经理绩效考核周期2016年6月1日至2016年12月31日考核日期

主考核项子考核项名称主要考核目标及完成时间定制主要考核完成情况及时间

权重% 得分% 半年度计划实际完成情况

市场工作

市场信息管理

1、合同信息管理

2、业绩表更新

3、业绩库建立

4、报备信息处理，客户档案的建立

客户接待重要客户接待，陪同

市场宣传及建设

1、广告合作

2、百度推广、百度百科、微信

3、公司宣传资料

市场调研与分析同产品行业内调研，市场情况分析，价格对比

成本控制市场费用计划元实际花费元

客户满意度回访情况1、客户意见反馈及时性

2、投诉问题解决达成率

3、客户

市场部管理

市场部体系建设计划培训次数（实际完成的培训项目次数÷计划次数×100%）

配合销售部工作配合完成工作的态度、及时性、延展性、契合度

合计得分100%

绩效工资基数（元）3000

最终绩效工资（得分*绩效基数） 0

数据来源：1、市场信息管理（总经理评分）2、客户接待（销售部经理评分）3、市场宣传及建设（销售部经理评分）4、市场调研与分析（总经理评分）5、市场费用（总经理评分/6、客户满意度（总经理评分）7、市场部体系建设（人事部）8、配合销售部工作（销售部经理评分）

主考核项子考核项名称主要考核目标及完成时间定制主要考核完成情况及时间

权重% 得分% 半年度计划实际完成情况

维修/保养

维修处理及时率按规定时间内完成次数÷总维修次数×100%

售后服务一次性成功率一次维修成功次数÷维修总次数×100%

客户满意度客户对维修员的工作态度、工作质量等综合评价好评数÷评价总数×100% 售后服务费用

1、成本控制（零部件更换）

2、人工费

点检

1、每周进行设备点检

2、点检时异常记录，及时填写应对措施并处理

库内车辆

1、维修员监督并推动车间的自主维护保养项目的实施

2、维修反应及时

外修车辆

1、维修时间、原因、配件、处理故障过程及维修质量的评定

2、故障修复后是否进行后续跟踪（特别是一些影响到工艺的故障）

5S要求

1、维修后工具、配件的清理

2、维修间卫生整理

3、车间仓库配件摆放整齐

工程部管理

维修技术培训完成率计划培训次数（实际完成的培训项目次数÷计划次数×100%）

配合市场部工作配合完成工作的态度、及时性、延展性、契合度

合计得分100%

绩效工资基数（元）3000

最终绩效工资（得分*绩效基数） 0 数据来源：1、维修/保养（市场部）2、5S要求（待定评分）3、配合市场部工作（市场部经理评分）

主考核项子考核项名称主要考核目标及完成时间定制主要考核完成情况及时间

权重% 得分% 半年度计划实际完成情况

财务部管理财务报表/管理目标

1、财务工作计划性

2、按时完成性

3、财务数据准确性

账务处理

1、凭证处理及时率

2、财务处理准确性

3、资料完整性

财务报告

1、财务报告的准确性

2、财务报告提交及时性

对外工作

分公司管理

财务预算

融资管理

投资管理

资金管理

合计得分100%

绩效工资基数（元）3000

最终绩效工资（得分*绩效基数） 0

绩效奖金

主考核项子考核项名称主要考核目标及完成时间定制主要考核完成情况及时间

权重% 得分% 半年度计划实际完成情况

人力规划

10% 招聘与配置

1、及时搜索先关信息；

2、根据企业或各部门需求及时更新招聘信息

3、在时间范围内选拔适合公司的人才；

4、试用期考核与转正办理；

10%

薪酬与福利

10% 1、薪酬编制和核算准确性；

2、发放及时发差错

3、结合绩效、人力测评成绩制定加薪

4、薪酬报告

10%

绩效与人力测评30%

绩效考核

1、绩效考核的制定

2、绩效考核的具体实施

3、面谈工作：做好与外部部门的沟通协调工作，建立良好的关系

15% 半年度人力测评

1、考核方案的制定及实施

2、考核结果的分析与统计

15%

培训10% 内部培训

1、人力资源制度、办事流程培训

2、新员工入职培训

3、协助各部门完成技能培训

5% 外部培训

1、公司组织的外部专业技能培训

2、管理技能培训

3、各部门组织的相关培训

劳务关系

10% 内外部关系处理

1、劳务关系：劳动合同签订，劳动手续办理，劳动纠纷处理

2、法律法规及相关政策

10%

体系建设及部门管理

30%

部门管理

1、人事日常工作：

2、行政类日常工作

3、协助其他部门工作

5% 制度完善与修订

1、各项制度规范、完善

2、各项制度的合理性，建议

10%

企业文化建设1、企业文化的建设

2、企业文化活动的组织

3、公司会议的协助工作

15%

合计得分100%

绩效工资基数（元）3000 最终绩效工资（得分*绩效基数） 0

绩效奖金

第八章. 综合部半年度绩效考核

被考核人综合部经理绩效考核周期2016年6月1日至2016年12月31日考核日期

主考核项子考核项名称主要考核目标及完成时间定制主要考核完成情况及时间

权重% 得分% 半年度计划实际完成情况

合计得分100% 绩效工资基数（元）3000 最终绩效工资（得分*绩效基数） 0 绩效奖金

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

绩效考核与薪酬制度(全)

绩效考核与薪酬制度
第一章第一条总则
为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度；
第二条
本制度适用公司全体员工。第二章考核原则
第三条
制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条
采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。
第五条
考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条
考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1）。第三章考核方法
第七条 1、
半年度/年度考核办法为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度 /年度考核办法》本办法适用于公司高层领导、，部门领导等

中层干部（详见附表 2）。 2、公司需于每年 12 月 20 日前与被考核人确定次年年度工作计划，并于每年 12 月 31 日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执行。 3、公司于每年 7 月初召开半年度工作总结会，次年 1 月初召开年度工作总结会，被考核人需于每年 6 月底及 12 月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。第八条 1、日常考核办法月度考核
（1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表 2）。（2）公司需于每月 25 日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月 31 日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表 3）。

公司绩效考核方案制度范本

绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。七、考核内容： 1、月工资部分：绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分：均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴×150﹪；优等：当月绩效基本津贴×120﹪；甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；乙等：当月绩效基本津贴×80﹪；丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分特优等：当月绩效考核100分以上优等：当月绩效考核100-91分以上甲等：当月绩效考核90-81分乙等：当月绩效考核80-71分丙等：当月绩效考核70-60分丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

绩效管理制度范本

绩效管理制度范本 9 / 1 目录绩效管理制度范本 (1) 第一部分总则 (1) 第二部分绩效管理的组织与职责 (2) 第三部分绩效考核体系 (2) 第四部分绩效结果及应用 (4) 第五部分绩效申诉 (8) 第六部分附则 (8) 9

第一部分总则一、目的为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系，建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于公司的所有正式编制人员。三、绩效管理原则公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致四、绩效考评小组成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。组长：公司总裁副组长：人力资源业务分管副总组员：各级部门总监、或负责主持工作副总办公室：人力资源管理中心 9 / 1

第二部分绩效管理的组织与职责五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构，承担公司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机构，承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。七、各业务单元负责人职责：按公司规定，依据本业务单元实际情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。八、各级管理人员职责：根据公司要求，负责本部门或下属的绩效管理工作。第三部分绩效考核体系九、考核周期（一）月度考核：公司除总裁、副总裁外的所有部门、所有人员的考核必须按月度进行，原则上奖惩也是按月执行。（二）年度考核：年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩的考核。十、考核类别（一）常规考核：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核

公司绩效考核方案制度范本

公司绩效考核方案制度范本对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度（试行）第一章总则第一条目的为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。第二条指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。第三条考核原则客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。第四条适用范围适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求第五条职责（一）成立绩效管理领导小组：组长：总经理副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监成员：其他各部门负责人职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》）第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容第八条考评的范围与指标月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。第九条KPI指标、权重的设定（一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

项目绩效管理制度

项目绩效管理制度项目绩效管理制度第1章总则第1条目的为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本制度。第2条适用范围本制度适用于房地产项目部全体工作人员，考核对象包括项目和个人（项目经理和项目部工作人员）。第3条考核时间房地产项目考核时间为项目竣工后20日内。第2章考核的组织管理

第4条项目管理委员会项目管理委员会由公司总经理、工程总监、人力资源部经理、投资发展部经理、市场部经理等组成，具体负责房地产项目考核的组织管理工作，其职责包括以下内容： 1.负责对项目进行评审、项目考评工作的组织、监督与指导等。 2.负责纠正项目考核工作中的不规范行为。 3.负责审核项目负责人制订的项目工作计划和项目考评指标。 4.负责审批项目考评结果。 5.负责监督项目负责人对下属的绩效考核。 6.受理项目人员的考评申诉。第5条人力资源部

1.组织项目管理委员会对项目实施考核。 2.绩效考核方法的指导与培训。 3.对项目部的考核结果进行汇总、整理。 4.协调处理项目部绩效申诉的具体工作。 5.负责为项目成员建立绩效考核档案。第6条项目经理 1.负责项目绩效考核工作的落实。 2.负责帮助本项目成员制订工作计划和绩效指标。 3.指导项目成员收集整理考评信息。 4.负责对所属项目部成员进行竣工考核评价。 5.负责所属员工的绩效反馈，并帮助员工制订绩效改进计划。

第3章考核内容第7条项目经理考核指标，如下表所示。项目经理绩效考核表考核人职务考核阶段考核时间主要指标权重目标值得分计划完成率20%按计划完成按制工期20%在合同期内完成任务工程质量30%项目工程质量合格率100%，优良品率达到85%以上，观感评分达到85分以上费用控制率15%控制在100%范围以内安全生产15%杜绝死亡，防止重伤，轻伤率控制在0.6%以下

华为公司研发部门绩效考核制度

华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案总则第一章为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。第一条：绩效考核的宗旨在于：、考察员工的工作绩效；1 、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；2 、了解、评估员工工作态度与能力；3 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所第二条：做的一系列管理活动。是绩效管理第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，的一个重要环节。人力资源部负第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员第六条：操作工外的本公司之全体员工均除公司副总及以上领导、业务员、工，；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司.适用之招聘与录用制度做出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，第七条：不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。页28共页1 第第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填

绩效管理制度完整版本

XXX有限公司绩效管理制度第一章总则第一条目的为进一步建立、完善绩效管理体系和激励约束机制，对员工的工作表现及业绩进行客观、公正的考评，并依据考评结果合理进行薪酬分配，促进员工与公司共同发展，特制订本制度。第二条原则（一）坚持公平、公正、公开的原则；（二）坚持多周期、多维度全面考核的原则；（三）坚持考核结果与员工薪酬和职业发展相挂钩的原则；（四）坚持以提高员工绩效提升企业业绩为导向的原则。第三条考核对象考核对象包含公司、考核单元、员工三个层级。其中职能部门、生产车间为独立考核单元。第四条考核内容公司职能部门以关键业绩指标（KPI）、体系建设目标、重点任务目标为主要考核内容；生产车间以关键业绩指标（KPI）、生产运行目标为主要考核内容。采取考核主体与考核对象签订绩效合同的形式进行考核。员工个人绩效考核内容由职能部门、生产车间参照本制度自行制

定实施。第五条考核主体根据公司岗位结构图设置的层级，采取逐级考核的办法，原则上直接上级为考核对象的考核主体，负责对考核对象绩效计划的沟通审定、监督、评价、反馈。员工岗位调整的，调整当月的绩效考核由薪酬造表单位负责。第二章绩效管理机构第六条绩效考核领导小组绩效考核领导小组由公司董事会成员组成，董事长担任绩效考核领导小组组长，总裁任副组长。领导小组办公室设在财务管理中心，财务总监兼任办公室主任。绩效考核领导小组主要职责： 1、负责审核确定公司绩效管理制度； 2、负责审核确定各考核单元绩效合同； 3、负责绩效过程管理的监督控制； 4、负责审核确定考核单元考核结果； 5、负责对考核申诉进行最终裁决； 6、负责审定考核单元及员工年度绩效定级结果； 7、负责对绩效管理体系的重大事项进行判定。第七条财务管理中心主要职责： 1、负责组织实施考核单元的绩效管理工作；

公司绩效管理制度模板

公司绩效管理制度模板第1章绩效考核总则（1）绩效考核的目的绩效考核的根本目的在于充分调动员工积极性，使员工将自己的目标与企业的战略目标相结合，为了实现该目标不断地提高自身的绩效表现，并且持续不懈地努力。（2）原则根据绩效考核的根本目的，该考核制度的根本原则要符合企业的战略需求，并且要体现出公平、公正、公开的原则。此外该制度还具有可实用性强、操作清楚简单、可调整的特点。（3）绩效考核组织管理部门企业内部的绩效管理最高权力组织为企业的人力资源部门。该部门监督实施企业的绩效考核，并对绩效考核的结果进行记录备案。第2章考核对象和考核方式企业的绩效考核要针对不同的考核对象采取不同的考核方式。（1）针对企业各个部门员工的绩效考核考核时间：每季度首月4日。绩效考核工资标准：绩效工资的制定标准通常可以根据不同的企业制定不同的标准。例如，可以将员工每季度应发工资总额的5%作为绩效考核工资，根据该季度员工的绩效考核结果以事先确定的绩效工资发放比例来确定绩效工资的具体金额。如果该员工是领取年薪制的话，那么其绩效考核工资标准则为：年薪÷4×80%×5%；考核内容：该被考核员工本季度绩效指标完成情况及总体工作的综合表现。考核方式：可以实行分等级考核，由直属上级对被考核者进行直接考核，并由更上层级的管理者进行最终审核。例如：企业总经理考核副总经理；副总经理考核各个部门的负责人及其直属的分管部门；各个部门负责人考核其所在部门的直属员工，并由其上级分管管理者最终审核；财务部门人员由集团企业财务审计部负责考核，由企业提供相关参考依据。（2）针对各个部门员工的绩效考核流程对员工进行绩效考核的流程由制定工作计划、执行工作计划、进行绩效考核和绩效反馈4个部分组成。 1）制定工作计划。每季度首月2日，员工根据所在部门的部门负责人制定好的本部门的季度工作计划制定自己的季度工作计划，并与直属上级制定好自己的绩效目标，然后将该绩效目标交给人力资源管理部门备案。 2）执行工作计划。开始执行自己的工作计划，努力达到之前设定的工作目标和绩效目标。 3）进行绩效考核。由直属上级根据事先制定好的绩效考核目标对员工进行绩效考核，并且由直属上级与员工沟通考核成绩，最后签字确认，并且交给人力资源管理部门备案。 4）绩效反馈。每季度首月7日人力资源管理部门将员工的绩效考核成绩交给企业高层管理者进行审批，并在10日开始与员工进行绩效沟通。（3）针对各个企业部门的考核考核时间：每季度5日。绩效奖金标准：为部门每季度设定一定额度的奖金作为绩效考核奖金，根据该季度工作绩效

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。第二条适用范围本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。第四条绩效考核定义绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队

目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。第五条绩效管理的构成绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节：1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功” 等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借

《绩效考核制度》模板

绩效考核分配制度（模板）【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规定。一、目的：通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。二、范围：本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。本办法适用于xx班组全体员工。三、处罚项规定（一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，

一次扣x分或x元。 4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x元。 5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x 分或x元。（二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状

绩效考核管理制度标准范本

管理制度编号：LX-FS-A29117 绩效考核管理制度标准范本 In The Daily Work Environment, The Operation Standards Are Restricted, And Relevant Personnel Are Required To Abide By The Corresponding Procedures And Codes Of Conduct, So That The Overall Behavior Can Reach The Specified Standards 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

绩效考核管理制度标准范本使用说明：本管理制度资料适用于日常工作环境中对既定操作标准、规范进行约束，并要求相关人员共同遵守对应的办事规程与行动准则，使整体行为或活动达到或超越规定的标准。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。第一章总则第一条目的公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。第二条原则 1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，

使其有所改进、提高。 2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。 3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。 4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。第三条适用范围除以下人员外，其他员工均适用本规则。 1、考核期开始后近入公司的员工。 2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 3、因工伤而连续缺勤75日以上者。 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条考核频率公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度

行政部绩效考核管理制度

行政部绩效考核管理制度一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神。 2.科学评价部门内部员工的工作效果。 3.确定部门内部员工的绩效工资。 4.调动内部员工的积极性、主动性。 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。二、适用范围本考核制度适用于行政部所有员工。三、考核原则 1.公开性、公正性、客观性、差别性。 2.考核者在考核时要客观、公正，不主观臆断。如失公正，根据情节严重程度，考核人受警告、记过、记大过处分。 3.考核与被考核者在绩效考核过程中要充分沟通，确保考核结果准确、合理。 4.该考核只对员工考核时期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。 5.考核者应及时将考核结果告知被考核者，同时应当就考核结果进行说明四、岗位薪酬 1.岗位的薪酬由基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+全勤奖+补贴组成。 2.绩效工资的考核指标由工作态度、基础能力、工作水平、责任感、协调性五部分组成。五、考核方式每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。六、岗位职责行政前台岗位职责： 1.负责人员接待及接听电话工作； 2.往来文件、快递等的签收； 3.各类采购（含订票、订水、工牌、办公用品等）的办理； 4.公司固定资产维修联络及其它物资的管理工作； 5.协助各部门进行招聘工作，包括职位发布、简历筛选、面试邀约及接待； 6.员工入、离职手续办理，员工劳动合同的签订、续签、解除与管理； 7.公司内部员工档案管理，包括原始档案的收集、整理、归档、电子档案的建立；

8.编制及按需要修订有关的规章制度、进行日常行政工作的组织和管理； 9.会议通知，根据实际需要进行会议记录； 10.对一般文件的起草和行政人事文件的管理； 11.办公用品库存的管理，包括申领登记、发放、盘点等； 12.公司员工出勤的监督与考勤的汇总； 13.办公环境的维护和管理； 14.公司员工活动的策划、组织；七、考核指标协调性, 5%个人素质, 10% 工作态度, 35% 责任感, 15% 工作水平, 15% 基础能力, 20% 八、考核内容 1.工作态度：出勤状况、对待工作责任心、对待工作热情度、能主动完成工作任务、能寻求更好的方法来完成工作、积极主动的配合其他岗位工作、与同事及协作部门保持良好的协作关系、遵守公司各项规章制度。 2.基础能力：精通职务内容，具备处理突发事件的能力、掌握个人工作重点、善于计划工作的步骤、积极做准备工作、严守报告、联络、协商的原则、在既定的时间内完成工作。 3.工作水平：能保质保量完成工作任务、能正确理解上级安排的工作、在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标、能准确地表达出自己的看法、在工作中善于沟通并保持良好的人际关系、对承担的工作熟练掌握、工作认真、细致、考虑问题深入、对问题认识全面。 4.责任感：责任感强、确实完成交付的工作；即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；努

企业绩效考核制度及方案(实例)

绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的：

1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表评分比重表

公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法).docx

精品文档xxx有限公司管理制度基本信息制度名称绩效考核管理办法制度编号AR-92 编制部门人事行政部修订信息修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.150.1初始版 2017.04.28 1.0正式版本制度的解释权和所有权归公司所有

xxx有限公司绩效考核管理办法 1.目的为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围本办法适用于公司所有员工（总经理 / 副总经理 / 总监除外），但不包括以下人员： 2.1因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2新入职人员（当月20 日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1考核周期 3.1.1 销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2考核方式 3.2.1 个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2 部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3考核指标 3.3.1 部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4考核实施流程 3.4.1 部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；

C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2 员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5考核结果及应用 3.5.1 考核结果采用阶梯制绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。绩效等级优秀（ S)良好（ A)合格 (B)待改进 (C)差 (D) 绩效分值X≥ 10090≤X＜10075≤X＜ 9060≤ X＜ 75X＜60 3.5.2绩效结果等级限制员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A. 若部门参与绩效考评的员工人数不少于10 人（含 10 人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表：员工部门内员工绩效等级比例分布（%）部门S A B C D S<=20<=107000 A<=10<=207000部门 0<=2070>=100 B 绩效等级 C 0<=1070>=10>=10 D0070>=20>=10注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有 10~20%为 A，则必须有 >=10%为 C；若不超过 10%为 A，则可无 C。 B. 若部门参与绩效考评的员工人数少于10 人但不少于 5 人（含 5 人），则该

绩效考核管理制度最详细版28533

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则一、指导思想正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。第二章绩效考核内容一、绩效考核体系的结构本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。二、绩效考核标准