最新股权激励对企业绩效激励效果的影响分析学习资料

基金项目：教育部人文社会科学基金（15yjc790044）、广东省自然科学基金

（2014a030310391）

摘要：本文对上市公司的股票期权、限制性股票、股票增值权三种股权激励方式及效果进行分析。采在2008年至2014年，实施股权激励的上市公司的数据，分析各种股权激励方式对上市公司的净资产收益率、资产报酬率的影响。并分别对实施股票期权的样本和实施限制性股票的样本分开分析。得出结论：上市公司的股权激励水平与企业绩效呈显著的非线性关系，且存在一定的区间性。在某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，而在另一区间，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升。

关键词：股权激励；股票期权；限制性股票；股票增值权

一、引言

在上市公司，专业的经理人员的报酬形式一开始仅为固定工资，后来逐步引入与业绩相联系的奖金和红利作为报酬的组成部分。随着股份公司大量兴起，企业中开始出现委托代理的问题，企业的物质资本和人力资本提供者与经营管理职能的分离导致了所有权与经营权的分离，企业主更多的把关注点放在如何使中高层管理人员能够真正从所有者和长期发展的角度来增大公司价值和利润，为此得出要在工资和奖金红利等短期激励措施的基础上引入长期激励措施，代表的有股权激励、延期支付计划、特定目标长期激励计划等，其中采用最广泛、效果最理想的是股权激励。

国内学者对股权激励制度的探索也大多认为实施股权激励对上市公司业绩有一定积极的提升作用（游春，2010）。刘广生、马悦（2013），潘永明等（2010），蒲晓辉（2010）的研究认为效果较小，不太显著。吕长江等（2011）的研究指出高管持股较多的企业更有动机选择实施股权激励，希望为自己谋取更多的福利，也得出了相关的结合，提出规范监督制约机制的建议。孙健，卢闯（2012）则认为高管权力越大则股权激励强度越大，股权激励草案宣告会产生显著为正的市场反应，并且能够让市场意识到高管人员的自利性行为，股权激励强度与市场反应显著负相关。

总的来说，对于股权激励对公司业绩的影响，有三种理论假说，第一种利益汇聚假说认为股权激励与公司业绩有正相关，存在着一定的促进作，第二种认为股权激励与公司绩效存在着逆向因果关系，两者负相关，第三种交互影响论认为采取股权激励和公司业绩存在着相关关系，但这种关系并不是单一方向的。

二、上市公司股权激励现状分析

股票期权本质上是一种权力，是激励对象购买本公司股票的选择权，激励对象可以在事先约定的时间内，以原先确定的价格购买公司一定数量的股票。激励对象是否行使该权利，由持有者自行决定，持有者可以放弃购买公司股票的权利，也可以行使购买股票的权利，如果行使了就是一种激励。限制性股票是上??公司按照事先约定的条件授予管理者一定数额的股票，只有在满足一定条件后，如工作年限、绩效目标等，管理者才被允许出售具有限制性的股票，从中获取利益，大多数限制性股票采用定向发行的方法。股票增值权是公司授予管理者一种权

利，当管理人员通过努力工作，在规定的时间内能够实现企业业绩的改善或者带来公司股票价格的上扬，那么管理人员就可以按照一定的比例分得企业业绩改善或者股价上浮而带来的收益。本文采用国泰安上市公司数据库统计（见表1），在2008年至2014年间，已授权实施股权激励的上市公司有319家（简称实施）、停止实施118家、董事会预案以及股东大会通过尚未授权实施的共99家，处于回购阶段的共118家。股权激励的具体模式多种多样，如股票期权、股票增值权、虚拟股票、员工持股计划等。根据我国上市公司股权激励模式的选择来看，大部分公司还是选择了股票期权激励，共有303家公司选择了股票期权的激励模式，其中单独采用股票期权方案有47%（290家）公司，采用股票期权+限制性股票混合模式有

1.4%（9家），而采用股票期权+股票增值权混合模式则有1家，而同时采用三种混合模式则有0.5%（3家）上市公司对股票期权和限制性股票两种股权激励方式的偏爱在一定程度上说明它们存在的一定合理性，即对公司经营业绩的帮助性。

三、股权激励对高管绩效效果实证分析

本文采用国泰安数据库以及上市公司公告等公开披露的数据信息，从高管特征与激励计划的激励水平和股权集中度出发分析激励效果。为了保障数据的有效性，剔除以下情况的公司样本：（1）没有实施股权激励计划的上市公司；（2）股权激励计划的相关数据缺失的上市公司；（3）金融类的上市公司，由于金融市场的财务指标、负债经营以及其特81殊性会导致与其他公司差异较大；（4）异常值，避免产生不利的影响。通过筛选，选取了2013年a股市场上市公司实施股权激励计划的共481家，单独采用股票期权的企业共237家，单独采用限制性股票的企业共161家，单独采用股票增值权的企业共2家，其中同时采用股票期权和限制性股票的企业共72家，同时采用股票期权和股票增值权的企业共6家，同时采用限制性股票和股票增值权的企业共3家（见表2）。本文的被解释变量有两个：①净资产收益率（y1），由于研究的是上市公司，从理论上讲，托宾q值法或eva法是理想的方法，但是对资本市场要求太高。因此本文选用会计财务指标净资产收益率roe为被解释变量，其也剔除了行业总体趋势的影响也使更加具有说服力，资产收益率=净利润/平均资产总额

*100%。②资产报酬率（y2），资产报酬率是评价企业资产运营效益的重要指标，反映的是企业的获利能力和投入产出状况，资产报酬率越高，表明了企业的资产运营越有效。

本文用于分析股权激励因素及影响业绩的相关控制变量包括：①股权激励水平（x1），本文选择用激励总数占当时总股本比例作为衡量股权激励水平。②股权集中度（x2），本文选择用企业第一大股东的持股比例作为公司股权集中度的衡量指标，企业前十大股东持股比例越大说明公司的股权越集中。③公司规模（x3），本文选择用年末公司总资产余额的自然对数作为公司规模的衡量指标，资产余额的自然对数值越大说明公司的规模越大。④公司成长能力（x4），本期选择用年末净利润与上年净利润的差值与上年净利润的比值百分比作为公司成长能力的衡量指标，该比值越大反映公司的发展能力越强，本年的盈利情况较之去年盈利状况越好。⑤公司资金周转情况（x5）本文选择用流动资产与流动负债比值的百分比作为公司资金周转情况的衡量指标，该指比值越大表示公司短期的偿债能力和变现能力越强。⑥公

司营运能力（x6），本文选择用营业收入净额与平均资产总额的百分比作为公司营运能力的衡量指标，该比值越大表示公司从投入资产到得到产出的周转速度越快，公司的营运效率越高，经营业绩越好。⑦资产负债率（x7），本文选择企业总负债与总资产的比值，资产负债率越大，财务风险越高。

在实施不同股权激励方式的样本公司里，股权激励水平整体一般。不同于国外公司的激励水平普遍高于5%，我国上市公司用于股权激励的股份数占总股本比例均值为2.358。实施股权激励水平企业之间差异较大。企业规模差异明显，这些公司的总资产的自然对数从19.902到26.472，说明公司规模分布比较分散，规模差异大。在公司成长性方面，流动资产周转率极差接近8%，可能是由于行业的不同、企业战略方针的不同、市场的变化等的导致不同企业差距明显。

模型设计根据变量的选取，建立多元线性回归方程如下所示：

其中y为被解释变量，xi为解释变量，u为误差项。

对481家实行股权激励的企业回归，回归结果见表3。解释变量股权激励水平、股权激励水平的平方以及股权激励水平的三次方都通过了10%的置信水平显著性的检验，股权激励水平与绩效（净资产收益率、资产报酬率）存在显著的非线性关系。通过对非线性回归方程进行求导，可以求出两个极值点，说明了某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，达不到促进效果，而在另一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升，但若实施激励水平太高的话，又会使绩效降低，达不到促进的效果，股权激励水平对公司绩效是呈现区间性。通过回归得出激励水平与企业绩效呈非线性关系，激励效果呈现区间效应。企业规模是影响企业绩效的重要影响因素。在所有样本的回归中，总资产对数的回归系数为0.013，公司规模越大，可利用资产也越多，可以更大规模生产，进行创新和开拓更多的渠道，提高市场占有率，而且组织结构也会相对成型，权责更分明，管理更规范化，企业绩效也会稳定地提高。企业成长能力也是影响企业绩效的一个因素，净资产收益率增长率的回归系数为0.016，企业成长能力越高，发展速度越快，技术和人才储备更新速度越快，核心竞争力也会提高，而且有较好的市场前景，更能吸引投资者，得到更多的资金进行生产运营，提高业绩。流动资产周转率是与企业绩效呈负相关，流动资产周转率越高，说明变现能力越强，短期偿还能力越高，流动资产越多，但会导致资产配置不太高效，资产没有充分利用，以致获利不大，企业绩效下降。企业营运能力也对企业绩效有显著正向关系，总资产周转率越高，资产投入产出周转越快，资产配置效率也更高，能够较好地对人力资源和生产资源进行统筹配置，使获利周期短，利于组织内部提升发展，也能较好地实现财务指标，提高企业绩效。资产负债率与企业绩效呈显著负相关，资产负债率高的企业，负债水平越高，遇到风险也会越多，资金不充足，导致发展受限制，导致企业绩效降低。

对实施股票期权的样本公司进行回归分析，激励水平的回归系数显著为正值，在股票期权样本组中，激励水平是与净资产收益率、资产报酬率也成显著非线性关系。对实施限制性股票的样本公司进行回归分析，发现在限制性股票样本组中，可能由于样本量不够多或存在误差，

激励水平与企业绩效存在不显著相关性，但也能大致看出有一定的若相关性。对比两种的激励方式，实施股票期权的样本组的回归系数相对高于实施限制性股票的样本组，实施股票期权的激励效果比实施限制性股票的效果较好，可能是因为实施股票期权激励方式的时候，只有股价超过行权价格，员工才能享受激励，员工为了创造更好的业绩而更加努力工作，也能更好地促进企业绩效。

四、总结

上市公司的股权激励水平与企业绩效呈显著的非线性关系，且存在一定的区间性。某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，达不到促进效果，而在另一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升，但若实施激励水平太高的话，又会使绩效降低，达不到促进的效果。这说明了在实施股权激励计划时要选择合适股权激励水平和力度，才能有效的提高企业绩效，提高员工的工作积极度，有效地提高激励效果。而会有这种显著的非线性关系，可能是由于利益趋同效应等其他效应的相互影响。实施股票期权的上市公司比实施限制性股票的上市公司的激励效果要好，实施股票期权的上市公司回归系数较高，这也符合我国实施股权激励计划的现状，有较多的企业选择实施股票期权。在实施股权激励的时候，企业规模越大，可利用资产也越多，可以更大规模生产，进行创新和开拓更多的渠道，提高市场占有率，管理更规范化，组织架构相对成型，企业绩效也会稳定地提高。成长能力、营运能力越好，说明企业有较好的发展潜力，资产配置效率也更高，更能吸引投资者，得到更多的资金进行生产运营，提高业绩。同时在企业不断地扩大发展中，管理也会越来越规范，促进管理层和员工们更加努力的工作，把自身的目标和企业的价值紧密联系在一起，从而达成形成企业利益的共同体。企业的资产负债率越高，说明企业运营会出现较多的风险，财务风险等，导致发展受限制，影响企业绩效的下降。因此在制定公司股权激励方案的时候，应该结合公司自身具体情况，留意到相关的拐点与激励区间，制定合理的股权激励水平和激励模式，提高实施激励效果。当企业有一个良好的资本结构，公司持续发展的同时，给予管理层股权激励，让他们分享企业成长所带来的收益，促进他们会把个人利益与公司的发展联系在一起，通过公司的利益增加达到个人财富水平增长的目的，更有利于股权激励效应的发挥。股票期权和限制性股票在股权激励方式的选择中处于主流位置，而实践证明这两种方式也能较为有效的发挥激励作用，在提高企业业绩绩效方面各有所长，但在目前我国企业实施股权激励计划主要是对以国外成熟的股权激励制度为效仿对象，并未结合我国的具体国情和企业发展阶段、内部财务情况等，导致实施股权激励效果没能达到期望，甚至出现激励计划中断的情况。所以，我们应结合我国的具体国情和企业发展阶段、内部财务情况等，加大力度对股权激励的探索，建立起一套完善的执行方案，以目的为导向，充分发挥股权激励的作用。

气体制备

一、选择题

1．下列制取气体的方案，可以直接采用右图所示装置进行的是

①用H

O2和MnO2制取O2

②用CaCO 3和稀盐酸制取CO 2

③用KClO 3和MnO 2制取O 2

④用Zn 和稀H 2SO 4制取H 2

⑤用Na 2CO 3和H 2SO 4制取CO 2

A ．①④

B ．①②④

C ．①②⑤

D ．①②④⑤

2．利用下列原理制取氧气，具有反应快、操作简便、能耗少、无污染的是 A ．2 KClO 3

2 KCl +

3 O 2↑ B ．2 KMnO

4 K 2MnO 4 + MnO 2 + O 2↑

C ．2 H 2O 2 2 H 2O + O 2↑

D ．2 HgO 2 Hg + O 2↑ 3．实验室制取下列气体：①用锌和稀硫酸制取氢气；②用双氧水和二氧化锰制取氧气； ③用石灰石和稀盐酸制取二氧化碳气体。下列有关说法错误．．

的是 A ．都不需要对气体发生装置加热 B ．都可以用排水法收集气体

C ．都可用向上排空气法收集气体

D ．都可以用相同的发生装置

4．下图分别二氧化碳的制取、干燥，收集和性质检验的装置图。其中错误的是

5．小亮同学设计右图装置来制取并收集气体，你认为他能制得的气体是（）

A ．用KMnO 4粉末制取O 2

B ．用KClO 3和MnO 2制取O 2

C ．用Zn 和稀硫酸制取H 2

D ．用石灰石和稀盐酸制取CO 2

6．下图一次是实验室制取、收集、检验氧气和验证其性质的

装

置。其中错误的是

△ MnO 2 △

MnO 2 △

股权激励对公司绩效的影响研究

股权激励对公司绩效的影响研究股权激励作为解决委托代理问题的重要手段,已在现代企业中得到广泛应用。同时,股权激励对公司绩效的影响也成为研究关注的重点。但是,学术界以企业业绩为基础,针对股权激励效果所选用的评价方法却不尽相同,得出的结论也不一致。现有研究大多采用绝对绩效评价法,分析股权激励对公司绩效的影响。此方法无法消除行业系统性因素对公司业绩的影响,无法保证评价的客观性和科学性。因此,为消除行业“噪音”的干扰及提高评价的客观性和科学性,探索以企业相对绩效评价为主的股权激励效果评价方法具有明显的理论与学术价值。本文通过梳理股权激励的相关文献,并以委托代理理论、激励理论、人力资本理论、标杆管理理论为理论基础,研究苏泊尔实施股权激励对公司绩效的影响。本文为了消除行业内系统性因素对企业业绩的影响,采用相对绩效评价法,以企业的盈利、偿债、营运、成长等四个维度作为评价指标,通过因子分析法构建综合业绩指标评价模型及评价体系。在上述工作的基础上,以苏泊尔为案例研究对象,将该企业的综合业绩、盈利能力、偿债能力、营运能力、成长能力指标与该企业历史业绩、行业平均业绩进行对比分析,从而揭示股权激励对公司业绩的具体影响,进而发现股权激励方案的优缺点。本文研究发现,选择企业的盈利能力、偿债能力、营运能力和成长能力作为企业股权激励效果评价指标均有科学性与可靠性;苏泊尔在实施股权激励方案后,其综合业绩指标、盈利能力、偿债能力和运营能力得到了实质性加强, 但其成长能力没有产生明显改善;为进一步完善股权激励方案,苏泊尔应进一步延长股权激励的激励期限,扩大激励对象的授予范围,设置合适的行权标准。

上市公司股权激励与公司绩效实证研究

上市公司股权激励与公司绩效实证研究摘要目前,随着我国上市公司治理机制的不断完善，越来越多的公司开始实施股权激励制度，上市公司管理层的股权激励制度作为最重要的长期激励制度，成为推进我国公司治理结构改善，促进我国资本市场与国民经济持续健康发展的重要机制之一。本文首先回顾了股权激励的国内外相关文献，其次简要介绍了股权激励的概念及模式等，结合目前我国股权激励的现状，然后以156家样本公司数据为基础分析了实施股权激励的中国上市公司的财务业绩，对股权激励与公司绩效的关系进行实证研究。关键词：上市公司；股权激励；公司绩效

目录第一章研究背景 (1) 1.1 研究目的 (1) 1.2 研究方法 (1) 1.2.1 委托——代理理论 (1) 1.2.2 人力资本理论 (2) 1.3 股权激励与公司绩效的相关概念 (2) 1.3.1 股权激励的相关概念 (2) 1.3.2 公司绩效的相关概念 (2) 第二章文献回顾 (3) 2.1 国外相关文献回顾 (3) 2.2 国内相关文献回顾 (4) 第三章股权激励与公司绩效的实证研究 (5) 3.1 股权激励的实证分析探究 (5) 3.1.1 样本选择和数据来源 (5) 3.1.2 研究假设 (5) 3.1.3 变量指标的确定 (5) 3.1.4 回归分析模型建立 (7) 3.1.5 统计结果分析 (7) 3.2 回归分析 (9) 3.2.1 上市公司股权激励与公司绩效存在相关关系 (10) 3.2.2 上市公司管理层持股比例对公司绩效的影响存在区间效应 (11)

第四章分析与结论 (14) 4.1 我国股权激励制度存在的问题 (14) 4.2 我国实施股权激励的对策 (14) 第五章研究的不足 (15) 参考文献 (16)

国内上市公司股权激励研究国内上市公司股权激励案例研究

国内上市公司股权激励研究张弘近20年来，境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，这使以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着股票期权计划等长期激励机制的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层激励与约束机制的探索，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在整体薪酬中占有非常重要的地位。在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，近期推出了《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称《办法》），以规范上市公司的长效激励，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。一、股权激励是克服基本工资和年度奖金局限的制度安排目前无论在国内或是境外，公司高级管理人员薪酬还是主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，四部分之间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，这是境内与境外公司薪酬制度的共同特点。但是，无论是基本工资或是年度资金，均是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其中年度奖金是对公司、部门或个人上一财政年度过往业绩的评价，基本工资一般情况下由各公司的薪酬委员会（或相关主管部门）每年一至两次根据企业、员工业绩与相似人才报酬情况进行评估，过往绩效占相当比重。目前，基本工资与年度奖金在国内仍是绝大部分国内企业高级管理人员的最重要收入来源，但基本工资与年度奖金偏重对过往业绩、短期业绩的评估的制度安排，却可能使企业长期发展面临着不利局面。我们采用一个很极端的案例来说明这种不利局面存在的可能性：当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”、“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划。正是由于传统薪酬制度过往偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机

股权激励与公司绩效的文献综述

股权激励与公司绩效关系的文献综述摘要: 股权激励作为一种长期激励机制，是否发挥了应有效用是理论界和实务界长期关注和争论的热点。为了检验股权激励机制的效用，国内外学者对股权激励与公司绩效的相关性问题进行了大量的研究，结论并不统一。不同的学者在研究问题时的政策环境、选择的样本、指标及分析方法等存在差异，导致研究得出不同的结论。国内外学者的观点主要有以下三种：1、股权激励与公司绩效存在正相关关系；2、股权激励对公司绩效没有显著影响；3、股权激励对公司绩效的影响具有区间效应，即存在非线性相关关系。关键词：股权激励；公司绩效；综述 Review on the Relationship between Equity Incentive and Corporate Performance Abstract：Whether the equity incentive system, as a long term incentive, has played its due effect is concerned and debated long-term by theory and practice. To test the effectiveness of equity incentives，domestic and foreign scholars had done a lot of research on the relationship between equity incentive and corporate performance．But the conclusions are not uniform, because of different scholars research policy environment，samples and research methods．Domestic and foreign scholars have the following three viewpoints, first of all, equity incentive is positively related to corporate performance．Secondly, equity incentive and corporate performance are not related．Thirdly, equity incentive has interval effect on corporate performance, which as to say that there is a non-linear relationship between equity incentive and corporate performance. Keywords：equity incentive；corporate performance；review 一、引言股权激励作为一种长期激励机制，通过授予高级管理者一定比例的公司股份，将高管的个人收益与公司利益紧密联系，以激励高管努力工作，减少短视行为，从而改善公司治理，优化股权结构，提升公司绩效。股权激励使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。中国股权激励的实践源于20世纪90年代，起步较晚，但发展较快。随着股权分置改革的完成，股权激励被越来越多的上市公司采用，国有控股上市公司股权激励与公司绩效之间的相互关系越来越受到关注。二、国外关于股权激励与公司绩效关系的研究 Morck，Shleifer和Vishny (1988) 以美国1980年《财富》500强的371个公司研究样本，选取托宾Q值为被解释变量，以拥有的股份不少于0.2％的董事们的持股比例之和来衡量管理层持股比例，对样本的横截面数据运用分段回归，根据管理层持股的利益一致假说和战壕挖掘假说，提出管理层持股可能区间有效并设计模型实证检验得出：持股比例在0一5％范围内，托宾Q值与董事的持股比例正相关；持股比例在5％一25%范围内，托宾Q值与董事的持股比例负相关；超过25％，二者又正相关，但托宾Q值与持股比例的

剖析股权激励常用的四种模式

股权激励常用的四种模式剖析 “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？股票期权——高科技公司背景特点：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。主要容： 1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。

3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。 4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。案例分析： 1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的

2020年非上市公司股权激励模式及经典案例

干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/赠与而获得的公司股份，它是民间的一种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。干股具有5个特点：（1）干股是协议取得，而非出资取得；（2）干股的地位要受到无偿赠予协议的制约；（3）干股具有赠与的性质；（4）干股一般用来激励；（5）干股股东属于股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。需要特别强调的是第五条，干股是登记在册的股东，是法律允许的，也是受公司法和民法保障的协议行为。 2、股票期权股票期权指激励对象被赋予在未来特定的时间内、按事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。股票期权有4个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承；（4）激励对象获得股票必须通过“行权”。股票期权涉及授予日、行权条件、等待期等概念。授权日即公司将期权授予给激励对象的日期。行权条件可以分为业绩条件和非业绩条件，业绩条件就是指公司在未来必须达到事先约定的水平，激励对象才能行权，比如年净利增长率；非业绩条件就是与公司业绩无关的条件，比如公司需要达到约定的市值条件，激励对象才可以行权。等待期即期权在授予后，不能立即行权，必须等待一段时间后才能开始行权。

股权激励对公司绩效的影响探讨

股权激励对公司绩效的影响探讨一、股权激励对公司绩效的影响股权激励主要是指企业利用自身的股权奖励给企业员工，奖励对象一般都是企业内部的高级管理人员。通过奖励股权可以把高管与企业的经济利益紧密地联系在一起，让高管从经营利益不断提升过程中享受到真正的福利，充分的激发管理者的工作积极性，实现管理者与企业的共同成长。股权激励对于公司绩效的影响主要包括以下几个方面：第一，保证公司绩效激励作用的充分发挥。使被激励者拥有公司的部分股份（或股权），用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求，为实现公司利益最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。第二，发挥公司绩效约束作用。约束作用主要表现在两方面，一是因为被激励者与公司已经形成了利益共同体，如果经营者因不努力工作或其他原因导致公司利益受损，比如出现亏损，则经营者将要分担公司的损失；二是通过一些限制条件使被激励者不能随意离职，如果被激励者在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。第三，改善员工福利作用。这对于那些效益状况良好且比较稳定的公司，实施股权激励使多数员工通过拥有公司股权参与公司利润的分享，有十分明显的福利效果，而且这种福利作用还有助于增强公司对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的公司文化。第四，稳定员工作用。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，使其不能轻言

“去留”。特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”，股权激励的力度往往比较大，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。二、公司股权激励中存在的问题（一）股权激励效果不明显目前，公司的股权激励政策并没有取得明显的效果，员工工作积极性仍然不是很高，绩效管理水平没有得到充分的提升。企业内部员工的工作积极性没有得到充分地激发。公司的营业利润没有获得充分提升，很多公司实施了股权激励政策之后，公司的净利润没有得到很好地提升，反而出现了一定的降低，这说明了公司的股权激励政策没有充分地发挥其积极的意义，股权激励机制的作用不是非常明显。股权激励政策的失效影响了企业的发展，不利于公司绩效管理工作的开展。目前我国的公司竞争还在不断地加剧，如果不能及时地改变企业目前的经营现状，公司未来的发展会面临很大的发展障碍，未来发展动力不足。（二）员工对激励方案缺乏兴趣目前我国公司针对员工实施的股权激励政策其激励的方法相对单一，无法有效地满足员工的多方面需求，影响了员工工作积极性的充分发挥。公司对员工的股权激励采用了单一的股权激励方式，并且股权激励的来源也非常的单一，股权激励完全与企业的经济利润挂钩，这种单一的激励方式不利于充分的满足不同的员工对激励的需求，影响了股权激励水平的进一步提升。单一形式的股权激励使得员工在日

股权激励与企业绩效研究

股权激励与企业绩效关系研究专业：企业管理学号：2013310355 姓名：孙纪寒 2014年1月

股权激励与企业绩效关系研究摘要：随着股权激励在自主创新示范区的试点，许多上市企业都将股权激励视为吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段。股权激励依据激励相容原理,为降低公司管理层的代理成本,俘获优质人力资本,激励核心人才而设计,属于薪酬的长期激励部分,其成败关系到公司高管激励约束机制的建设、薪酬制度的完善、企业绩效及长远发展。以期为上市公司及试点企业实施股权激励提供相应的建议。关键词：股权激励；薪酬；企业绩效 1.引言企业经营权和所有权的分离，产生了委托代理关系，代理人经常凭借信息优势为自己谋利，甚至侵害股东利益，因此，必须有一套长期的激励机制促使代理人向着股东利益最大化的目标努力。管理层股权激励机制作为长期激励机制的一种，旨在降低代理成本，提高经营效率，从理论上讲，该机制有助于解决股东与经营者之间的代理问题，有助于实现所有者与经营者的利益均衡，有助于引导经营者尽职尽责的进行公司经营管理，增加企业价值。企业的激励、企业的绩效评价, 是企业提高核心竞争力, 保持可持续发展的重要环节, 弄清两者的意义, 辨析其关系, 有助于合理构建其基本模型, 落实具体措施, 实现企业管理目标。伴随着对建立现代企业制度的积极探索，以管理层持股为代表的激励约束机制正在被引入到众多上市公司治理结构的改革中来。正确、公允地评价上市公司绩效是衡量上市公司治理效果的关键，有助于在理论上丰富和完善公司的治理结构理论，为改进我国目前的公司治理结构实践，提供切实有效的指导。上市公司高管的股权激励制度，作为最重要的长期激励机制已被提上日程，成为推进我国公司治理结构改善，促进我国资本市场与国民经济持续健康发展的重要机制之一。尽管国内外学者对股权激励机制的理论与实证分析己在过去几十年中取得了相当丰硕的研究成果，但在现实社会中，管理层持股是否能有效协调股东和管理者的利益冲突，并改善公司绩效这一问题，学术界却一直争论不休，那么管理层持股对改善我国上市公司绩效的作用到底是积极的、消极的？上市公司实施股权激励与公司绩效的关系究竟如何？本文期望就此展开实证研究。 2.激励与绩效评价的基本描述 2.1激励与绩效评价的意义人们认为, 激励就是委托人如何使代理人在选择或不选择委托人标准或目标时, 从自身效用最大化出发, 自愿地或不得不选择与委托人标准或目标相一致的行动[ 1]。作为委托人的股东为了实现自身的目标(如股东财富最大化), 必须针对代理人(经营者)建立激励机制。物质激励与精神激励作为激励的两种类型, 是相辅相承、缺一不可的。物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工积极工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。精神激励则从主体理念、意识的启发上, 调动员工的主观能动性, 使之更自觉勤奋地工作, 整体协同, 实现企业的战略目标。在市场经济竞争激烈的背景下, 现代企业管理特别强调人力资源管理中的激励, 缘在于激励机制对企业的发展和战略目标的实现, 具有重要的价值意义。企业的绩效, 是指企业在运作过程中, 所取得

上市公司定增式股权激励解析2

上市公司员工激励案例解析（二） ——定增1式“股权激励” 弱市行情反而成为不少上市公司加紧推进股权激励的良机，仅5月以来就有40余家上市公司发布股权激励相关公告，涉及上市公司股份6亿余股。其中，民营企业占比超过8成，仍然是推动激励计划的绝对主力。但值得注意的是，在国资国企改革的大背景下，除了常规股权激励之外，越来越多的国有企业通过高管参与定增等多种形式的创新，试图达到与股权激励异曲同工的激励作用，这些“另类”股权激励模式正在成为通往国企改革的重要桥梁。股权激励有利于健全公司长效激励机制，通过股东利益、公司利益和经营者个人利益的有效绑定，促使各方共同推动公司的长远发展。但是，国企股权激励相比较民营企业而言限制很多，不少国企推出股权激励计划时均有不少顾虑。不过，部分国有企业已经开始尝试借道其他创新形式实现股权激励中利益捆绑的目标。其中，通过公司员工持股平台或高管直接参与认购定向增发股份，从而实现管理和员工团队与公司利益的绑定，成为国企试图实现股权激励效果的新“门路”。一、定增式“股权激励”案例因获注中航系核心防务资产而股价飙升的成飞集成所推出的定增预案成为这种“定增式股权激励”的典型案例。公司拟以16.6元每股的发行价，向中航工业等定向发行约9.55亿股，以158.47亿元总价购买沈飞、成飞及洪都科技各100%股权；同时拟定增募集配套资金52.75亿元。 1定向增发是指上市公司向符合条件的少数特定投资者非公开发行股份的行为，规定要求发行对象不得超过10人，发行价格不得低于定价基准日前20个交易日股票均价的90%，发行股份12个月内(认购后变成控股股东或拥有实际控制权的36个月内)不得转让。

上市公司-股权激励案例--

XXX公司：股东直接提供现金用于管理层业绩激励新疆中基实业股份有限公司2008年3月3日和3月5日分别公告《股东提供资金用于管理团队激励计划》、《关于股东捐赠的补充公告》，披露： [计划的基本模式] 股东通过捐赠方式提供1500万元资金给上市公司，用于上市公司管理团队的激励。本计划将2008年度作为一个计划周期进行考核，2009年根据年度考核满足情况兑现。本计划授予的激励对象为1455万元，预留45万元对本计划考核期间新入人员以及职位提升人员等进行激励，届时按照本计划要求条款由公司董事会薪酬与考核委员会等相应机构审议批准授予人员与数量。公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司承诺在可行权日前向上市公司以捐赠的方式提供1500万元资金。[激励对象的范围] 本公司的董事（不包括独立董事、外部董事）、高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员和业务骨干等。具体包括：…… 还有分（子）公司经理、部门经理和业务骨干152人，均为中国国籍，均无本公司股份。共计160人。 [激励计划的基本操作模式和实施时间] （一）基本操作模式公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司捐赠1500万元资金给上市公司用于公司实施本激励计划。若上市公司2008年度内完成兑现条件，公司将于审议通过2008年度报告董事会公告后30日内予以兑现。

（二）实施时间本计划实施时间不超过1年半，即2008年-2009年6月30日。其中：2008年度为考核期即等待期；2009年6月 30日前为兑现期。 [激励对象的分配] 本激励计划授予激励对象的资金总额为1500万元，本次分配1455万元，预留45万元用于职务升降、人才引进、重大贡献等情形。预留45万元的分配经董事长提名，经公司董事会薪酬与考核委员会考核合格后实施。所有分配方案需经监事会核实。此次授予的1500万元之分配基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责及其绩效表现确定。本激励计划参考2008年所在职务为对应的标准，职务变动从变动次月计算。标准及目前确定的人数如下（单位：万元）：序号职务人数人均（万元）合计(万元) 一、董事 1 二、高管人员 7 三、公司中层管理人员及业务骨干等 152 合计 160 分子公司经理根据公司薪酬与绩效制度中关于分子公司业务性质、业务规模不同，分为不同的标准。具体分配情况如下：在2008年度考核期间退休、病休人员，按照本计划全部计算资金兑现；期间个人辞职、被辞退、开除的人员等已经董事会下设的薪酬与考核委员会认定的其他情形，不享有此兑现。

2016年企业股权激励研究分析报告(完美版)

(此文档为word格式，可任意修改编辑！） 2016年3月

目录一、股权激励原理二、股权激励的设计因素三、股权激励的方案设计四、股权激励应注意的问题

一、股权激励原理股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。在现代企业中，所有权与经营权是分离的。股东拥有公司的所有权，受其雇佣的高级管理人员则实际直接经营着公司。然由于实务中股东和公司高级管理人员追求的目标并不完全一致，且双方掌握的信息也并不完全对称，故而可能出现公司高级管理人员损害公司利益的情形。为了充分激发公司高级管理人员的工作热情，使其追求的目标和公司股东的目标趋于一致，股权激励方式应运而生。通过使高级管理人员在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使其在经营过程中认真履行职责，更多地关心公司的利益，从而在实现公司利益最大化的基础上达到自己利益的最大化。二、股权激励的设计因素不同的国家，股权激励的设计因素可能不同，本文仅是基于我国国内的法律规定探讨股权激励的设计。

1、激励对象：主要为公司的董事、监事和高管人员。但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。 2、激励方式。包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式。 3、标的股票来源。公司可以采用向激励对象定向发行股份、回购本公司股份，以及法律法规允许的其他方式作为标的股票来源。 4、标的股票数量。上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的l％。以上所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。标的股票数量是股权激励计划中特别需要均衡考虑的因素。数量过少则难以起到激励作用，激励目的难以实现；数量过多则对股本影响过大，并进一步使得股东权益问题变得敏感。

非上市公司股权激励模式及经典案例

非上市公司股权激励模式及经典案例在现代企业制度和公司治理结构下，为了充分调动公司管理层及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，从而逐步实现公司发展战略目标，探索和建立股权激励和约束机制已势在必行。一、股权激励概述目前，境内外公司的股权激励模式颇多，究其实质可分为两大类，一类是以权益结算为支付手段，一类是以现金结算为支付手段。顾名思义，权益结算类即最终落实到员工手上的是公司的股权，这类股权激励的主要模式为股票期权、限制性股票和干股，获得股份的员工享有分红权、所有权、表决权、转让权，股份来源可以是原始股东让渡，也可以是增发；而现金结算类即最终落实到员工手上的是现金，这类股权激励的模式主要为股票增值权和虚拟股票，员工仅享有增值权或分红权。二、股权激励模式介绍 1、干股干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/赠与而获得的公司股份，它是民间的一种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。干股具有5个特点：（1）干股是协议取得，而非出资取得；（2）干股的地位要受到无偿赠予协议的制约；（3）干股具有赠与的性质；（4）干股一般用来激励；（5）干股股东属于股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。需要特别强调的是第五条，干股是登记在册的股东，是法律允许的，也是受公司法和民法保障的协议行为。 2、股票期权股票期权指激励对象被赋予在未来特定的时间内、按事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。股票期权有4个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承；（4）激励对象获得股票必须通过“行权”。股票期权涉及授予日、行权条件、等待期等概念。授权日即公司将期权授予给激励对象的日期。行权条件可以分为业绩条件和非业绩条件，业绩条件就是指公司在未来必须达到事

浅谈员工股权激励的案例分析

浅谈员工股权激励的案例分析随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。在企业里，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。股权激励设计的主要几个关键点： 1. 激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效果。 2. 激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。 3. 购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。 4. 考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。 5. 确定激励额度。针对以上的几个关键点，对目前企业常用的几种股权激励方案进行了分析：（一）股票期权某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务

股权激励与企业绩效关系

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/518661112.html, 股权激励与企业绩效关系作者：董兴林齐欣来源：《中国市场》2017年第14期 [摘要]创业板上市公司实施以人力资本为激励对象的股权激励机制，有利于留住企业的优秀人才。选取2013年12月31日前公告股权激励草案的创业板上市公司作为研究对象，运用相关性分析、回归分析等计量经济学方法实证分析创业板上市公司股权激励与企业绩效的关系。研究发现实施股权激励对创业板上市公司的企业绩效有促进作用，但效果不显著。 [关键词]股权激励；创业板上市公司；企业绩效 [DOI]1013939/jcnkizgsc201714091 1引言大众创业、万众创新时代，为留住优秀人才，越来越多的企业开始实施以人力资本为激励对象的股权激励机制，尤其以高科技型上市公司（高科技企业大部分在创业板上市）为主力军。根据巨潮资讯的统计结果，2009年创业板推出以来，共有122家上市公司采取股权激励方式，许多学者也纷纷投入股权激励的相关研究。宋敏、李春涛（2010）指出股权激励机制能够有效促进企业创新，提高企业绩效；[1]陈永圣、陈德萍（2011）研究发现股权集中度与企业绩效呈显著的正U形关系；[2]苏冬蔚、林大庞（2010）从盈余管理的角度研究发现，股权激励具有负面的公司治理效应；[3]刘广生、马悦（2013）通过对2006—2011年实施股权激励的上市公司进行实证研究发现，我国上市公司的股权激励虽然与企业绩效呈正相关，但并不显著。[4]由此可见，目前针对高科技创业板上市公司的研究相对较少。本文基于2013—2015年我国创业板上市公司的面板数据探索股权激励与企业绩效的关系，以期为创业板高科技上市公司实施股权激励计划提供有益参考。 2研究设计 21样本选择与数据来源本文选取我国创业板2013年前实施股权激励计划的上市公司作为研究对象。创业板上市公司大部分是高科技公司，高科技公司与普通公司相比成长性较高，且企业经营者较为年轻，会更加看重自身职业生涯的长期发展。因此，研究高科技公司的股权激励与企业绩效的关系更加有意义。本文筛除了同时发行多种股票、连续三年高管持股数为0、存在异常值和数据缺失的上市公司，最终获得77家高科技上市公司的数据。本文使用的上市公司的数据来自巨潮资讯网、和讯网，并由作者手工分类与整理，在研究中使用了Eviews和Excel统计软件。 22变量选择

公司股权激励制度

公司在职分红方案2018-2019年度二〇一八年一月

特别说明: 1、本激励方案根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及《鼎宏御康公司章程》制定。 2、本激励方案的激励模式是在职分红激励模式。 3、本激励方案中所述的在职分红的激励对象为公司总监级及以上高级管理人员和经公司董事会决议认定的优秀员工。目录一、释义4 二、股权激励方案的目的4 三、本股权激励方案的管理机构4 四、股权激励方案的激励对象4 五、激励期限5 六、激励额度5 1、激励总额度5 2、各激励对象具体预授额度5 3、绩效考评6 4、支付方式6

5、退出机制7 附则：7 一、释义除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义： 1、公司：指公司。 2、董事会、监事会：指公司董事会、监事会。 3、利润分红激励：指公司将上一年度所获净利润中的一部分（具体数额由公司股东会决定）作为在职员工激励的一种方式。 4、退出机制：是指发生所列示的行为，即丧失相应的激励资格。二、股权激励方案的目的公司制定、实施本激励方案的主要目的是为了完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长；在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。具体表现为： 1、建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展。 2、通过本激励方案的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留和激励实现公司战略目标所需要的人才。 3、树立员工与公司共同持续发展的理念和感恩文化。

创业公司股权激励的三种常见方式资料讲解

创业公司股权激励的三种常见方式 1、现权激励现权激励，就是被激励的对象直接获得公司股权，成为公司股东，享有创业公司的股东权利并承担相应义务，这是最直接、有效的激励方式。股权赠与。赠与是股权激励中最激进的模式，足够表达对激励者的信任和信心，一般由创始人与创业团队员工签署股权赠与协议，但需要缴纳20%的所得税。原值转让。相对于股权赠与，按照公司注册资本价格，由创始人将股权转让给被激励员工，可以在一定程度上减少税收，但如果公司的净资产值高于注册资本，仍需要被税务部门核定纳税，但仅就增值部分缴纳所得税。股权代持。对于创始人授予股权的，也有采取协议方式约定股权代持关系，而不再办理股东的工商变更。通过协议明确，被赠与方所持有的股权由赠与方暂为代持，被代持方虽未登记为公司股东，但从协议角度，其作为赠与方，已经完成股权赠与，受赠方虽不持有公司股权，但其股东权益受合同法的保护。基于有限公司的人合属性，应当召开股东会，通知其他股东参与，明确代持方与被代持方的关系，至少保证对内部股东的约束力。但代持方式，对外部不知情的第三方并不具有对抗效力。低价出资。由被激励的员工以较低的价格购买创始团队股权，或者以较低的价格增资成为公司股东。两种模式，后者更适合。股权转让方式是创始人与激励对象之间发生交易，股权转让的价款直接给了创始人，没有发挥资金对创业企业的最大效用;而员工出资方式，资金直接进入创业企业，更能发挥资金效能，对于被激励的对象也更有激励作用。 2、期权

期权就是基于未来，由公司设定一个优惠条件，给员工在未来某个时点购入公司股权的权利，员工可以根据行权时公司的状况，选择购买或者不购买股票的权利。股份期权是上市公司股权激励中最常用的手段，对于非上市公司，由于激励标的并非股票二级市场上交易的股票，因此并不涉及行权时的公开市场价。但对于创业企业，由于其股权的价值，与其业绩、行业空间、产品等都有极大的关系。所以，创业公司可以考虑期权模式，并辅之以明确的行权条件，以达到激励效应。期权定价。创业公司所属行业的差异很大，期权价格定价因素也完全不同。可以根据公司的净资产值、业绩目标综合来确定，在利润增长率、净资产收益率等基础上，计算未来期权的定价。简单一些的，可以参考同类创业公司私募股权投资估值，员工股权激励在此基础上进行折价。期权价格的关键是对公司未来市场价值有明确的核算，并以此给予员工足够的优惠折价。行权条件。在确定期权价格的基础上，依据公司发展预期目标，设定激励对象购入股权的条件，一旦达到既定行权条件，员工则有权决定予以实施。具体行权条件，可以参考公司的主要业绩目标，例如，一些社交类的互联网创业公司，更多考核活跃用户数，对于电商平台，更在于交易流水量等。行权时点。期权方案在股东会审议通过后，即可确定一个合理期限实施。一般对期权授权日与获授期权首次可行权日之间的间隔不少于1年，以避免短期利益的调节。 3、虚拟股权虚拟股权一般只有分红权，而无其他股权权能，虚拟股权的股东不会出现在工商登记的股东名册上，除非经第三方认可或明知，一般并不具有外部对抗效力。

股权激励对公司绩效的影响

各抒己见一、股权激励对公司绩效的影响股权激励主要是指企业利用自身的股权奖励给企业员工，奖励对象一般都是企业内部的高级管理人员。通过奖励股权可以把高管与企业的经济利益紧密地联系在一起，让高管从经营利益不断提升过程中享受到真正的福利，充分的激发管理者的工作积极性，实现管理者与企业的共同成长。股权激励对于公司绩效的影响主要包括以下几个方面：第一，保证公司绩效激励作用的充分发挥。使被激励者拥有公司的部分股份（或股权），用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求，为实现公司利益最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。第二，发挥公司绩效约束作用。约束作用主要表现在两方面，一是因为被激励者与公司已经形成了利益共同体，如果经营者因不努力工作或其他原因导致公司利益受损，比如出现亏损，则经营者将要分担公司的损失；二是通过一些限制条件使被激励者不能随意离职，如果被激励者在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。第三，改善员工福利作用。这对于那些效益状况良好且比较稳定的公司，实施股权激励使多数员工通过拥有公司股权参与公司利润的分享，有十分明显的福利效果，而且这种福利作用还有助于增强公司对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的公司文化。第四，稳定员工作用。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，使其不能轻言“去留”。特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”，股权激励的力度往往比较大，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。二、公司股权激励中存在的问题(一)股权激励效果不明显目前，公司的股权激励政策并没有取得明显的效果，员工工作积极性仍然不是很高，绩效管理水平没有得到充分的提升。企业内部员工的工作积极性没有得到充分地激发。公司的营业利润没有获得充分提升，很多公司实施了股权激励政策之后，公司的净利润没有得到很好地提升，反而出现了一定的降低，这说明了公司的股权激励政策没有充分地发挥其积极的意义，股权激励机制的作用不是非常明显。股权激励政策的失效影响了企业的发展，不利于公司绩效管理工作的开展。目前我国的公司竞争还在不断地加剧，如果不能及时地改变企业目前的经营现状，公司未来的发展会面临很大的发展障碍，未来发展动力不足。(二)员工对激励方案缺乏兴趣目前我国公司针对员工实施的股权激励政策其激励的方法相对单一，无法有效地满足员工的多方面需求，影响了员工工作积极性的充分发挥。公司对员工的股权激励采用了单一的股权激励方式，并且股权激励的来源也非常的单一，股权激励完全与企业的经济利润挂钩，这种单一的激励方式不利于充分的满足不同的员工对激励的需求，影响了股权激励水平的进一步提升。单一形式的股权激励使得员工在日常的管理中容易为了短期利益放弃长期利益，不利于企业的长期稳定的发展，企业针对员工实施股权激励的意义也无法充分的实现。公司的股权激励方案实施后，员工对其方案不是非常的感兴趣，因此股权激励政策的作用无法充分发挥，在实施了激励政策后，公司的绩效不仅没有提高，反而出现了下降，这对于公司的发展造成了非常不利的影响。 (三)股权激励方案不合理公司对于股权激励方案不是非常重视，实际控制人认为只要实施股权激励就能充分激发员工的工作积极性，因此导致公司的股权激励方案不是非常合理，影响了股权激励作用的充分发挥。在公司内部，公司针对股权激励方案没有具体充分的设计，针对负责不同项目的员工实施统一的激励方案，这无法体现股权激励的公平性。不同的员工负责的项目是不同的，项目盈利能力以及管理难度存在很大差异，公司在实施股权激励的过程焦蕾/文 10.13999/https://www.360docs.net/doc/518661112.html,ki.scyj.2019.02.024 关键词：股权激励；绩效；股权组合股权激励对公司绩效的影响 64