营销团队如何做好绩效管理

营销团队如何做好绩效管理

绩效管理: 似乎这几年在各个企业不断的被提起和运用; 营销团队的管理也是如此,一个企业的核心是营销和产品的研发上面, 一个企业,一个团队没有销售的增长相当于一个人没有的造血功能,前功尽弃.一个营销团队永远的使命和奋斗目标就是创造业绩，占领市场，提升公司利润。

第一：现在销售人员最大的压力是客户总是反应我们的产品不好，产品有些跟不上时代的需要了;应该加紧开发新产品。不知道技术部门和生产部门天天在忙什么?

第二：销售人员有好几个都向我反应了，说工资太低了，让我向公司反应一下。物价上涨的那么厉害，每月的工资都不够用，在都市村庄租个房子都很困难。

第三：我们部门的很多销售人员都有情绪，有些都说不准备做了。整天无精打采的。

第四: 我每天都看到很多人在忙碌，每个营销人员都是不停地拜访客户，出差，忙的不可开交，不知道怎么回事就是没有业绩。

究竟从何做起呢?我也是一辆的惆怅和迷茫。

扑捉了一些词语：每天都很忙，不知道天天忙什么?我们也会遇到这样的问题，我们都在为这些问题困惑着，忙：没有成绩，没有业绩。为什么呢?很大的原因是我们营销团队大部分没有合理的绩效考核机制，和竞争力的薪酬设计;即使公司制定了绩效考核机制，也没有有效的推行和落实;绩效指标的设定也不是非常的科学和合理;甚至很多都是惩罚比较多，奖励比较少。

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、以及绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，

绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

绩效管理的关键要素:

1.工作标准健全、细化,工作制度与绩效考核要配套.

2:工作分工明确,尤其是一个员工有多个岗位工作交叉,考虑绩效考核的接受程度.

3.绩效管理中的绩效沟通是绩效成功的关键,绩效实施之前要做绩效调研,然后进行会议宣导，沟通，实施，总结。

3.正确引导员工理解绩效管理，对绩效考核的理解决定员工的执行情绪，很多企业做绩效考核失败的原因是员工不理解，不支持。

4.注意绩效管理内容与形式的统一。

营销团队绩效管理实施原则：

1：明白公司的发展方向，制定清晰的团队人员考核目标。对员工实行绩效考核的目的

是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。团队要什么，就考核员工什么;团队管理者要求什么，员工就做什么;员工只做你考核和检查的事情，不做你期望的事情;因此很多管理者对员工的期望很高，但是员工做事情的结果让你大跌眼镜。如果你想考核团队营销人员开发新客户的力度和速度，就在绩效指标的设定上面开发新客户占据的比例大一些，让员工在这件事情上多去做一些。我们一定要明白，营销团队的考核，最重要的是销售业绩，也可以是销售利润，这个是素有考核指标和方面中间最多的一项。

2：量化;具体化，数字化，可以衡量的考核标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，绩效考核失败，都是因为标准太模糊，要求不量化。

举例分析：你如果考核一些销售人员的每天拜访数量，这个一定是要量化的，一天拜访多少，有什么证据你拜访了，你拜访的结果如何?尤其是我们营销团队的客户资料统计和登记不完善，后期客户的服务也不到位;我们可以通过以下问题，检查营销团队的客户沟通情况;举例如下：你什么时间拜访(联系了)某某公司?你和谁进行了沟通?此人有决策权吗?你们讨论了什么内容?产品沟通情况怎么样?他们目前使用哪些产品?客户的决策流程是怎样的?你们经过沟通讨论，客户最后的反应如何?他们是否在考虑竞争对手的产品?以及竞争对手和客户的关系如何?你有没有做产品的演示和讲解?我们的产品是否能满足客户的需求，或者解决他们的问题?他们做决定需要花费多长时间?他们的预算是多少?如何继续和客户进行沟通下去?下一步的沟通方案是什么?营销团队的客户指标考核，这些问题是必须的问题，否则这个营销人员的沟通和谈判是无效的。为什么很多营销人员很辛苦，但是结果很不理想，关键是他对客户的沟通不到位，客户的把握不到位。

3：优秀企业人职业化心态的塑造。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。进行绩效考核之前，我们管理者，或者企业一定要邀请一些外脑培训老师对销售人员进行职业化的培训，让他们明白这是趋势，很多伟大的企业都在做，事业单位在做，国有企业也在做。不是我们工资在这里闭门造车，如果我们不做我们就落后，无法和竞争对手抗衡。

4：绩效考核与利益、晋升要有关系。

与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。绩效考核就是有奖有罚，避免只罚不奖，并且是持续长期的。时刻提升每一个营销人员不断的去提升自己，提高自己。在营销团队的考核中间，给大家一些参考：销售人员的绩效和他的业绩要有关系―让营销人员明白他的天职就是要不断的创造业绩。销售经理的考核要和整合团队成员每一个人的收入有关系：这样的营销管理者才会关注每一个人的成长，应为只有大家的收入都高了，他的收入才会更高，不断的为企业和营销团队培养人才和接班人。营销总经理的考核要和公司的销售利润有关系：一个企业的高层管理者决定企业的生死，一个企业没有利润就是慢性自杀。总经理担负的是企业的命脉，必须与总经理相关。

5：绩效考核要具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，是企业实现更快速发展的一个措施，是放大每一个人能量和潜力的有效促进，其过程必须为企业所掌控;绩效管理一定不是空喊口号，也不是当年的“浮夸风”。要有持续性，同时也不明修改太快，半年修改一次或者一年修改一次是合理的，太快了，就会失去意思，搞得人心惶惶，员工最想看到的是你的绩效考核机制推行一段时间后崩盘了。员工皆大欢喜，管理者愁眉不展。