中国情景下的人力资源管理实务课件资料6页
精品汇编资料
健康中国背景下健康校园建设探索
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/852003996.html, 健康中国背景下健康校园建设探索 作者：周源刘蓉梅 来源：《求知导刊》2019年第07期 摘要：《“健康中国2030”规划纲要》（以下简称《纲要》）明确把健康教育纳入国民教育体系，把健康教育作为所有教育阶段素质教育的重要内容，这对加强健康校园建设提出了新要求、新目标。文章通过对《纲要》的学习，梳理健康中国背景下加强健康校园建设的意义及主要内容，积极探索加强健康校园建设的有效途径。 关键词：健康中国;健康校园;健康教育体系 一、健康中国背景下加强健康校园建设的意义 《纲要》的颁布为教育工作提供了指导原则。加强健康校园建设，有利于广大青少年的健康成长。在健康校园建设过程中，通过开展多种形式的学校健康教育，普及科学的健康知识，有利于引导学生树立健康意识，促进学生身心健康发展。 二、健康中国背景下加强健康校园建设的主要任务 根据教育部贯彻落实规划纲要的整体部署，把健康融入教育工作的各阶段，其主要任务包括：建立健全学校健康教育体系、加强学校体育工作、完善学校食品安全和卫生防疫工作。 1.建立健全学校健康教育体系是健康校园建设的根本任务 建立健全学校健康教育体系，提高学生健康素养，是提高全民健康水平最根本、最经济、最有效的措施之一。当前，各教育阶段受教育的群体数量众多，学生人数占总人口的四分之一。建立健全学校健康教育体系，不仅有利于提高学生健康素质，同时有利于健康教育效果向家庭和社会辐射。 2.加强学校体育工作是健康校园建设的重要任务 2012年10月，国务院办公厅印发《关于进一步加强学校体育工作的若干意见》，以推进学校体育科学发展，促进学生健康成长。体育工作是提高学生健康素质的有效途径，加强学校教育工作，是健康校园建设的最重要、最紧迫的任务。 3.加强学校食品安全及卫生防疫工作是健康校园建设的基本任务 推进健康校园建设，离不开学校进一步落实食品卫生安全责任制度，学校食品安全管理及健康卫生防疫制度化、规范化、长效化是全校师生健康的基本保障，也是健康校园建设最基本的任务。
组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知 区内各企业： 在当今知识经济社会，“人力资本”已成为企业的竞争之本，人力资源的开发和管理日益成为企业管理的主要内容。为了提升企业人力资源管理水平，了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技能，县人事局将与嘉兴学院联合举办《人力资源管理实务》培训班。现将培训班的有关事项通知如下：一、培训对象 我县部分企业人力资源业务主管或具体经办人员。 二、培训时间、地点 培训时间：4天，分二次授课（每次2天）。初定第一次：10月24（周五）—25日（周六）；第二次：11月3日（周一）—11月4日（周二）。具体时间另行通知。 地点：梅园大酒店四楼1号会议室。 三、培训内容 本期培训课主要内容有： (一)绩效与管理实战技巧（一天） 1、绩效与考核； 2、如何设立绩效考核指标； 3、绩效考核的实施； 4、通过考核来提高员工的工作业绩； 5、绩效考核案例剖析。 (二)薪酬激励机制设计与操作（一天） 1、薪酬理念和薪酬制度的指定； 2、岗位分析和岗位说明； 3、岗位测评方法与工资设计； 4、激励机制设计步骤； 5、各种薪酬方案优劣对比。 (三)员工培训的系统化解决方案（半天） 1、员工入厂前教育及培训,培训体系如何建立； 2、培训需求分析；
3、培训项目设计； 4、个性化培训； 5、培训效果评价； 6、培训效果追踪。 (四)招聘和面试技巧及难点剖析（半天） 1、员工招聘模式分析； 2、招聘和面谈过程剖析； 3、面谈误区及对策； 4、招聘奇招点评。 (五)新劳动合同的执行与争议处理（1天） 1、新《劳动合同法》讲解； 2、劳动合同的签订； 3、劳动合同的解除； 4、劳动纠纷案例讲解。 四、报名、培训费用及发证 1、培训费全免；资料费（含中餐费）100元，《报名表》等见附件； 2、请于10月11日前持附件1、2到开发区办公室（503室，传真、邮箱也可），办理报名手续（培训时请携带2寸彩色近照一张）； 3、培训结束后将发放由县人事局签发的嘉善县人力资源业务知识培训结业证书。 4、联系电话：联系人：张字溢，邮箱地址： 附件1：嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表 附件2：嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表 嘉善经济开发区管理委员会 2008年9月28日 附件1：
人力资源管理实务1
Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social
人力资源管理培训大纲
人力资源管理培训大纲 1．课程目标 一、让没有HR工作经验的大学生掌握人事岗位必备知识、熟悉具 体的人事实务操作，提升自我竞争力，为自己成功就职人事 工作打下坚实基础； 二、理论知识锤炼+实务技能掌握，学完后能胜任基本人事管理岗 位工作。 2．培养模式与教学方式 培养模式：以企业人力资源岗位的实际需求为目标，强调针对性、应用实践性与学员的可持续发展相结合。以实践为主线，基础理论和应用技术相结合，将培养目标与企业需求紧密联系，把认证考试融入教学过程中。培养能有效应用人力资源管理操作工具，简化管理方式，提高企业团队统筹及协作能力的技能型人才。 教学方式：带着问题学问题的教学方法，每个知识点都以企业人力资源管理的实际需求相结合进行展开，使学员能得到完整全方位的实战训练，重点侧重于学生的“与人沟通能力->分析问题的能力->付诸实施的能力->解决问题的能力”，彻底解决了学员专业技能和团队精神协同培养的难点。 3．培训内容 1、人力资源管理的基本概念、功能职责、六大模块介绍 2、人事档案工作实务操作
员工应聘信息登记、管理，企业规章制度制定，员工手册汇编，岗位职务说明书编制 3、人事代理实务操作 应届毕业生落户，居住证、就业证办理，人才引进政策实务，各种人才中介、劳务派遣机构的选择 4、人事具体实务操作 人才录用、辞退流程，面试方法、程序，五大保险缴纳（养老、医疗、失业、生育、工伤保险）、公积金政策及操作实务，劳动合同的签订、解除规定，企业薪资构架，员工福利计划，工时工资计算，个人所得税缴纳等 5、劳动合同法重点讲解 劳动合同法重点解读、劳动关系处理、劳动争议调解仲裁、工伤保险及工伤认定、妇女三期的规定与应对操作技巧 4．教学时间（48课时）
西方管理时尚在中国情境下的传播与应用
西方管理时尚在中国情境下的传播与应用 2014年07月01日09:46来源：《山东社会科学》(济南)2013年12期作者：王德胜字号 打印纠错分享推荐浏览量220【作者简介】王德胜，管理学博士，山东大学管理学院教授，研究方向：市场营销、企业文化 一、引言 在科学管理理论诞生以来的一个多世纪里，管理学理论空前繁荣，已成为人类知识体系的重要组成部分。然而，管理学多范式研究的特点使得管理理论学派林立，管理丛林现象导致企业界陷入了思想混乱的状态。在标新立异动机的驱使下，追求新的管理技术和理论已经成为企业界乃至管理学界的常态。在此背景下，Abrahamson等人将社会科学中的时尚研究引入管理学和管理研究，试图创立管理时尚理论来阐释管理时尚问题。Abrahamson在新制度学派理论的基础上，将管理时尚纳入管理技术的范畴，他认为管理时尚的制造者持续不断地使自己和时尚追随者相信某项管理技术能合理促进管理水平的提高。在其后的研究中，管理时尚或被界定为管理技术，是管理知识的一部分，或被界定为管理创新。但总体来说，管理时尚既指管理领域具有时尚特征的事物，又指管理理念与实践传播的特征。除内涵界定以外，学者们对管理时尚的传播机理也进行了深入研究，他们比较倾向于从经济学供求分析的角度来探讨有关管理时尚的理论问题，如Abrahamson就研究指出，管理时尚的产生和传播是新管理技巧需求和供给相互作用的结果。包玉泽和谭力文研究构建了管理时尚供求理论模型，他们认为，管理咨询公司、商学院、学术权威、管理精英等管理时尚制造者构成了管理时尚的供给方；社会心理因素、技术经济因素则促成了对管理时尚的有效需求。王圆圆和袁泽沛总结了管理时尚研究的七种观点，并从企业微观层面对管理时尚的传播进行了分析，指出创新扩散理论和消费者选择理论是一个极好的视角。此外，Ettorre从生命周期的角度研究管理时尚的传播问题，认为管理时尚的传播可以分为发现、广泛传播、领悟、觉醒和坚持五个阶段。 从相关文献研究来看，学者们从内涵界定、传播过程、供求分析、生命周期等不同的视角对管理时尚进行了比较深入的研究并取得了丰硕的成果。然而，这些研究大多在纵向思维导向下从单一视角来研究管理时尚问题，明显缺乏企业需求和实践操作的横向支持，没有关注管理时尚在不同情境下的传播和应用问题，或者说横向比较问题。因此，从企业实际应用的角度而言，弥补这方面的缺陷就是对“中国情境”给予充分的考虑，并清醒地认识到中国情境与国外管理时尚之间差异的现实性与长期性。国际学术界早在20世纪九十年代就已明确指出，管理研究成果并不具有普遍适应性(Boyacigiller和Doktor)，这种普适性不足或者缺失的原因就在于管理研究的对象更多依赖于管理问题或管理现象发生的情境因素。所谓情境，就是在一定时间内各种情况相对或结合的境况。管理研究中的情境，即为“与现象有关并且有助于解释现象的周边环境，通常是那些超越研究分析单位但又和它们有关的因素”。关于中国情境，学者们仁者见仁，智者见智。如果从空间和实践的整合视角来考察管理情境，那么就应该基于制度、文化价值、社会结构等情境因素展开，这是中国情境管理研究的逻辑起点。具体而言，一是制度。在我国，与完善的市场经济相匹配的正式制度的建立和完善还需要相当一段时间，非正式制度的约束在规范我国经济行为的过程中还扮演着十分重要的角色，这就很容易给企业的发展造成不稳定的外部环境。二是文化价值。在一个给定的社会结构背景下，行动主体对何为适当的行动的文化理解，能为经济行动提供稳定性与意义，并影响行动主体的行动策略、预期与行为。由于东西方文化在认知逻辑上存在巨大的差异，基于新教伦理和现代市场经济的西方管理理论，对于受传统儒家文化影响的中国企业的行为解释力有一定的局限性。三是社会结构。中国的社会结构呈“差序格局”，大部分基于关系网络的社会结构在本质上是血缘关系、地缘关系的延伸
中国情景下的人力资源管理实务
【第1讲：人力资源管理渊源和发展脉络】 推荐书籍：《人力资源管理》（美）伊万切维奇、《人力资源管理实务》颜爱民、《科学管理原理》泰勒、《管理的实践》彼得德鲁克 人力资源管理的研究对象是“人”，涉及哲学、社会学、心理学、行为学、历史学、人类学等学科，可见它是一门综合性的、交叉性的学科。 发展脉络： 1、泰勒的科学管理：设置一个制定定额的部门——职能部门 实行差别计件工资制——工作分析和劳动定额 建立日工工人制度——早起绩效考核制度（记录工人的出勤率、态度、完成率等，以记录为依据） F：KPI：动作研究（观察）、工作分析、设计指标 2、霍桑、梅奥实验：（1924——1932） （1924——1927）霍桑实验：照明条件的提高时，工作效率、员工满意度提高，而照明条件的降低时，工作效率、员工满意度也提高。结论：照明条件不是影响工作效率、员工满意度的主体因素； （1927——1932）梅奥实验：通过福利实验、访谈实验、群体实验发现，人的、社会的因素是提高工作效率、员工满意度的主体因素，而不是物理因素，如照明条件。 福利实验：福利待遇与生产效率的提高并没有持续稳定关系存在，而是参加实验的光荣感、成员间良好相互关系使得生产得以提高； 访谈实验：访谈可以提高生产效率。员工对制度对管理有不满情绪，沟通是有效管理的重要途径； 群体实验：发现非正式群体； 梅奥实验打破了人是经济人的假设，首次提出人是社会人的假设，认为人不仅受个人需求、个人心理影响还受社会需求、社会心理影响，人力资源管理中研究人的视角应从经济人转向社会人，人不是独立的个人而是具有群体性特征的复杂个人。可见，霍桑实验引发了人的认知突破，而梅奥实验提出了社会人理论、士气理论、非正式群体理论、人际关系型理论。F：训练人力资源管理的实验思维从学习经典著作的研究思路，学习实验性研究的实验设计和方案思路开始。 3、工业心理学开辟了心理学和社会学研究成果在人力资源管理的应用 《工业心理学效率》 4、激励理论：（1950——1970） 马斯洛需求理论、X与Y理论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论、期望理论 实质：根据人的行为的内在动机去设计人力资源管理的具体方案，使其按照期望去实现它。 5、管理学经验主义学派创始人——彼得德鲁克《公司的概念》中提出了“人力资源管理”、《管理的实践》中提出了人力资源管理的三大职能：管理企业、经理人员、人员及其工作，其与经典的法约尔提出的管理职能有所不同。他认为，管理在于实践，不在于知而在于行。现代的人力资源管理应该着重于人，强调人的情境性、实践性、能动性，而不是传统的人事管理将人配置于事，强调事务管理。 6、人力资本概念之父——舒尔茨《论人力资本理论》中将经济学理论引入了人力资源管理，他利用经济学方法解释了人力资本的收益率高于物力资本。此时，人力资源管理基本成型。【第2讲中国情境下人力资源管理的研究逻辑和主要特征】 推荐书籍：《论语新解》钱穆 逻辑关系图：生存状况（经济基础）文化基础制度体系人的思维与行为特征中国情景下的人力资源管理体系 1、生存状况（经济基础）是中国情境下的人力资源管理体系的基础。——我国农业基础下 的人力资源管理逐步转向工业基础下的人力资源管理。知识基础也在主导者人力资源管
人力资源管理实务操作完全手册
第一章 人力资源部工作实务 1．小型企业人力资源部组织结构图 2．中型企业人力资源组织结构图 3．大型企业人力资源部组织结构图 4．集团公司人力资源部组织结构图 5．人力资源部周工作汇报表 6．工作分解表 7．人力资源部汇报关系与授权图 8．人力资源部业务沟通模式和内控模式 9．人力资源部职责分工表 10．当月人力资源情况汇总表 11．人力资源重要事项通报 12．某公司人力资源部年度重点工作计划表 第二章 组织与职位管理 1．小型通信企业组织结构图 2．中型软件开发企业组织结构图 3．中型家电企业子公司组织结构图 4．大型零售企业区域分公司组织结构图 5．大型房地产企业组织结构图 6．大型证券企业组织结构图 7．岗位分析调查问卷 8．工作分析访谈表 9．工作评价要素表 10．部门关键能力分析调查表 11．部门职位设置表 12．岗位设置分析表 13．职位位置组织结构图 人力资源管理 实务操作完全手册
14．任职资格学历——工作经验替代表 15．组织设计流程图 16．职位说明书编写流程图 17．组织结构调整流程图 18．岗位设置流程图 第三章人力资源规划 1．企业人力资源状况统计表 2．人力资源结构调整计划表 3．人力资源流动成本分析表 4．人力资源战略规划表 5．岗位编制计划表 6．组织调整申请表 7．岗位增编申请表 8．公司部门内部岗位调动调整表 9．人力资源规划操作流程图 10．人力资源计划制订流程图 11．人力资源预算管理流程图 第四章招聘管理 1．招聘流程图 2．招聘需求表 3．应聘人员登记表 4．面试通知书 5．面试评价表样例一 6．面试评价表样例二 7．电话面试记录表 8．结构化面试问卷样本 9．新员工试用期考核表 10．新员工试用期工作总结表 11．新员工试用期转正考核表 12．新员工提前转正申请表 13．猎头服务委托单 14．猎头服务效果评价表 15．内部人员竞聘申请表 16．外部招聘管理流程图
健康中国背景下全民健身公共政策解析
体育风尚SPORT & STYLE 健康中国背景下全民健身公共政策解析金余囡?杭州职业技术学院 摘要：本文以健康中国背景下全民健身公共政策解析为主要阐述，结合当下现在全面健身公共政策的中国背景介绍和健康中国背景下强化全民健身政策的基本目标为主要依据，从构建公共服务系统、增强教育健康水平、提升人民生活基本保证、强化现代产业发展体系这几方面进行深入研究和探索，其目的在于加强全民健身公共政策的运作效率。 关键词：健康中国；全面健身；公共政策；人们生活；服务系统 体育运动代表着一个国家的体制健康水平，我国在2016年进行了卫生与健康大会，在会议上习总书记倡导组建健康中国是未来进步和发展的必然趋势。健康中国是建立在我国所以人民身体健康基础上成立的一项基础政策，对国民健康、政府发展、优惠政策等层面起着重要的推动价值。以国家人民角度上分析，因为经济进步巨快，人民的生活水平和质量在不断提升，需要的物质文化越来越多，对养生健康更加注意，于是在健身方面有了全新的理念和思想。人们的健身场所、方式、技能等都发生了巨大的转变，给人们提供了更加充足的运动空间，现在体育健身是人们实现小康社会中比较重要的一部分知识和内容，对人们生活水平健康具有很大的帮助。 一、现在全面健身公共政策的中国背景介绍 自新中国建设后，全面系统的观察和分析我国体育健康事业的发展，在毛泽东时期就倡导进行积极健康的体育运动，根据体育运动提出了一系列有效的政策和方法，逐步突显了我国人民体育健康放在首要发展位置上，由于现在我国社会阶段的发展，对体育健康的需求越来越高。改革开放后人们的各方面能力不断提升，人民生活水平和质量不断提高，经济、政治、文化等方面迅速提升和进步，体育事业成为了国际发展、人们健康、社会和谐的一项基本任务，标志着我国人民身体健康情况和基本水平，在整个国家发展过程中具有不可替代的作用和价值。在健康中国背景下， 我国的社会又上升了一个高度，综合国 力不断提升，社会上各方面能力和经济 都在迅速的发展和提升，体育事业也在 不断开发和提升。习总书记倡导以健康 中国为基础进行社会上的各个事业，将 我国创建成为健康发展国家，健康中国 和体育事业之间存在无可代替的关系， 体育事业的有效进行和稳步提升能够间 接性的促进我国社会的进步和发展，提 升人们的生活水平，增强学生生活基本 质量，引导人们掌握更多社会文化和技 能，是社会发展多方面体现。健康中国 是我国未来发展趋势，是引导人们走向 积极健康的主要路线[1]。 二、健康中国背景下强化全民健身政 策的基本目标 (一)构建公共服务系统 在十三五期间要进实现全面建设小 康社会发展的基本方向，现在我国人们 生活水平和质量在不断提升和进步，人 们对事业、安全、医疗保证、教育方面 等和人们基础生活相关的事物产生了更 高的需求，想要不断突破和提升人们的 生活质量，使得人们生活达到理想状态。 提升人们体育健康水平和健身意识是现 在社会需要解决的主要问题，也是顺应 健康中国背景的必然需要和发展方向， 对人们身体发展和各方面能力素养的提 升具有一定价值和作用[2]。全民健身是 现在社会倡导的一种基本发展途径，是 文明建设中必要组成部分，因此，在健 康中国背景下开展全面健身是必然的发 展方式，在此基础上构建公共体育服务 系统是实现全民健身的基本保证。 (二)增强教育健康水平 我国现在实施人才强国发展目标， 当然人才强国的实现无法缺少教育的指 引，教育能够有效提升人民的文化素养 和基本健康水平，是实现全面健身的主 要方法和途径。在健康中国背景下，我 国倡导在学生小学时期就展开体育健身 运动项目，从小培养学生健康意识和水 平，运用教育形式增强学生参与体育运 动的积极性，提升体育运动的感染力， 增强全面健身的影响力，意识全国人民 都能够积极加入到体育健身运动中，以 此不断提升全面健康水平和质量。 (三)提升人民生活基本保证 全面健身运动的开展存在一定限制 性，主要体现在健身场所不够规范和合 理上，人们运动的场所范围不够大，场 所比较少，处在比较偏远地区出等。因 此，要以人们生活保障为基础，将体育 服务进行得更加全面和具体，为人们体 育健康提供有利的服务体系。以组织全 面有效的体育活动为基础进行，大力宣 传体育各项运动的价值和意义，为各种 体育活动提供充足的服务，满足人们建 设的需求，提升人们健身意识，增强全 国人民的健康水平和能力。 (四)强化现代产业发展体系 我国社会的发展和经济的进步是所 有人员都共同观赏到的，经济的持续发 展和稳定增长增强了人们的物质生活水 平。在健康中国社会发展趋势下，全面 健身需要更加的资金投入，为人们体育 健康提供更多服务保证，努力宣传健身 的重要性，引进更多符合人们健身的机 器和设备，提升人们健身意识，积极促 进和提升人民自身体质健康的发展，人 们拥有监控的体魄，才能有更多精力和 时间投入到社会发展中，为我国打造更 多财富。 三、结束语 基于健康中国社会背景下，全面健 身成为社会发展的必然趋势，是提升人 们身体素质的有效方法，还能够放松人 们的心情，积极锻炼人们的体质，使得 人们综合能力得到提升。而且，全面健 身的加入能够提升人们生活水平和质量， 是未来国家发展的主要方向，是人们健 康发展的战略性目标，对我国经济增长 和文化水平提升具有积极作用和价值， 对人们素质发展和健康水平有促进作用， 可以有效带动体育事业的发展。 参考文献： [1]柳鸣毅.健康中国背景下全民健身 公共政策分析[J].中国体育科技，2017?(1). [2]康建敏，郑颖.全民健身是健康中 国的重要支撑[J].人民论坛，2018. 6
人力资源管理规划与实务(111页)
第一章人力资源管理导论 一、教学目的 通过本章的学习，使学生能够理解人力资源与人力资源的基本概念及其演变过程与发展趋势。 二、教学要求 1．了解人力资源的概念与特征，人力资源与人力资本的区别与联系 2．掌握人力资源管理的概念、目标和任务 3．了解人力资源管理的演变过程 4．了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化 5．掌握人力资源管理的发展趋势 三、参考书目 1．廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。 2．张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。 3．［美］加里?德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。 4．［美］雅各布?明塞尔，《人力资本研究》，北京：中国经济出版社，2001。 四、教学重点与难点 1．人力资源与人力资本的区别与联系 2．人力资源管理的任务 3．人力资源的发展趋势 五、教学步骤 1．分析学习《人力资源管理》意义，导入本章的内容； 2．分析、讲解本章的内容； 3．总结概括本章所学内容。 六、教学方式 1．采用多媒体教学 2．以课堂讲授为主 七、教学时间：3课时 八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）
九、教学内容： （一）人力资源的基本概念 1、人力资源的定义 人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 要素：推动………发展；创造………财富；劳动者 2、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义 人口资源：一个国家或地区具有的人口数量的总称 劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称 天才资源：在某一领域具有特殊才华的人们的总称 3、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源之间的区别 人口资源：只有数量指标 劳动力资源：主要是数量指标，但与人的体质有关 人力资源：具有数量和质量两个指标 人才资源：只有质量指标，评价标准会有很大的不同 天才资源：只属于某些特殊领域，在人口资源中所占比例极少 4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源之间的关系 （1）包含关系 ①健康的包含关系 健康的社会和健康人群间的包含关系是指每小环中的人群都比前一大环中的人群具有更好的体力、智力和能力。这种包含关系为健康、良性的比例关系奠定了基础。参见图1-1。
01案例研究法与中国情境下管理案例研究
第4卷第3期2011年6月 管理案例研究与评论 Journal of Management Case Studies Vol.4No.3 Jun.2011 案例教学与研究方法论 案例研究法与中国情境下管理案例研究 冯雪飞1,董大海1,2,3 (1.大连理工大学工商管理学院,辽宁大连 116024; 2.中国大连高级经理学院,辽宁大连 116024; 3.大连理工大学力迪市场营销研究所,辽宁大连 116024) 摘要:案例研究在管理学中是一种重要的研究方法。本文首先从案例研究法的特点 入手,结合中国情境化理论的来源和内涵,阐明该方法的功能与作用;然后通过对案例 研究法适用条件的分析,进一步论述了该方法与中国情境化理论的结合;最后深入探讨 如何更有效地在中国情境下运用案例研究法以及该方法给我们带来的启示。 关键词:研究方法;案例研究方法;中国情境化理论;启示 中图分类号:F270 文献标志码:A 文章编号:1674 1692(2011)03 0236 06 0 引 言 案例研究一直是管理理论创建的重要研究方法之一[1]。它在组织管理理论研究和企业研究中占有相当重要的地位。通过案例调查与分析对管理现象和问题进行描述、解释以及探索性的研究,不仅可以创建新的管理理论,同时还有助于我们深入地认识与求证一般性理论在特定情境下的应用范围。随着中国的改革开放以及经济的高速增长,越来越多具有中国本土特色的企业由小变大、由弱变强,受到世界各国的广泛关注。中国企业复杂、多元的成长经历及多样的企业经营管理活动具有什么样的特点及经验,如何将中国企业管理实践的理论升华,突出时代特色,争取做出原创性的成果,这些都要靠从事工商管理理论研究的学者们去发展管理科学理论与方法。如今,管理领域中的研究方法具有明显的多样性:以统计分析法和案例研究法为主,辅以数学建模法、扣除法等其他方法[2]。为了更好地将理论方法运用到中国情境下的企业管理实践中来,研究者需要选择最为适用的研究方法与管理实践相结合。案例研究法无疑是其中非常重要的一种,在当前的情境下尤为如此。原因主要有两点,一是由案例研究法自身所具有的特点决定的。在进行管理理论研究的过程中,为了真正做到用理论去指导实践,我们研究的对象往往针对的是某一些社会现象或社会情境,从中发现其存在的问题,进而用科学的管理理论去进行解释、说明或验证。在目前的学术研究中,学者们更倾向于使用定量的实证研究方法,这实际上是用自然科学的统计分析方法来论证社会科学中存在的问题。然而,管理研究是一个极其复杂且多维度互相关联的领域,利用实证研究方法得出的一个优秀模型往往也只能够关注到其中二到三个维度,所以仅仅凭借既得的模型和文献很难把握整个事件的来龙去脉以及管理实践的本质[3]。而案例研究法由于其自身所具有的特点和优 收稿日期:2010 12 22 作者简介:冯雪飞,女,博士研究生,主要研究方向为营销战略;董大海,男,教授,主要研究方向为顾客价值基础的战略营销理论及其应用研究。
(人力资源管理)人力资源管理实务全集
（人力资源管理）人力资源管 理实务全集
目录 丛书序 (1) 前言 (3) 第一部分人力资源管理咨询总论 (5) 第一章人力资源管理咨询的目的和意义 (5) 第一节人力资源管理咨询绝对现场 (5) 第二节人力资源管理咨询的作用 (11) 第二章中小企业人力资源管理咨询 (21) 第一节中小企业人力资源管理特点 (21) 第二节中小企业人力资源管理的典型问题 (24) 第三节中小企业人力资源管理咨询经验 (35) 第三章国有企业人力资源管理咨询 (38) 第一节国有企业人力资源管理特点 (38) 第二节国有企业人力资源管理典型问题 (42) 第三节国有企业人力资源管理咨询经验 (59) 第四章高科技企业人力资源管理咨询 (62) 第一节高科技企业人力资源管理特点 (62) 第二节高科技企业人力资源管理的典型问题 (69) 第三节高科技企业人力资源管理咨询经验 (76) 第二部分人力资源管理咨询程序 (78) 第五章项目初期 (79) 第六章项目中期 (89)
第二节二手资料收集与消化 (92) 第三节访谈与问卷调查 (95) 第四节人力资源管理诊断与建议报告 (122) 第五节人力资源管理方案与制度的编制 (123) 第七章项目尾期 (125) 第一节方案提交与培训 (125) 第二节方案实施准备 (129) 第三节方案实施 (130) 第四节变革管理 (130) 第三部分人力资源管理咨询的典型方法 (134) 第八章工作分析 (134) 第一节工作分析的发展 (134) 第二节工作分析的方法 (136) 第三节工作分析的一般程序 (148) 第九章薪酬体系设计 (149) 第一节薪酬体系设计思路 (149) 第二节薪酬体系设计工具 (150) 第三节岗位评价实例 (168) 第十章考评体系设计 (174) 第一节考评体系设计思路 (174) 第二节考评主体设计 (174)
人力资源管理管理基本知识培训资料.
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关于企业人力资源管理 20世纪80年代前，人事管理阶段； 20世纪80年代以来，人力资源管理阶段。 20世纪90年代以来，人力资源管理新发展：强调如何为企业战略服务。 人事管理以事为中心，以人为成本，目的在于控制人； 人力资源管理以人为核心，以人为资源，着眼心理调节意识开发，强调部门协调团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们习惯称之为HR是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业员工所拥有的，能为企业所使用的，可创造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、经验等的总称。 此定义有三个含义： ⑴ 其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵ 体力和脑力应成为创造社会财富的源泉， ⑶ 体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织可以使用的程度、创造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性: 能得到积累、延续和增强, ⑵能动性: 具有自我开发的能力， ⑶连续性: 使用后还能够继续开发， ⑷社会性: 人具有社会性并形成文化, ⑸时代性: 不同历史环境其质量不同, ⑹时效性: 利用和开发受时间限制， (7 ) 两重性: 是生产者也是消费者， ⑻消耗性: 创造过程消耗体力和脑力, ⑼再生性: 通过人类繁衍而不断延续。
2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设立企业目标，并对实现该目标的方法、措 施、程序、步骤等进行的总体性、指导 性的谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性 六大主要特征。 企业战略体系的概念 根据企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。 一般可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体 战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统帅业务单元战略，业 务单元战略统帅职能战略。 企业战略形态的概念 根据企业目标，企业拟采取的战略方式及战略对策。一般可分为三种形态，具体包 括：拓展型、稳健型、收缩型。 拓展型战略是采用积极进攻态度的战略形态， 营战略、联合经营战略等。 稳健型战略是采取稳定发展态度的战略形态， 收缩型战略是采取保守经营态度的战略形态， 算战略等。 人力资源战略的概念 企业分析内外部的环境，制定 企业目标，并确定企业人力资源管理目标，为实现这 些，企业所采取的系统的人力资源管理职能活动及其过程。 它是企业保持竞争优势、可持续发展的有效途径，它是指导和协同企业各项人力资 源管理活动的系统方法，它重在人力资源体系，不是人力资源职能。 人力资源战略的作用 ⑴ 增加企业人力资本，提高企业人力资源竞争力。 ⑵ 可以帮助企业有效管理决策，降低人力资源成本。 ⑶ 有助于提高员工绩效，使企业绩效最大化。 人力资源战略与企业战略的关系 ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ 人力资源战略与企业战略的匹配 ⑴ 企业人力资源战略与企业经营战略的匹配， ⑵ 企业人力资源战略与企业文化战略的匹配， 企业人 力资源战略与企业发展战略的匹配。 人力资源战略必须与企业战略相匹配，才能充分发挥人力资源战略的重要作用，才 能提高企业的组织绩效，才能提升企业的竞争优势，才能促进企业的可持续发展。 人力资源管理与企业战略结合的基础 可细分为：市场渗透战略、多元化经 可细分为：无增长战略、微增长战略等。 可细分为：转移战略、撤退战略、清 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础， 人力资源战略为企业战略的制定提供必要的信息， 人力资源战略是企业战略的核心， 人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障。
人力资源管理培训与开发
第三讲、人力资源的培训与开发 第一部分基础知识 一、培训与开发的定义 就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。 二、培训与开发的主要目的： 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力 2、增强组织或个人的应变和适应能力 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属 三、培训的基本原则： 1、战略原则 2、长期性原则 3、按需施教、学以致用的原则 4、全员教育培训和重点提高相结合的原则 5、主动参与原则 6、严格考核和择优奖励原则 7、投资效益原则 四、培训与开发工作的特性 1、培训的经常性； 2、培训的超前性； 3、培训效果的后延性 五、培训与开发的需求分析 1、组织分析，包括： （1）组织的人力资源需求分析 （2）组织的效率分析 （3）组织文化的分析 《人力资源管理》： 美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出组织分析的过程。组织分析就是对所要培训的组织的目标、资源和环境进行检验的过程。组织分析一般包括技术环境分析、工作效率分析、组织氛围分析三方面。还有一个要考虑的因素是企业人力资源状况的分析。 2、工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度
3、人员分析，包括：（1）人员的能力、素质和技能分析（2）绩效分析 可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。 《人力资源管理》：两种人需要培训：在职者与即将任职者， 除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析（在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训计划的设计和和培训项目的实施更具针对性）。 第二部分建立培训制度 一、什么是培训制度 培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。 岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素质。岗位培训制度的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 二、起草具体培训制度时的内容要求： 1、制定员工培训制度的依据 2、实施员工培训的宗旨与目的 3、员工培训制度的实施办法 4、培训制度的核准与施行 5、培训制度的解释与修订 三、具体培训制度的内容有哪些？ 1、培训服务制度； 2、入职培训制度； 3、培训激励制度； 4、培训考核评估制度； 5、培训奖惩制度；
人力资源管理六大方向基础知识
人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 □常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试