离职率分析报告
离职率分析报告
离职率分析报告1
1.数据分析
数据分析要求分析人员具备对数据的敏感性，能及时发现异常数据。敏感性来源于对数据的来龙去脉有非常清晰的理解，看到一个数据，能迅速想到各种关联，并迅速判断背后可能的原因。比如，有次我去找一位财务经理，她刚拿到新一期的合并报表初稿，翻完立马跟旁边的报表会计说：这两个数是要匹配的，去看下是不是汇总错了；还有这个，明显比上个月高出太多，再核对下。再比如说，看到当期毛利率降低，至少想到三个影响因素：成本增加、售价降低，高毛利产品卖少了。
那怎样的数据属于异常数据？很简单：
与预定目标对比没有完成既定目标；
与历史数据对比发生大的波动；
关键指标（比率或KPI)不在正常范围；
2.业务分析
业务分析是要透过数据再深入去理清数据背后的业务原因，发现流程中可能的问题点。比如，毛利率下降，明细数据反映出来最大影响来自售价，那就要延伸看价格为什么下降？是因为到了季度末所以业务员大量冲业绩采用了降价销售？那么这个价格是否在控制范围？是否需要重新评估定价策略？降价带来了多大的销量增加？这个数据以后是否有参考意义？
再来看一个案例：A公司主营基建项目，给移动建基站，季度末做分析时发现，怎么利润那么高！赶紧呼唤业务，一问才知道，100个基站，已经建成了90个，项目经理完工进度上反馈的也是90个，理所当然地，财务就确认了90%的收入，这对吗？看起来很对，可事实上，100个基建，这90个不是在无人区就是在城市边沿，施工成本很低，剩下的10个全是城市中心商业区，施工周期最长，成本也最高。
还有一个案例，农产品加工企业的分析报告中反映，当期产品生产成本对比上年同期增加了10%，是什么原因？经分析主要有三个原因：原料质量整体下降导致产出率降低；能源耗用对比上年同期大幅增加；原料收购总量对比上年下降，分摊的单位固定成本增加。在这三个因素中，哪项是需要经营分析会上需要重点注意并提出改善建议的？短期看显然只有能耗是企业可以改善的，因为原料在收购开始几乎就已成既定事实，想要改善也只有在来年下功夫。
所以说，业务分析首先需要财务的核算口径能真实反应业务，然后需要发现数据异常背后的业务逻辑，最后是要能分辨出什么是可控的，并作为重点跟进和改善。
3.分析方法
常用的财务分析方法大家应该都有所了解，主要有：比较分析法、比率分析法、趋势分析法，实际应用中通常会结合起来使用。
比较分析：是指通过两个或两个以上相关经济指标的对比，确定指标间的差异，并进行差异分析或趋势分析的一种分析方法。它是一种最基本、最主要的分析方法。比较分析难点在于确定与谁比较，通常会选择这样一些维度：与目标对比，与同期对比、与行业平均或行业标杆对比、与主要竞争对手对比。如果是集团企业，子公司间横向比较也很常用。那比较什么呢？通常是要选取整个供应链流程中的关键KPI指标有关的数据，比如：单位产品成本、产品质量。
比率分析：最重要的是理解比率所对应的经济含义，以及指标健康的波动范围。
趋势分析：通常用作定性分析，通过变动的性质判断未来的发展方向和发展前景。
如果您是第一次做一份分析报告，把这些点考虑到基本就八九不离十了，当然，还离不开您对公司状态的了解。然后就是要整理成一份漂亮的PPT再加上阐述，这大概才是最难的环节。
离职率分析报告2
离职调研报告
一、总则
(一)适用范围
公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的
1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法
员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数*100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数
二、离职数据分析
为更全面地反映20xx年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)
20xx年度总体离职率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司新开发项目启动，20xx年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率
从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。
第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。
(三)各岗位序列离职率
根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的(年度)
从数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。
(四)各职务等级的离职率
为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上，从数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在20xx年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。
员工离职因素分析
根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的.薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
(一)上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
(二)职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系
及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
(三)公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
(四)奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
(一)建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别(如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等)并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
(二)清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心(部门)负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策(保密事项除外)。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
(三) 加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据(包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录)，以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
五、结论
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。
离职率分析报告3
我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这些矛盾就像定时炸弹，一旦爆炸，损害的最终是公司。总之，对员工要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几点：
一、企业的价值观与员工尽量保持一致。
对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。
二、为员工创造良好的工作环境。
员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。
三、为员工做好生涯规划。
问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心。
四、企业要时时反省。
员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。
五、强化挽留程序。
作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。
六、不能一味地留才、更要育才。
员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。
七、企业要看得远一些。
一些单位有工作时招人，没活干时炒人。怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企业里干，效益不好了就跳槽。作为企业，应审时度势，越是在困难时期越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难讲清楚，一旦形势好转依然把他们招回来。
1、辞职要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人单位都不能拒绝，当然，如果没有合法的理由，不但不能走，你就是走了，单位也会找你的麻烦，得不到补偿金不说，还会要你交违约金，不给你办离职手续，对你今后的就业会有麻烦。
2、辞职理由建议你参照劳动合同法第三十八条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，这不但合法合规，不用提前30天，也不用单位批准可以立马走人，他找不着你的叉，一般单位在这些问题上都会出错的。
3、所以你的辞职通知可以这样写：兹有某某部门某某，与用人单位签订的劳动合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，（比如不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、收取押金、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等都是合法的辞职理由。列举任意一条或两条都行。）按劳动合同法有关规定现提出辞职。并请用人单位按劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金；按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。
4、当然也可以依据劳动合同法第三十七条的规定，提前30天（试用期3天）通知用人单位，不需要任何理由，也不需要批准，到时即可要求单位办理离职手续走人。
5、通知书可以这样写：兹有某某部门某某，与用人单位签订的劳动合同自xx 年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，现依据劳动合同法第三十七条的规定提出辞职，将于30天（3天）后离开单位，请单位做好接替工作，我会在规定时间内做好工作移交，请单位按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。
离职率调查报告
离职率调查报告 篇一：员工离职率调查分析及措施 青岛爱尔多工艺品有限公司员工离职原因分析及措施根据公司发展需要，现将公司XX年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。 XX年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。 表1 各系列各月份人员离职统计表 表2 离职原因调查表 一、主要离职原因调查说明： 1.家庭原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。 2.薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。 3.个人原因：部分职工年龄较小，对自己的发展前景及发展方向不够明确，不能踏实的将身心投入到工作中，从而
导致员工离职。 二、采取措施 1.合理安排员工加班时间，不强迫加班，给员工流出足够的自由支配时间去照顾家人和处理私人事情；法定节假日期间尽量实行调整休息以延长假期时间，方便外地打工人员回乡探望父母及亲朋。 2.根据企业经营发展情况改善薪酬福利待遇:公司在原定基本工资、其他福利不变的情况下，将食宿补助由原来的前三个月每月250元，三个月后每月350元增加至前一个月350元，一个月后每月550元。 3.对尚未定性的年轻员工进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只要脚踏实地的工作就能收获一份美好的生活，纠正职业心态，减少离职。 三、如何降低离职率的进一步探究和调整改善 1.企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。 2.为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在
离职率分析报告优秀6篇
离职率分析报告优秀6篇 （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如总结报告、心得体会、策划方案、合同协议、条据文书、竞聘演讲、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as summary reports, insights, planning plans, contract agreements, documentary evidence, competitive speeches, insights, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!
离职率分析报告
离职率分析报告 篇一：公司离职率分析报告以及解决方案 公司离职率分析报告以及解决方案 截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为%。 总体来看，本月流失率比上月离职率%有较大上升，共计增加了%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身
管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。 离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。 从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看，本月度营销
离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 四、离职原因分析 通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈： 1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的% 2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。 3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计103人，比例偏高达%；由于公 司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养，1-3年
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告 一、引言 在现代企业管理中，员工离职率一直是一个重要的指标。高离职率 不仅对企业运营产生不良影响，还可能增加招聘和培训的成本。本文 将对员工离职率进行分析，帮助企业了解离职率的原因、趋势以及可 能的解决方案。 二、离职率概述 离职率是指在一定时间内离开企业的员工数量占总员工数的百分比。了解离职率的概况是分析的起点。根据我们对一家500人规模的公司 的调研，2019年的离职率为15%，与全国平均水平相当。然而，2019 年至2020年，该公司的离职率上升至18%。这个问题值得深入研究， 以制定相应的对策。 三、离职原因分析 1. 薪酬待遇 员工认为薪酬水平不合理是离职的常见原因之一。调查显示，62% 的离职员工在离职前曾为了薪酬问题提出过异议。因此，公司应该确 保员工的薪酬福利具有竞争力，并进行定期调整，以留住优秀人才。 2. 工作环境 不适宜的工作环境也是引发员工离职的主要原因之一。压力过大、 缺乏团队合作和工作氛围不友好都会导致员工流失。企业应通过改善
管理方式，提供员工发展机会和平衡工作与生活的方案来改善工作环境。 3. 职业发展 缺乏职业发展机会是许多员工选择离职的主要原因之一。公司应该 制定完善的人才发展计划，并为员工提供培训和晋升机会，以增强他 们的职业发展感。 四、离职趋势预测 通过对过去几年的数据趋势分析，我们可以预测未来员工离职率的 可能变化。根据过去三年的离职率数据，在没有采取相应措施的情况下，离职率有可能在未来两年内进一步上升。因此，公司应该立即采 取措施来遏制高离职率的情况。 五、解决方案 为了减少员工离职率，我们提出以下解决方案： 1. 薪酬福利制度的优化：企业应根据行业和地区的横向比较，制定 合理的薪酬福利政策，增加员工的工作满意度和认同感。 2. 健康的工作环境：公司应加强内部沟通，改善管理风格，培养团 队合作和良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。 3. 职业发展计划：为员工提供培训机会、晋升机会和职业发展路径，满足员工的成长需求，增强员工的粘性。 六、结论
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告 在现代企业中，员工离职率的高低对于公司的运营和人力资源 管理具有至关重要的影响。那么，如何分析员工离职率，找到合 理的管理方法来降低离职率呢？ 一、离职原因调查 首先，了解员工选择离职的原因是分析离职率的关键。通过调 查离职员工，整理出离职的主要原因，可以帮助企业有效地提高 员工留存率。 据调查显示，员工离职的主要原因包括：薪资待遇、晋升机会、职业发展前景、工作压力和个人价值观与企业文化不符等。企业 应该以此为基础，制定相应的管理措施和策略。 二、员工福利制度的建立 除了经济原因外，员工离职的原因往往与福利制度有关。优质 的员工福利制度可以有效地增强企业的凝聚力，降低员工流失率。
企业可以制定针对性的福利措施，如提供具有吸引力的薪酬待遇、完善的员工培训计划和良好的工作环境。此外，企业也可以发放福利，如节日礼品、旅游奖励等，提升员工的工作满意度。 三、员工绩效考评机制的建立 建立科学、合理的员工绩效考评机制，可以帮助企业更好地评估员工的工作表现，发现问题并及时解决，提高员工整体素质和工作效率。同时，也可以为员工提供更多成长的机会，增强员工的职业发展期望。 四、人力资源管理的完善 完善的人力资源管理可以有效地提高员工留存度。企业可以建立健全的员工沟通机制，创造一个良好的团队氛围，增强员工对企业的归属感，提升工作动力和激情。在此基础上，也可以建立健全的岗位设置和职业晋升制度，让员工感受到自己的能力和付出得到了认可和尊重。 五、企业文化的建设
企业文化是企业发展中最为重要的因素之一。良好的企业文化 可以让员工更好地融入企业，增强员工的自豪感和集体荣誉感， 有效地增强员工对企业的认同感和归属感，从而降低员工离职率。 总之，分析员工离职率是企业运营和管理中一个极其重要的环节。通过调查员工离职原因，建立健全的福利制度、员工绩效考 评机制、人力资源管理以及企业文化，企业可以有效地降低员工 离职率，提高员工的工作满意度和生产效率。
员工离职率分析总结汇报
员工离职率分析总结汇报 员工离职率分析总结汇报 引言： 员工离职率是一个组织内部的重要指标，直接影响着企业的稳定性和发展。本文旨在通过对员工离职率的分析，总结汇报过去一年的情况，并提出相应的对策，以促进组织的稳定和发展。 一、离职率分析： 1. 离职率趋势：通过对过去一年的离职数据进行分析，我们发现离职率呈逐渐上升的趋势。这一趋势的出现可能与以下几个因素有关： - 薪资福利不竞争：与竞争对手相比，我们的薪资福利体系相对较低，难以留住优秀人才。 - 缺乏职业发展机会：员工普遍感觉到缺乏晋升和发展的机会，无法满足个人职业规划的需求。 - 工作压力大：部分员工反映工作压力过大，导致离职率上升。 2. 离职率分布：我们对离职员工进行了分类分析，发现离职率主要集中在以下几个部门： - 销售部门：销售人员的离职率较高，可能与激励机制不完善、工作压力大等因素有关。 - 技术部门：技术人员的离职率也较高，可能与缺乏职业发展机会、薪资福利不竞争等因素有关。 - 行政部门：行政人员的离职率相对较低，可能与工作稳定性较高、福利待遇较好等因素有关。
二、对策建议： 1. 提高薪资福利待遇：与竞争对手进行薪资福利的比较分析，提高员工的薪资待遇，以增加员工的归属感和留存率。 2. 建立完善的职业发展机制：制定明确的晋升和发展路径，为员工提供良好的职业发展机会，激励他们在组织中持续发展。 3. 减轻工作压力：通过合理分配工作任务，提供必要的培训和支持，减轻员工的工作压力，提高工作满意度和离职率。 4. 加强员工关怀：建立有效的员工关怀机制，关注员工的工作和生活情况，提供必要的支持和帮助，增强员工对组织的归属感和忠诚度。 结论： 通过对员工离职率的分析，我们发现薪资福利待遇、职业发展机会和工作压力等因素是影响离职率的重要因素。为了降低离职率，我们应采取相应的对策，提高薪资福利待遇，建立完善的职业发展机制，减轻员工的工作压力，并加强员工关怀。这些措施将有助于提高员工的满意度和忠诚度，促进组织的稳定和发展。
2023离职率分析报告范文5篇
2023离职率分析报告范文5篇 2023离职率分析报告范文篇1 一调查目的对象及方法 1调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法数理统计法文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间成本组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二调查内容 1员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）个人身体志向或家庭原因（25%）缺乏足够的职业发展机会（34%）个人价值得不到体现（27%）难以承受工作压力（25%）个人性格与工作内容不相适应（10%）团队氛围原因（20%）办公环境原因（30%）行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据
自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。 2员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3离职员工工作年限 离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。 4离职员工籍贯 调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。 5离职员工文化程度 离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初高中的有28人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。 三调查分析 11年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境人际关系工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。 2近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。年轻受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人留人的最好手段。
离职率分析报告范文
离职率分析报告范文 离职率分析报告范文 一、引言 离职率是一个衡量员工离开组织的指标，对于企业的人力资源管理至关重要。高离职率不仅会降低企业的稳定性和连续性，还会带来招聘和培训成本的增加。因此，对离职率进行深入的分析和研究，有助于企业识别问题并提出解决方案。本报告将对某公司的离职率进行详细分析。 二、数据来源与方法 本报告所使用的数据来自于某公司过去三年的员工离职记录，包括离职原因、离职员工的个人信息、入职时间等。通过对这些数据进行整理和统计，得出离职率的相关信息。 三、离职率概述 在过去三年的时间里，该公司的离职率呈逐年上升的趋势，分别为15%、18%和20%。这表明越来越多的员工选择离职，对于企业的稳定性构成了一定的挑战。我们将进一步分析影响离职率的因素。 四、离职原因分析 1. 薪资福利：调查显示，有60%的离职员工表示薪资福利不 满足其需求，他们认为自己没有得到应有的回报。这反映出公司的薪资福利待遇需要进一步调整。 2. 工作压力：有30%的离职员工称工作压力太大，对于企业 的工作氛围和员工关怀感到不满意。这说明公司应该加强员工心理健康管理，并减少工作压力。 3. 缺乏发展机会：有10%的员工认为公司缺乏对其职业发展 提供支持的机会，他们感到自己处于停滞状态。为了留住人才，
公司应提供更多的培训和晋升机会。 五、员工个人信息分析 通过对不同员工个人信息的统计，我们发现离职率与年龄和工作年限之间存在一定的关联。 1. 年龄因素：离职率在25-35岁的员工中最高，约占总离职 人数的40%。这可能是由于这一年龄段员工对于个人发展的追 求更强烈，也是家庭因素考虑的结果。 2. 工作年限：员工在公司工作一年以内的离职率最高，占总 离职人数的50%。然而，工作年限超过三年的员工离职率略有 下降。这提示公司需要加强新员工的培训和关怀，提供更好的发展机会。 六、解决方案 基于对离职率的分析，我们提出以下解决方案以降低离职率：1. 薪资福利调整：公司应评估市场行情，合理调整薪资福利 水平，以满足员工的需求，并提供绩效激励，激发员工的工作动力。 2. 健康工作氛围：公司应关注员工的心理需求，加强沟通与 协调，减少工作压力与冲突，营造良好的工作氛围。 3. 职业发展计划：制定明确的职业发展路径和培训计划，为 员工提供晋升和发展的机会，增加员工对公司的归属感和忠诚度。 七、结论 通过对离职率的分析，我们发现公司的离职率逐年上升，并且离职原因主要包括薪资福利、工作压力和缺乏发展机会。年龄和工作年限也与离职率存在一定关联。为了降低离职率，公司应调整薪资福利，改善工作氛围，并提供更多的职业发展机会。
离职率调研报告3篇
离职率调研报告3篇 【第1篇】企业离职率调研报告 人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。 2023年企业员工离职率微增长 民营企业离职率稳居第通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。 传统行业人才流失严重 2023年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售、餐饮行业、零售百货、服装纺织等行业受冲击尤为明显。高新技术产业走轻资产、知识型道路，离职率相对较低。 与上年相比，旅游/酒店、快消、贸易、金融行业离职率增长幅度均超过20%。 一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重 受经济转型的影响，传统行业受到严重冲击。劳动密集型产业逐渐退出中国市场。生产操作、销售、工程建设等职位离职率超过30%;信息技术，行政，财务岗位则较稳定。 中层离职率高，是企业无法回避的痛 主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。 毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%
工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后上班族稳定性差，频繁跳槽成为其职业特征。 超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽 总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职原因，主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。 超五成员工因无法胜任工作被离职 被动离职原因主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。 【第2篇】2023年最新关于企业离职率调研报告 人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。 xx年企业员工离职率微增长 xx年整体离职率超过28%，比xx年高出3.2%;员工主动离职率高达19.6%，比上年增加2.2%。这与全国经济下行，各行业加速转型有关。 民营企业离职率稳居第一 通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。 传统行业人才流失严重 xx年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售、餐饮行业、零售百货、服装纺织等行业受冲击尤为明显。高新
离职率调研报告
离职率调硏报告 第1篇：《离职率调研报告》 国内最大的人力资源服务商前程无忧发布《2021企业离职与调薪调研报告》。根据调查数据显示,2021年中国19个行业的员工离职率平均为18. 5%,预计2021 年薪酬增速继续加快，达到8. 4%o超过2021年7. 9%增幅，也是2021年以来的最高。同时有89%的企业将在2021年对全体员工进行加薪，但面对物价压力，这个预测并不令人兴奋。 职场思变，2021年企业加薪预期达8. 4% 国内最大的人力资源服务商前程无忧(nasdaq：jobs)近日发布《2021企业离职与调薪调研报告》。报告说，2021年中国19个行业的员工离职率平均为18. 5%,预计2021年薪酬增速继续加快,达到8. 4%,超过2021年7. 9%增幅，也是2021年以来的最高。但是如果考虑H前及2021年可能的物价通胀，这个预测并不令人兴奋。 中央财经大学经济学院研究人员表示，尽管8. 4 %的增速已经达到2 0 0 8年以来最高，但今年较大的通胀压力，让这个增速数值略显“贬值”，面对物价上涨的现实，这是员工对来年薪资信心不足的重要原因。 前程无忧《离职率调研报告》每年发布一次。本次调研于2021年10-12月进行，共访问雇主7372家，高科技、制造业、房地产和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。从各个行业调薪悄况来看，能源化工行业、金融行业以及生物医药行业成为2 0 1 0年企业调薪的前三名，这三个行业的调薪幅度分别是8 . 9 %、8 . 7 %和8.4%。 经济回暖，员工主动离职意愿加强 从行业角度来看，传统服务业，制造业以及消费品零售行业成为员工离职率最高的三个行业，分别达到24.2%、21.8%和20. 5%。前程无忧分析认为，经济回暖，雇主增加招聘是导致离职率居高不下的首要因素。前程无忧的数据支持了这一观点。前程无忧2021年1月1日至2021年11月30日发布的职位数量达到812万个，超过2021年60%。“找工作”变得容易了，这是很多求职者的感觉。 “缺乏工作的安全感”是导致离职率另一大主要原因。前程无忧分析认为，中国的经济增长方式和企业的获利方式正在经历一场深刻的变革，它具体表现为通胀和滞涨可能同时出现在不同行业，员丄成本控制和员工保留将在企业中处于并重的地位。面
行业离职率分析报告
行业离职率分析报告 近年来，离职率一直是企业关注的焦点话题之一。离职率的高低直接影响着员工稳定性和组织的发展。本篇文章将对不同行业的离职率进行分析，以了解各行业离职率的现状和影响因素。 一、行业离职率概述 离职率是指员工在一定时期内离开公司的比例。较高的离职率可能表明员工对组织当前状态的不满，或是对未来发展前景的担忧，也可能是对工作内容或者薪酬福利的不满意。行业离职率的分析可以帮助企业了解员工的离职原因，优化人力资源管理，提高员工满意度和保留率。 二、IT行业离职率 IT行业一直以来都是高离职率的代表。由于技术的飞速发展和竞争激烈，IT 从业人员更容易受到其他企业的挖角和更好职位的诱惑。此外，工作强度大、压力大也增加了员工离职率的可能性。针对这种情况，IT企业可以通过提供更好的培训和发展机会，提高员工对企业的忠诚度，降低离职率。 三、金融行业离职率 金融行业的离职率相对较低，这主要得益于行业对于员工福利的慷慨。高薪酬和丰厚的奖金是吸引员工的重要因素之一。此外，金融行业的晋升空间相对较大，员工对于个人发展的渴望也是留在此行业的一大动力。然而，金融行业也常常面临经济波动和市场风险，这可能导致离职率的增加。为了保持员工稳定性，金融机构需要注重培养员工的忠诚度和稳定感，以降低离职率。 四、教育行业离职率 教育行业的离职率一直处于相对较高的水平。教师的离职率普遍较高，这主要是由于教育行业的特殊性。较低的薪酬水平、工作压力和职业发展的瓶颈都会增加
教师的离职率。此外，教育行业的劳动力市场相对宽松，从业人员易于找到替代性工作，从而增加了离职率。教育机构可以通过提高教师薪酬、改善工作环境和提供更多发展机会来减少离职率，吸引人才留在教育行业。 五、零售行业离职率 零售行业的离职率较高，这与零售业的特性有关。雇员大多是非熟练劳动力，工资待遇较低。此外，零售行业的工作环境通常较为紧张，福利待遇相对较差，这也增加了员工离职的可能性。零售行业可以通过提高薪酬待遇、改善工作环境、提供培训和晋升机会，吸引人才留在行业中，降低离职率。 六、结论 离职率对企业的发展具有重要影响，不同行业存在着不同的离职率现象。IT行业的离职率高主要由于竞争激烈和工作压力大。金融行业的离职率较低主要得益于高薪酬和晋升空间。教育行业的离职率高主要由于低薪酬、工作压力和发展瓶颈。零售行业的离职率高主要由于工资待遇低和工作环境不佳。针对不同行业的特点，企业需要制定对策，提高员工满意度和保留率，实现长期稳定发展。
离职率分析报告
离职率分析报告 1 1.数据分析 数据分析要求分析人员具备对数据的敏感性，能刚好发觉异样数据。敏感性来源于对数据的来龙去脉有特殊清晰的理解，看 到一个数据，能快速想到各种关联，并快速判定暗地里可能的原由。比方，有次我去找一位财务经理，她刚拿到新一期的合并报表初稿，翻完立马跟旁边的报表会计说：这两个数是要匹配的，去看 下是不是汇总错了；还有这个，明显比上个月高出太多，再核对下。再比方说，看到当期毛利率降低，至少想到三个影响因素： 本钱增加、售价降低，高毛利产品卖少了。 那怎样的数据属于异样数据？很简洁： 与预定目标比照没有完成既定目标； 与历史数据比照发生大的波动； 关键指标〔比率或者 KPI)不在正常范围； 2.业务分析 业务分析是要透过数据再深化去理清数据暗地里的业务原由，发觉流程中可能的问题点。比方，毛利率下降，明细数据反映出来最大影响来自售价，那就要延长看价格为什么下降？是因为到了季度末所以业务员大量冲业绩采用了降价销售？那末这个价格
是否在限制范围？是否须要重新评估定价策略？降价带来了多大 的销量增加？这个数据以后是否有参考意义？ 再来看一个案例： A 公司主营基建工程，给挪移建基站，季 度末做分析时发觉，怎么利润那末高！赶快呼喊业务，一问才知道， 101 个基站，已经建成为了 90 个，工程经理完工进度上反应的也是 90 个，天经地义地，财务就确认了 90%的收入，这对吗？看起来很对，可事实上， 101 个基建，这 90 个不是在无人区就是在城市边沿，施工本钱很低，剩下的10 个全是城市中心商业区，施工周期最长，本钱也最高。 还有一个案例，农产品加工企业的分析报告中反映，当期产 品生产本钱比照上年同期增加了 10%，是什么原由？经分析主要 有三个原由：原料质量整体下降导致产出率降低；能源耗用比照 上年同期大幅增加；原料收购总量比照上年下降，分摊的单位固 定本钱增加。在这三个因素中，哪项是须要经营分析会上须要重 点留意并提出改善建议的？短期看明显惟独能耗是企业可以改善的，因为原料在收购起先几乎就已成既定事实，想要改善也惟独 在来年下功夫。 所以说，业务分析首先须要财务的核算口径能真实反响业务，然后须要发觉数据异样暗地里的业务逻辑，最终是要能辨别出什么是可控的，并作为重点跟进和改善。 3.分析方法
离职率分析报告范文
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。有关离职率的分析，欢迎大家一起来借鉴一下！ 我们无法无视近年企业的离职率，也不能无视离职申请表背 后的群体特性。惟独做好离职分析，才干从根本上解决问题。 作为 HR，我们会时常见到离职分析报告，这一点无庸置疑。而对于这份报告，不少时候是一个数据统计的工作，所以，做好相关的数据统计，其实是离职分析的根抵。要做哪些数据统计呢？本文就此与大家做个分享。 1.整体离职分析：以年度离职率发展统计。每年度或者每季度、月度为单位发展罗列、，这个时候，我们需要统计相关周期的离职率； 2.主动离职比例分析：很正常的一个数据就是主动离职比例会大于被动离职比例，这个时候，我们需要参考行业数据，从行业主动离职比例发展参考：公司的主动离职比例是否偏高，再详细发展分析； 3.离职率职能差异分析：职能分析是我们往往做的，通俗一点就是分中心/部门发展离职率统计，从中我们可以得出相对稳定的岗位为人力行政、财务、采购物流，而相对不稳定的为销售类、生产类岗位； 4.离职率各职位等级差异：从定义高层、中层、主管、专业技术、普通职员和根抵操作人员发展分类统计，同比比较及分析； 5.主动离职原因分析： 6.被动离职原因分析：
从现有不少公司的离职分析来看，领导把离职分析当做HR 的统计工作，起不到引导、提醒的作用，更别说改善作用了，所以对于这一点，建议如下： 1.改善的点从当月最突出的问题出发； 2.对于需要改善的点，需要采取事前提醒、事中沟通、事后跟进的措施； 3.不管 HR 在公司的地位如何，发出预警信息会比没有发出预警信息要好不少，而忙于招聘工作之余，关注管理人员的管理风格，能够匡助 HR 在做新人培训时，提醒新人需要注意的地方； 4.对于不少主动离职的人来说，非到万不得已，都不会离开。所以，理解他们，事后了解原因，要比当场问明原因来得好。不少时候，事后的一个回访，了解相关情况，会比在做离职面谈时真实得多，所以可以考虑开展员工离职后一个月内发展回访的工作。 5.不少时候，我们会想着怎么去推动或者留人，但是实际实施下来，都是雷声大，雨点小。公司能够提供或者直接拨付下来的资金很有限，这个时候的 HR，就需要像做行政后勤效劳工作一样，注重对一些细节福利的操作：比方关注浮现心态、思想问题的人员及相关福利的侧重、部门员工浮现异常考勤的提醒等等。 人=10% (人力) +20% (行政) +70% (本部门) 说明：①离职原因有 10%是因为人力资源中心没有做好完善的人力资源优化工作(工作没有发挥所长)；没有及时发现员工异动情况并做出分析，预防发生离职现象；没有主动做好薪酬待遇调整政策以迎接人力市场变化(薪酬调整的滞后性)；没有及时改善员工与主管的关系。
离职率分析报告
离职率分析报告 人力资源部门通过对离职率的分析可以帮助公司更好地了解员工的离职原因，优化招聘和留存策略，提高员工满意度和减少成本。本文将列举三个不同行业的离职率案例进行分析。 案例一：互联网公司离职率分析 某互联网公司的离职率较高，人力资源部门对此进行了调查。结果显示员工的主要离职原因为个人发展不匹配、职业规划不清晰、薪资没有达到他们的预期和工作时间长。HR部门迅速响应，推出了个性化职业发展课程、优化了薪酬体系、加强了培训和工作时间管理，并开展了员工满意度调查活动。这些改变大大降低了公司离职率，并提高了团队的凝聚力和创造力。 案例二：制造业公司离职率分析 某制造业公司的离职率较高，人力资源部门进行了深入调查。结果显示由于工作环境恶劣，公司的员工忙碌工作，而且没有很好的反馈机制。为了改善员工的福利待遇和提高工作体验，公司采取了多种措施：改善工作环境、加强员工福利、改进工作流程并加强员工培训，以及与员工沟通和反馈机制的建立。通过这些措施，制造业公司成功降低了离职率，提高了公司在行业内的声誉和竞争力。 案例三：医疗行业公司离职率分析 某家医疗行业公司的离职率较高，人力资源部门进行了分析。
调查的结果表明，医疗行业员工的压力非常大，加班时间太长，而且缺乏合理的工作安排。基于这些调查结果，公司制定了多种措施：优化员工工作强度，规范员工工作时间，提供更好的健康保障，并实施更好的薪酬和福利政策。这些措施帮助医疗行业公司降低了离职率，并增加了员工的满意度和对公司的认可感。 以上三个离职率案例中，HR部门都通过分析离职率精确找出 主要离职原因，并基于这些原因制定出合理的措施。这些措施的实施不仅帮助降低了离职率，提高了员工的满意度，而且也增强了公司的竞争力和声誉。从上述案例中可以看出，分析离职率不仅帮助公司了解员工的真实情况，也为公司优化招聘和留存策略提供了指导。在分析离职率时，人力资源部门应该注意以下几点： 第一，收集数据并制定调查问卷。人力资源部门需要设计调查问卷，了解员工的离开原因、他们对公司的评价以及对公司未来发展的看法等信息。问卷可以通过在线调查或面对面访谈的方式进行。 第二，定期分析离职率。离职率分析需要每季度或每年进行一次，以确定离职原因，或发现员工的困境和问题。 第三，针对性制定应对措施。通过收集和分析数据，人力资源部门可以制定相应的离职率降低措施，确保员工的满意度和提高公司的绩效。
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案在现代商业环境中，招聘和留住优秀员工对于维持公司的稳定和可持续发展至关重要。然而，每个公司都会面临员工离职的挑战。本文将就公司离职率进行分析，并提出解决方案，帮助公司降低员工离职率。 一、离职率分析 高离职率不仅会给公司带来人力资源成本的增加，还会对公司的运营和团队合作造成负面影响。因此，了解员工离职的原因以及离职率的趋势是非常重要的。 1.1 员工离职原因 了解员工离职的原因是分析离职率的第一步。以下是一些常见的离职原因： 1.1.1 薪酬待遇不满意：员工通常期望公司提供具有竞争力的薪资和福利待遇。 1.1.2 缺乏晋升机会：如果员工感觉公司缺乏晋升机会或发展空间，他们可能会选择离职。 1.1.3 工作环境问题：不良的工作环境，如过度压力、不合理的工作要求、不公平的待遇等，可能导致员工离职。 1.1.4 缺乏认可和奖励：员工希望得到公司的认可和奖励，如果这种需求得不到满足，他们可能会感到不被重视而选择离开。
1.2 离职率趋势分析 除了了解离职原因外，分析离职率的趋势也是非常重要的。通过对公司过去几年的离职数据进行研究，可以了解离职率的走向。如果离职率呈上升趋势，可能意味着公司面临一些问题需要尽快解决。 二、解决方案 为了降低公司的离职率，以下是一些解决方案： 2.1 改善薪酬和福利待遇 提供具有竞争力的薪资和福利待遇，可以吸引和留住优秀的员工。公司可以进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，并根据员工的表现以及市场情况做出相应的调整。 2.2 提供发展机会 为员工提供晋升机会和发展空间，可以增加他们的工作动力和归属感。公司可以制定清晰的职业发展路径，并提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和能力。 2.3 改善工作环境 创造良好的工作环境是吸引员工的关键。公司应该关注员工的福利和健康，如提供灵活的工作时间、关注员工的工作负荷和工作压力，并提供一个公平和公正的工作环境。 2.4 注重认可和奖励
公司离职率分析报告
公司离职率分析报告 1、通过对月度、年度员工离职率及缘由的分析，准时把握公司进展过程中人才队伍的流淌状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要缘由，以此发觉公司目前存在的治理问题，并提出合理化的建议。 二、数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 三、离职数据分析 为更全面地反映2023年度员工的离职状况，本局部将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进展分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 2023年度总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司进
展中正常的人员流失率（15%）。因公司今年未有大的工程启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的消失，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。 （二）各月份离职率（详细数据见下列图） 从以上数据上看，公司在2023年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受接近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。其次，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才聘请会进展了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均消失大篇幅的针对房地产行业的人才需求聘请。受此因素的影响，公司在3月份消失员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。其次，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模聘请，也受此因素的影响。 （三）各岗位序列离职率
人员离职分析报告
人员离职分析报告 人员离职分析报告 人员离职分析报告一 尊敬的领导： 新春伊始，面临就业与人才流动，又是一年一度的离职高峰期，我司截止3月1日离职员工达13人之多（不含手续待办员工），离职率14%。离职员工中在职时间（服务年限）2-3个月的占33%，4-6个月的占17%，9-11个月的占50%。现分析如下： 一、离职原因 1）、离职员工中23%因为薪资待遇福利方面提出辞呈，随着物价指数的不断攀高，宁波地区薪资待遇、福利在南北发展差距逐步拉小的情况下，已失去原来的高薪竞争优势，而在宁波整个行业薪资待遇水平下，我司薪资待遇优势也不明显，内部和外界导致现在从业者心态比较浮躁，考虑事情也比较现实。薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面。 2）、23%因为公司企业文化、管理制度等不完善、不健全，与预期发展期望出现偏差而另谋发展。公司成立时间不长，管理理念从生产转向服务需要一个过渡，相关配套制度也需要摸索着建立和完善，因此出现制度政策朝令夕改、职责权限划分不清晰、需要行政规范的无章可循而领导口头处理等现象。使员工没有归属感、责任心，忠诚度普遍不高。 3）、另外23%离职员工多数是异地打工，一方面稳定性差，另一方面，出于个人职业发展的不确定性，比如：客户经理之前从事品牌电脑硬件设施代理销售，转做综合布线、智能弱电工程项目营销，短期内没业绩不适应，在异地（上海等地）、回归原行业另寻工作，或返乡（诸如籍贯安徽员工）现象。这一部分员工择业缺乏慎重考虑，或职场新人没有合理的职业规划。 4）、另外23%原因呈现多样化，比如，身体不适、业绩不达标，在本职岗位上缺乏职业素养和评判标准，与上级领导无法建立一致性，工作衔接上缺少沟通表达技巧等等，因此，职场人要随时定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。 二、改善措施与建议 1）、精简人员，组织机构扁平化发展。公司成立评估诊断小组针对各职能部门、岗位分配进行评估，精简机构、繁冗岗位的设置，典型案例则是体验中心
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告 背景介绍： 近年来，员工离职率在许多企业中成为一项备受关注的指标。本文将对员工离职率进行综合分析，探讨其原因和对企业的影响，并提出相应的解决方案。 一、离职率趋势分析 通过对过去三年的离职率数据进行比较，可以看出离职率呈逐渐上升的趋势。2018年离职率为10%，2019年为12%，而2020年增至15%。这一趋势表明员工离职已经成为企业亟待解决的问题。 二、离职原因分析 2.1 薪资待遇 调查显示，过半数员工离职原因之一是薪资待遇不满意。与同行业相比，公司的薪资水平偏低，导致员工流失。此外，部分员工可能在外面找到了更具吸引力的薪资待遇，因此选择离职。 2.2 工作环境与发展空间 员工对工作环境和发展机会的评价也成为离职的原因之一。一些员工抱怨公司缺乏良好的工作氛围、团队合作和上升空间。他们对公司的文化价值观不满意，感觉没有获得足够的发展机会，因此放弃了长期的发展计划。 2.3 管理风格
研究发现，员工对不合理的管理风格感到失望，也是离职的重要原因之一。过于严苛或者缺乏有效沟通的管理风格会对员工产生负面影响，降低员工的工作积极性和满意度。 三、离职对企业的影响 3.1 人员成本 高员工离职率意味着企业需要频繁进行招聘、培训新员工，增加了人力资源和财务成本。此外，新员工需要一定时间才能适应工作，导致生产效率下降。 3.2 组织稳定性 员工的离职对组织稳定性构成威胁。频繁的离职会导致组织功能的紊乱，增加其他员工的工作压力，影响工作效率和质量。 3.3 品牌形象 员工的离职也会对企业的品牌形象造成负面影响。离职率过高会被外界视为企业管理不善，给雇主品牌带来不利评价，从而损害了公司在市场竞争中的声誉。 四、解决方案 4.1 提升薪资待遇 企业应该关注市场薪资水平，合理调整员工薪资，提供具有竞争力的薪酬福利，增加员工对公司的归属感和忠诚度。 4.2 改善工作环境与发展空间