教师的现代教育理念 现代人才观

一、关于人才高层的说法

1、国际理论：人才理论的产生与发展的5个里程碑。

第一里程碑：人的有用才能是经济增长的源泉。18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。”

第二里程碑：人力资本是最重要的一种资本。19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”

第三里程碑：资本也包括无形资本。20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。他说：任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。

第四里程碑：人力资本投资收益高于物质资本。20世纪60年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨将研究推到了一个新的高峰。他明确指出：人力资本的收益高于物质资本。

第五里程碑：专业化人力资本才是经济增长的真正动力。20世纪80年代以来，以罗默尔、卢卡斯为代表的人力资本学者提出了“新增长理论”。这种理论在古典经常学生产函数中加进了人力资本要素，故又称之为“内生经济增长理论”。卢卡斯认为，“专业化的人力资本”才是促进经济增长的真正动力。

由上观之，不难看出：人才的确是第一资源，是兴国之本、富民之基、发展之源。

2、中国对人才关注的发展：

1978年12月，党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策.

2000年，中央经济工作会议首次提出：“要制定和实施人才战略”。同年，党的十五届五中全会提出，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支宏大的、高素质的人才队伍。2001年发布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》则专章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”。这是中国首次将人才战略确立为国家战略，将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中，使之成为其中一个重要组成部分。

2002年，面对中国加入WTO后的新形势，直面经济全球化和综合国力

竞争，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划，明确了当前和今后一个时期中国人才队伍建设的指导方针、目标任务和主要政策措施。

2002年8月，江泽民同志在北戴河会见部分科学家发表的重要讲话中，首次提出了“人才资源是第一资源”的论断，把人才问题提到了关系党和国家的兴旺发达和长治久安的高度。

今年两会上一提出人才强国战略将对我国未来10年全面建设小康社会,以及到本世纪中叶基本实现社会主义现代化产生重大影响。因此，必须尽快形成人才优先发展的战略布局，确立人才竞争的比较优势，进入世界人才强国行列。而为了建设世界人才强国，必须实现四个方面的转变：即由人力资源大国转变为人力资源强国，由人口红利转变为人才红利，由中国制造转变为中国创造，由招商引资转变为招才引智。

二、人才很重要

美国：人所共知，美国的强大始于第二次世界大战。直到现在，尽管美国遭遇了前所未有的金融危机，它在世界的霸主地位仍无人能及。是什么原因促使美国在二战后迅速崛起、并长盛不衰的呢？二战结束前，罗斯福总统问他的科技局局长：“战争结束后，美国优先做些什么？”局长给了他一份名为“科学技术——无止境地”的报告，指出科技足以改变一个国家的整体实力，要迅速改变美国科技落后的局面，就必须采用特殊手段：发动一场特殊的战争——人才战争。于是在诺曼底登陆后，美国成立了一支“阿尔索斯”突击队，其唯一的任务就是抢在苏联之前，俘虏德国、意大利等国的优秀科学家，并说服他们加入美国国籍，为美国工作。而当时的苏联，只是抢运战败国的机器设备等资源。美国阿波罗登月工程，就是德国战俘冯.布劳恩的杰作。自此，美国开始了它的人才强国计划和美国强盛之路。在美国人看来，开放——尤其是不分种族，不分国籍地向全世界最杰出人才敞开大门，欢迎他们入籍并提供广阔的事业发展平台，是美国走向强国之路的关键。

随着知识经济时代的来临，人才资源已上升到第一资源的重要位置。

三、我国人才现状

流失问题

20世纪70年代以来，随着科学技术的迅猛发展、产业结构的不断升级和管理科学水平的不断提高，一场世界性的人才争夺战日趋激烈。在这场人才争夺战中，中国一度处于被动和不利的地位，导致人才资源的大量流失。例如，从1978年到2002年底，中国出国留学人员共有58万人，截止目前，累计回国的只有15万多，只占出国留学人员总数的25.86%。加入WTO前后，中国出现第三次人才外流高峰。为政之道，重在得人。在日趋激烈的国际人才竞争中，中国必须尽快扭转被动和不利的局面，想方设法留住人才。为此，要从管理体制、政策法规、社会环境、舆论氛围、创业条件、薪酬待遇和后勤保障等方面，构建吸引人才和留住人才的强磁场，使中国的各行各业都成为相关人才施展才华、报效祖国、实现人生价值的大舞台。

结构问题

目前，中国人才资源结构存在严重的不合理现象，表现在：（1）专业结构不合理：长线专业人才较多，信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才普遍短缺，特别是熟悉并善于运用世贸组织规则的人才，更是凤毛麟角。（2）能级结构不合理：初中级人才较多，高级人才总量严重不足。（3）产业分布不合理，如第一产业科技人才严重短缺，第三产业内部人才结构也明显失衡。（4）行业分布不合理，如企业中的专业技术人员比例过低，仅占35%，而美国从事科技开发的科学家、工程师80.8%在企业，英国为61.4%。（5）地区分布不合理，如西部地区专业技术人才的密度（每万人口中的人才数量）仅为225人，而东部地区为302人，高级人才85%集中在东中部地区，其中绝大多数集中在大中城市。（6）所有制间的分布不合理，如全国专业技术人才总量的74%集中在国有单位，非国有单位专业技术人才之和仅为26%。因此，必须按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求，大力调整和优化人才资源结构，实施人才资源的战略性重组，有效盘活人才资源存量，改进人才资源增量结构，使人才资源的宏观结构适应产业结构高级化的需要，适应经济、社会与环境协调发展的需要。

体制问题

人才问题，说到底，是人才资源管理体制的问题。有了科学合理的人才资源管理体制，不仅能够使优秀人才脱颖而出，而且能够充分发挥人才资源的作用。近些年，中国通过深化干部人事制度改革，在搞活用人机制方面迈出了较大步伐，取得了明显成效。但从总体来说，科学的人才选拔任用机制和监督管理机制尚未完全建立起来。为此，一要建立健全客观、公正的人才资源评价体系和评价机制，为人才资源的科学管理提供准确的

依据。评价人才，主要从两个角度：一是评估绩效，二是测评能力。评估绩效是为了奖惩，测评能力是为了选人用人，二者不能混淆，否则，必然造成管理上的负效应。二要建立能力主义的管理体制和竞争机制，为充分发挥人才的作用搭建宽广的舞台。所谓能力主义管理体制，即唯有能者宜在其位。它是由三个系统有机组合而成，即公正评价系统、公正待遇系统和能力开发系统。在能力主义管理中，以公正评价为基础，对人才给予公正待遇。这里的待遇，包括职位、工资福利和荣誉等。经过评价，如果一个人有弱项或不足，则进入能力开发系统，进行培训和提高。很显然，能力主义管理具有鲜明的优点：（1）能够比较客观、公正地评价人的能力，为能者上，平者让，庸者下提供科学依据；（2）能够充分发挥人的才能，避免或减少人才资源的浪费；（3）将人才的使用与开发有机结合，不断提高人才资源的素质和能力，确保人才在较长的时间内持续发挥作用。三要建立更为科学的分配机制和激励机制，做到内部具有公平性，外部具有竞争力。建立科学的分配机制和激励机制，既能够消除人才的后顾之忧，又能够激发人才奋发向上，积极创业，为全面建设小康社会，实现社会主义现代化作出更大贡献。

四、我国需要什么样的人才

国家有关部门对未来10年人才需求预测结果表明，今后我国将需要下列几类人才。

会计类。多种类型的经济实体不断涌现，社会对会计类人才的需求将会增加，尤其是熟知专业业务和国际事务的会计师将成为热门人才。

法律类。目前我国各类律师奇缺，尤其房地产律师更会受欢迎。

电脑类。从事电脑软件、硬件设计、开发、管理方面的人才将走红，尤其是需要电脑程序设计师、网管专家。

环保类。工业卫生学者、生物学者将成为急需人才。

咨询服务业。咨询服务将渗透到社会的各个行业，因此，需要融经济、金融、统计、计算机等专业知识为一体的通才。

保险类。具有保险专业并通晓其它专业知识的索赔估价员将成为热门人才。

老人医学类。从事老人医学专业人才将走俏。家庭医师、保健医师、家庭护士将成为热门人才。

个人服务类。熟知护理学的家庭服务员需求量大增。

推销类。我国商业、金融业的繁荣需要一批熟悉业务、思想敏捷、善于公关的推销员，特别是需要从事证券及金融业等方面的业务代表，以及通讯设备的业务员。

公共关系类。企业家们越来越重视自身企业的形象设计问题。为此，公关行业必将成为极有前途的一个行业，企业需要提高素质的公关人才。

社会工作类。随着人民生活水平的提高，人们对自身心理健康越来越重视，心理治疗医生、家庭或社会现象研究专家将成为热门人才。

中医类。特别是防病健身的传统人才。

旅游业。旅游代理公司将大幅度增加。航空公司、出租公司、客轮公司、旅馆等需求一批知晓旅游及管理的人才。

人事类。人才市场经理、人才素质测评专家、企业中的人事经理将成为热门人才。

注册会计师缺口16万人专家解析紧缺原因

来源：东亚经贸新闻 2007年04月13日 16:07

全球经济一体化时代的到来，使得注册会计师国际化成为大势所趋、潮流所向。据了解，目前中国注册会计师协会约有14万会员，如果要使中国会计师满足未来的需求，则需要至少30万注册会计师人才，注册会计师缺口16万人。

专家表示，在国内，注册会计师紧缺的原因主要有3个。第一，近几年，企业的蓬勃发展、国内注册商户的不断增加、企业的商业活动频繁，都使得他们对会计及审计服务的需求增加，从而使得注册会计师的市场需求量一再增加；第二，中国会计准则与国际财务报告准则接轨，使得企业对内部审计、公司管治等要求提升，这也成为对注册会计师需求量增加的第二个原因；上市企业数量的增加是要求注册会计师需求量增加的第三个原因。

涉外律师缺乏

“加入WTO后，将会有越来越多的外商前来投资，从而将产生很多涉外的法律关系，也会出现很多新的法律领域，如知识产权、国际贸易等方面。这既给中国律师的业务拓展提供了契机，也促使我们要培养出更

多的综合业务能力较强，掌握多方面知识，熟悉世贸规则的涉外律师，以增强中国律师的国际竞争力，抗衡进入中国市场的外国律师事务所，满足市场需求。”

——摘自朱洪超律师(中国律师协会副会长、上海市律师协会会长、上海联合律师事务所主任)

“目前中国的高端涉外法律人才根本不足以应付日益紧缺的需求，至少需要5倍于现在的人才规模才能缓解紧缺的现状。律师的收入本来就高，那涉外法律人才的收入又如何呢？处理涉外法律案件，1小时的咨询费可达数百美金。涉外法律案件，特别是反倾销、知识产权等案件，涉及到的金额往往会有几千万、几亿甚至几十亿美元，如果胜诉，律师费就有几十万、几百万美元。一个高端的法律人才给跨国公司做兼职法律顾问，1年的收入也有几十万人民币！所以，高端涉外法律人才绝对是“金领”中的“金领”。”

——摘自《法制日报》

“我国的律师从整体上讲，由于历史原因，专业程度还不高，尤其是涉外律师，既懂专业又懂外语的“双科”律师更是凤毛麟角，因此就目前现状，中国律师总体上还缺乏在国际舞台上竞争的基本功底。不过，大部分专家和律师都对中国涉外律师的前景非常看好。国外的律师专业化程度高、法律服务意识强、管理水平高，但是他们也有“软肋”。比如成本，欧美律师要价是国内律师的好几倍；其次，对中国的了解，国外律师尽管通晓国际惯例，但深谙中国国情的却为数不多；而这些则是中国律师的优势，只要中国律师扬长避短，苦练内功，在中国的涉外法务工作中还是可以大展宏图的。”

——摘自《法制日报》

“中国“十一五”期间涉外律师的需求量在10000人以上。现在全国能熟练运用外语和法律知识与国外客户洽谈业务、签订合同的仅有2000人左右，熟知国际法、国际贸易法和WTO规则的律师尤其稀缺。“而在上海的七千多名律师中，只有100名左右律师具备这样的素质和能力。”

——摘自《2005中国人才报告》

“涉外律师紧缺是近年来律师市场出现的一个明显趋势。我国加入WTO后，涉外律师需求增加，国内涉外诉讼律师人才断层现象已经有所显现。涉外诉讼中，反倾销调查针对的是某一类产品，这一类产品往往涉及数十家甚至上百家企业。随着国内企业“谁应诉、谁受益”意识的提高，企业应诉积极性和应诉率不断提高，再加上聘请国外律师费用高等，企业对国内低成本的反倾销诉讼法律服务的需求日益增加，呼唤着这类专门人才的大量出现。上世纪80年代，国内企业请美国律师打反倾销官司只需几百美元，而到上世纪90年代，这类费用涨至数万美元。目前我国涉外律师人才主要集中在北京、上海和广州，但中西部不发达省份，这类专业人才几乎是空白。涉外诉讼对律师的专业素质要求高且程序繁琐复杂，一两个人往往难以胜任，需要法律、贸易、财务、外语等方面的专业人才形成团队。而涉外律师的匮乏，对律师们和即将成为律师的法律专业人士来说，也是一个难得的机遇和施展拳脚的新舞台.”

——摘自《经济日报》

五、怎样培养人才

教育的重要性

我们的通识教育应该培养学生必须具备的几方面具体的能力：第一，必须有精细而有效的思考能力和写作能力；第二，对自然和人文有批判性的理解；第三，有全球性的视野，有独立思考的能力，同时在与人相处和沟通的过程中，养成宽容、尊重、公正和坦诚的精神；第四，了解而且关切道德和伦理问题；第五，应该对自己的专业知识领域有深入的研究，并达到介于广泛知识能力和专业成绩之间的程度。

我们培养的人才要对不同的文化有足够的了解和理解；要对不同的文化有足够的宽容度；要和不同文化背景的人有足够的沟通能力；同时，必须有非常扎实的专业知识，而不是只会用一些貌似深奥的专业词汇来掩饰自己的夸夸其谈。

学者甘阳有个观点，通识教育应该有一个“纲”。那么，这个“纲”是什么？我的看法，应该是“全球视野下中华文化的复兴”。中国大学通识教育的“纲”包括两个方面的问题，一是突出全球化的问题，二是中国崛起的问题。中国崛起并不仅仅是中国问题，而且是全世界的问题、全人类的问题。从全球化和中国崛起的角度来考虑问题，应该成为中国大学通识教育的一个“纲”。有了这样的“纲”，我们才能培养出与未来与国家地位相称的各类人才。

在科学文化方面，要了解不同学科的文化和思维方式。在平时的交往和学术研究活动中，我们都会感受到一个理论物理学家和化学家或生命科学家的思考方式是十分不同的。在数学、物理、经济等领域，常对“简明、经济、多产、有效”的作品给予高度赞赏，这表明结构简化是这些领域的特点。在自然科学领域，我们经常会评论某些公式的简洁和美。有趣的是，历史学家称赞一部作品写得好，常常用“出神入化”或者“技巧高超”。在社会科学领域，“有说服力”、“发人深省”、“刺激”这些形容词似乎比其他学科更常用。不同的学科对研究结果的不同评价方式隐含了学科间的文化、思维方式和研究方法的差别。有了这样一种基本理解，才有可能出现不同学科之间的交流与合作。我们的通识教育不能只是教给学生一些所谓的“知识”或让学生懂得几个专业的词汇，而是要让他们领会不同学科的文化、精神和传统，并告诉学生这门学科未来发展的可能形态。

通识教育还应该充分展现学术的魅力。通识教育的课程不是根据知识的类别来设置的，它关注的是当代社会与人类的发展问题。我们要求学生要“关注人类命运，关注社会发展，关注百姓疾苦”。这样的培养目标要求在我们的课程中要展现这些基本的问题，哪些是涉及人类命运的根本问题，环境、资源、文化等等；社会发展的趋势和组织形态，科学技术、文明冲突、文化的交融等等；还有现实的问题、百姓的诉求和我们能够提供的帮助等等。很难想象，这些课程背后没有专业思维的支撑，没有最新的科研成果、学术见解的支持。通识教育有责任让学生通过最基本的基础理论和基本知识的训练，赋予大脑逻辑、推理、论证等复杂的能力，理解不同的专业思维、不同的复杂程度、不同的潜力、不同的想象力和创造力。

“书院”是实施通识教育的重要环节。在书院教育中，德行与学问并重。书院教学以自学、独立研究为主，以答疑形式进行教学。在晚清学制改革的大潮中，引入了洋学堂（西学），而传统的书院因无法生产坚船利炮而黯然退场。等教育家们回过神来，情况已令人十分遗憾。

以提倡新文化著称的胡适就说：“书院之废，实在是吾中国一大不幸事。一千年来学者自动的研究精神，将不复现于今日。”蔡元培先生也认为现代大学制度引入所带来的最大遗憾就是废除了书院制度。因此，日后他们两位在利用他们执掌北大的机会，借书院精神改造现代大学。梅贻琦认为中国的大学教育，不是由中国本土的高等教育演化而来，而是自西方移植而来。但中国本土的高等教育与西方的大学教育，制度不同，精神相通。

我们的通识教育应该培养学生必须具备的几方面具体的能力：第一，必须有精细而有效的思考能力和写作能力；第二，对自然和人文有批判性的理解；第三，有全球性的视野，有独立思考的能力，同时在与人相处和沟通的过程中，养成宽容、尊重、公正和坦诚的精神；第四，了解而且关切道德和伦理问题；第五，应该对自己的专业知识领域有深入的研究，并达到介于广泛知识能力和专业成绩之间的程度。

人才培养机制

健全的人才机制必须包含以下几方面内容：

一是创新人才培养机制。围绕推进跨越式发展、实现奋力崛起的需要，树立大教育、大培训观念，完善人才培养、统筹管理和宏观调控机制，针对不同类型人才的特点，制定培养规划，创新培养模式，改革培训内容，增强培训效果，多渠道、多形式培养各类人才。建立健全人才培训教育工作机制，完善人才队伍培训档案管理，进一步树立全民学习、终身学习理念，提高人才队伍整体素质。

二是创新人才评价机制。完善人才评价标准，按照德才兼备的要求，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。针对不同行业和人才分别制定党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才评价标准。

三是建立人才选拔机制。深化干部人事制度改革，坚持正确的用人导向，党政人才实行公开选拔和竞争上岗的选拔机制；完善和推进事业单位聘用制度和岗位管理制度，促进固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变，按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点的用人制度，逐步做到专业技术人才能进能出，职务能上能下，待遇能高能低；按照企业发展战略和市场取向，拓宽选人视野，通过招商引资，吸引人才创办企业。大力扶持能够整合生产要素、利用社会资源和聚集各类人才积极创业的经营管理人才。

四是创新人才流动机制。建立并完善促进各类人才在市内外有序流动机制，畅通人才在地区、行业和所有制之间，在党政机关和企事业单位之间的流动渠道，降低人才流动的成本和风险，促进人才有序流动。鼓励高层次人才兼职、讲学、研发或进行技术承包、技术合作、技术入股、兴办企业等，逐步实现由人才引进为主向人才引进与智力引进齐头并进转变。