杂志采编人员绩效考核条例
杂志采编人员绩效考核条例
总则
1、为充分调动全体采编人员的工作积极性，鼓励采编人员不断提高业务能力和水平，进而带动本刊整体品质的不断提升，本着“效率优先、兼顾公平、各尽所能、多劳多得”的原则，特制定本条例。
2、本条例遵循“质量为主、兼顾数量”的原则，按岗设定考核标准，多劳多得、优质优酬，充分体现质与量的有机统一。
3、采编人员按岗位确定基本任务，分月度、季度、年度进行考核。每月对完成工作量、进度、编校差错率等进行考核，每季度对稿件、版面质量进行考核，年底对年度内工作表现进行综合考核。
4、以分数作为基本考核单位，采取加分制与减分制相结合的方式。月度考核以100分作为基数，主要采取减分制，同时设置加分项，分值的现金折算标准为每个人的月度绩效工资除以100；季度考核零基数起评，采取加分制，分值的现金折算标准与杂志社每年的总体盈利挂钩，由社务会按照上一年度效益情况定出分值；年度考核则综合月度考核、季度考核以及年终考核的情况，根据公式计算出总分，以总分定档，分档发放年度绩效工资。
5、对采编人员、采编部门的管理人员实行“捆绑式”考核，促进采编人员之间及采编人员与管理人员之间的良性互动。
6、绩效考核遵循公开、公正、透明的原则。对考核标准、考核指标、考核过程、考核统计数据、考核结果进行公示；建立申诉和复议制度，对考核结果有异议者可按程序进行申诉，经社务会复议后进
行回复。
7、考核结果与员工月度、季度、年度绩效工资发放，工资晋级，职位晋升以及续聘等挂钩。
8、本条例由社务会颁布并授权编辑部为具体执行单位，社务会拥有本条例的最终解释权和申诉仲裁权。
9、本条例自年月日起实施。
第一章月度考核计分办法
1、各岗位工作人员只要尽职尽责、按质按量按时完成本职工作，即可计满分100分；如在各考核维度之内，无法按要求完成工作，即根据岗位考核细则扣减分数，扣完为止。各岗位考核细则见附件一。
2、月度绩效工资为基本工资的50%，按月发放。
3、有超额完成工作等情形可申请加分，经审核认定后，可计入当月总分。
4、考核程序如下：
（1）部门副职负责组织统计考核数据并造表分发给所有采编人员，同时各提交一份给部门负责人与分管领导。对考核数据有异议者，反馈给部门负责人，经核对无误后，作为考核依据。
（2）采编人员根据考核数据，对照各自岗位考核细则，进行自我评分，有加分项者依程序申请加分。
（3）部门负责人检查采编人员自评情况，审核其是否严格按照考核细则加减分，最后确定分数，提交给分管领导。
（4）分管领导审核确认签字后，将考核结果交给办公室。
（5）对考核结果进行公示，对考核结果有异议者，可按程序提出申诉。
5、每月5日前统计上一月度考核数据，每月10日前将考核结果提供给办公室，每月15日发放绩效工资。如逢节假日，则推迟至假后上班第一天。
第二章季度考核计分办法
1、季度考核主要是遵循“优质优酬”的原则，对采编人员工作质量进行评价，以促进杂志办刊质量的提高。采取加分制，零基数起评，即在零的基础上往上加分。完成工作质量越高，分数越高，酬劳越高。
2、为了考核的公正、公平，特成立评刊小组。评刊小组由社长/总编辑担任组长，总编辑/分管编务的副总编辑担任副组长，其他社领导为成员，并不定时邀请宣教中心主任、联系宣传报道的工作人员，以及其他媒体著名记者加入。
3、评刊小组对文字稿、图片稿、版面质量等进行全面考评，定出等级。
4、季度绩效工资根据考核总分核算，按季度发放。分值的现金折算标准为50元每分。
5、考核程序和办法
（1）实行分级考核制度，A、B稿件和A、B版面由编辑部推荐，
评刊小组组织人员依照数量限定进行评定；C、D稿件和C、D版面数量不做限制，由编辑部自行评定，其中C级不得超过80%，同时评刊小组有权根据稿件和版面评级细则对结果提出异议，并由总编辑/社长最终作出评定。
（2）为进一步增强考核工作的公正性、科学性，使考核结果得到广泛的认同，本刊的质量考核工作在程序上实行采编人员申报、编辑部初评、评刊小组定评、公示、申诉和仲裁几个环节。
6、下一季度第一个月10日前完成对上一季度的考核，并对考核结果进行公示。公示无异议后由部门负责人将考核结果提供给办公室。当月15日发放季度绩效工资。如逢节假日，则推迟至假后上班第一天。
第三章年度考核计分办法
1、年底对本年度工作情况进行一次综合考核，并根据考核结果划分等次，作为年度绩效工资发放依据。
2、年终对所有采编人员进行一次考核，侧重考核采编人员全年工作表现情况，采取打分制，总分为100分。其分数构成为：一是自评与互评相结合，去掉一个最高分和一个最低分后取平均分数，按40%折算到总分；二是由部门负责人、分管领导、总编辑/社长分别根据员工表现打分，各按20%折算到总分（部门负责人由分管领导、总编辑/社长分别根据其表现打分，各按30%折算到总分）。各项折算分数之和即为年终考核总分。
3、年度考核分数计算公式为：月度考核平均分数×50%+年终考核分数×50%+各季度考核分数之和÷100。
4、年度绩效考核结果分为五等：优秀（90分以上）、良好（80分-89分）、合格（70分-79分）、基本合格（60分-69分）、不合格（60分以下）。其年度绩效工资发放标准分别为：月基本工资×6、月基本工资×4、月基本工资×2、月基本工资×1、不发放。
5、全年累计三次未完成月度工作任务或有重大错误对杂志社造成负面影响的员工，年度考核即为不合格；全年累计六次未完成月度工作任务或有重大错误造成杂志社重大损失的员工，扣发年度绩效工资，同时建议调岗或解除劳动合同。
第四章社长特别奖励办法
1、社长可根据报道需要或版面及稿件的质量不定时提出特别奖励，以及时地对采编人员在各个环节中的出色表现和创新给予引导、肯定和激励。
2、社长特别奖励的范畴
（1）年度特别奖励：对当年累计完成A等稿件、版面数量最多的采编人员给予一次性年度特别奖励。奖励方式为给予5000元报销额度。奖励资金可在培训、旅游等项目中任选一项报销。
（2）在新闻报道中有突出表现，并受到省级以上领导批示表扬，一次性奖励3000～5000元，编、采分配比例原则上为3：7。
（3）在上级部门统一组织的重大采访活动中出色完成任务，报
道引起社会广泛关注和强列反响，对于提升本刊品牌和影响力起明显作用的，对参与该报道活动的全体策划、编辑、采写人员给予5000～10000元的奖励，由该报道牵头人负责核发到个人。
（4）采访中遇较大风险，努力克服困难胜利完成任务的，给予2000元以上一次性奖励。
（5）其他情况下的机动性奖励。
3、社长特别奖励的申报审批程序
根据以上条件和应该得到社长特别奖励的因素，由编辑部书面提交分管领导，分管领导审核过后上报给社长。符合基本条件的，社长直接批复；特殊情况，提交社务会讨论确定，以社长奖励名义下发。
附件一：
编辑部各岗位考核细则
一、编辑部主任
1、违反党和国家办刊方针政策和新闻出版工作有关法律法规、规章制度，出现政治性错误等严重错误的，取消当月考核资格及年度评优评先资格。
2、未把握好杂志办刊方向，出现较大偏差的，扣10分。
3、未认真落实社领导或社务会决议部署的各项工作任务的，视严重程度扣3-5分。
4、未严格部门内部管理或考核的，扣5分。
5、未及时交付二审清样的，每推迟一天，扣1分；非因不可控
因素造成杂志延误进厂的，每推迟一天，扣2分。
6、未按国家标准控制编辑差错率的，每超出控制指标一处，扣1分。
7、杂志出版后发现明显错误（职责范围内应避免的错误，如市级以上领导名字、职务，县级以上地名，市直机关以上单位名称，应该了解的事件、时间、人物等常识性要素错误，封面、版权页、目录错误，内页严重排版错误等），视严重程度扣2-10分。
8、每周一召开周例会，每期杂志进厂后召开当期评刊会以及下期编前会，每月至少组织业务学习一次，无特殊情况不得取消会议，每少一次扣1分。
9、未严格执行相关保密制度，一次扣2分。
10、未配合相关部门及时制定或完善部门内部管理制度的，扣5分。
11、未做好稿件的一审并指导采编人员进行修改，导致提交二审的稿件存在较多问题的，每次扣2分。
12、未及时审核相关费用支出票据、稿费统计表等，导致延迟提交相关部门的，扣1分。
13、未遵守杂志社考勤制度，视情况扣1-3分。
二、编辑部副主任
1、违反党和国家办刊方针政策和新闻出版工作有关法律法规、规章制度，出现政治性错误等严重错误的，取消当月考核资格及年度评优评先资格。
2、未认真落实社领导或社务会决议部署的各项工作任务的，视严重程度扣3-5分。
3、未协助主任管理好部门事务的，扣2-5分。
4、未及时提供部门考核、各项评比等数据的，扣3分。
5、未按出版计划督促采编人员准时上交稿件的，每推迟一天，扣1分；在可控范围内因延迟交稿造成杂志延误进厂的，每推迟一天，扣2分。
6、未做好稿件的初审并指导采编人员进行修改，导致提交一审的稿件质量明显不过关的，每次扣2分。
7、未按国家标准控制编辑差错率的，每超出控制指标一处，扣1分。
8、杂志出版后发现明显错误（职责范围内应避免的错误，如市级以上领导名字、职务，县级以上地名，市直机关以上单位名称，应该了解的事件、时间、人物等常识性要素错误，封面、版权页、目录错误，内页严重排版错误等），视严重程度扣2-10分。
9、未及时制定出版计划，导致后续工作延误的，扣3分。
10、每月至少完成一篇长稿，未完成扣5分；至少完成10个版面的编辑任务，每差1个版面，扣1分。
11、未遵守杂志社考勤制度，视情况扣1-3分。
三、编辑、记者
1、违反党和国家办刊方针政策和新闻出版工作有关法律法规、规章制度，出现政治性错误等严重错误的，取消当月考核资格及年度
评优评先资格。
2、未能正确把握本刊编排标准、规范和要求，未能熟悉、掌握本刊的办刊宗旨、报道范围的，扣5分。
3、未认真落实社领导或部门主管安排的各项工作任务的，视严重程度扣3-5分。
4、未按时参加部门会议或业务学习，未积极主动参与当期杂志的选题策划，未及时总结分析查找当期杂志的薄弱环节和存在的问题的，每次扣2分。
5、未按出版计划准时上交稿件的，每推迟一天，扣2分；在统稿截止日期还未按要求完成稿件的，不再接收稿件，扣5分；因个人延迟交稿造成杂志延误进厂的，每推迟一天，扣3分。
6、未做好稿件的修改工作，导致提交的稿件质量明显不过关的，每次扣3分。
7、未认真完成校对工作，导致差错率超出国家标准的，每超出控制指标一处，扣1分。
8、未核对稿件中的人名、职务、地名、单位名称、时间，以及配图和相关数据等，导致发生错误的，出版前发现扣3分，出版后发现视严重程度扣5-15分不等，情节特别严重者不参加月度考核，并作出深刻检讨。
9、发现制作虚假新闻、抄袭他人稿件等行为，取消当月考核资格，情节特别严重者按相关规章制度处理。
10、每月应完成写稿任务5000字或长稿两篇（长稿字数应满足
至少两个版面的排版要求，单独署名），每差500字扣3分、每少一篇扣15分。非因质量原因导致撤稿，不扣分。
11、每月应完成12个版面的编辑任务，每差1个版，扣2分。因特殊原因导致版面增减，不扣分。如增加采编人员，则编辑任务相应减少。
12、未遵守杂志社考勤制度，视情况扣1-3分。
四、艺术总监
1、违反党和国家办刊方针政策和新闻出版工作有关法律法规、规章制度，出现政治性错误等严重错误的，取消当月考核资格及年度评优评先资格。
2、未认真落实社领导或部门主管安排的各项工作任务的，视情况扣3-5分。
3、未正确把握杂志整体风格设计，影响杂志形象提升的，扣5分。
4、未积极推进网站管理，导致电子杂志上传延误、网站信息更新不及时的，扣3分。
5、未能指导审核美编排版工作，导致差错的，视严重程度扣3-6分。
6、封面、目录、版权页等出现要素缺失的，视严重程度扣5-10分。
7、杂志出版后发现排版错误的，视严重程度扣3-10分。造成严重影响的不参加月度考核并作出深刻检讨。（重大排版错误一般指
封面刊号、条形码、导读、目录版权页、页眉页脚等错误；图片文字对应错误，文章无辜缺段，文章作者名字错误等内页错误。）
8、未在规定的时间内提交清样或将签字付印清样拷贝进厂的，推迟一天扣2分。
9、校改核红中，未按校样修改到位导致错误的，扣3-5分；校改核红后，未能仔细检查导致排版出现错误的，扣3-5分。
10、未能仔细阅读稿件内容，导致配图发生错误的，扣3-5分。
11、未能熟练掌握排版技术规范，导致版式不美观（如：小标题落在页面的最后一行或倒数第二行，每个段落最后一行出现单个文字与符号，抽文的上、下边缘未与相应文字上下边缘对齐，文字块或图片边缘未与版心边界对齐，分栏文字块之间留白区域大小未一致的等），扣1-3分。
12、未遵守杂志社考勤制度，视情况扣1-3分。
五、美术编辑
1、违反党和国家办刊方针政策和新闻出版工作有关法律法规、规章制度，出现政治性错误等严重错误的，取消当月考核资格及年度评优评先资格。
2、未认真落实社领导或部门主管安排的各项工作任务的，视情况扣3-5分。
3、未能熟悉杂志整体风格，版面设计影响杂志整体形象的，扣3-5分。
4、未及时完成电子杂志上传及网站日常维护，未及时更新网站
关键信息，导致不良影响的，扣3-5分。
5、未积极配合艺术总监改版或创新设计的，扣5分。
6、未按要求完成排版设计工作的，扣3-5分。
7、杂志出版后发现排版错误的，视严重程度扣3-10分。造成严重影响的不参加月度考核并作出深刻检讨。（重大排版错误一般指封面刊号、条形码、导读、目录版权页、页眉页脚等错误；图片文字对应错误，文章无辜缺段，文章作者名字错误等内页错误。）
8、校改核红中，未按校样修改到位导致错误的，扣3-5分；校改核红后，未能仔细检查导致排版出现错误的，扣3-5分。
9、未能仔细阅读稿件内容，导致配图发生错误的，扣3-5分。
10、未能熟练掌握排版技术规范，导致版式不美观（如：小标题落在页面的最后一行或倒数第二行，每个段落最后一行出现单个文字与符号，抽文的上、下边缘未与相应文字上下边缘对齐，文字块或图片边缘未与版心边界对齐，分栏文字块之间留白区域大小未一致的等），扣1-3分。
11、未遵守杂志社考勤制度，视情况扣1-3分。
六、编务
1、未及时完成每期稿费、字数、版面等的核算，为各类考核、评比提供数据的，扣5分。
2、未做好部门文件的收集、存档工作，导致重要资料缺失的，扣5分。
3、未及时、分门别类整理好编辑部的书籍、杂志和报纸等资料，
导致凌乱、不洁的，扣3分。
4、在编辑部日常接待工作中，不热情服务，未做好信息记录，导致投诉或重要信息漏失的，扣5-10分。
5、未能及时寄送每期作者样刊，导致投诉的，扣5分。
员工绩效考核奖惩暂行办法
职工绩效考核奖惩暂行办法 第一章总则 一、为建立激励和约束机制，充分调动职工工作积极性，为企业创造良好的经济效益，促进企业快速、持续、健康发展，特制定本办法。 二、绩效考核以工作业绩、经营效益考核为主，人事考核为辅。实行半年考核与全年考核相结合，自评与上级考评相结合的方法。 三、考核对象主要包括：总公司领导（副总经理、三总师、总经理助理）、公司机关部门负责人、岗位职工和事业部总经理。考核结果与个人绩效工资、奖金挂钩。 四、总公司领导、部门负责人的考核与事业部的经营业绩挂钩，其绩效工资和奖金，以事业部发放数额为基数，按比例系数核算发放。 五、考核期为自然年度，即每年1月1日至12月31日。于翌年1月份组织实施。 六、对总公司领导班子成员的考核，由总经理牵头，综合办公室组织，其他部门参加。 七、对总公司机关各部门人员的考核，由公司主管领导牵头，综合办公室组织，其他部门参加。 八、对各事业部及事业部总经理的考核，由各区域主管领导牵头，企业发展部组织，其他部门参加。 第二章事业部的考核 一、考核依据 对事业部的考核，以事业部为考核主体，事业部总经理为主要考核对象，并以总公司与各事业部签定的《年度经营管理目标责任书》为主要考核依据。目标责任书内容发生变更的，以重新签订的目标责任书或书面变更文件为准。 二、考核实施 （一）考核时先由事业部总经理述职，并汇报事业部年度各项指标完成情况。考核组以百分制评分方式，对事业部经营管理各项指标逐项进行考评，考评结果作为发放绩效工资、奖金的依据。 （二）事业部对考核结果有异议的，可在10日内一次性书面申请复议，逾期视
为认同考核结果。 （三）事业部提出复议的，由总公司企业发展部组织，会同其他部门于5日内提出复议意见，报经总公司经理办公会议研究，作出结论。 三、考核内容 （一）强制目标：利润总额、回笼资金。 （二）经营目标：完成产值总额、拓展项目工程造价。 （三）工程管理指标：质量指标、安全生产及文明施工指标；“零死亡”安全生产管理指标；环境保护指标；当年已竣工的工程合同工期目标完成率；在建工程工期节点目标完成率。 （四）社会影响指标：有无违法犯罪行为；有无重大社会不良影响；有无重大经济流失或损失；有无债务纠纷引起的法律诉讼。 （五）其他管理指标：事业部自身引进一级建造师和高级工程师数量；事业部及所辖承包分公司的技术人员数量；人事管理情况；劳动合同签订及缴纳社保情况；印章使用管理情况以及《保利建设通讯》投稿等11项指标。 （六）单独考核指标：以各事业部签定的目标责任书中约定的为准。 四、奖惩 （一）事业部完成或超额完成强制目标的，绩效工资全额发放，可以普调一级工资，并按以下公式核发奖金： 事业部奖金= 奖励基数 X 得分% + 超额利润部分 X 30% （奖励基数为事业部目标责任书中规定的利润总额的5%） （二）事业部未同时完成强制指标的，不能普调工资，绩效工资和奖金不予核发。 （三）事业部完成单独考核指标的奖励，以各事业部签定的目标责任书规定的奖励为准并另行核发。 （四）事业部总经理的奖惩 1、事业部总经理的薪酬包括： （1）基本工资（工资总额的70%），每月全额发放； （2）绩效工资（工资总额的30%），于年底考核后核发； （3）奖金，于年底考核后在事业部奖金总额内核发。
集团公司员工奖惩制度
集团公司员工奖惩制度 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
员工奖惩制度 一、总则 目的：为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益；为了明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。适用范围：公司全体员工 原则：对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则。 二、奖惩的原则 奖惩的原则包括奖惩有据原则，奖惩及时原则，奖惩公开的原则和有功必奖、有过必惩的原则等原则。 奖惩有据原则：奖惩的依据是公司的各项规章管理制度，员工的岗位描述及工作目标等； 奖惩及时原则：为及时地鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时； 奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开；有功必奖、有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。 员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为《过失单》。处罚和惩戒通知单必须知达员工本人，签字确认。对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，人力资源部在查清事实后提出处罚建议，并与当事人沟通后双方签字确认，下达《（责任）过失单》；若当事人对处罚有所疑异，则由总办作为终审部门，重新对处罚事项进行核实并提出终结意见。 三、奖励的目的、方式和类型
公司经营绩效考核和业务奖励办法
公司经营绩效考核和业务奖励办法 为了认真贯彻落实公司办公会议精神，做到“全员经营、全员创效、全员受益”，激发全体员工转变观念，增强发展意识、品牌意识、改革意识，推进公司的整体发展与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，将对公司的经营工作与部门、个人的经济效益挂钩，奖惩 兑现，结合有关法规、和公司实际情况，制定本办法。 一、绩效考核： 1、经营指标 经营指标分解到公司各部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现，每年各部门经营指标由各部门负责人年初上报公司作为绩效考 核依据。 2018年经营指标如下： 名称总目标目标 自营项目全年合同额 1.2亿， 万达工程占比50%， 其余工程50% 全年收款8000 万，实现公司全 年纯利润300万 联营项目全年合同额3000万-
2、考核办法 2.1、成本投标部 1、鼓励全员介绍优质装饰项目，项目结束后，是收益情况给予 奖励，若净利润在20%，则给予个人奖励合同价百分之二的报酬；若净利润在10%，则给予个人奖励合同价百分之一的报酬；若净利润在5%-10%之间，则给予个人奖励合同价千分之五的报酬；若净利润低于5%，则给予适当奖励，以资鼓励。 2、鼓励全员介绍合格的合作单位 1、介绍合格的挂靠我司的单位，投标 1000万以内（含1000万）奖励千分之二，每增加一千万增加一万元作为奖励。 2.2、其他部门考核办法（建议） 公司其他部门，除按职责分工实行绩效考核，同时将经营绩效考核按8%~10%列入总考核内，作为年度总绩效考核。超出部分奖励办 法按经营部奖励办法执行。 奖励时间按年度考核结算支付。 3、公司机关部室及相关人员在投标工作中，因工作严重失误造成投 标失利时，视情况对责任人减、免工资奖金，调离工作岗位或给予其 他处分，具体由公司领导决定。 二、承接工程业务奖励办法：
员工奖惩制度 公司员工奖惩制度范本(最新)
事实证明，公司制定员工奖罚制度，能提高员工工作的积极性，这其实也是员工管理技巧之一。以下是员工奖罚制度范本，仅供各位参考借鉴。 员工奖罚制度范本 第一条总则:为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率;本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。 第二条:公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。 第三条:适用范围:本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。 第四条:奖励或处罚方式: 1、处罚方式:现金处罚(从当月工资中扣除并通报)。 2、奖励方式:公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。 第五条员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下: 1、员工推荐、本人自荐或部门提名; 2、办公室、本部门审核; 3、总经理办公会议会审; 4、总经理批准; 第六条处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚: 1、通报批评; 2、经济处罚; 3、降级; 4、辞退。
第七条有下列表现的员工应给予奖励 1、完成本部工作计划指标，创造较大经济效益; 2、向公司提出合理化建设，被公司采纳，并取得一定效益的; 3、节假日经常加班，并取得显著效果者。 4、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者; 5、工作认真、责任心强、工作绩效突出者。 6、堵住公司的经济漏洞，并为公司挽回经济损失者。 7、其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的 第八条员工有下列行为的应给与通报批评并作处罚。 1、迟到、早退一次罚款30元; 2、在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款30元; 3、轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款50元; 4、工作时间串岗，妨碍他人工作罚款30元; 5、不按要求打扫卫生罚款30元; 6、对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款100元; 7、遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款50元; 8、不按时参加公司的会议培训罚款30元; 9、不配合各部门工作的罚款100元; 10、部门经理及主管责任人对本部门制度的宣贯、执行和监督负直接责任，对部门人员奖励或处罚承担200%责任，即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比例奖励、处罚本部门经理及主管负责人; 11、若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失;
编辑绩效考核细则文档
2020 编辑绩效考核细则文档Document Writing
编辑绩效考核细则文档 前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 编辑的主体意识是指学报编辑人员在从事学报的编辑出版过程中,所起的主导和核心作用的意识。下文是编辑绩效考核细则，欢迎阅读! 编辑绩效考核细则一 编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行) 绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。 一、绩效考核(管理)核心目的 本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。 二、绩效考核(管理)原则
(一)、因地制宜、抓关键，力求简化; (二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解; (三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合; (四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合; (五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上; (六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。 三、组织机构 (一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑 刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑 协助：办公室 (二)要求： 1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正; 2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映; 3、刊社考核领导小组有最终决定权; 4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。编辑绩效考核细则二 一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)
2021年员工绩效考核奖惩暂行办法
职工绩效考核奖惩暂行办法 欧阳光明（2021.03.07） 第一章总则 一、为建立激励和约束机制，充分调动职工工作积极性，为企业创造良好的经济效益，促进企业快速、持续、健康发展，特制定本办法。 二、绩效考核以工作业绩、经营效益考核为主，人事考核为辅。实行半年考核与全年考核相结合，自评与上级考评相结合的方法。 三、考核对象主要包括：总公司领导（副总经理、三总师、总经理助理）、公司机关部门负责人、岗位职工和事业部总经理。考核结果与个人绩效工资、奖金挂钩。 四、总公司领导、部门负责人的考核与事业部的经营业绩挂钩，其绩效工资和奖金，以事业部发放数额为基数，按比例系数核算发放。 五、考核期为自然年度，即每年1月1日至12月31日。于翌年1月份组织实施。 六、对总公司领导班子成员的考核，由总经理牵头，综合办公室组织，其他部门参加。 七、对总公司机关各部门人员的考核，由公司主管领导牵头，综合办公室组织，其他部门参加。 八、对各事业部及事业部总经理的考核，由各区域主管领导牵头，企业发展部组织，其他部门参加。 第二章事业部的考核 一、考核依据 对事业部的考核，以事业部为考核主体，事业部总经理为主要考核对象，并以总公司与各事业部签定的《年度经营管理目标责任
书》为主要考核依据。目标责任书内容发生变更的，以重新签订的目标责任书或书面变更文件为准。 二、考核实施 （一）考核时先由事业部总经理述职，并汇报事业部年度各项指标完成情况。考核组以百分制评分方式，对事业部经营管理各项指标逐项进行考评，考评结果作为发放绩效工资、奖金的依据。 （二）事业部对考核结果有异议的，可在10日内一次性书面申请复议，逾期视为认同考核结果。 （三）事业部提出复议的，由总公司企业发展部组织，会同其他部门于5日内提出复议意见，报经总公司经理办公会议研究，作出结论。 三、考核内容 （一）强制目标：利润总额、回笼资金。 （二）经营目标：完成产值总额、拓展项目工程造价。 （三）工程管理指标：质量指标、安全生产及文明施工指标；“零死亡”安全生产管理指标；环境保护指标；当年已竣工的工程合同工期目标完成率；在建工程工期节点目标完成率。 （四）社会影响指标：有无违法犯罪行为；有无重大社会不良影响；有无重大经济流失或损失；有无债务纠纷引起的法律诉讼。 （五）其他管理指标：事业部自身引进一级建造师和高级工程师数量；事业部及所辖承包分公司的技术人员数量；人事管理情况；劳动合同签订及缴纳社保情况；印章使用管理情况以及《保利建设通讯》投稿等11项指标。 （六）单独考核指标：以各事业部签定的目标责任书中约定的为准。 四、奖惩 （一）事业部完成或超额完成强制目标的，绩效工资全额发放，
公司员工管理奖惩条例
公司员工管理奖惩条例文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
职工奖惩条例为维护公司劳动纪律和各项制度，保障公司工作的正常进行，激励职工的敬业精神，特制定本条例。 一、奖励类别 奖励分为：嘉奖、小功、大功三种和年终评奖。 惩处分为：警告、小过、大过、除名四种。 二、惩罚事件在小功以下者，由部门经理经理签发《职工奖罚审批表》生效。奖罚事件在大功或大过以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。 三、《职工奖惩审批表》生效后，须转发登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在规定的张贴处张贴告示。 四、职工有下列情形之一者，予以嘉奖： 1. 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。 2. 认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。 3. 工作勤奋，超额完成工作任务者，当月被评为优秀员工者。 五、职工有下列情形之一者，予以记小过。 1. 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者。 2. 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 3. 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。 4. 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。
5. 策划、承办、执行重要事务成绩显着者。 6. 其它应给于记小功事迹者。 六、职工有下列情形之一者，予以记大功。 1. 在工作或技术上大胆创新，并取得显着经济效应。 2. 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显着功绩者。 3. 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。 七、职工有下列情形者年终可参加优秀工作者评奖。 1. 一年中累计三次记大功但无记大过记录者。 2. 在当年工作中给公司带来重大效应者。 3. 在当年工作中，严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀者。 4. 其他可参选优秀工作评奖者。 八、职工有下列情形者，予以警告。 1. 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。 2. 防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。 3. 初次不听主管合理指挥者。 4. 经查实在一个月内两次（含）以上未按规定配戴胸卡者。 5. 不遵守考勤规定，一个月内迟到早退累计两次者。 6. 同仁之间相互谩骂吵架情节尚轻者。 7. 一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
报社采编绩效考核实施办法
xxxx采编绩效考核实施办法 为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。 一、总则 1.确保舆论导向正确。采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识，严守新闻职业道德和新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求，不出现因违纪违规被警告或扣点。 2.坚持公平公正公开。严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。 3.突出质量倾斜基层。采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励深入基层一线采访报道。 4.切块管理灵活掌控。报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法，分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数；对视觉中心核
定人员编制、成本费用基数。在报社核定的人员编制及费用基数内，XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定，具体实施绩效考核及奖金分配。 二、记者、编辑 5.记者分为文字记者和摄影记者，分别按照各自稿件的类型及评价细则进行考核；编辑分为文字编辑和美术（图片）编辑，分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。 6.记者月任务考核实行定额制，具体考核分值由XXX 报及视觉中心根据各自实际分别制定，报编委办、人力资源部备案。 新录用记者试用期前三个月，分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核，前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。 编辑人员定额参照同职称记者定额执行。 新录用采编人员试用期署名见习记者（编辑）。 7.记者稿件按A、B、C、D四个等级评定；编辑版面按A、 B、C三个等级评定。XXX报根据各自实际，分别对不同类型稿件和版面确定基本分，稿件和版面按照其所对应的等级计算其得分。 稿件等级与得分计算方法： 2
绩效考核及奖惩制度
项目经理绩效考核 项目经理被企业正式聘任后，企业将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。 一、企业给予项目经营部的条件 除企业有关规定外，在下列方面企业将为其提供如下条件。 1．劳务：_______________________________________________ 2．材料：_______________________________________________ 3．设备：_______________________________________________ 4．资金：_______________________________________________
5．其他：_______________________________________________ 二、项目经理的权限与责任 本企业实行项目管理和项目经理负责制。项目经理在企业确认的总体方案、计划和授权范围内，负责项目全过程的组织及实施。做到充分利用和保管企业分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，保证项目目标的成功实现。 1．权限 （1）经企业法定代表人授权，有权以企业法定代表人委托代理人的身份与业主洽谈业务，洽商、签署有关业务性文件。 （2）根据项目进度总目标和阶段性目标的要求，对项目建设的进度进行监督、检查、调整，有效控制生产进度。对工程项目有生产指挥权。 （3）对工程项目具有经营决策权。
（4）任用、考核项目经理部人员，有权决定其工资分配及奖惩情况。 （5）有权根据工程需要和财务预算，合理安排和使用资金。 （6）按合同规定对该项目的人、财、物资、设备有使用调配权。 （7）企业法定代表人授予的其他管理权力。 2．责任 （1）认真履行与业主签订的《工程承包合同》，实现项目工期、质量、安全、环境保护等工程建设履约目标。 （2）风险管理。对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。
公司员工奖惩制度
第 1 页共13 页 员工奖惩制度 一、总则 1.1目的：为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益；为了明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作效率，特制订本制度。 1.2适用范围：公司全体员工 1.3原则：对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则。 1.4权责规定：部门主管经理为奖惩事由核实与操作的负责部门；行政人事为奖惩的终审部门，并为奖惩申诉的接口部门；董事为奖惩申诉的最终评判机构。 二、奖惩的原则 2.1奖惩的原则包括奖惩有据原则，奖惩及时原则，奖惩公开的原则和有功必奖、有过必惩的原则等原则。 2.1.1奖惩有据原则：奖惩的依据是公司的各项规章管理制度，员工的岗位描述及工作目标等； 2.1.2奖惩及时原则：为及时地鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时； 2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开； 2.1.4有功必奖、有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。 2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。 2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。
第 2 页共13 页 2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为《过失单》。处罚和惩戒通知单必须知达员工本人，签字确认。对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。2.5对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，行政人事部在查清事实后提出处罚建议，并与当事人沟通后双方签字确认，下达《（责任）过失单》；若当事人对处罚有所疑异，则由总办作为终审部门，重新对处罚事项进行核实并提出终结意见。 三、奖励的目的、方式和类型 3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。 3.2奖励的方式分为行政奖励、经济奖励。 3.3行政奖励包括通报表扬。 3.4经济奖励包括奖金、奖品。 3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其他物质奖励，由行政人事视具体情况确定奖励内容。 3.6以上二种奖励可分别实行，也可合并执行。 3.6.1评优年会中进行现场颁发奖金500元及奖状； 3.6.2通报表扬当日发100-500元； 四、惩戒的目的、方式和类型 4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准和完成公司所安排的工作任务；惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。 4.2按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。 4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填写《（违纪）过失单》； 4.2.2考查员工（岗位描述）（岗位说明书等）以及（工作目标）、（工作计划）的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填写《（责任）过失单》。
安全生产绩效考核与奖惩办法详细版
文件编号：GD/FS-5973 （管理制度范本系列） 安全生产绩效考核与奖惩 办法详细版 The Daily Operation Mode, It Includes All Implementation Items, And Acts To Regulate Individual Actions, Regulate Or Limit All Their Behaviors, And Finally Simplify The Management Process. 编辑：_________________ 单位：_________________ 日期：_________________
安全生产绩效考核与奖惩办法详细 版 提示语：本管理制度文件适合使用于日常的规则或运作模式中，包含所有的执行事项，并作用于规范个体行动，规范或限制其所有行为，最终实现简化管理过程，提高管理效率。，文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。 第一章总则 第一条为强化安全生产责任落实，确保安全生产目标实现，规范安全生产绩效考核管理，完善安全生产奖惩机制，结合陕西液化天然气投资发展有限公司（以下简称“公司”）实际，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司对各部室安全生产绩效考核与奖惩。 第三条安全生产绩效是指基于安全生产目标，在履行安全生产职责，控制和消除风险中取得的可测量结果。 第四条安全生产绩效考核坚持遵循“客观公
正、实事求是、差别量化、奖优惩劣”原则。 （一）客观公正原则。公司对各部室安全生产绩效考核坚持以事实为依据，严格按照考核与奖惩办法对各部室进行客观公正的评价及奖惩。 （二）实事求是原则。各部室要向公司如实反映安全生产工作情况，提供真实可靠的资料和数据，不得弄虚作假。 （三）差别量化原则。考核结果做到量化，不同考核对象之间考核内容与量化结果应尽量体现出差别化，便于实施安全生产奖惩。 （四）奖优惩劣原则。基于不同的考核量化结果，对安全生产绩效优良的给予奖励，对安全生产绩效不达标的给予扣罚安全奖励和安全风险抵押金的处罚。 第五条公司对各部室的安全生产绩效考核评价
编辑部绩效考核制度
编辑部绩效考核制度 说明：绩效考核与纪律考核不同，纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规章制度的情况，是一种约束机制，绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献，是一种激励机制，具体考核方法如下： 一、考核的原则： 1、公司根据编辑部人员岗位任务情况，核算团队成员的工作量，对超出岗位职责定量 以外的工作量进行核算，以本制度的标准进行奖励。 2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务，如果接受该职位 则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责，包括定量部分，如果定量部分未能 完成，公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。 3、在完成岗位职责定量的基础上，公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献，公 司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。 4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿，针对超额工作量的计酬标准大体一致， 但内部人员必须接受内部制度约束，公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和 社保等福利待遇，而且公司效益奖也只向内部人员发放。 5、杂志出刊后，读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优 秀栏目，杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者和栏目编辑进行奖励。 二、稿件创作工作量的考核： 1、经主编审核通过入库的稿件，其工作量计算方式为：篇数稿酬+ 字数稿酬 内部工作量计算方式为：篇数稿酬每篇2分，字数稿酬为每千字3分。 对外公布稿酬为：篇数稿酬每篇100元，字数稿酬为每千字150元。 该稿酬支付给作者或改编者，不含编辑费用，税收按国家规定处理。 2、对特殊作者和难度较大题材的创作，栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准， 主编批准后编辑可以向作者约稿，作者完成稿件后如获得主编审核通过入库，稿费 可以按特定的标准支付，这类稿件称为特约稿。 三、编辑工作的考核： 编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作，组稿的方式及相应的考核办法如下： 1、外部约稿：编辑根据栏目的需要，寻找作者，向作者约稿，发布选题策划书，收到 稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库，按篇计算工作量，每篇稿件工作量为4分。 2、内部组稿：杂志公布的选题，内部写手优先申请，内部写手自定选题仍然必须填写 选题说明书报主编审核批准后才能进行创作。内部写手的稿件直接递交主编审核，审核通过后入库，但暂时不计入编辑工作量。 3、外部征稿、投稿：杂志收到的外部投稿，由编务人员进行初选，初选合格的稿件发 放给相应栏目的编辑，由编辑继续与作者沟通，如果最终获得主编审核通过入库，则作为外部约稿计算编辑的工作量，数量为3分。 四、选题策划工作量的考核： 1、采编人员完成选题策划工作，填写选题说明书后，经主编审核批准入库，每个选题 的工作量为2分。 2、选题工作量的2分由创意分1分和素材分1分组成，如果该选题的创意和素材不是 一个人独立完成的，两项得分可以分别计算给实际提出创意和提供素材的人。 五、本考核办法的执行： 每月由编辑部主任负责提出考核意见，编务人员复核，财务人员初审。报主编批准后向相关人员发放绩效奖金。
公司员工奖惩制度范本
公司员工奖惩制度范本 ：12-03 员工的奖惩制度是一个企业不可缺少的制度之一，下面小编为大家搜集的一篇公司员工奖惩制度范本____，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 第一条总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率;本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。 第二条：公司奖惩制度本着奖惩结合，有功必奖，有过必罚的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。 第三条：适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。 第四条：奖励或处罚方式： 1、处罚方式：现金处罚(从当月工资中扣除并通报)。 2、奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。 第五条员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下： 1、员工推荐、本人自荐或部门提名; 2、办公室、本部门审核; 3、总经理办公会议会审;
4、总经理批准; 第六条处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚： 1、通报批评; 2、经济处罚; 3、降级; 4、辞退。 第七条有下列表现的员工应给予奖励 1、完成本部工作计划指标，创造较大经济效益; 2、向公司提出合理化建设，被公司采纳，并取得一定效益的; 3、节假日经常加班，并取得显著效果者。 4、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者; 5、工作认真、责任心强、工作绩效突出者。 6、堵住公司的经济漏洞，并为公司挽回经济损失者。 7、其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的 第八条员工有下列行为的应给与通报批评并作处罚。 1、迟到、早退一次罚款30元; 2、在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款30元; 3、轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款50元; 4、工作时间串岗，妨碍他人工作罚款30元;
绩效考核奖惩制度
绩效考核奖惩制度 一、绩效考核规定： 1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动 工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为 90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现， 以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分 数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月 的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总， 上报行政人事部进行统计。 4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。 5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩 效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位 分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出 现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。 6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分 数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进 行扣罚。 7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指 标完成率几方面。 8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、 综合表现几方面。 9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、 综合表现几方面。 10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投 诉、综合表现几方面。 二、奖罚程序与权限： 1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行— 周汇总分类报行政人事部审核备档。 2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认 —店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 3、奖罚权限： 1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理 2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经 理； 3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、 营销经理； 4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长 5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长 6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅 经理（见习前厅经理） 7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长） 注：
职工奖惩条例
职工奖惩条例 为维护公司劳动纪律和各项制度，保障公司工作的正常进行，激励职工的敬业精神，特制定本条例。 一、奖励类别 奖励分为：嘉奖、小功、大功三种和年终评奖。 惩处分为：警告、小过、大过、除名四种。 二、惩罚事件在小功以下者，由部门经理经理签发《职工奖罚审批表》生效。奖罚事件在大功或大过以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。 三、《职工奖惩审批表》生效后，须转发登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在规定的张贴处张贴告示。 四、职工有下列情形之一者，予以嘉奖： 1. 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。 2. 认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。 3. 工作勤奋，超额完成工作任务者，当月被评为优秀员工者。 五、职工有下列情形之一者，予以记小过。 1. 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者。 2. 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 3. 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。 4. 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。 5. 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 6. 其它应给于记小功事迹者。 六、职工有下列情形之一者，予以记大功。 1. 在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应。 2. 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 3. 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。 七、职工有下列情形者年终可参加优秀工作者评奖。 1. 一年中累计三次记大功但无记大过记录者。 2. 在当年工作中给公司带来重大效应者。 3. 在当年工作中，严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀者。 4. 其他可参选优秀工作评奖者。 八、职工有下列情形者，予以警告。 1. 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。 2. 防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。 3. 初次不听主管合理指挥者。 4. 经查实在一个月内两次（含）以上未按规定配戴胸卡者。 5. 不遵守考勤规定，一个月内迟到早退累计两次者。 6. 同仁之间相互谩骂吵架情节尚轻者。 7. 一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 8. 对各级主管的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成处理不当者。 9. 在工作场所防碍他人工作者。 10. 在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。 11. 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。 九、职工有下列情形之一者，予以记小过。 1. 因玩忽职守造成公司损失但不大者。 2. 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。
护理绩效考核奖惩细则(2016)
护理绩效考核奖惩细则 奖励种类：口头表扬、通报表扬、经济奖励，在职称聘任、年度评优中作为优先考虑的条件之一。惩处种类：口头警告、通报批评、经济处罚、行政处分、取消当年评先及职称聘任、缓聘、低聘、待岗、辞退；如触犯法律法规，由司法机关处理。 一、护理质量、业务能力奖惩 （一）奖励 1、12项护理质量标准每月考核一次，全院优质护理满意度每二月调查一次，以上每项达100%奖励所在科室每位护士5元。 2、临床开展中医护理适宜技术，其金额的4%奖励临床护士。 3、及时杜绝护理不良事件并挽回损失，每例奖励50至500元。 4、全院优质护理满意度调查及省市函调点名表扬者通报表扬或奖励10-100元。 5、护理部组织三基本“应知应会”和“个案护理”理论考试前20%名，每人奖 励30元，前三名奖励50元。 6、“实用中医”理论考试满100分，每人奖励30元。 7、参加省、市、区组织的护理比赛，获得名次者，给予同等金额奖励。年度评优优先考虑，年度考核加分。 8、国家核心期刊发表论文，每篇奖励100元。 （二）惩处 1、对护理质量考核采取零缺陷管理，12项护理质量均以100分为达标。①低于达标分，每降1分，扣科内考核奖人均2元，②低于合格分，每降1分，扣奖比例则提高一倍。 2、全院优质护理满意度调查低于合格率95%的扣科室奖金100元，＜90%的扣奖300元，＜80%扣奖500元。全年满意度调查低于合格率95%的扣科室目标考核奖。点名批评者扣100元。 3、护理质量考核和满意度调查不合格者，每次扣护士长系数50元。 4、因护理工作不到位而造成的褥疮，根据情节轻重扣科室奖金100-500元。 5、手术室护士配合手术不主动，医生有投诉，查实一次扣奖50元。 6、供应室不能及时供应消毒物品，保证临床使用，查实一项扣奖50元。 7、因工作责任心不强，未执行规章制度，违反操作规程、护理常规等护理行业标准，按造成后果的轻重及情节严重程度，扣除奖金100-1000元，对造成医
编辑部门绩效考核方案的制订与细节
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/8112654533.html, 编辑部门绩效考核方案的制订与细节 作者：唐荣跃 来源：《出版参考》2014年第02期 出版社转企改制以来，完善相应的出版社绩效考核制度，是每个出版社亟待解决的重大问题。出版物的特殊属性，决定了出版社在制订绩效考核方案时必然以社会效益和经济效益相结合作为指导原则。 在此指导原则下，笔者作为出版社编辑部门绩效考核方案制订的参与者和实践者，将根据平衡计分卡理论，并运用和实施关键绩效指标法（KPI），结合出版社行业特点和出版社员工绩效特征，初步阐释出版社编辑部门绩效考核指标的选取，在一些细节的考量上力求绩效考核方案更具操作性，从而减少出版社编辑部门绩效考核方案常有的矛盾。 一、平衡计分卡理论中的“双效”原则 20世纪90年代，美国哈佛商学院的管理学家罗伯特·卡普兰和诺朗顿研究院的执行总裁戴维·诺顿博士将共同研究的成果“平衡计分卡：驱动绩效的量度”发表在1992年《哈佛商业评论》上。平衡计分卡的核心是通过财务（Financial）、客户（Customer）、内部运营（Internal Business Processes）、学习与成长（Learning and Growth）四个维度的指标架构来评价组织的绩效。 出版活动中的社会效益主要考查图书的文化积累价值、学术研究价值和社会认可度等。它的评价主体主要是政府部门、学术机构、行业协会和专家读者等，可以归属为“客户”维度。而出版活动中的经济效益是指出版社通过经营活动获得经济收益，而出版社的盈利能力主要通过平衡计分卡的“财务”维度来反映。 因此，在建立出版社编辑部门绩效考核指标库时，应以平衡计分卡的四个维度为依据，有效地兼顾社会效益和经济效益，并从细节上对图书的社会效益考核做适当的倾斜。 二、编辑部门绩效指标的确立 在制订绩效考核方案时，出版社要有意识地将中长期战略目标和规划落实到绩效指标中去。因此不能全部追求量化考核，坚持定性考核和定量考核相结合，即在“大部分指标量化的同时，保证有一定量的非量化指标”。 笔者结合亲身经历的一些绩效考核实践，根据SMART原则，筛选出不超过10个的关键绩效指标和少量非关键性绩效指标，二者共同构成基于平衡计分卡的编辑部门绩效考核指标体系。关键绩效指标中，依次是属于财务维度的利润指标、编辑加工量指标，属于顾客维度的图书获奖指标、品牌影响力指标、再版率指标，属于内部运营的新版图书品种指标、编校质量指标、职能指标，以及学习与成长指标。非关键性绩效指标主要有版权输出指标等。
公司员工奖惩制度细则
第一章总则 第一条目的 为了加强企业管理，教育员工遵守职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序的良好运行及保障，形成良好的奖惩机制，制定本制度。第二条原则 （一）公开、公平、公正原则。 （二）有章可依、有章必依、违章必罚的原则。 （三）赏罚有度原则。有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度。 （四）奖惩及时的原则。 （五）教育为主，惩罚为辅的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第四条执行与监督 本制度由人事行政部负责贯彻并监督实施情况。原则上应由员工直接上级负责其所属员工的奖惩管理，根据制度规定奖罚，报人事部门备案与财务部门执行，特殊情况上报总经理批准。 第二章奖惩分类 （一）行政类：行政奖惩：通报嘉奖、记功、晋升。行政处罚：通报批评、记过、降级、解除劳动合同。 （二）经济类：经济奖惩：奖金、奖品和旅游度假、考察奖励。 （三）总经理特别奖：总经理特别奖指对员工在专项事件优异所进行的专项奖励，包括年度优秀员工奖、伯乐奖、金点子奖、特别贡献奖等。 （四）奖惩累计： 惩罚：3次通报批评为1次记过，3次记过公司与其解除劳动合同。 奖励：3次通报表扬为1次记功，3次记功公司一性奖励300元。 凡处分期间有立功表现的员工，公司将依照功过相抵的原则酌情予以撤销处分的
处理 第二章惩罚措施（一）、行为规范类： 1.着装仪表： 2.办公环境: 3.考勤;
请假时间：病假早 10: 00 周。否则以旷工计4.车辆使用:
5.职业道德与操守 （二）、管理操作类 1.培训会议管理 第十三条员工有下列情形之一者，给予罚款100元处罚: （一）在休假期满未在第一时间向有关负责人销假者。