人力资源管理(高管团队背景特征对企业内部控制的影响分析)

课程考试论文

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课程名称：人力资源管理

论文名称：高管团队背景特征对内部控制有效性影响分析

院（系）：商学院

专业：企业管理

学生姓名：

]

学号：

授课教师：

2014年11月28日

"

课程论文考核题目

任选一个与人力资源管理相关的题目，要求在广泛阅读国内外相关研究文献的基础上，对其进行具体、深入、结构化地综述与分析。

论文须与人力资源管理相关；结构合理、层次分明；内容具体、方案完整；文法规范、表达流畅。

字数要求3500-4000字；上交日期2014年11月28日。

）

课程论文考核评分标准1

1《课程论文考核评分标准》须与封面一并打印出来，按顺序放好。遗漏此页，成绩为零。

2参考文献标注按“中华人民共和国国家标准《文后参考文献著录规则GB/T7714-2005》”执行

高管团队的背景特征对内部控制有效性的影响分析

&

---基于沪深A股2010-2013上市公司的经验数据摘要：本文以我国2010-2013年沪深A股主板上市公司的数据为样本，运用多元回归分析实证分析了高管团队背景的规模、性别、年龄、是否持股与内部控制有效性的关系，实证结果发现高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系，女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升，年龄的多样化会对内部控制有效性有正向影响，教育水平对内部控制有效性有显著的正向关系。结果再一次证实了高层梯队理论关于管理者背景特征的论断，这说明代理问题的缓解对内部控制有效性的提高有显著作用,并且为企业人力资源管理提供科学依据。

关键词：高管团队；背景特征；内部控制

1 前言

自从2008年财政部颁布《企业内部控制基本规范》以来，我国对内部控制进行了深入广泛的研究。内部控制作为企业的风险防范机制与公司治理机制的有效途径，对企业和投资者意义重大。如今内部控制不仅仅是政府部门对企业会计信息质量监管的手段，它已涉及到企业生产经营的各个方面，然而许多企业仍不断出现信息纰漏违规、欺诈上市、误导性陈述等问题，反映了我国内部控制依然薄弱。而内部控制的建立需要高管团队的推行和监督，从高管团队背景出发研究其对内部控制的影响有其现实意义。现今大多学者主要从内部审计[1]、产权性质与制度环境[2]、代理成本[3]、股权激励[4]等角度通过实证分析来衡量其对内部控制有效性的影响。很少有学者从高管团队角度去研究它对内部控制的影响。因此，本文将着力研究高管层面如何影响企业内部控制质量，通过本研究了解高管团队背景特征对企业内部控制的作用机理，为从高管团队特征层面解决我国内部控制缺陷提供有意义的指导。

2 文献回顾与研究假设

企业的内部控制和绩效可以被高管的人口统计学特征有效的解释，相对于高管个体而言高管团队层面的集体人口统计学特征具有更强的预测和解释力。2010年我国五部委联合发布了《企业内部控制配套指引》，该指引有助于提升我国的财务报告质量、减少商业欺诈风险。任何的法规都涉及到执行的有效性，美国的财务法律制度非常完善，但还是爆发了安然、世通这样的财务造假案件。企业内控作为公司治理的一部分，那么高管作为实施内部控制的最高责任人，他的团队背景特征是否与内部控制的有效执行密切相关国内多数学者和社会比较关注高管背景特征对企业绩效的影响，探索有效的激励机制。比如国内的吴成颂（2014）、杨星（2013）运用回归分析等方法验证了企业绩效与高管的学历成正相关关系，

学历越高则企业的绩效越好。吴琼（2013）在Hambrick和Mason高层梯队理论的基础上认为中国上市公司高层管理者团队的任期、年龄、职务和性别异质性和企业并购之间有显著的相关性。Hsiang-Lan Chen、Wen-Tsunng Hsu（2010）[4]通过实证研究发现高管特征和企业的研发投资与资本结构有显著正相关关系。Wen-Ting Lin、Kuei-Yang Chen（2013）[5]以台湾2000-2005年为研究期间，整理了528家上市公司数据发现CEO的薪酬总额和高层管理团队特征对企业的国际化扩张具有积极的作用。李海洋和李军（2007）[4]认为管层管理团队（TMT）成员间的认知冲突与企业战略有积极的关系。曹玉贵、肖超栏（2014）以A股制造业上市公司2010-2012年数据为样本，发现高管团队背景的性别、年龄、专业背景特征与债务融资结构显著负相关相反很少有学者对高管团队特征对企业内部控制的具体作用渠道进行深入探究，因此有必要对两者之间的关系进行探讨。

1984年Hambrick和Mason首先提出了高管梯队理论。高层梯队理论的提出使决策者的影响作用越来越受到重视，企业是高层管理者的反映体是其中心思想。高管的背景特征会影响高管的战略选择，进而影响他们对组织所进行的活动。相对于管理者的个人品质、价值观而言，管理者的规模、年龄、性别、教育背景则具有更强的可测量性。因此本文选择高管团队在规模、年龄、性别、教育水平以及教育背景上的特征研究高管团队背景特征对企业内部控制有效性的影响。

&

企业管理者的团队规模反映了不同个体的背景特征。团队规模大，将为企业提供更多解决问题的方法，但随着团队人数的不断增加，也会增加企业内部冲突发生的可能性。一方面人数过多会增加协调的难度，使企业有效决策的难度变大，在建立内部控制之初就因为由于管理层沟通不畅使得内部控制无法有效制定。另一方面，高层规模过大会产生利益团体，每个利益团体都为自身谋取最大利益从而使内部控制成为利益集团协调和妥协的工具。另外，团队规模会降低成员的归属感和使命感，进而降低团队成员的交流，增加内部矛盾。因此提出以下假设：假设1：高管规模与内部控制有效性正相关。

假设2：高管规模与内部控制有效性负相关。

相关的心理学研究表明高管的年龄和行为关系联系密切，大多数心理学家普遍认为，随着管理者年龄的增长，个体的学习能力、创新能力、环境的适应能力逐渐减弱。研究对象不同，结论就会有差异性。单独个体的对事物的感受和认知以及处理方法具有局限性，因此探讨管理团队的异质性则会促进团队建设，完善企业计划、组织、领导、控制、创新职能。因此提出假设：

假设1：高管年龄与内部控制有效性正相关。

假设2：高管年龄与内部控制有效性负相关。

心理学部分研究表明，男性管理者和女性管理者在管理行为和人口特征方面

存在一定的差异性。不同性别的管理者在对待风险的态度中存在差异，男性管理者的过度自信会使其采取冒险的决策，从而提高企业的财务风险。而女性管理者往往是风险的规避者，环境一定的情况下，女性管理者的决策往往追求企业的长期稳定增长，因此资产负债率相对较低，经营策略更为谨慎。内部控制则是为了规避风险和财务舞弊设立的一系列程序。男性管理者和女性管理者在决策中的不同表现表明高管团队性别的差异将会影响企业决策。因此提出假设：假设1：女性高管的人数与内部控制有效性正相关。

,

假设2：女性高管的人数与内部控制有效性负相关。

高管的教育水平往往包含较多信息，反映了高管个体的认知能力和价值观。良好的教育水平意味着更强的收集、处理信息的能力，减少无效决策。教育水平越高的管理者拥有完整的知识体系，能够有效地规避企业内部和外部的风险，并且会有广泛的社交网络，获得更多与企业经营有关的信息，降低决策和经营的风险。因此提出假设：

假设1：高管团队的教育水平与内部控制有效性正相关。

假设2：高管团队的教育水平与内部控制有效性负相关。

3 研究设计

样本选择与数据来源

本文选择2010-2013年沪深A股上市公司为研究样本，通过实证分析检验高管团队的背景特征与内部控制有效性的关系。样本（1）剔除了高管职位缺乏，以及高管资料不详的企业；（2）剔除了公司财务数据缺失，各变量数据不全的企业；（3）剔除了上市未达一年的公司；（4）剔除了ST、*ST公司，这些公司存在重大问题，由于业绩过差或者其他方面的问题难以反映高管背景特征对内部控制影响的真实情况；（5）剔除了金融保险业，因为从报表结构和性质来说，金融保险业的上市公司与其他行业有显著差别。经过筛选，终于得到家样本公司，时间区间为2010至2013年，3年共1688个观测值。内部控制有效性数据、高管团队背景特征中的相关变量以及其他财务数据均来源国泰安数据库、研究过程中使用Excel2010进行数据的筛选，运用进行描述性统计分析，相关性分析和回归分析。

变量定义

]

（1）被解释变量。为了对内部控制有效性进行评价，财政部发布了“关于征求《企业内部控制评价指引》《企业内部控制应用指引》和《企业内部控制鉴证指引》意见的通知”，为内部控制的评价提供了思路。根据《企业内部控制评价指引》对内部控制有效性的界定。

表1 内部控制质量评价指标体系

资料来源：作者整理

本文采用改进的熵值赋权法对以上六个变量进行权重设计，并计算总得分，具体有以下八个步骤。

第一步：初始数据矩阵的建立。假设有m 个上市公司，每个公司由6个评价指标构成，那么可以形成评价系统的初始数据矩阵{}

6

ij m x ?X =：

11161

6...

..

..

..

....

.

.m m x x x x ??

? ? ?X = ? ? ???

， ()0m 0j 6i ≤≤≤≤，

其中ij x 表示第i 个公司第j 项评价指标的数值。

第二步：各项指标的标准化处理。由于各项指标的量纲、数量级均有差异，

因此为消除因量纲不同对综合评价结果的影响，需要对初始数据进行标准化处理。具体方法如下：

正向指标：min '

max min j ij x x x x x -=

-

>

反向指标：max '

max min

j ij x x x x x -=

-

则'ij x 为标准化后的数值，其中正向指标数值越高越好，负向指标数值越低越好。

第三步：坐标平移，消除负值。指标'ij x 经过坐标平移后变为''ij x ，即

'''ij ij x x k =+，k 为坐标平移幅度。

第四步：计算第j 项评价指标下第i 个公司占该指标的比重。

1

,ij

ij m

ij

i x p x

==

∑()1,2...,;1,2,...,6i m j ==

第五步：计算第j 项评价指标的信息熵值。

1ln()n

j ij ij i e k p p ==-∑，其中0k >，()

1

ln k m =

，0j e ≥ 第六步：计算第j 项评价指标的差异性系数j θ。其公式为：

{

1j j e θ=-，j θ表示信息效用价值，它取决于该指标的信息熵j e 与1之间的差值，它的值直接影响权重的大小，信息效用值越大，对评价的重要性越大，权重也就越大。

第七步：计算第j 项评价指标的权重为： ()

1

1

11j

j

j n

n

j

j

j j e w e θθ

==-=

=

-∑∑，其中

1,2,...,6j =。

第八步：计算公司i 的内部控制综合评价值i ICD 为：

1

n

i j ij j ICD w x ==∑，1,2,...,;1,2,...,6i m j ==。

（2） 解释变量。高管背景特征方面分别研究高管的规模NEMBER ，性别GEMDER ，年龄AGEBY ，教育水平EDUCATION 。通过对高管女性人数所占比例(曹玉贵和肖超栏，2014)[9]，和年龄的多样化[9]以及教育程度（姚伟峰和鲁桐,2010）[10]来研究对企业内部控制有效性的影响。

（3）控制变量。企业内部控制实施的效果受到多种因素的影响，如企业规模Size(许小年和王燕，1999)[7]、、行业性质Indu 等。因此本文选用净资产收益率Retu [6]、、董事长与总经理两职合一[7]、资产负债率[8]，董事规模，高管持股数量，

表2 变量定义表

资料来源：作者整理。

…

模型的选择

本文验证高管背景特征等对内部控制有效性的影响，故建立多元回归模型如下:

LNINCONTROL=β0+β1NUMBER+β2AGEBY+β3GENDER+β4MAJOR+β5Retu+β6CONTROLS

4 实证检验

描述性统计(见表3)

内部控制指数方面，最大值为 ,最小值仅为，可以看出我国上市公司内部控制方而的层级差距比较人。中值为 ,与均值相当，说明内控指数在均值以上的公司占到总体研究样本的一半左右，仍有半数公司未达到均值水平，我国内部控制建设虽取得一定成效但是总体进展并不顺利，多数ST公司内部控制指数排位靠后。高管规模平均为人，最大值甚至达到75人，各企业间高管规模差异较人。高管团队年龄变异系数均值为，说明高管团队总体年龄差异不人。高管性别方而，总体而言男性高管仍然占据主导地位，占到总人数的%，部分公司甚至全部为男性高管。高管持股的平均持股水平为%，说明我国上市公司管理层持股整体水平偏低，股权激励并未普遍实施，另一方面由于本文统计高管口径为董事、监事和高级管理人员，因此也产生了%的持股比例，大比例持股一般发生在家族控股的上市公司。高管教育水平平均值为:，最小值与最大值区间－ ;中位数为，说明高管素质大致呈右偏态分布。

表3 变量描述性统计

多元回归分析

表4考察高管背景特征与内部控制有效性的关系，逐一将高管规模、年龄、年龄多样性、性别四个变量代入模型回归。第(1)列显示高管规模与内部控制有效性在5%水平上显著负相关，说明随着高管人数的增加，内部控制有效性在降低。第(2)列检验年龄多样性与内部控制有效性，结果显示高管团队年龄的变异系数与内部控制有效性在5%水平上显著正相关，即年龄多样化对内部控制的推行有着积极作用。第(3)列结果显示高管性别与内部控制有效性在5%水平上显著负相关，由于变量定义男性高管为1，女性高管为0，因此该结果说明女性高管人数的增加会提高内部控制有效性。

表4 高管背景特征与内部控制多元回归结果

t statistics in parentheses

* p<,** p<,*** p<

5 研究结论与启示

文章构建研究假设，通过一定的筛选标准确定研究样本并搜集相关数据来进行实证检验，最后多元回归模型的回归结果支持了文章所设计的四个研究假设，分别是: 高管团队背景规模、性别、年龄、教育水平。具体而言，高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系，女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升，年龄的多样化会对内部控制有效性有正向影响。结果再一次证实了高层梯队理论关于管理者背景特征的论断。教育水平水平对内部控制有效性有显著的正向关系。这说明代理问题的缓解对内部控制有效性的提高有显著作用。

本文从高管背景特征出发，从实证角度获得了高管对内部控制有效性关系的支持性证据。控制高管团队规模、增强高管离任前一年的业绩考核、优化高管人员年龄结构、提高女性管理者的比例、设计合理的股权激励政策与确定合理的任期，质量越高的团队组织越能提高内部控制的执行效果，为企业人力资源的管理提供了科学依据，同时有助于企业完善内部治理，优化管理结构，提高管理质量。

参考文献：

[1] 刘启亮；罗乐；何威风；陈汉文:产权性质、制度环境与内部控制，会计研究 2012年第1期.

[2]Hsiang-Lan Chen, Wen-Tsung Hsu, Yen-Sheng Huang ；Top management team

characteristics, R&D investment and capital structure in the IT industry .2010.

[3]Wen-Ting Lin, Kuei-Yang Cheng；The effect of upper echelons’compensation on firm .

[4]Haiyang Li, Jun Li；Top management team conflict and entrepreneurial strategy making in .

[5]曹玉贵、肖超栏：高管团队背景特征与企业债务融资关系研究财会通讯 2014年第六期（下）.

[6]姚伟峰，鲁桐：《董事会建设与企业效率》，《东南大学学报（哲学社会科学版）》，2010年第4期.

[7]Xu Xiao nian and Yan Wang,Ownership structure and corporate governance in Chinese stock companies[J].China Economic Review,1999,10:75-98. [8]李维安，李汉军:股权结构、高管持股与公司绩效上市公司的证据[J]南开管理评论，2006,(05)来自民营上市公司的证据[J]南开管理评论,2006,(05). [9]顾亮，刘振杰:我国上市公司高管背景特征与公司治理违规行为研究[J]科学学与科学技术管理,2013,(02).

[10]朱华建，张盛勇，高宏伟:21世纪以来我国内部控制研究主题及述评.[J]会计研究，2011, (11):57-66.