关于门店薪资及绩效考核制度通知
关于2012年薪资及绩效考核管理制度南总（人）字20120414001号共18页签发人：宋春梅
各门店：
为了规范公司的薪资及绩效管理制度，提高员工的工作热情，肯定员工创造的价值，对员工的升迁，加薪，优化做到有据可依，特制定以下管理制度办法。
第一章公司薪酬管理制度
一、绩效工资（月）：
绩效工资参照公司绩效管理办法核算，此处将设定绩效工资额定范围，最终以绩效达成计算
职务系
数
职
务
系
数
职务系数职务系数职务系数
员工200 领
班
400 主管600 店长助
理
800 店长1000
二、年终奖金核算：
年终奖的核算按年度绩效达成予以评估，即.年度绩效总评薪资占比控制在3%以内的剩余部分作为门店的年终奖金：
例如：广源店年度销售达成3000万元×3%=90万元，但该门店实际发生的工资为80万元剩余10万元，该10万元将作为全员年终奖金
奖金的分配原则：
公司总部经理（店长）店助主管（平均）领班（平均）员工（平均）40% 10% 8% 6% 4% 32%
三、员工福利奖：
职务员工领班主管店长助理店长总监以上
节庆端午30元30 30 30 30 30 中秋30元30 30 30 30 30 春节60元100 200 400 800 1600
备注：以下情况不享受年终奖励
1、年终考核不合格；
2、有矿工记录；
3、病事假超出2个月以上；
4、辞职辞退员工；
5、入职不满6个月。
四、门店薪资结构：
门店划分：A类店大卖场（铅山、乐安）；B类店综超（广源、）；C类店标超（崇仁。鄱阳）
门店薪资结构规划表
职务级别基本
工资
考勤
工资
绩效
工资
工龄
工资
岗位补贴备注
A类
店
B类
店
店务办
店长一级3880 100 1000 1280 640 二级3520 100 1000 1280 640 三级3200 100 1000 1280 640
店助一级2670 100 800 二级2420 100 800 三级2200 100 800
采购主管一级待定待定待定二级待定待定待定三级待定待定待定
人企部一级1250 100 400 二级1130 100 400 三级1020 100 400
客服部：客服部负责人主要负责服务中心，外场联营专厅，防损部
主管一级1820 100 600 二级1650 100 600 三级1500 100 600
领班一级1250 100 400 30*3年二级1130 100 400 30*3年三级1020 100 400 30*3年
员工一级850 100 200 30*3年二级770 100 200 30*3年三级700 100 200 30*3年
电工一级1250 100 200 30*3年二级1130 100 200 30*3年三级1020 100 200 30*3年
保洁及夜班一级700 100 100 30*3年二级650 100 100 30*3年三级600 100 100 30*3年
收银：（风险金50元，提成万分之五）
主管一级1820 100 600 二级1650 100 600 三级1500 100 600
领班一级1250 100 400 30*3年50 二级1130 100 400 30*3年50 三级1020 100 400 30*3年50
员工一级850 100 200 30*3年50 二级770 100 200 30*3年50 三级700 100 200 30*3年50
生鲜部：技师类薪资参照主管级别执行
主管一级1820 100 600 二级1650 100 600 三级1500 100 600
领班一级1250 100 400 30*3年50
二级1130 100 400 30*3年50 三级1020 100 400 30*3年50
员工一级850 100 200 30*3年50 二级770 100 200 30*3年50 三级700 100 200 30*3年50
商品部：（食品部、百货部）
主管一级1820 100 600 二级1650 100 600 三级1500 100 600
领班一级1250 100 400 30*3年二级1130 100 400 30*3年三级1020 100 400 30*3年
员工一级850 100 200 30*3年二级770 100 200 30*3年三级700 100 200 30*3年
信息部：
领班一级1250 100 400 30*3年50 二级1130 100 400 30*3年50 三级1020 100 400 30*3年50
录入员一级850 100 200 30*3年50 二级770 100 200 30*3年50 三级700 100 200 30*3年50
收货部：
收货部一级850 100 200 30*3年二级770 100 200 30*3年三级700 100 200 30*3年
1、总部系统管理中助理级别为员工岗位，技师类属主管级，总部及门店主管级以上人员不涉及工龄薪资。
2、每月满3次请假者，扣除全额考勤工资。（详见员工惩处条例）
3、餐补仅限于在公司就餐员工，外地人补助餐费300元/月。总部办公室本地人员补助150元/月。
4、本地人在公司用餐者需向上级打申请报告，方可用餐。
（注：新工资标准于2012年5月1日开始执行（基本工资、考勤工资、工龄工资、岗位补贴），因电脑系统还未更新，故绩效工资暂时不执行。5月1日开始乐安店、鄱阳店、铅山店的促销员绩效奖全部取消。门店按人员编制重新招聘食品、百货员工。）
第二章差旅费报销标准
一、出差城市分类：
1、一类地区：直辖市、特别行政区、及省会城市。如北京、天津、
沈阳、大连、哈尔滨、济南、青岛、南京、上海、杭州、香港等。
2、二类地区：副省会城市及地级市。如江西省内的九江、景德镇、
鹰潭、新余、萍乡、赣州、上饶、抚州、宜春、吉安等。
3、三类地区：县级市以下的县城。
级别一类地区二类地区三类地区
伙食住宿伙食住宿伙食住宿总监待定待定40 120 30 100
店长待定待定25 100 20 80
主管/领班待定待定20 80 15 60
员工待定待定15 80 12 60
二、食住宿报销标准（伙食：元/人/餐《一日二餐》，住宿：元/人/天）
1、在公司总部及门店所在地出差的，均不报销食宿费。但是门店采购
至南昌采货，原则上到总部食堂就餐，特殊情况无法及时就餐的，可按10元/餐的标准报销。
1、以上住宿报销标准中，如遇两名及以上同性别员工同时出差，须两人或三人住一间，并按同性别员工级别最高之标准予以报销。异性两人同时出差同一目地，按照每人享受实际住宿费补贴标准执行。
2、市区交通费一次限报20元。(特殊情况特批）
3、出差返回后于3个工作日内报销（遇休假及请假日，顺延报销日），未按规定时间内报销，财务部不得报销，特殊情况耍经总经理批准后方可报销。
4、所有报销单据必须先经财务部审核后，再呈送总经理签字批准。
5、本规定2012年4月1日开始执行。
流 程 注意事项
1、出差费用报销单，一律附出差申请单。
2、每张票据的反面都要清楚注明票据的使用明细。
3、出差属工作的一部分，公司无出差补助。
4、到门店出差，在公司宿舍食宿，不报销
食宿费。（特殊情况下除外）
6、特殊情况下，经上级领导同意方可报销
其他费用。
填写费用报销单
总经理审核签字
会计审核
出纳付款
第三章 在职人员休假及注意事项
部门
职务 月休假 注意事项
总部
总经理 4天 1、春节大年三十开始休到正月初七，初八正式
上班。 2、休假需提前写休假单报上级部门负责人审批
方可休假，人力资源备案。 3、当月不休假者，须向人力资源申报。当月不休假可累计3个月内补休完毕，逾期作废。且公司不给予加班费。
4、当月不休假者，须提前申报到人力资源部。当月不休假可累计3个月（6天）内补休完毕，逾期作废。且公司不给予加班费。
副总经理 4天 总监
4天
助理 4天 主管 4天 财务
4天 连锁店
店长 4天(周三)
1、春节大年三十至初三，门店管理层一律不可
休假。初四至初七可安排人员轮休3天。
2、春节假期，店长、店助每2年回家探亲一次。
3、休假需提前填写休假单申请表，报上级部门负责人审批方可休假，人企部备案。
4、当月不休假者，须向总部申报。当月不休假可累计3个月（6天）内补休完毕，逾期作废。且公司不给予加班费。
5、注：行政班人员月休假4天，倒班人员月休假2天。
店助 4天 主管 2天（行政4天） 领班 2天（行政4天） 采购 2天（行政4天） 人事 2天（行政4天） 财务 2天（行政4天）
员工
2天
第四章绩效（KPI）考核管理制度
1.为了规范公司的绩效管理制度，提高员工的工作热情，肯定员工创造的价值，对员工的升迁，加薪，优化做到有据可依，特制定本管理办法。
2. 公平、公正、公开的原则。结果为导向，过程控制为依据原则。奖优罚劣原则。时效性原则，考核结果按考核周期兑现，月考核发放每月工资时兑现，年度考核当年兑现。
3.各岗位考核细则按各岗位的绩效考核表执行。损耗指标因为没有每月盘点，只能采取部组抽盘的方式来取平均值。（除生鲜部）
4.销售收入达成率=实际销售额/计划销售额*100%
毛利额达成率=实际毛利额/计划毛利额*100%
损耗率达成率=（2-实际损耗率/计划损耗率）*100%
可控费用控制率=（2 - 实际可控费用/计划可控费用）*100%
门店现场管理巡检标准（卫生、陈列、服务、纪律等）
销售收入达成率=实际销售额/计划销售额*100%
毛利额达成率=实际毛利额/计划毛利额*100%
损耗率达成率=（2-实际损耗率/计划损耗率）*100%
可控费用控制率=（2 - 实际可控费用/计划可控费用）*100%
报表及时性=(1-不及时次数*10%)*100
报表准确率=(1-不正确张数*10%)*100
巡店达成率=实际巡店次数/计划巡店次数*100%（根据营运部巡店标准月底制定次月巡店计划）
营运培训达成率=实际培训数/计划培训数*100%（每月月底上缴下月培训计划）员工招聘达成率=实际招聘人数/计划招聘人数*100%
员工流失率=实际员工流失率/计划员工流失率*100%
培训达成率=实际培训次数/计划培训次数*100%
企划费用率=(2-实际企划费用 / 计划企划费用)*100%
注：
奖金每月发放.预算按全店预算所有关键指标，单项得分=完成率*100*权重，费用类得分=（2-完成率）*100*权重,连续4个月达到120%者（或全年有6个月得120%达成率者）可加一级工资。连续4个月达成80%（或全年有6个月达成80%者）降一级工资。
总部
岗位：营运部系统
职务考核
项目
指标
权重
考核目标实际达成计算公式
达成
率
得
分
奖
金
总监/经理/主管
销售额60%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）损耗率10%
（2-实际损耗率/计划损耗率）
*100%（指标权重*绩效奖金）督导/培
训达成率
10%
实际次数/计划次数*100%*（指
标权重*绩效奖金）
岗位：采购部
职务考核
项目
指标
权重
考核目标实际达成计算公式
达成
率
得
分
奖
金
总监/经理/主管
销售额60%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）费用收入10%
实际收入/计划收入*100%*（指
标权重*绩效奖金）
新品引进5%
实际引进数/计划引进数*100%
（指标权重*绩效奖金）
滞销淘汰5%
实际淘汰数/计划淘汰数*100%
（指标权重*绩效奖金）
招商经理/主管
销售额40%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）招商达成
率
30%
实际招商数/计划招商数
*100%*（指标权重*绩效奖金）费用达成
率
30%
实际收入/计划收入*100%*（指
标权重*绩效奖金）
岗位：生鲜部
职务考核
项目
指标
权重
考核目标实际达成计算公式
达成
率
得
分
奖
金
总
监/经理/主管销售额60%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）损耗率20%
（2-实际损耗率/计划损耗率）
*100%（指标权重*绩效奖金）
职务考核
项目
指标
权重
考核目标实际达成计算公式
达成
率
得
分
奖
金
经理/主管/设计
销售额40%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）费用控制
率
20%
（2-实际实际率/计划率）
*100%（指标权重*绩效奖金）海报制作
误差率
20% 每出现一处错误扣5%
岗位：信息部
职务考核
项目
指标
权重
考核目标实际达成计算公式
达成
率
得
分
奖
金
经理/主管
销售额40%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）信息正常
使用率
20%
维修要求次数/实际发生的内
部客户维修要求次数
系统故障
排除率
20%
实际排除次数/故障发生次数
*100%*（指标权重*绩效奖金）
录入员
销售额40%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）录入准确
率
40% 每出现一次错误扣除5%
岗位：人力资源部
职务考核
项目
指标
权重
考核目标实际达成计算公式
达成
率
得
分
奖
金
总监/经理/主管
销售额40%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）人事成本
控制率
20%%
实际成本/计划成本*100*（指
标权重*绩效奖金）
培训达成
率
20%
实际培训次数/计划培训次数
*100%*（标权重*绩效奖金）
岗位：人力资源部
职考核指标考核目标实际达成计算公式达成得奖
务项目权重率分金
总监/经理/主管
销售额40%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）人事成本
控制率
20%%
实际成本/计划成本*100*（指
标权重*绩效奖金）
培训达成
率
20%
实际培训次数/计划培训次数
*100%*（标权重*绩效奖金）
行政经理及主管
销售额40%%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）行政费用
控制率
40%
(2-实际费用/计划费用)*100
（指标权重*绩效奖金）
岗位：财务部
职务考核
项目
指标
权重
考核目标实际达成计算公式
达成
率
得
分
奖
金
总监/经理/主管
销售额40%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）财务报表
及时性
40%
(1-不及时次数*10%)*100*
（指标权重*绩效奖金）
出纳
销售额40%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）账务处理
准确率
40%
(1-不及时次数*10%)*100*
（指标权重*绩效奖金）
门店系统岗位：店长办公室
职务考核
项目
指标
权重
考核目标实际达成计算公式
达成
率
得
分
奖
金
店长
销售额60%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）损耗率
10%
（2-实际损耗率/计划损耗
率）*100%（指标权重*奖金）现场管理
及执行力
10%
卫生、陈列、服务、纪律等）
每发现一处问题，扣1%
店长助理
销售额60%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）费用控制
率
10%
（2-实际实际率/计划费用
率）*100%（指标权重*奖金）员工流失
率
10%
（2-实际流失率/计划流失
率）*（指标权重*绩效奖金）
人事助理
销售额40%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）人员招聘
率
30%
实际招聘率/计划招聘率
*100%*（指标权重*绩效奖金）企划执行
力
30%
POP规范、活动组织、促销拍
等）每发现一处问题，扣2%
岗位：食品/百货部
职务考核
项目
指标
权重
考核目标实际达成计算公式
达成
率
得
分
奖
金
主管/领班
销售额60%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）损耗率10%
（2-实际损耗率/计划损耗
率）*100%（指标权重*奖金）商品缺货
率
10%
（2-实际缺货率/计划缺货
率）*100%（指标权重*奖金）
理货员销售额60%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）损耗率10%
（2-实际损耗率/计划损耗
率）*100%（指标权重*奖金）
订货及时
率30%
每发现一个单品未按要求订
货扣2%
岗位：大客服
职务考核
项目
指标
权重
考核目标实际达成计算公式
达成
率
得
分
奖
金
收银主管/领班/员工
销售额40%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）损耗率20%
（2-实际损耗率/计划损耗
率）*100%（指标权重*奖金）顾客投诉20%
因为门店管理不当而引起的
顾客投诉每发生一起扣2%
服务用语20% 每发现一次扣除2%
防
损主管/领班/员工
销售额40%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）损耗率40%
（2-实际损耗率/计划损耗
率）*100%（指标权重*奖金）现场管理20%
卫生、陈列、服务、纪律等）
每发现一处问题，扣1%
客服部
销售额40%%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）损耗率10%
（2-实际损耗率/计划损耗
率）*100%（指标权重*奖金）服务用语50% 每发现一次扣除5%
收货/录入
销售额40%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）损耗率10%
（2-实际流失率率/计划流失
率）*100%
单据差错
率
50%
每出现一次扣5%，金额大于50
元全额扣除
岗位：生鲜部
职务考核
项目
指标
权重
考核目标实际达成计算公式
达成
率
得
分
奖
金
主管/领班/技销售额60%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）损耗率10%
（2-实际损耗率/计划损耗
率）*100%（指标权重*奖金）
工
现场管理10% 卫生、陈列、服务、纪律等）每发现一处问题，扣1%
生鲜员工
销售额60%
实际销售额/计划销售额
*100%*（指标权重*绩效奖金）毛利额20%
实际毛利额/计划毛利额
*100%*（指标权重*绩效奖金）损耗率10%
（2-实际损耗率/计划损耗
率）*100%（指标权重*奖金）现场管理10%
卫生、陈列、服务、纪律等）
每发现一处问题，扣1%
第五章员工奖励机制
一、目的
在员工任职期间，对工作绩效优异的员工予以奖励，对违反公司各项违章制度的给予处罚，以激励员工爱司敬业，在工作中创造更好的业绩
二、适用范围
本程序适用于公司正式员工
三、职责
公司人力资源部制定，严格按照程序执行，并报相关副总、总经理审批，人力资源部在每月的薪资表中体现。
四、奖励的原则
第一条：公司对员工的基本要求包括：公司的各项规章制度、员工的岗位描述、工作目标(承包指标)和临时工作任务。（员工的日常行为要接受月度的考核评价，其分值直接影响员工的工资水平。）
第二条：员工的表现较大地超过公司对员工的基本要求，或者其行为可以在较长时期内为企业带来收益，除在当期考评得分上予以反映外，还可以通过奖励的形式予以表彰，以起到宣传、鼓励的推动作用。
五、奖励的方法
第一条：奖励的方法有经济奖励、行政奖励和荣誉奖励三种：
1.经济奖励包括奖金、奖品等；
2.行政奖励包括晋升、参与决策等；
3.荣誉奖励包括嘉奖、记小功、记大功、授予先进工作者、劳动模范等称号；
4.以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。
第二条：员工有下列情形之一者给予嘉奖，并通报全公司。
1. 优质服务，助人为乐得到上级领导书面表扬者，奖励现金 20 元；
2.拾金不昧，品质高尚，积极主动交还失主者者，奖励现金20 元；
3.工作成绩突出，被评为部门工作先进者先进者，奖励现金 50 元；
4.提出合理化建议，创新改革取得良好的成益者，奖励现金 50-100元；
5.立场坚定，勇于同不良倾向作斗争者，奖励现金 50 元；
6.其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，奖励奖励50元；
第三条：员工有下列情形之一者予以记小功、通报全公司，并奖励现金100元；
1. 及时消除安全事故隐患，挽回经济损失者；
2.维护公司安全，积极采取措施排除险情，确有实效者；
3.连续三年，完成本职工作，无任何劣迹者；
4.合理化建议在应用中取得较好成效者；
第四条：员工有下列情形之一者予以记大功、在全体员工大会上宣布，并奖励现金200元；
1.遇灾变或意外事故，奋不顾身、不避危难，极力抢救，减少公司损失者；
2.检举揭发违反公司规章制度、侵害公司利益的行为，为公司挽回形象和损失者；
3.对维护公司荣誉、塑造企业形象有较大贡献者；
4.全年累计获得嘉奖达五次者；
5.全年累计记功达三次者；
6.连续五年工作业绩突出，并无任何劣迹者；
7.合理化建议在应用中取得重大成效者；
第五条：年终评选在工作中作出突出贡献的员工授予“劳动模范”，并发放奖品；
第六条：多人共同合作完成的，作为集体奖励，其中的主要贡献者可获得个人奖励；
第七条：所有与本职工作有关的奖励，由直接领导提出；与工作无关的，由见证人提出；
上述情况均需填写《奖励申请单》，并用文字描述主要行为，交予总经理审批后，再交至人力资源部核实；
第八条：同等条件下，员工晋级时优先选择受过嘉奖的员工。
第六章员工违规惩罚机制
目的：有助相互了解和促进员工的自律, 建立员工行为标准, 保证公司业务能有效地达到目标, 保证向顾客提供优良服务及为各部门提供一个一致的纪律标准, 特制订本规定。
适用对象：公司所有正式员工和促销员必须遵守公司的规章制度, 如有违反按本规定进行处理。
处罚条例具体如下：
类别项次违规事实罚则
仪容仪表1 上班时间未佩带工牌者罚款10元/次
2 上班时间未按标准穿着工服者罚款10元/次
注：
（1）以上条例累积触犯二次者加倍处罚，三次(含)以上进行劝退处理。 （2）其他不正当行为者，将视情节轻重，另做议处。
（3）如以前有关规定与本规定相抵触处，以本规定为准。
3 上班时间不得披头散发，长发需扎起 罚款10元/次
4 上、下班未打卡者
旷工一天处理，扣除三天工资及全额考勤奖 5 代他人弄虚作假打卡者
双方各罚50元/次 6 上、下班未经员工通道出入者
罚款10元/次 卖场纪律
7 未经领导批准，无故不参加公司组织活动 罚款50元/次 8 在卖场内吃、喝、蹲、坐或干其它私事者 罚款50元/次 9 营业时间内，扎堆聚集闲聊者 罚款10元/次 10
上班时间擅自离岗者 罚款50元/次 11 上班时间使用客服存包柜 罚款10元/次 12 上班时间购物者
罚款50元/次 13 不执行公司有关管理规定者
罚款50元/次
14 态度傲慢,服务欠佳,经查证属实者 罚款50元/次
15 恶言吵骂同事、怂恿吵架或打架者（双方） 罚款100-500元/次 16 不执行上级指示及有期限之任务者 罚款50元/次
其
它
17 因个人不负责任的行为影响公司声誉者 罚款100-500元
18
用虚假或不真实单据作为有效凭证上报公司谋取私利者
赔偿公司经济损失并予以解雇
19 克扣、截留和私分赠品
解雇处理
20
对主管或业务执行人员公然实行暴力者 解雇并负法律责任 21 损坏公司财产者
无意者按损坏财物价格赔偿；恶意者按原价加倍赔偿并予以解雇。
22
携带危险物品进入公司者 解雇并负法律责任 23 泄露公司机密文件或资料者 解雇并负法律责任 24 散布谣言，意图不良者 解雇并负法律责任 25
盗用或侵占公司资产者
解雇并负法律责任 26 图利自已，不正当之交易行为者 解雇并负法律责任 27
违反社会治安，经治安机关处罚者
解雇并负法律责任
第七章员工出勤管理规定
一、目的
为加强日常管理，完善考勤制度，特制定本规定。
二、适用范围
公司员工病假、事假、迟到、早退、旷工，皆适用。
三、职责
公司人力资源部制定，员工入职时接受培训，各部门须配合执行。
四、作业程序
（1）公司所有假期时限、权限根据公司规章制度要求实行，所有请假、调休、调班需填写《休补假单》或《员工调换班申请单》。
（2）员工经部门领导批示的《休补假单》或《员工调换班申请单》须交至人力资源部签署备案后正式生效，未经人力资源部签署备案即休假的一律视同缺勤。
（3）员工请假不可先斩后奏，否则一律视为缺勤；突发事件需打电话进行请假，事后再补填《休补假单》，经部门领导审批后交至人力资源部。
（4）员工请病假需附市级以上人民医院病历本、荐休单、收据，门诊或私人医院无效；特殊情况必须电话告知店长或部门经理，事后补请假单和评证。
考勤奖发放及扣款标准
科目类别扣款
迟到、早退1分钟以内5元/次
迟到、早退1-5分钟10元/次
迟到、早退5分钟以上按缺勤一天计算，扣除一天工资
旷工员工未经领导同意，无固缺勤一天扣除三天工资及全额考勤奖
员工未经领导同意，无固缺勤3天以上
者（含3天）
视为自动离职处理，自动放弃工资及押金
未打卡员工无法正常打卡，需向直接领导报批，
填写《未打卡》表；又未经部门领导批
示者
按旷工一天处理，扣除三天工资及全额考
勤奖
作假打卡为他人打卡弄虚作假者，一经发现初范者，通报批评，另双方各扣50元/次二次或多次者，除通报批评外，另双方各扣50元/次*次数；情结严重者，予以辞退
事假请假1天以内（含1天），需直接领导审
批，再交至人力事部部；
基本工资/当月天数*请假时间
请假1天以上3天以内（含3天），需店基本工资/当月天数*请假时间，再扣除考
长审批后，再交至人力资源部；勤奖**元
请假3天以上7天以内（含7天），总部直接领导人审批基本工资/当月天数*请假时间，再扣除全额考勤奖
请假7天以上,需总经理审批基本工资/当月天数*请假时间，再扣除全
额考勤奖**元
病假入职满三个月的正式员工，可享受有薪
病假一天（需提供当日市级上人民医院
病历本、荐休单、消费收据），经部门领
导批示，附以上资料交由人力资源部核
准后休假；
注：病历本、消费单据、荐休单缺一不可，
如资料日期与请假日期不符也视为无效。
（医药费自行承担，公司不予报销）
婚假公司所有正式员工，可享有3天有薪婚
假，晚婚者可享有5天有薪婚假，再婚
者除外。
晚婚标准：男性25周岁女性23周岁。
需提供结婚证。
产假公司所有正式女性员工，怀孕期间可享有停薪留职、中断工龄之福利，二胎者除外；男性正式员工在妻子产假期，可享有三天（含）无薪陪护假（不扣除考勤奖金）。
丧假公司所有正式员工直系亲属（例：父母、配偶、子女）过世，可享有3天有薪丧假；岳父母、爷爷奶奶、外公外婆过世可享有1天有薪丧假。其它非直系亲属不享有有薪丧假。
工伤假公司员工经核实为工伤者可享有薪伤假，最多7天。（依具体情况而定）注：以上管理制度于2012年5月1日开始执行。
江西时代购物广场连锁机构
人力资源总部
2012年04月14日
发往：江西时代铅山店、广源店、鄱阳店、乐安店、崇仁店
抄送：总经办、财务部
打印人：校对人：宋春梅共18页
销售薪酬绩效考核制度(7篇)
销售薪酬绩效考核制度(7篇) 销售薪酬绩效考核制度篇1 1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明： (1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用; (2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意; (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;
(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额; (5)回款提成率=回款率60%,回款提成为0;60%回款率70%,回款提成为_%; 70%回款率80%,回款提成为 %;80%回款率90%,回款提成为_%;90%回款率100%,回款提成为_%;回款率=100%,回款提成为_%; (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1时，按1计算) (7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议; (8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 (9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 (10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准：
公司绩效考核管理制度通知范文7篇(精选)
公司绩效考核管理制度通知范文7篇（精选）在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度通知范文7篇，让我们一起来看看! 公司绩效考核管理制度通知范文篇1 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容
关于门店薪资及绩效考核制度通知
关于2012年薪资及绩效考核管理制度南总（人）字20120414001号共18页签发人：宋春梅 各门店： 为了规范公司的薪资及绩效管理制度，提高员工的工作热情，肯定员工创造的价值，对员工的升迁，加薪，优化做到有据可依，特制定以下管理制度办法。 第一章公司薪酬管理制度 一、绩效工资（月）： 绩效工资参照公司绩效管理办法核算，此处将设定绩效工资额定范围，最终以绩效达成计算 职务系 数 职 务 系 数 职务系数职务系数职务系数 员工200 领 班 400 主管600 店长助 理 800 店长1000 二、年终奖金核算： 年终奖的核算按年度绩效达成予以评估，即.年度绩效总评薪资占比控制在3%以内的剩余部分作为门店的年终奖金： 例如：广源店年度销售达成3000万元×3%=90万元，但该门店实际发生的工资为80万元剩余10万元，该10万元将作为全员年终奖金 奖金的分配原则： 公司总部经理（店长）店助主管（平均）领班（平均）员工（平均）40% 10% 8% 6% 4% 32% 三、员工福利奖： 职务员工领班主管店长助理店长总监以上 节庆端午30元30 30 30 30 30 中秋30元30 30 30 30 30 春节60元100 200 400 800 1600
备注：以下情况不享受年终奖励 1、年终考核不合格； 2、有矿工记录； 3、病事假超出2个月以上； 4、辞职辞退员工； 5、入职不满6个月。 四、门店薪资结构： 门店划分：A类店大卖场（铅山、乐安）；B类店综超（广源、）；C类店标超（崇仁。鄱阳） 门店薪资结构规划表 职务级别基本 工资 考勤 工资 绩效 工资 工龄 工资 岗位补贴备注 A类 店 B类 店 店务办 店长一级3880 100 1000 1280 640 二级3520 100 1000 1280 640 三级3200 100 1000 1280 640 店助一级2670 100 800 二级2420 100 800 三级2200 100 800 采购主管一级待定待定待定二级待定待定待定三级待定待定待定 人企部一级1250 100 400 二级1130 100 400 三级1020 100 400
门店薪酬绩效考核制度
门店薪酬绩效考核制度 在现代企业发展中,薪酬绩效管理发挥着重要作用。科学合理的薪酬绩效制度能够提升员工的工作热情。以下是小编为你整理的门店薪酬绩效考核制度，希望能帮到你。 一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。 二、绩效考核制度 (一)工资及岗位绩效工资构成 1、店长(营业员)工资结构 (1)基本工资 (2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。 (3)全勤奖(50元) 1)工作业绩岗位绩效工资构成 2)工作能力 3)工作态度 2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员 1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成
3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资 (1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放 (2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。 (二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分 1、工作业绩得分 (1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值 (2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值 2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。 3、工作态度得分由考核者打分。 4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金 (三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。 1、月考核奖励与惩罚 ▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得
公司年度绩效考核通知范文五篇
公司年度绩效考核通知范文五篇 1. 考核通知模板 尊敬的全体员工： 根据公司年度绩效考核制度，为了全面评估员工的工作表现， 提高企业的整体绩效水平，现通知全体员工开始参加年度绩效考核。 考核时间：XXX年XX月XX日至XXX年XX月XX日 考核内容：包括但不限于工作业绩、职业素养、团队合作等方 面的评估。 考核方式：XXX（例如：个人面谈、360度评价等）。 考核标准：参考公司绩效考核指标，具体由各部门制定。 请各位员工做好准备，按时参与考核。考核结果将直接关系到 员工的晋升、奖惩等事项，请大家重视起来。希望每位员工充分展 现自己的能力与贡献，为公司的发展做出积极的贡献。 谢谢合作！
XXX公司人力资源部 日期：XXX年XX月XX日 2. 考核结果通知模板 尊敬的全体员工： 经过公司年度绩效考核，现将考核结果通知如下： 考核时间：XXX年XX月XX日至XXX年XX月XX日 考核指标：评估内容包括工作业绩、职业素养、团队合作等方面。 考核方式：XXX（例如：个人面谈、360度评价等）。 考核结果：请各位员工关注邮件附件中的个人绩效考核报告。 考核奖惩：根据考核结果，将对各位员工进行晋升、奖励或奖惩。 感谢各位员工在这一年里对公司的辛勤付出和贡献。希望大家能够继续保持良好的工作状态，共同推动公司的发展。
XXX公司人力资源部 日期：XXX年XX月XX日 3. 考核申诉通知模板 尊敬的全体员工： 根据公司年度绩效考核结果发布，如您对考核结果有异议，您可以提出申诉。 申诉时间：XXX年XX月XX日至XXX年XX月XX日 申诉方式：请将申诉理由以邮件形式发送至XXX公司人力资源部。 申诉处理：公司将成立申诉处理小组，对每份申诉进行仔细审查并做出回复。 申诉结果：申诉结果将通过邮件或面谈形式通知申诉者。 申诉是您的合法权益，请大家严肃对待，按照规定的时间和方式进行申诉。公司将保证申诉处理的公正和公平，确保员工权益。
门店管理制度及导购员绩效激励制度
门店管理制度及导购员绩效激励制度 一、门店管理制度 为了保证门店的正常运营和管理，提高门店的效益和服务质量，制定以下门店 管理制度： 1. 门店目标与任务分配 - 确定门店的年度目标，并将其分解为季度和月度目标。 - 根据门店目标，合理分配任务给各部门和员工，并明确责任和权利。 2. 门店组织架构 - 设立门店经理、副经理、部门经理等职位，明确各职位的职责和权限。 - 建立门店内部的沟通机制和协作机制，确保信息的畅通和工作的协调。 3. 门店运营管理 - 确定门店的开店时间、闭店时间和营业日历，合理安排员工的工作时间。 - 建立门店的进货、库存、销售和退货等管理流程，确保货物的安全和质量。 4. 门店服务质量管理 - 制定门店的服务标准和服务流程，提高客户满意度。 - 建立客户投诉处理机制，及时解决客户的问题和投诉。 5. 门店员工管理 - 建立员工招聘、培训和晋升机制，确保员工的素质和能力。 - 设立员工考核和奖惩制度，激励员工的积极性和创造性。
6. 门店安全管理 - 制定门店的安全制度和应急预案，确保员工和顾客的安全。 - 定期进行安全检查和培训，提高员工的安全意识和应急能力。 二、导购员绩效激励制度 为了激励导购员的工作积极性和提高销售业绩，制定以下导购员绩效激励制度： 1. 销售业绩考核 - 根据门店的销售目标，制定导购员的个人销售目标。 - 定期评估导购员的销售业绩，以销售额、销售量和客户满意度等指标进行 考核。 2. 奖励机制 - 设立销售奖金制度，根据导购员的销售业绩赋予相应的奖金。 - 设置销售冠军、销售明星等称号，表彰业绩突出的导购员。 3. 培训与发展 - 提供导购员的岗前培训和在职培训，提高其销售技巧和产品知识。 - 鼓励导购员参加行业内的培训和学习，提升个人能力和职业发展。 4. 职业晋升 - 根据导购员的工作表现和能力，提供晋升的机会和通道。 - 建立导购员晋升的评审机制，确保晋升的公平和公正。 5. 福利待遇 - 提供导购员的基本工资和绩效工资，确保其收入的稳定性和可持续性。
关于绩效考核与绩效工资分配工作的通知
关于绩效考核与绩效工资分配工作的通知 【通知】 各部门领导： 根据公司年度工作计划和绩效考核制度，为了有效评估员工的工作表现并提供公正、客观的绩效工资分配，我公司决定对各位员工进行绩效考核与绩效工资分配工作。现将有关事项通知如下： 一、考核准则及流程 1. 考核准则：绩效考核将根据各部门的工作目标、岗位职责和工作绩效指标来进行评定，重点考核包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。 2. 考核流程：具体的考核流程如下： （1）部门领导和员工共同制定年度工作目标并确定绩效指标。 （2）每季度对员工进行中期考核，并进行必要的调整和指导。 （3）年底对员工进行终期考核，并根据评定结果制定绩效工资分配方案。
二、绩效工资分配原则 1. 公平公正：绩效工资分配将遵循公平、公正、公平的原则，以确保员工的付出与回报相匹配。 2. 差异化：根据员工绩效评定结果的差异情况，对员工进行差异化的绩效工资分配，以激励员工的工作积极性和创造力。 3. 绩效为主：绩效工资占总工资的比重将不低于40%，以确保绩效工资对员工的薪酬水平有显著的影响力。 三、其他事项 1. 考核结果通知：绩效考核结果将在考核结束后的一个月内通知各位员工，请各位员工保持电话通讯畅通，以确保及时接收相关通知。 2. 绩效工资发放：绩效工资将在考核结果通知后的下一个月底结算并发放，请各位员工提供正确的银行账号信息，以确保绩效工资及时到账。 3. 异议申诉：如对考核结果有异议，员工可以在收到通知后的两个工作日内向人力资源部提出书面申诉，人力资源部将组织复核并提供相应的解释和处理意见。 请各位部门领导按照以上要求，认真组织绩效考核与绩效工资分配工作，并做好相应的记录和归档。绩效考核与绩效工资分配是激励员工，提高工作效能的重要手段，希望大家能充分重
餐饮门店绩效考核制度通知
餐饮门店绩效考核制度通知 为了更好地促进餐饮门店的经营与发展，同时激励餐饮门店员工的工作积极性，我们特制定了一套餐饮门店绩效考核制度。以下是具体内容： 一、考核指标 1.实现目标销售额 2.客户满意度调查 3.突出表现与工作态度 4.团队合作精神 5.管理质量 二、考核方法 1.实现目标销售额 统计期：季度 考核标准：季度销售额/季度目标销售额 考核占比：35% 2.客户满意度调查 统计期：半年 考核标准：客户满意度问卷平均分 考核占比：30% 3.突出表现与工作态度 统计期：全年 考核标准：由上级领导进行评定，评定标准为突出表现、工作态度积极、没有 违规行为和扣分记录 考核占比：15% 4.团队合作精神 统计期：全年 考核标准：由上级领导进行评定，评定标准为团队合作能力、担当精神、工作 氛围
考核占比：10% 5.管理质量 统计期：全年 考核标准：由上级领导进行评定，评定标准为餐饮门店管理质量、食品安全管理、设备维修保养 考核占比：10% 三、考核结果及奖惩 1.考核结果分为优秀、良好、一般、不合格四个等级。其中，考核合格 的员工可得到相应的绩效奖金，优秀者将获得更高的奖金。 2.对经常表现突出，并被评为优秀等级的员工，公司将为其提供晋升机 会或其他激励措施，以激发其更大的工作积极性。 3.对于表现不佳或者多次违反公司规定的员工，公司将予以警告，情节 严重者，公司可予以开除。 四、考核周期及表彰 1.考核周期为一年，由本公司人力资源部组织实施。 2.在考核周期之后，公司将对优秀者进行表彰，并对考核结果不理想的 员工进行辅导和指导，以便其提升工作水平。 3.实施此项绩效考核制度后，公司希望所有员工能够提高工作积极性、 服务态度和责任心，为餐饮门店的发展做出更大的贡献。 以上即为餐饮门店绩效考核制度通知，望员工们认真阅读并遵守相关规定。 公司人力资源部 时间：20XX年X月X日
书店门店人员薪资制度
书店门店人员薪资制度 背景 随着书店业务的发展和扩张，需要建立一套合理的门店人员薪资制度，以激励员工的工作热情和提高工作效率。本文档旨在提出一种适用于书店门店人员的薪资制度方案。 目标 - 设计一套公平合理的薪资制度，以激励员工的工作积极性和职业发展。 - 确定薪资评估的标准和考核方式，以公正客观地评价员工的工作表现。 - 提供员工薪资透明化，让员工了解薪资制度及其运作方式。 薪资制度方案 1. 基本工资
基本工资是员工的固定薪资，根据员工的职位和工作经验确定。不同职位的基本工资有所差异，工作经验越丰富的员工薪资相对较高。 2. 绩效奖金 绩效奖金根据员工的工作表现来确定，是对员工较好工作表现 的一种奖励机制。绩效奖金的评估标准可以包括销售业绩、客户满 意度、工作质量以及协作能力等因素。 3. 职务津贴 职务津贴是根据员工担任的职务或岗位特殊性给予的津贴，例 如担任店长、副店长或特殊职位的员工可以享受相应的职务津贴。 4. 加班补贴 如果员工需要加班工作，应该根据加班时间和工作量给予相应 的加班补贴。加班补贴的计算方式应该明确规定。
5. 奖励机制 为了鼓励员工的努力工作和积极表现，可以设立一些奖励机制，例如员工月度优秀表现奖、销售冠军奖等。奖励机制应该具有激励 作用，并能公平公正地评选出获奖员工。 薪资评估和考核 薪资评估和考核应该以公平客观的原则进行，并确保评估结果 的可靠性和可维护性。 1. 评估标准 薪资评估的标准可以包括员工的工作表现、工作能力、职业素 养等。标准应该具体明确，不容模糊解读。 2. 考核方式
考核可以通过定期进行员工绩效评估，以及月度或季度的工作 回顾会议来完成。在考核过程中，应该采集相关数据和反馈意见， 确保考核结果客观公正。 薪资透明化 为了员工能够了解薪资制度及其运作方式，应该提供薪资透明化，包括以下方面： 1. 薪资政策宣贯 向员工介绍薪资制度及其相关政策，解答员工关于薪资的疑问，并确保员工对薪资政策的理解和认同。 2. 撰写薪资手册 制定一份详细的薪资手册，包括薪资构成、计算方式、评估标 准和考核流程等，供员工参考。 3. 定期沟通
关于员工绩效考核制度的通知
关于员工绩效考核制度的通知【公司名称】 【日期】 关于员工绩效考核制度的通知 为进一步提高公司的管理水平和员工的工作效率，经公司领导班子 讨论决定，我公司决定推行全新的员工绩效考核制度。现将有关事项 通知如下： 一、考核目的 员工绩效考核是为了全面评估员工在工作中的表现，从而确保公司 的运营效率和员工自身的成长。通过激励优秀员工，促进其个人发展，并通过考核结果为公司提供制定激励机制和晋升计划的依据。 二、考核内容 绩效考核将主要从以下几个方面评估员工的工作表现： 1. 工作质量与效率：评估员工在工作中完成任务的质量和效率，包 括工作进度、工作内容的准确性、主动解决问题的能力等。 2. 团队合作能力：评估员工在团队合作中的表现，包括沟通协作能力、与同事的关系、对团队目标的贡献等。 3. 创新与改进能力：评估员工对工作流程的改进和创新意识，包括 对工作方法的改进、提出有效建议的能力等。
4. 专业知识与技能：评估员工在专业知识与技能方面的掌握程度， 包括专业培训成果、个人学习进展等。 三、考核流程 1. 考核周期：考核周期为一年，具体起止日期将另行通知。 2. 考核方式：绩效考核将通过线上系统进行，员工需根据自己的工 作内容和指标填报考核内容，并由所在部门负责人进行评估。 3. 考核权重：不同部门的考核指标权重将根据实际情况进行设定， 以确保公平合理。 4. 考核结果：考核结果将以数字化评分的形式呈现，同时将制定详 细的评估报告，供员工参考和改进。 四、考核结果的应用 1. 奖惩机制：根据绩效考核结果，公司将设立奖励机制，对表现优 秀的员工给予相应奖励；对表现不佳的员工将采取适当的改进措施， 并提供必要的培训支持。 2. 晋升和岗位调整：绩效考核结果将作为晋升和岗位调整的重要参 考依据，表现优秀的员工将有机会获得更好的晋升和岗位调整机会。 3. 薪酬调整：公司将根据绩效考核结果，对员工的薪资进行调整。 表现优秀的员工将享有相应的薪酬提升，以激励其持续提高工作表现。 五、其他事项
员工绩效考核表及绩效评估报告及薪资调整通知
员工绩效考核表及绩效评估报告及薪资调整 通知 [公司名称] [公司地址] [电话号码] [日期] 致：全体员工 尊敬的各位员工： 根据公司考核制度要求，为了全面了解员工的工作表现和业绩，评估员工的绩效，并对员工绩效进行适当的薪资调整，公司决定实施员工绩效考核。现将考核表和绩效评估报告发放给各位员工，请各位按要求填写并将其于指定时间内提交至人力资源部。 1. 绩效考核表 绩效考核表是评估员工绩效的主要工具，通过填写各项指标评分反映员工在过去一年内的工作表现。请各位员工如实填写各项指标，并根据具体情况进行自我评估。 2. 绩效评估报告
绩效评估报告将由直接上级根据员工绩效考核表中的评分和主观评 价进行填写。各位员工应认真对待评估过程，如有任何不满或异议， 可与直接上级进行沟通，并提供相应的解释或补充材料。 3. 薪资调整通知 根据员工的绩效考核结果，公司将针对表现优秀者和业绩出色者进 行薪资调整。薪资调整幅度将根据个人表现、公司绩效以及市场行情 等因素进行综合考虑。请各位员工注意，薪资调整并非仅以绩效考核 结果为唯一依据，还需要结合公司整体情况进行评估。 4. 评定会议 为了确保绩效评估的公平性和透明度，公司将组织评定会议，由专 业评委组成的委员会对各位员工的绩效进行综合评定。评定会议的具 体时间和地点将在后续通知中公布，请各位员工届时准时参加。 5. 保密声明 公司对员工的绩效考核结果将严格保密，仅用于内部评估和薪资调整。公司将确保员工的个人隐私，并严禁泄露或滥用评估结果。 请各位员工于指定时间内将填写完整的绩效考核表和相应材料提交 至人力资源部。逾期将不予受理考核材料。 在此，希望各位员工积极参与绩效考核，客观、真实地反映自己的 工作表现。绩效考核是公司提升管理能力和员工发展的重要手段，相 信通过此项评估，每位员工都将更好地实现个人职业规划和发展目标。
好健康医药连锁门店各岗位薪酬绩效考核管理办法
好健康医药连锁门店各岗位薪酬绩效考核管理办法 一、前言 好健康医药连锁门店作为一家专业从事医药销售的连锁门店，在员工的薪酬与绩效考核方面一直是非常重视的。为了提高公司整体的运营效率，各岗位员工的薪酬设置和绩效考核必须进行科学合理的管理。 本文旨在为好健康医药连锁门店各岗位的薪酬绩效考核提供指导和管理办法，希望能够对公司员工管理和业务发展产生积极的推动作用。 二、薪酬管理 2.1 薪酬结构 好健康医药连锁门店的薪酬结构分为基本工资、绩效奖金和其他福利三部分。 1.基本工资：根据薪酬师考虑各员工工作岗位的要求、市场供求状况、员工素质、工作年限以及地区性特点等因素综合考虑，进行科学合理的制定。 2.绩效奖金：由个人的工作成效与绩效标准（如销售额、客户满意度等）挂钩，绩效表现良好的员工将享有一定的绩效奖金。 3.其他福利：包括五险一金、补贴和奖励等福利，根据公司福利政策和员工所在地区的实际情况进行制定。 2.2 薪酬调整 好健康医药连锁门店将定期根据市场需求、公司业绩和员工薪酬水平等因素制定薪酬管理政策，并进行相应的薪酬调整。同时，公司也会根据员工的工作表现，进行个别加薪或晋升等激励措施。 2.3 薪酬福利其他 好健康医药连锁门店的薪酬福利管理，旨在保障员工的合法权益、提高员工的积极性，推动公司业务发展持续稳定发展。
三、绩效考核 3.1 绩效考核指标 好健康医药连锁门店的员工绩效考核以业绩量化为主，通过销售额、服务质量、考核表现等多方面的指标进行量化考核。同时，公司还会根据员工所在职能岗位的不同，设置相应的考核指标。 3.2 考核周期 好健康医药连锁门店的员工绩效考核周期为半年。在考核周期结束后，会按照设定的考核指标采用多维度评估的方式进行绩效考核。 3.3 绩效考核结果 好健康医药连锁门店的员工绩效考核结果，绩效表现优秀的员工将有机会获得相应的绩效奖金，被评为优秀员工的员工将有更大的晋升机会。 3.4 绩效考核其他 好健康医药连锁门店的绩效考核管理，不仅仅是对员工的考核，更是对公司业务运营的考核。公司必须通过设定合理的绩效考核指标以及科学有效的考核程序，激发员工的工作热情和积极性，推动公司业务的不断增长。 四、其他 好健康医药连锁门店致力于做好员工薪酬和绩效考核管理工作，始终坚持以人为本，尊重员工的付出和贡献。本文介绍了好健康医药连锁门店的薪酬绩效考核管理办法的相关内容，旨在为公司员工提供一个公正、合理、透明的工作环境，促进公司员工工作的积极性和业务发展的稳定增长。
更新薪资管理制度的通知范文
更新薪资管理制度的通知范文 尊敬的全体员工： 大家好！根据公司发展的需要以及根据市场薪酬竞争的情况，我们决定对薪资管理制度进行更新和调整。这样既能更好地激励员工的工作动力，也可以更好地留住优秀人才，提升公司的整体竞争力。下面就是我们对薪资管理制度的更新内容，望各位员工详细阅读，并对此次更新提出宝贵意见和建议。 一、背景和理由 近年来，公司业务规模不断扩大，公司整体实力稳步提升，市场竞争日益激烈。针对以上情况，公司决定对薪资管理制度进行全面更新，以更好地回报员工的辛勤付出，提高薪酬体系的公平性和激励性。 二、更新目标 1. 公平与激励并重：既要保证薪酬的公平性，也要通过激励机制，提高员工的工作积极性和主动性，促进员工个人发展。 2. 合理考核与差异化：根据员工在工作中的表现和贡献，合理考核并给予相应薪资的差异化调整，激发员工的工作热情和创造力。 3. 激励长期发展：在薪资管理中加入长期激励机制，如股权激励计划等，以激励员工稳定发展，与公司共同成长。
三、更新内容 1. 薪资结构 (1) 固定工资：保留基本工资，根据员工岗位和职责的要求， 确定基础工资水平。 (2) 绩效工资：根据员工工作目标的完成情况和工作绩效的考 核结果，发放绩效工资。绩效工资将与员工的工作表现和贡献直接挂钩。 (3) 激励奖金：公司将设立激励奖金制度，根据公司业绩和团 队绩效，发放相应奖金。重点激励团队成绩突出和对公司发展有重大贡献的员工。 2. 绩效考核 (1) 目标管理：公司将制定年度工作目标，并为每位员工量身 定制，明确考核指标和工作重点。定期对目标完成情况进行评估和总结。 (2) 绩效评估：公司将建立绩效评估体系，通过多方面的数据 和信息收集，评估员工的工作实绩和能力表现，包括工作完成度、工作质量、工作态度等。评估结果将决定绩效工资的发放。 (3) 职业发展规划：公司将重视员工的职业发展，建立个人成 长规划和培训机制，通过提供培训和晋升机会，激励员工取得
养生门店薪酬绩效管理规定(试行版)
1 目的 为适应市场竞争需要，建立与完善健康管理中心门店薪酬绩效管理，充分发挥对员工的薪酬激励作用，达成经营管理目标，实现公司和员工利益最大化，特制定本规定。 2 适用对象 健康管理中心门店全体员工。 3 薪酬理念 3.1绩效导向原则。以绩效为导向，设置保底月薪，业绩与薪酬收入直接挂钩，上不封顶。 3.2薪酬与市场接轨。我们坚持薪酬具有相对的外部竞争力，以吸纳和留住行业内专业的优秀人才。 3.3 利益共享。全体员工共享优唐发展带来的利益，激发员工积极性。 4 薪酬结构 4.1 薪酬包括非经济性薪酬和经济性薪酬，非经济性薪酬主要包括：舒适便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间、公司社会地位高、形象好等。经济型薪酬包括现金收入和福利待遇两部分。 4.2 经济性薪酬构成具体如下： 基本工资、月度绩效工资、月度提成工资、月度奖励金、公司福利，以上薪酬均含税，由公司代缴个人所得税。
5 薪资标准 5.2 健康管理师试用期月薪资标准按基本工资3000元+1000元绩效奖金（不享受业绩提成），其中3000元固定发放，1000元绩效奖金进行考核，具体考核指标及所占比例如下： 5.3公司鼓励健康管理师考取相关专业证书，如：健康管理师、药师、护士、注册营养师、公共营养师、执业医师等，每获得一项专业证书（需国家承认的职业资格证书及公司认可对优唐项目发展有意义的），月基础工资可加100元/项。 5.4 营养师试用期月薪标准按基本工资4500元+1000元绩效奖金，其中4500元固定发放，1000元绩效奖金结合实际另行制定考核指标。 5.5 每月的业绩量以当月最后一个工作日的实际到账为准，请优唐中心做好相关报表提报集团财务部审核、集团领导审批；当月的业绩提成列入月工资进行计税及发放。 6 试用期管理 6.1健康管理师和营养师试用期间享受销售绩效奖金，不享受业绩提成，试用期间不参与生命线考核。
门店薪酬绩效管理制度
门店薪酬绩效管理制度 背景 随着经济的不断发展，门店在零售行业中扮演了越来越重要的角色。管理门店 的薪酬绩效是门店经营的关键之一。门店为了实现从客流到销售的转化，需要拥有高效的人力资源管理制度，在这其中薪酬绩效管理显得尤为重要。一旦薪酬制度不当，可能会导致员工离职，客流下降，销售额下滑等问题，进而影响门店的利润率。 目的 本文旨在为门店制定薪酬绩效管理制度，让门店拥有更高效的人力资源管理。 本制度旨在为门店的人才招聘、培训和留任提供参考，优化门店薪酬结构和绩效考核体系，从而帮助门店实现人才的持续稳定发展。 薪酬制度 1.薪酬结构 门店的薪酬结构应当合理，包括基本工资、绩效奖金等部分。基本工资应当根 据员工岗位定位、技能水平和工作经验等因素确定，而绩效奖金应当基于门店的总销售绩效和个人的业绩贡献等因素进行考核。 2.绩效考核 为了科学客观地考核员工绩效，门店应当明确绩效考核指标、绩效考核标准和 考核周期。绩效考核指标应当具体明确，能够体现员工的工作职责和目标要求，而绩效考核标准应当根据不同岗位和职责设定不同的考核标准。 3.绩效结果 门店应当充分认识到绩效考核的重要性，并通过适当的激励机制，让员工认可 绩效考核的公正性和合理性，切实激发员工的工作积极性和创造性。根据员工的绩效考核结果，门店可以采取奖励和惩罚等不同方式进行激励。 人才培养 1.职务晋升 为了提高员工的归属感和发展潜力，门店应当建立完善的职务晋升机制。员工 应当按照门店的职位序列、专业素养和业绩贡献等方面进行评估，以此不断优化人才队伍的结构和素质。 2.培训计划
为了提高员工的技能水平和业务素质，门店应当建立全面的员工培训计划。通 过不同形式的培训、学习和交流，让员工更好地适应业务发展和工作环境，提升员工综合素质和工作能力。 福利待遇 门店员工的福利待遇不仅包括薪酬水平，还应当包括其他各种福利和待遇，如 社会保险、带薪休假、补充医疗保险等等。这些福利待遇应当合理、公正，因个人贡献而异，并要满足员工的各项需求和权益。 结尾 本文了门店在薪酬绩效管理方面的重要性和要点。通过合理的薪酬制度、科学 的绩效考核和完善的人才培养计划，门店可以有效提升员工的积极性和工作生产力，从而促进门店的长期稳定发展。
关于实施员工绩效考核的通知
xxxxxx有限公司 xxx办2016xxx号 实施员工绩效考核的通知 各部门： 为实施规范化管理,加强工作效率,提升员工整体工作能力,进一步推动各项业务指标发展,现制定实施海南xx管理咨询有限公司员工绩效考核,详细内容如下： 一、考评目的 1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针 政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向; 2、保障公司高效运行; 3、充分发挥激励机制作用,实现公正合理及民主管理,激发员工工作热情,提高工作效率; 二、考评原则 1、以绩效为导向原则; 2、定性与定量考评相结合原则; 3、公平、公正、公开原则; 4、多角度考评原则; 三、考评周期
1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度;月度考评结果与工资直接挂钩,相关提成不变销售人员及相关销售管理层进行月度考评 2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现;季度考评结果与工资直接挂钩;管理人员、行政人员进行季度考评 3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年底绩效奖金的依据;公司所有员工均进行年度考评 四、考评程序 相关考评者对被考评者提出考评意见,人力资源部将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导;人力资源部将考评结果归档,同时用于计算年底绩效奖金; 五、考评结果分级 考核等次分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格;隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%; 优--超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；
公司薪酬制度通知(7篇)
公司薪酬制度通知(7篇) 公司薪酬制度通知(7篇) 对于薪酬的发放与调配,每一个员工都应该清楚薪酬制度的管理,并且严格遵守。那么,大家知道制度的格式吗下面是由小编给大家带来的公司薪酬制度通知7篇，让我们一起来看看！ 公司薪酬制度通知【篇1】 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 （3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 （2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度 目录： 1、销售部提成及管理制度 2、销售部绩效管理制度 3、销售部薪资及绩效考核管理制度 销售人员工资待遇及销售提成管理制度 一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和能力来拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。 二、实施： 1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作能力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。 2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。 三、管理标准：
1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。 2、销售人员行为考核： （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定 （2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务 3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。 四、销售部人员级别分类（共6级） 1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收集、分析客户。 2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通能力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。 3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关能力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。 4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关能力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。 5、销售经理：具备培养、管理销售团队的能力，对业务有效协调。能积极开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额每年800万以上。 6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。
下发绩效考核管理制度的通知5篇
下发绩效考核管理制度的通知5篇 不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的下发绩效考核管理制度的通知5篇，让我们一起来看看! 下发绩效考核管理制度的通知篇1 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，
和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考