培训名词解析(仅供参考)

培训与开发：针对组织中各类人员工作岗位所需的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。

智力资本:是通过投资而实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等等，它与一般的岗位规范规定的技能相比，突出表现为学习者必须通过持续学习的环境才能获得。

战略性人力资源管理：运用战略的观念去管理组织的人力资源。人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。

战略性培训：更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。

学习的基本概念:

从能力角度说，是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度说，是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变

学习效果的迁移:指学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来

培训需求分析：是培训活动中的首要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。

组织层面的培训需求分析：依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是不是解决这类问题的有效办法，以及在整个组织中哪个部门，哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训或储备培训。

工作层面的培训需求分析：通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。（主要内容：工作复杂程度；工作饱和程度；工作内容和形式的变化。）

人员层面的培训需求分析：从培训对象的角度分析培训的需求，通过人员分析确定哪些人需要培训以及需要何种培训。

胜任力:是指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。

缺口分析：填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口。

新员工导向培训：新员工导向培训亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。

组织社会化是：指使新员工转变为合格的组织成员的过程。

在职培训：是指为了员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等。

脱产培训：是指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训。也称职业外培训

案例分析法：为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。

情景模拟法：通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们根据模拟现实中的情景做出及时反应。分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。

行为示范法：指让培训对象观摩行为标准样例或录象和幻灯等，并进行实际操练的一种培训方法。

e-learning：是一种新的企业人力资源开发方式，在电子化时代，它凭借自身的优势，逐渐成为企业员工培训的重要手段。

管理开发培训：是一种计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续跟踪高潜能员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。

评价中心：是将人员测评方法应用于培训开发工作中，尤其是在了解管理人员培训需求方面具有很好的作用。

培训有效性:指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。

培训有效性评估:指收集用于决定培训是否有效的结果信息的过程。

职业生涯：是员工在某个职业领域或者不同的职业领域内的发展过程。

职业发展管理:就是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人的能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达到组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。

1；以企业为中心的职业发展管理注重职务本身，侧重于铺设使员工可以在企业各个职务之间循序渐进地发展自己的各种途径。

2；以个人为中心的职业发展管理侧重于个人职业生涯而非企业的需要。

职业咨询和职业辅导：与员工一起讨论他们的个人职业目标、职业发展阶段、技

能、个性、价值观、目前的工作活动、工作表现等，提供相关的建议，以帮助员工作出合理的决策，选择恰当的发展路径和方式方法。