人力资源全套工作流程图

人力资源部工作流程

人力资源部主要工作流程 目录 一、招聘工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 二、培训工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 三、考勤统计工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 四、人事手续办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 五、社会保险办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 六、绩效考核工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 七、工资表编制 ............................................................................................... 错误!未定义书签。 八、员工档案管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 九、人事印章管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 十、质量体系内外审工作................................................................................ 错误!未定义书签。十一、工程系列职称申报................................................................................ 错误!未定义书签。十二、特种作业操作证的办理和管理............................................................ 错误!未定义书签。 一、招聘工作流程 接收用人申请 用人部门向人力资源部提出用人需求申请（填写《用人申请表》），需注明招聘原因、招聘岗位、招聘人员的数量、任职资格（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限、技能等）、期望到岗时间等； 用人申请报批 人力资源部结合用人部门人员编制和实际情况，提出招聘意见，制定招聘计划，并上报总经理批准，获准后实施招聘； 招聘实施 1、根据招聘岗位的具体要求发布招聘信息； 选择适合的招聘渠道：内部招聘、外部招聘（网络招聘、现场、员工推荐）。 目前使用的招聘网站：智联招聘、前程无忧、（付费）58同城、赶集网等免费网站。 2、收集应聘简历并进行初步筛选，符合要求的，通知初试； 3、应聘者填写《应聘申请表》；人力资源部进行初试，初试合格后交由用人部门复试； 4、复试由人力资源部与用人部门共同进行，根据岗位胜任素质设置情景模拟测试； 5、复试通过后对应聘者进行背景调查、职业性格测试等； 6、根据调查及各项测试结果，由用人部门和人力资源部共同确定拟录用人员名单，将其《应聘申请表》报总经理审批。 入职手续办理 根据要求提供入职相关资料； 到指定医院参加入职体检；

人力资源工作流程图

人力资源工作流程图 ◎行政管理 ◎管理流程 ◎企业管理 ◎规章制度 管理工具模版 行政 管理制度

招 聘 PS ：《应聘人员登记表》《面试复试评估表》《员工入职单》《招聘需求申请表》 用人部门提出申请 人事行政部递交增编报告 总经理审批 人事行政部制定员工招聘计划 公开招聘、接受推荐 应聘者投递简历 人事行政部对应聘者进行筛选（年龄、学历、履历、）， 通知符合标准的参加面试 面试组对符合标准者进行面试 总经理签署录用意见 录用人员表格存至人事行政部，并由其进行外调并通知报到时间 招聘结果汇总报总经理 开始试岗（7天） 增编/接替 接替 增编 通知面试合格者进行复试 复试由人事主管和用人部门负 责人共同完成并签署意见 非部门负责人 部门负责人 人事行政专员签署面试意见 总经理直接面试 总经理审批录用意见

一、面试官职能分类：1、主导考官：组织这次面试的人，这个人的作用就是前期组织安排、面试开场，把握面试进程、把握时间进度、面试收场、组织会商等，由人力资源部负责人担当。 2、、关键考官：由公司部门负责人担当。如果应聘的职位是部门负责人，则由总经理担当。 3、专业考官：做专业把关，这些人可能有好几位，从不同的专业角度把关，用人部门负责人、专业老员工及总经理担当。 4、辅助考官：非用人部门负责人，给出参考意见 多位面试官能够提高面试的效率，但是确实会让面试者在面试过程中产生畏惧心理，同事能够测试员工心理素质。 二、面试测评：从理论上讲，面试几乎可以测评被试所有的特质。但是我们在人员甄选与测评的实践中，我们不能奢求通过面试去测评一个人所有的特质，面试不是万金油，我们应该有选择性地利用面试去测评它最能能够测评出来的内容，将面试用到它最需要的地方去。面试的主要内容有： 1、仪表举止 这主要是来自于对被试的外貌、体态、衣者、举止以及精神状态的观察所获取的资讯。心理学家的研究表明，一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。一个仪表端庄、衣着整洁举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心较强。 2、专业知识 当然，我们对专业知识的考察可以通过对专业知识的考试来进行，但通过面试也可以了解被试所掌握的专业知识的深度和广度，并可以对其专业知识是否符合所要录用的职位的要求做出有效的判断，因此，面试可以作爲对专业知识的考试的一种必要的有效的补充。特别是在很多情况下，由于某种原因没有进行专业知识的考试，这种情况下对专业知识方面的判断就会更多地依赖于面试。而且，在面试中，还可以比在笔试中能更好地判断被试对专业知识的应用能力。 3、教育经验与工作经验 根据查阅被试的个人简历和求职登记表结果，对被试进行相关的提问，弄清楚被试有关的教育及培训背景以及过去的工作情况，以补充和证实其所具有的实践经验。 4、言语表达能力 由于面试是一种口头言语的交流过程，因此，在面试当中最直接可以反映出来的就是被试的言语表达能力。言语表达能力主要考察的是被试是否能够将自己的思想、观点、建议和意见等等清晰而流畅地用言语表达出来。考察的具体内容包括表达的流畅性、逻辑性、准确性和感染力等等。 5、思维能力 重要是对主试所提出的问题进行综合分析的能力进行考察。考察的指标主要有：是否能抓住问题的本质，分析问题是否全面，思维是否有逻辑，思维的灵活性如何，思维是否有条理，是否善于把握事物之间的联系等等。 6、应变能力 主要是考察被试对突发问题的反应是否机智敏捷、对意外事件的处理是否得当，反应的迅速性和准确性如何。 7、自我认知能力 在面试中，我们往往要求对自己做出评价。例如，我们经常要被试来自己来评价一下自己的特点、自己的主要优点与不足。我们将其自我评价与我们的观察评价和其他方法所得到的评价进行对照，看看被试的自我认知能力如何，对自己的认知是否清晰而准确。 8、情绪稳定性与自我控制力 对于从事各种工作的人来说，是否具有情绪稳定性和自我控制能力都是一个非常重要的因素。在面试中，通过给被试施加一定的压力或精神刺激，可以考察其情绪稳定性和自我控制能力。 9、人际交往意识与技巧 在面试中，通过对被试过去的人际交往经验，例如过去曾参加过哪些人际交往的活动，喜欢与什么类型的人打交道，在各种社交场合中扮演的角色的了解，进而可以了解被试的人际交往倾向和与人相处的技巧。也可以给被试提出一些假设的人际交往情境，尤其是一些较爲尴尬的或两难的情境，考察被试处理人际问题的技巧。 10、进取心与成就动机 一个人有较强的进取心，较高的成就动机，才能在事业上有所发展。进取心表现在努力将现有的工作做好，并且不安于现状，在工作中常有创新。在面试中，我们通常要询问关于被试未来的职业规划的问题，从中可以看出被试的进取心与成就动机。 11、求职动机

公司运作流程图-全套

企业业务运作流程图及说明书 目录 封面 (1) 目录 (1) 前言 (1) 企业业务运作流程重组的概念 (3) 一．基本概念： (3) 二．企业业务运作流程重组的原则 (3) 三．企业业务运作流程重组后的变革 (3) 刘服公司业务运作流程重组方案 (5) 一、现有业务运作流程描述 (5) 二、重组后的业务运作流程描述 (7) 结束语 (36) 前言 在以信息网络技术为主导的知识经济时代，企业置身于激烈的市场竞争中，要想获得更大的生存和发展空间，必须更新经营管理理念，改变传统的管理方式，建立符合信息时代特征的企业管理模型。 我们讲企业面临的挑战归纳起来有三方面因素：顾客、变革和竞争，简称3C因素： ?顾客(Customer)： 随着社会经济的发展，物资供应无论从品种、数量或是渠道的多样化，顾客选择商品的余地大为扩展，市场的主导已经转入顾客手中,市场已由 卖方市场转变为买方市场。

因此,如何最大程度地满足顾客的需求,成为企业的奋斗目标和一切工作的归宿。 有了忠诚的顾客群体，企业才有生存的空间。 ?变革(Change)： 科技进步日新月异,产品生命周期不断缩短,这些变化已成为不可阻挡的潮流，促使企业必须加快变革步伐。 而科技的进步，必然带来生产（管理）工具的革命，从而引发一系列生产作业方式的变革，这时，若不跟随时代的变革而变革，企业就会失去 生存的基础和发展的源动力。 ?竞争(Competition)： 市场发展渐趋成熟，那种仅凭“物美价廉”的商品就能在竞争中稳操胜券的简单竞争方式已被多层面的竞争方式所取代， 企业必须做到以下四点：按合同及时交货或新产品及时上市；保证有好的产品质量；具有竞争优势的产品成本；售前咨询服务及售后维护、升 值服务，即能够提供独占性的产品和一流的服务,才能够赢得竞争。 市场占有率已成为评判企业是否具有竞争力的最集中体现。 以上三种因素应使企业意识到，要想适应外界环境的迅速变化,要能在激烈的竞争中求生存、求发展,不仅要采用先进的科学技术,而且要尽快地改变与现代化生产经营不相适应的管理方式,企业应建立对外部环境变化做出灵活反应的管理机制和组织结构。 鉴此，本公司公司按SCMSWXE－2000－02合同的规定，对某某服装公司管理现状进行了深入调研，在双方论证中一致认定：某某服装公司在短短几年的经营活动中，已取得较大成功。但是，在以往行之有效的管理工具、管理方法，已成为企业追求更大的市场和利润空间的重要制约因素。为此，本公司公司将向某某服装服装公司提供以SCMS信息管理系统为平台的企业运作管理模型，这种模型的设计首先是从企业的业务运作流程重组开始。

HR工作流程图

人力资源部工作流程图（总图）公司发展战略 组织机构设置组织机 构图 工作分析职位说明书机构职责 定岗定编年度编制计划 招聘绩效管理薪酬福利培训发展员工关系 考核薪酬岗位调整 入职 劳动合同 培训 评估福利试用转正 职业生涯 档案 考勤 休假 员工活动 奖惩 离职

员工进入——退出公司轨迹 招聘 入职 试用 享受公司支持 解除劳动合同 非正常退出 终止辞退 劳动 合同 转正 薪酬福利培训奖惩 正常工作 辞职 执行公司制度 接受岗位调整 考勤请假考核评估待岗晋升降职转岗调薪 退休

招聘 用人部门人员空缺增补申请 人事部 职位说明书 外部招聘 总经理 审批确定招聘渠道 发布招聘信息 招聘会 网络 猎头 校园 收集筛选简历 通过 复试初试未通 过 简历 存档 未通过 特殊岗位人员二次复试 确定录用人选录用通知 待遇谈判 不接受 录用

新员工 外聘员工报到 发布入职通知 提供个 人材料 入职 人事部相关职能部门 办公设备提供 开通企业邮箱 一寸照片两张 身份证 学历证 学位证 其他资格证书 体检证明 指纹录入 员工手册培训 进入试用

被评估人工作表现个人报告 绩效管理——评估 人力资源部主管公司高层 自评 评价沟通 反馈 评价沟通 反馈 绩效是否符合 岗位要求 N Y保持 晋升 绩效奖励 培训 绩效处罚 培训后工作表现 存档 绩效评估表 绩效有 无改进 Y 继续改进 N 绩效处罚 三次降职 四次 辞退 不续签 绩效评估表 存档 评价沟通 反馈 评价沟通 反馈

续订 合同到期劳动合同 员工人事部备注 制作劳动合同入职 劳动合同签署申明劳动合同 亲笔签名 盖章并经劳动服 务站登记见证 一式两份 存挡档案个人留存 劳动合同变更 岗位调整 薪酬调整制作变更协议 劳动合同 续订劳动合 同通知书 制作新合同 辞退 劳动合同 解除/终止 人事通知单离职退休 签名确认

最新人力资源部工作流程图

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第一章部门定位 管理权限： 行使对集团人事、劳资管理权限，并承担执行集团各项规章制度、管理规程及工作指令的义务。管理职能： 负责对公司人力资源管理工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理部门，对所承担的工作负责。 第二章部门工作职责 1、制定一套合理、有效的人员招聘流程，多手段、多途径吸纳适合公司需要的有用人才。 2、强化培训，利用各种形式培养、选拔优秀人才。 3、建立公正合理的绩效考核与评估机制，使每位员工通过考核，得到公开、公平、公正评价。 4、建立一整套科学合理的人力资源管理的规章制度。 5、了解并掌握动态中的员工思想状况，及时进行沟通与疏导、营造良好的人文工作环境。 第三章部门工作流程 一、招聘工作（招聘工作流程图见附图1）

1、用人需求的申请和审批（见附图2） ⑴集团各部、室、分公司每年年初须将预计人员编制情况书面上报集团人力资源部进行审核。 ⑵本年度遇有计划人员需求申请须填写《缺编人员需求申请表》（表HF—RZ—01），详细描述需求岗位的工作职责和要求，经过部门主管领导和上级主管领导审批后交人力资源部，由人力资源部审核部门人员编制后，交集团董事长审批后执行。 ⑶分公司上报人员需求表应按上述流程在本公司办理逐级审批手续，然后交集团招聘主管办理招聘信息发布。分公司人事主管负责审核人员编制，分公司总经理享有本公司部门经理以下级缺编人员需求的最终审批权。集团部门总监以上级（含）及各分公司部门经理以上级（含）的缺编人员需求须经集团董事长审批。 ⑷集团及分公司遇有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》（表HF—RZ—02），并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经集团董事长审批后方可执行。 2、招聘职位的发布和管理 招聘主管根据审批后的《人员需求申请表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。属应聘各分公司岗位的转发各分公司人事主管。 3、候选预约面试 ⑴招聘主管根据需求情况预约面试，负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。 ⑵初试 ①面试人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》（表HF—RZ—03）。 ②招聘主管与应聘人员面谈，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。 ③合适人选推荐部门复试。 ④由主管领导复试后在《应聘人员登记表》上签署书面意见。 ⑶复试

人力资源部招聘流程图及分析

招聘流程图

招聘流程 1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管 领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。 审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。 2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 4、 ＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。 ＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。 ＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。 7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。 8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。 9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。 在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素： A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度； C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定： A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等； B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员； C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题 某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？ ▲相应分析：

人力资源管理流程图(全套哦)

·岗位设置管理流程 流程名称岗位设置管理 流程 编码受控状态 执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监 行为实施 环节 各职能部门人力资源部人力资源总监总经理

管理 行为 相关说明 编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·人员编制管理流程 流程名称人员编制管理 流程 编码受控状态 执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监 行为实施环节各用人部门人力资源部总经理办公会议总经理 否 是 否 否 是 否 根据公司发 展战略进行 职能分解和 机构设置 根据人力 资源规划 确定编制 工作 分析 审核 职责划分 与岗位设 置 意见 制作职务 说明书 意见 薪酬设计 薪酬预算 审核审批 实施 是 是 是 否

管理 行为 相关说明 编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·增加编制申请流程 流程名称增加编制申请 流程 编码受控状态 执行核心部门各用人部门控制部门人力资源总监 行为实施环节 各用人部门人力资源部总经理办公会议总经理 是 否 进行各部 门工作量 分析 提出编制草 案 对本部门编 制提出意见 审议 制定具体的 人员编制， 并编制职位 说明 审核 否 是 签批 否 是 执行编制

管理 行为 相关说明 编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·用人申请流程 流程名称用人申请 流程 编码受控状态 执行核心部门用人部门控制部门分管总监 行为实施环节 用人部门部门负责人分管总监人力资源部 否 否 提出增加编 制的申请 审核审议审批 提出增编岗位 人员素质要求 决策 内 聘 外 聘 内部招聘流 程 外部招聘流 程 是 是 是否

人力资源部门工作流程模板

人力资源部门工作 流程

人力资源工作流程 3月 为便于人事工作标准化, 同时确保人力资源工作按即定流程进行, 减少差错, 特制定本文。第一部分招聘配置, 因与公司范围内各部门都有协作, 需要各部门熟悉此项工作内容, 特别是手续办理及相关时效性, 附件是此部分相关配套表格。其余各部分也都是人事工作重点, 需要严格按流程处理。 1.招聘配置工作流程 ?人员需求申请审批 1.用人部门或管理部门根据岗位空缺情况申请, 填写《人员需求申请 表》。 2.根据相关部门提交的《人员需求申请表》进行审批流程, 该流程一 般2天内完成, 并回复提交人审批结果。 3.汇总《人员需求申请表》, 同时根据执行情况标识相应状态( 招 聘、到岗、试用、转正、停止) ,每周提交主管。 4.在《人员需求申请表》有效期内如需终止, 则通知人事部门终止。?员工招聘 1.根据已审批经过的《人员需求申请表》安排员工招聘工作, 次日前 发布招聘网站。

2.每天固定时间刷新招聘网站, 同时转发相应岗位简历至用人部门邮 箱, 同时抄送人事主管。 3.接收用人部门对应聘简历的反馈信息, 对合适人员安排通知面试, 同时告之面试地点及交通情况, 当天完成。 4.安排面试工作, 用人部门面试应聘人员的业务技能情况, 人事主管 沟通薪酬福利情况。 5.对能力符合要求的面试人员填写《人员变动审批表》, 进行审批流 程, 一般2天内完成。 6.与面试者约定到岗日期, 设计该岗位《员工入职介绍》, 员工报到 前完成。 ?员工入职 1.新员工报到, 提交身份证、学历证明、职称证明的原件和复印 件1份, 及原单位的《离职证明》, 2.填写《职工档案表》等相关资料。 3.学习《新员工入职》、《员工手册》资料。 4.修改《人员需求申请表》执行状态, 入职工作报到日上午完成。 5.录入指纹考勤, 发放员工牌/门禁卡, 并做好登记工作, 每周至少执行 一次。 6.整理《员工名册》, 归档员工资料, 每周至少更新一次。 7.汇总《人员变动审批表》, 每周提交到行政总监, 每月上报公司总 经理。 8.向全公司发布新员工介绍及通讯录, 每两周一次。

人力资源管理工作流程图及工作标准

人力资源管理工作流程图及工作标准 目录 一、员工招聘流程图 (4) 员工招聘工作标准 (5) 新员工试用转正流程图 (9) 新员工试用转正工作标准 (10) 员工入职、离职流程图 (11) 员工入职、离职工作标准 (12) 二、劳动用工流程图 (13) 劳动用工工作标准 (14) 劳动合同签订流程图 (15) 劳动合同签订工作标准 (16) 档案管理操作流程图 (17) 档案管理工作标准 (18) 纪律通报操作流程图 (19) 纪律通报工作标准 (20) 三、定岗定员操作流程图 (21) 定岗定员工作标准 (22) 劳动定额操作流程图 (23) 劳动定额工作标准 (24) 四、工资发放流程、工资调整流程图 (25) 工资发放流程、工资调整工作标准 (26)

社保缴纳操作流程图 (29) 社保缴纳工作标准 (30) 员工绩效考核流程图 (31) 员工绩效考核工作标准 (32) 员工奖励、处罚通报流程图 (33) 员工奖励、处罚通报工作标准 (34) 员工请假（休假）办理流程图 (35) 员工请假（休假）办理工作标准 (36) 五、中层管理人员聘任（解聘）流程图 (37) 中层管理人员聘任（解聘）工作标准 (38) 中层后备人员聘任（解聘）流程图 (39) 中层后备人员聘任（解聘）工作标准 (40) 高技能人员聘任（解聘）流程图 (41) 高技能人员聘任（解聘）工作标准 (42) 专业技术人员聘任（解聘）流程图 (43) 专业技术人员聘任（解聘）工作标准 (44) 六、入职培训操作流程图 (45) 入职培训工作标准 (46) 员工培训操作流程图 (47) 员工培训工作标准 (48) 青年人才培训操作流程图 (50) 青年人才培训工作标准 (51)

人力资源部36个工作流程图(非常全面)

https://www.360docs.net/doc/8615533844.html,帮HR实现梦想

名称人力资源管理流 程范本相关说明编码版本页次修改状态 1、流程范本的作用 管理流程是管理制度、管理方法和管理思想的图象化，实现流程化管理，是实现规范化、现代化和信息化管理的基础和前提。 在流程图的指引下，所有管理行为都按流程所明确的标准线路实施，可以使相关职能部门自动、高效、精确地运转。 流程图更是实现标准化管理的重要工具，有了管理流程图，不同人实施同一管理行为时，过程结果都是标准化的，管理效果自然也不会发生较大的差异。 此外，流程图还是一种沟通工具，即使是一位新员工，有了流程图，也知道管理行为如何实施。 2、人力资源管理流程范本要素 本管理流程范本包括如下要素： 2．1流程名称。通常是某一管理行为的简称。 2．2编码。便于文件检索、计算机管理等。 2．3受控状态。在实施工作中，一般需要加盖公司统一的“受控专用章”。 2．4执行核心部门。本套流程范本执行核心部门一般为人力资源部。 2．5控制部门。本套流程范本控制部门为人力资源总监。 2．6行为实施环节。即在管理流程中涉及到的部门或个人。该范本是根据本书第一章“组织设计范本”中的职能部门来确定行为实施环节的。 2．7管理行为。即流程范本的核心部分——流程图。在流程中，方框代表管理动作，框中的文字代表动作内容，菱形框代表决策，椭圆形框代表又一个管理流程，箭头代表动作桥。为了便于使用，我们用粗线框表示动作起点。 2．8流程编制人员、审核人员和批准人员，编制日期、审核日期和批准日期。 3、人力资源管理流程范本使用方法 人力资源管理流程不仅仅需要人力资源部熟悉和掌握，更需要涉及到的所有部门和个人掌握。 人力资源部可以按如下步骤使用范本： 3．1将本范本复制出来； 3．2以文件形式下发各相关部门； 3．3必要时进行流程培训，使所有实施环节都理解流程的思想内涵，实现管理行为的畅通无阻。 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 https://www.360docs.net/doc/8615533844.html,帮HR实现梦想 1

3-人力资源部流程图

序 号
编号
1. LC—人力资源--01
2. LC—人力资源—02
3. LC—人力资源—03
4. LC—人力资源—04
5. LC—人力资源—05
6. LC—人力资源—06
7. LC—人力资源—07
8. LC—人力资源—08
9. LC—人力资源—09
10. LC—人力资源—10
11. LC—人力资源—11
12. LC—人力资源—12
13. LC—人力资源—13
14. LC—人力资源—14
15. LC—人力资源—15
16. LC—人力资源—16
17. LC—人力资源—17
18. LC—人力资源—18
19. LC—人力资源—19
20. LC—人力资源—20
21. LC—人力资源—21
22. LC—人力资源—22
23. LC—人力资源—23
24. LC—人力资源—24
25. LC—人力资源—25
26. LC—人力资源—26
27. LC—人力资源—27
28. LC—人力资源—28
29. LC—人力资源—29
30. LC—人力资源—30
31. LC—人力资源—31
32. LC—人力资源—32
33. LC—人力资源—33
34. LC—人力资源—34
35. LC—人力资源—35
人力资源部流程图目录
流程图名称
管理人员任职条件编制工作流程 管理人员年度考核工作流程 管理人员提职聘用工作流程 专家评选管理工作流程
外聘管理人员审批工作流程 分、子公司临时人员聘用审批工作流程
机关部门、工程项目部临时人员聘用审批工作流程 薪酬总额管理控制工作流程 员工管理信息系统工作流程 员工职称考试工作流程 员工统计管理工作流程 专业技术职务评聘工作流程 劳动合同签订鉴证及用工备案工作流程 劳动合同变更工作流程 劳动合同续签工作流程 劳动合同解除、终止工作流程 大学毕业生招聘工作流程 大学毕业生入厂接待工作流程 大学毕业生转正定级审批工作流程 内部人力资源市场管理工作流程 员工调动审批工作流程 人事档案管理工作流程 养老、失业、工伤保险费申报、帐户核定、业务操作工作流程 失业保险待遇核定工作流程 医疗（生育）保险缴费与业务操作工作流程 退休审批工作流程 工伤认定工作流程 工伤保险待遇核定工作流程 劳动能力鉴定、复查鉴定工作流程 职业技能鉴定工作流程 高、中等职业技术教育工作流程 职工赴外培训审批工作流程 职工培训工作流程 特种作业人员培训工作流程 人才派遣工作流程

人事部工作流程图

人事部职责 目的：为规人事部各岗位人员职责，特制本职责。 人事部职能 1.负责制定公司人事管理制度，实施并提出合理化意见和建议； 2.负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。 3.负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考核、选拔工作； 4.编制劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排； 5.制定劳动人事统计工作制度。 6.负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作； 7.严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理； 8.负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资、出差工资、出勤奖的报批和审核工作； 9.负责对员工劳保用品定额和计划管理工作；10.配合有关部门做好安全教育工作。11.负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。 12.负责员工的晋升、调动及降职等工作。人事部经理岗位职责 1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度； 2、负责

制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 3、根据现有的编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度/月度人员招聘计划，经批准后实施； 4、做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； 5、负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订； 6、建立并及时更新员工档案，做好年度/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）； 7、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； 8、对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用； 9、负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制； 10、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 11.、负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及部调配、调入、调出、辞退等手续； 12、做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作； 13、负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理； 14、配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 15、定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并

人力资源部招聘流程图及分析

招聘流程图 用人部门人力资源部行政办公室人力资源总监总裁或执行总裁

招聘流程 人员空缺 计划内 N Y 追加用人计划 广告招聘 发布招聘信息 初步筛选 复试 通过 通过（生产一线） 确定录用人选 公司人力资源配置计划草案 审议 员工推荐 校园招聘 现场招聘 网络招聘 委托招聘 证件属实 符合任职资格 初试（笔试/面试） 知会结果 通过（后勤服务） 部长谈话 面谈 通过（其他岗位） 负责人谈话 整理谈话记录 中层/特殊 通过 面谈 必要 部长谈话 负责人谈话 管线领导面谈 通过 面谈 整理谈话记录 管线领导意见 审批 同意 同意 录用 通过 确认入职日期 确认试用期限及薪酬 通过 通过 选择招聘渠道 《部门增员需求表》

1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管 领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。 审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。 2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 4、 ＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。 ＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。 ＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。 7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。 8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。 9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。 在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素： A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度； C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定： A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等； B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员； C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题 某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？ ▲相应分析： A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸

人事部工作流程

人事部职责 目的：为规范人事部各岗位人员职责，特制本职责。 人事部职能 1.负责制定公司人事管理制度，实施并提出合理化意见和建议； 2.负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。 3.负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考核、选拔工作； 4.编制劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排； 5.制定劳动人事统计工作制度。 6.负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作； 7.严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理； 8.负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资、出差工资、出勤奖的报批和审核工作； 9.负责对员工劳保用品定额和计划管理工作；10.配合有关部门做好安全教育工作。11.负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。 12.负责员工的晋升、调动及降职等工作。人事部经理岗位职责 1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度； 2、负责

制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 3、根据现有的编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度/月度人员招聘计划，经批准后实施； 4、做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； 5、负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订； 6、建立并及时更新员工档案，做好年度/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）； 7、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； 8、对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用； 9、负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制； 10、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 11.、负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续； 12、做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作； 13、负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理； 14、配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 15、定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并